《人事測評技術》課件第八章基于情境的測驗

1、第八章 基于情境的測驗第八章 基于情境的測驗第一節(jié) 公文筐測驗一、什么是公文筐測驗（一）公文筐測驗的概念 1公文筐測驗（in-tray test），又叫文件筐測驗，是讓被試在所安排的假定的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。 2公文筐測驗是一種情境模擬測驗，是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。測驗在假定情境下實施。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份甚至更多的材料。這些

2、材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗因此而得名。（二）公文筐測驗的優(yōu)點1具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設計題目。2作為一種情境模擬測驗，它可以對個體的行為做直接的觀察。3由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試都提供了條件和機會相等的情境。4它能預測一種潛能，這種潛能可使人在管理上獲得成功5由于公文筐測驗能從多個維度上評定一個人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓過程的開始。6在實踐中，公文筐測驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓，提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內各部門間的摩擦的技巧

3、，以及為人力資源計劃和組織設計提供信息。（三）公文筐測驗的取材 1在測驗材料的設計上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者（這里特指組織領導者）的管理能力主要來自三個方面：自身素質基礎、社會實踐體驗、所掌握的有關知識。管理能力的水平和發(fā)展取決于以上三個方面的交互作用和整合的結果，故管理能力是復合性能力。如果以偏重知識性的、或經驗性的、或智力性的具體能力為主要測評內容，則難以保證較好的評價效果。 2管理者的有關知識，特別是有關的管理技術知識和業(yè)務性知識，雖然對現(xiàn)實管理能力有較大影響，但不作為公文筐測驗的主要測評內容。其主要理由是：（1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價（2）知識水平在一

4、定程度上易于通過培訓、鍛煉等形式提高（3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動彌補 管理活動與人的認知思維活動一樣復雜。因此，在目前科學發(fā)展水平的條件下，有現(xiàn)實意義的是對管理者應具備的基本能力水平進行結構化的測評，它可以為管理人才的評價提供比較有效的客觀依據，并加深我們對管理能力本身的認識。二、公文筐測驗的應用（一）公文筐測驗的功能和特點1功能 針對高層管理者的勝任要求，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質。2特點（1）情景性強。完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經營、管理情境，對實際操作有高度似真性，因而預測效

5、度高。（2）綜合性強。測驗材料涉及到經營、市場、人事、客戶及公共關系、政策法規(guī)、財務等企業(yè)組織的各方面事務，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等多方面的能力，從而能夠對高層管理者進行全面評價。3維度定義公文筐測驗所要測評的能力定位于管理者從事管理活動時正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的能力。一般來說，要考察以下五個維度：（1）工作條理性 設計一定的任務情境和角色情境，要求被試判斷所給材料的優(yōu)先級。得分高的被試能有條不紊地處理各種公文和信息材料，能根據信息的性質和輕重緩急對信息進行準確地分類，能注意到不同信息間的關系，有效地利用人、財、物、信息資源，并有計劃地安排工作。（2）

6、計劃能力 得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實可行的方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，識別問題及注意不同信息間的關系，根據信息的不同性質和緊迫性對工作的細節(jié)、策略、方法做出合理的規(guī)劃。 評價計劃時，在某種程度上要關注被試對其行為未來后果的考慮。例如，考察他們解決問題時是否考慮時間、成本、顧客關系或資源。計劃也包括為避免預期的問題所采用的步驟，以及出現(xiàn)這些問題時，他們對問題的操作步驟與方法。（3）預測能力 得分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關因素，對各種因素做出恰當的分析，并做出合乎邏輯的預測，同時對預測能提出行之有效的實施方案。 該維度包括考察三部分內容：預測的質量、

7、所依據的因素、可行性分析。 評價預測時，要考察被試為了作出預測而利用公文筐內材料的程度，即是否綜合各種因素做出分析。（4）決策能力 該維度得分高的被試對復雜的問題能進行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并作出合理的評估，對各種方案的結果有著清醒的判斷，從而提出高質量的決策意見。 該維度包括考察三部分內容：決策的質量、實施的方案、影響因素。（5）溝通能力 要求被試設計公文，撰寫文件或報告，用書面形式有效地表達自己的思想和意見。根據評估內容，考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當性及文體相應性。 得分高的文章要求語言非常流暢，文體風格與情境相適應，能根據不同信息的重要性來分別處理，結

8、構性很強，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務的各個領域。注意： （1）嚴格計時，分測驗也有時間限制。 （2）不但看結果，還要看處理方式。 （3）參試人數盡量不要太多。本測驗需要特別注意的事項（1）公文筐測驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀管理人才或考核現(xiàn)有管理人員 （2）公文筐測驗從以下兩個角度對管理人員進行測查：一為技能角度，主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；一為業(yè)務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者具有對多方面的整體運作能力。包括對人、財、物流程的控制等（3）公文筐測驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解測

9、驗的內核，通曉每份材料之間的內部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進行系統(tǒng)的培訓，以保證測評結果的客觀和公正。第二節(jié) 無領導小組討論一、什么是無領導小組討論（一）無領導小組討論的概念 1無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題、并作出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領導者。 2在無領導小組討論中，不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置的，而是讓所有應聘者自行安排、自行組織。（二）無領導小組討論的優(yōu)缺點1 無領導小組討論的優(yōu)點：（1）能檢測出筆試和單一面試所不

10、能檢測出的能力或者素質（2）能觀察到應試者之間的相互作用；（3）能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；（4）能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質；（5）能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點；（6）能使應試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（7）能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進行同時比較（橫向對比）；（8）應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。 2無領導小組討論的缺點（1）對測試題目的要求較高；（2）對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；（3）對應試者的評價易受考官各個方面的影響（如偏見和誤解）

11、，從而導致考官對應試者評價結果的不一致； （4）應試者有存在做戲、表演或者假裝的可能性；（5）指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；（6）應試者的經驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。 （三）無領導小組討論的取材1討論題的編制步驟編制無領導小組討論的試題通常有以下六個步驟：（1）工作調查：進行有關的工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。根據崗位的這些特點和技能來進行有關試題的收集和編制。（2）案例收集：收集擬任崗位的相關案例，所收集的相關案例應該能充分地代表擬任崗位的特點，并且能夠讓應試者處理時有一定的難度。（3）案例篩選：對收集到的所有原始案例進行甄別、篩選，選出難度適中、

12、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均較好的案例（4）編制討論題：對所篩選出的案例進行加工和整理，使其符合無領導小組討論的要求。主要包括剔除那些不宜公開討論的部分。要設定一些與崗位工作相關而又符合討論特點的情況或者問題，使其真正成為具備科學性、實用性、可評性、易評性等特點，成為既凝練又典型的討論題。（5）討論題的檢驗：討論題編制完成以后，可以對相關的一組人（不是應試者）進行試測，來檢查該討論題的優(yōu)劣，檢查討論題能否達到預期的目的。（6）討論題的修正：檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接使用，而對于那些不好的討論題則要進行修正，直至其達到預期的效果。 2討論題的要求一般而言，對討論的題目有以下五個方面

13、的要求：（1）討論題的數量：對于每一組應試者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。在組與組之間，題目盡量不要相同，以免由于討論題泄密造成評價效果上的不良影響。（2）討論題內容：所用的討論題，在內容上應與擬任崗位相適應。 （3）討論題難度：討論題一定要一題多義，一題多解，有適當的難度，能夠讓討論者爭辯起來。（4）討論題立意：所用的討論題。在立意方面，一定要高；討論題的內容一定要具體，一定要避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯。（5）角色平等：對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成應試者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。 3討論題的形式無領導小組討論的討論題一般

14、都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：（1）開放式問題：是其答案的范圍可以很廣、很寬。（2）兩難問題：是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。（3）多項選擇問題：此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進行排序。 （4）操作性問題：所謂操作性向題，是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性、合作能力以及在實際操作任務中所充當的角色。（5）資源爭奪問題：此類問題適用于指定角色的無領導小組討論。是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分

15、析問題能力、概括或總結能力，發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。 二、無領導小組討論的應用（一）無領導小組討論的功能和特點1功能 通過模擬團隊環(huán)境，檢測應試者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優(yōu)劣。 2特點無領導小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆測驗乃至面試看不到的現(xiàn)象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。 3經常考察的要素：以下是無領導小組討論維度定義：（1）組織行為。（2）洞察力。（3）

16、傾聽。（4）說服力。（5）感染力。（6）團隊意識。（7）成熟度。（二）無領導小組討論的應用1適用對象無領導小組討論常用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領導潛質的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員），可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。2測驗時間無領導小組討論的時間一般是3060分鐘左右。整個討論可分為3個階段。 第三節(jié) 面試 一、什么是面試（一）面試的定義面試是在考官與應試者直接交談或設置應試者于某種特定情境中進行觀察，了解應試者素質狀況、能力與個性特征及求職動機等情況，從而完成對應試者的評價的一種十分有用的測評技術。 （二）面試的特點1重過程2綜合性3靈活性4行為導向5過分依賴主試（三）面

17、試的理論依據1行為反應了人的心理特點2社會心理學的研究（1）言語行為（7%）（2）非言語行為（93%）A動態(tài)無聲的身體語言：眼神、表情動作、身體運動B靜態(tài)無聲的身體語言：身體姿勢、空間距離等C副言語：重音、抑揚頓挫等3面試中的無意識流露精神分析的觀點 二、面試的分類（一）情景面試1面試題目是假定的情景2通過求職者對情景的反應作出評價3情景試題來源于工作或者能體現(xiàn)出工作所需的素質4對事例的反應能區(qū)分開優(yōu)秀員工和一般員工 （二）基于行為的面試1用過去預測未來表現(xiàn)2定義素質的典型行為（正/負）3收集應聘者過去的STAR：Situation/Target/Action/Results（三）小組面試1多

18、個面試考官2每個考官問問題3考察全面4給求職者增加額外壓力（四）壓力面試1考察求職者如何承受壓力 2問題使求職者感到壓力或者陷入尷尬（五）非結構化面試1開放式任意式談話2沒有固定模式3沒有事先準備好的問題4求職者有較大自由度決定討論的方向5靈活性強，可以深入6對主考官要求較高（六）結構化面試 與一般面試相比，結構化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等進一步規(guī)范化、結構化和精細化，并且統(tǒng)一培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使同一個職位的不同應試者評估結果之間具有可比性。1結構化面試的結構性表現(xiàn)（1）面試試題（內容、種類、編制）結構化：問題基于考核要

19、素（2）評分標準結構化（測評指標、水平刻度、測評規(guī)則）（3）面試考官結構化（4）面試過程結構化2結構化面試的程序（1）工作分析，確定測評要素以及權重。（2）制定測驗題目和答案。（3）對考官進行培訓，明確測評要素的具體含義，掌握評分標準（講解示范、模擬演練、觀察評價）。（4）組織實施面試。 （七）半結構化面試：介于結構化和非結構化面試之間三、面試題目的結構與類型（一）面試題目的結構1題干：文字要精煉，表意明確，措辭嚴謹。2追問：根據題干的外延和內涵進行設計。3測評要素：每道題目要明確測評要素，并非一個題目考察一個要素。但是，在面試之前要認真提煉。三、面試題目的結構與類型（一）面試題目的結構4評分

20、要點：幫助主試把握評判應試者素質的主要著眼點和行為。 評分要點包含兩個部分：該題目的設計思路；指出對應試者應該觀察和評價的若干方面，以及相關行為與結果標準。 （二）面試題目的類型1背景性問題（1）營造良好的溝通氣氛，緩和被試的緊張情緒。（2）對被試有基本的了解，為進一步交流提供有價值的話題。2智能性問題（1）考察被試的綜合分析能力、邏輯思維能力、言語表達能力。（2）并非單純的智力問題，而是一些值得思考和爭論的各種現(xiàn)實問題。 3工作知識問題：與工作崗位的知識有關4情境性問題（1）描述一個針對相關能力的、與工作有關的假定情境，要求被試回答在這個給定的情境中他們會怎么做。（2）類似于情境模擬，是一個

21、語言模擬的題目。考察多種能力，包括決策能力、思維敏捷性、隨機應變能力。 5行為性問題（1）讓被試講述過去的某個經歷，從而獲得被試的能力要素的信息。（2）講述中遵循STAR原則。6意愿性問題（1）考察被試的價值取向、報考動機與職位要求的匹配性，以及生活態(tài)度等個性傾向。（2）可以直接提問，也可以采用投射和迫選技術。 四、主試與被試應該注意的問題（一）主試應該注意的問題1主試常犯的錯誤（1）第一印象（2）近因效應（3）對比效應（4）刻板效應（5）暈輪效應（6）類我效應2面試中的觀察（1）堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則（2）避免以貌取人或者光環(huán)效應（3）注意面部表情（4）注意身體語言（二）被試在面試中的技巧（1）印象管理的技術（2）分析職位要求（3）分析主試的相關信息（4）適度緊張、自信、平和、有一定的親和力 第四