中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究(共13頁(yè))

1、 一稿PAGE PAGE 14摘 要隨著改革開放的有效實(shí)施，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)也呈現(xiàn)持續(xù)上升趨勢(shì)。在現(xiàn)今這個(gè)迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，對(duì)于企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最為顯著的就人才只見的競(jìng)爭(zhēng)，所以(suy)說(shuō)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理的好壞，對(duì)其自身的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，因此企業(yè)要對(duì)人力資源的管理也是投入十分的重視。在如今我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的趨勢(shì)來(lái)看，中小企業(yè)在整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中所占的位置是越來(lái)越顯著了，本文便針對(duì)就我國(guó)當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問(wèn)題的研究，找出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的了解和分析，最后提出相對(duì)應(yīng)的建議和意見。關(guān)鍵詞:人力資源 存在的問(wèn)題 相對(duì)(xi

2、ngdu)措施 目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc28234 引 言3 HYPERLINK l _Toc29020 一、人力資源概述(i sh)3 HYPERLINK l _Toc29572 （一）人力資源3 HYPERLINK l _Toc16425 （二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展(fzhn)中的作用3 HYPERLINK l _Toc16721 1、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛(shf)的重要因素3 HYPERLINK l _Toc10048 2、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵4 HYPERLINK l _Toc7466 二、我國(guó)中小型企業(yè)人力

3、資源管理中存在的問(wèn)題4 HYPERLINK l _Toc22646 （一）工作人員整體素質(zhì)偏低4 HYPERLINK l _Toc21221 （二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理4 HYPERLINK l _Toc5204 （三）沒(méi)有分明的獎(jiǎng)賞制度5 HYPERLINK l _Toc23749 （四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊5 HYPERLINK l _Toc9707 （五）沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制6 HYPERLINK l _Toc9278 （六）企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤6 HYPERLINK l _Toc19951 三、對(duì)我國(guó)中小企業(yè)市人力資源管理的相對(duì)措施6 HYPERLINK l _T

4、oc22161 （一）提高員工素質(zhì)7 HYPERLINK l _Toc4219 （二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織7 HYPERLINK l _Toc30838 （三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)7 HYPERLINK l _Toc3021 （四）制定有效的激勵(lì)機(jī)制8 HYPERLINK l _Toc2722 （五）實(shí)施差異化的激勵(lì)機(jī)制8 HYPERLINK l _Toc21379 （六）完善薪酬制度10 HYPERLINK l _參考文獻(xiàn) 結(jié) 論11 HYPERLINK l _參考文獻(xiàn) 參考文獻(xiàn)12引 言 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已漸漸轉(zhuǎn)向了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源的管理不可避免的

5、就成了企業(yè)在其發(fā)展道路上的重要工作。我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已逐漸起到重要作用，但是我國(guó)的中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展模式上又存在著很多弊端，尤其是在人才錄用與培養(yǎng)上更是有著足多的不足。通過(guò)本文希望對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理有一個(gè)現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)性的作用，改善其當(dāng)中存在一系列不足的現(xiàn)狀，從而使其人力資源能得到(d do)優(yōu)化配置，進(jìn)而有利于我國(guó)中小型企業(yè)的發(fā)展。一、人力資源概述(i sh)（一）人力資源 所謂的人力資源管理，就是指利用現(xiàn)代新型的科學(xué)辦法，對(duì)那些與一些具體的物力(wl)相結(jié)合的人力進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)、安排以及配置，使人力和物力長(zhǎng)久的達(dá)到一個(gè)最完美的比例，同時(shí)還要對(duì)人在其的思想上、心理上以及

6、行動(dòng)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動(dòng)性得以充分的發(fā)揮，使人能盡其才，事能顯其效。 人力資源管理的具體管理又分為其外在的要素管理和內(nèi)在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，內(nèi)在的要素管理就是其值得管理。人力資源量的管理，就是對(duì)那些與一些具體的物力相結(jié)合的人力進(jìn)行一個(gè)科學(xué)合理的培訓(xùn)、安排以及配置，使人力和物力長(zhǎng)久的達(dá)到一個(gè)最完美的比例；對(duì)人力資源質(zhì)的管理，就是在其的思想上、心理上以及行動(dòng)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼T惑、控制和調(diào)配，使其的主觀能動(dòng)性得以充分的發(fā)揮，從而保證其效果。（二）人力資源在中小企業(yè)發(fā)展中的作用1、人力資源是中小企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛(shf)的重要因素 中小企業(yè)中有很多非常成

7、功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對(duì)比較重要的位置，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力?？纱藭r(shí)他們所固有的許多問(wèn)題往往會(huì)暴露出來(lái)，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及(wij)企業(yè)的生存，演繹著中小企業(yè)“創(chuàng)立、崛起(juq)、衰敗”的三部曲。制約著中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸人才是關(guān)鍵。解決好人力資源問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對(duì)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，資本很重要，但運(yùn)用資本的人更重要。 2、人力資源是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵 21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)面對(duì)資源全球化的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源就成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵， 因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動(dòng)力

8、和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的三要素，而三者可以說(shuō)都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個(gè)資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對(duì)有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的形勢(shì)下，中小企業(yè)在解決其他問(wèn)題的同時(shí)，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。二、我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題（一）工作人員整體素質(zhì)偏低目前，我國(guó)中小企業(yè)的工作人員的整體素質(zhì)狀況不太理想，大多數(shù)企業(yè)里的高管階層都是一些資歷深、經(jīng)驗(yàn)豐富的人擔(dān)任的，而底下具體操作的員工們的素質(zhì)則都是一些高不成低不就的人員。雖然，眼下這些員工大多是大專以上的學(xué)歷，但是由于其本身專業(yè)的單一性，導(dǎo)致這些員工知識(shí)面很狹窄、管理能力欠缺、

9、溝通協(xié)調(diào)的能力也不佳。（二）人力資源結(jié)構(gòu)的不合理人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)(bioxin)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問(wèn)題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，由于近年來(lái)中小企業(yè)人才流失比較嚴(yán)重，整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，企業(yè)凈人力資源相對(duì)減少。 （三）沒(méi)有(mi yu)分明的獎(jiǎng)賞制度我國(guó)中小企業(yè)普遍都沒(méi)有對(duì)其員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)和合理的分析，所以企業(yè)也就無(wú)法針對(duì)每個(gè)員工的不同的需要進(jìn)行制

10、定一個(gè)有效的獎(jiǎng)賞制度。以達(dá)到鼓勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。而眼下(ynxi)很多企業(yè)所實(shí)施的鼓勵(lì)員工的制度只是一個(gè)單一的鼓勵(lì)方式，往往以增加其薪水來(lái)鼓勵(lì)其員工對(duì)這份工作的熱情，忽視對(duì)員工們精神上的鼓勵(lì)，同時(shí)也忽視對(duì)建立良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵(lì)，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有凝聚力和向心力，員工也沒(méi)有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱落后，企業(yè)精神模糊 在我國(guó)不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化，有的企業(yè)雖然在員工手冊(cè)上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理中體

11、現(xiàn)過(guò)這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而己。然而企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)和對(duì)員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)。企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配給成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)，有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿意，反而愿意到口是的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕諊?，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。大多中小企業(yè)缺乏一種以民主為先特征的環(huán)境機(jī)制，缺乏富有特色的創(chuàng)新文化

12、，員工之間以及上級(jí)與下級(jí)之間缺乏溝通。公司只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、戌就人，才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想(lxing)與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起。（五）沒(méi)有(mi yu)合理的激勵(lì)機(jī)制 一是部分中小型企業(yè)存在只承諾而不予兌現(xiàn)的空白激勵(lì)現(xiàn)象。二是激勵(lì)手段過(guò)于單一，相當(dāng)多的中小型民營(yíng)企業(yè)過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。三是激勵(lì)有失公平。中小型民營(yíng)企業(yè)多采用家族化管理模式，工資和獎(jiǎng)金(jingjn)的發(fā)放往往向“自己人”傾斜，導(dǎo)致員工的貢獻(xiàn)和實(shí)際收入不相配。我國(guó)的中小企業(yè)普遍都沒(méi)有對(duì)其員工進(jìn)行一個(gè)科學(xué)和合理的分析，所以企業(yè)也就無(wú)法針對(duì)每

13、個(gè)員工的不同的需要進(jìn)行制定一個(gè)有效的獎(jiǎng)賞制度。以達(dá)到鼓勵(lì)員工繼續(xù)為企業(yè)努力工作，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。大多數(shù)企業(yè)在招聘人員時(shí)，只針對(duì)招聘人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)做詳細(xì)的問(wèn)答，還有就是對(duì)自己企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)，工作內(nèi)容做說(shuō)明，很少在獎(jiǎng)賞上用太多的時(shí)間進(jìn)行說(shuō)明，甚至在員工進(jìn)入公司后都不頒發(fā)獎(jiǎng)賞制度等問(wèn)題。要不就是企業(yè)所實(shí)施的鼓勵(lì)員工的制度只是一個(gè)單一的鼓勵(lì)方式，往往以增加其薪水來(lái)鼓勵(lì)其員工對(duì)這份工作的熱情，忽視對(duì)員工們精神上的鼓勵(lì)，同時(shí)也忽視對(duì)建立良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的鼓勵(lì)，從而使得企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有凝聚力和向心力，員工也沒(méi)有歸屬感，這在很大的程度上影響到了員工的士氣和企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。（六）企

14、業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤 企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。目前，我國(guó)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)停留在領(lǐng)導(dǎo)喊喊口號(hào)、貼幾張標(biāo)語(yǔ)、弄幾場(chǎng)文體活動(dòng)，就這樣算事了。根本原因就是企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，以致員工缺乏主人翁意識(shí)和歸屬感，難以發(fā)揮主觀能動(dòng)性。三、

15、對(duì)我國(guó)中小企業(yè)市人力(rnl)資源管理的相對(duì)措施（一）提高(t go)員工素質(zhì) 要解決員工素質(zhì)不高這個(gè)問(wèn)題，就需要企業(yè)有積極改革創(chuàng)新的決心，抓住人力資源分配的這個(gè)機(jī)遇，對(duì)現(xiàn)有的人才要進(jìn)行整體的總結(jié)和個(gè)別的分析使企業(yè)人才的使用達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短的效果，同時(shí)要以先進(jìn)科學(xué)的思想觀念，來(lái)獲得企業(yè)發(fā)展的策略，對(duì)員工的工作要加強(qiáng)指導(dǎo)和分析，從各個(gè)方面促進(jìn)員工素質(zhì)的提高(t go)，從而有利于企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的壯大，最終為企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才后盾。 （二）完善人力資源的結(jié)構(gòu)組織 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。中小型國(guó)有企業(yè)管理機(jī)構(gòu)上層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費(fèi)用，也難以與

16、管理水平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化(wnhu)做為一種獨(dú)特性和專業(yè)性的社會(huì)文化，包涵在這個(gè)社會(huì)之中并相互影響和促進(jìn)。它是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和推動(dòng)劑，發(fā)揮著導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化看起去不是最直接的因素，但卻是最關(guān)鍵的決定性因素，良好的企業(yè)文化可以激勵(lì)員工愛(ài)崗敬業(yè)之心，增強(qiáng)職工的凝聚力和戰(zhàn)斗力，

17、為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供精神食量和智力支撐。但凡發(fā)展快速的企業(yè)，一個(gè)很至關(guān)重要的因素是具有本企業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)文化。由于職工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)在人力資源管理框架上，而企業(yè)的核心價(jià)值就體現(xiàn)在企業(yè)文化中，因此，中小企業(yè)人力資源部門要重視把企業(yè)文化融入到人力資源管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略中來(lái)，必須建立具有鼓動(dòng)性和滲透力的企業(yè)文化核心價(jià)值觀，從而形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的文化氛圍，將職工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融為一體，讓企業(yè)文化和人力資源管理的這兩個(gè)方面相互促進(jìn)和轉(zhuǎn)化，使企業(yè)文化在企業(yè)中具有的動(dòng)力導(dǎo)向、凝聚融合、激勵(lì)約束功能全部發(fā)揮出來(lái)，提升企業(yè)職工的主人翁責(zé)任感和歸屬感，充分發(fā)揮企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性，最終

18、促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。（四）制定(zhdng)有效的激勵(lì)機(jī)制 改革開放以來(lái)，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問(wèn)題。目前，雖然企業(yè)有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力，特別是國(guó)有中小型企業(yè)吃“大鍋飯”問(wèn)題表現(xiàn)突出，待遇上拉不開檔次，干得好與干得不好在薪酬分配上體現(xiàn)不明顯，平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)一些(yxi)知識(shí)型員工缺乏多元化的、多層次的激勵(lì)設(shè)計(jì)，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才，而在職人員也難以發(fā)揮他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 1.制定物質(zhì)激勵(lì) 為了使激勵(lì)更有效果，國(guó)有企業(yè)首先要打破薪資分配的平均主義，對(duì)工資的設(shè)

19、定實(shí)行基本工資+績(jī)效工資+技能獎(jiǎng)勵(lì)+各種保險(xiǎn)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，基本工資與員工的學(xué)歷、工齡、職位津貼等相聯(lián)系，而績(jī)效工資則根據(jù)員工為企業(yè)的付出多少進(jìn)行相應(yīng)的考核，從而實(shí)行不同的等級(jí)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。技能獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)技術(shù)與專業(yè)技能人才進(jìn)行的分級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。 高技能人才是企業(yè)發(fā)展的主要力量，是企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的人力資源所在，做好地高技能人才的激勵(lì)至關(guān)重要。由于中小企業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重不足，國(guó)此，中小企業(yè)要通過(guò)完善相應(yīng)的技能人才的激勵(lì)，加大對(duì)高技能人才的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)增強(qiáng)對(duì)技能人才的吸引力。隨著我國(guó)老齡化社會(huì)的加快，員工的養(yǎng)老問(wèn)題(wnt)已經(jīng)成為一個(gè)普遍的社會(huì)問(wèn)題，中小企業(yè)業(yè)要遵守國(guó)家相關(guān)法規(guī)，為員工辦理各種保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工對(duì)

20、企業(yè)的依賴，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。中小企業(yè)通過(guò)實(shí)行基本工資+績(jī)效工資+技能獎(jiǎng)勵(lì)+各種保險(xiǎn)的多層物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)模式，使有貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才得到更多的回報(bào)，慢慢地在企業(yè)里形成向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制。中小企業(yè)要改變以前漲工資人人都有份的現(xiàn)象，要嚴(yán)格實(shí)行按工作量考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)減少員工固定工資的比例，增大員工的績(jī)效與科技貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，從而更好地發(fā)揮員工的能動(dòng)性。 2.制定精神(jngshn)激勵(lì) 精神激勵(lì)是通過(guò)滿足員工的不同心理需求，使員工感受到被尊重(znzhng)與認(rèn)可，使員工感受到企業(yè)的溫暖與關(guān)懷。中小企業(yè)要通過(guò)尊重員工，關(guān)愛(ài)員工，通過(guò)情感與文化激勵(lì)不斷地使員工認(rèn)可企業(yè)，在企業(yè)感受到歸屬感。首先

21、中小企業(yè)要尊重每一位員工的人格、意見與發(fā)展需要，企業(yè)要積極地根據(jù)員工的心理需求，為員工設(shè)定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與進(jìn)步。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造良好的工作與生活的環(huán)境，使員工在企業(yè)里能快樂(lè)地工作；企業(yè)更要注重對(duì)員工的溝通，能時(shí)刻了解員工的心理變化，并通過(guò)有效的溝通，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)。其次，企業(yè)要通過(guò)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，用文化來(lái)激勵(lì)員工。企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀，它是企業(yè)評(píng)判事件的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)和員工認(rèn)為的對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)的最具價(jià)值的精神因素。國(guó)有企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，要注重從價(jià)值觀方面進(jìn)行建設(shè)，通過(guò)建立學(xué)習(xí)型與創(chuàng)新型的企業(yè)文化來(lái)提高企業(yè)人員的學(xué)習(xí)熱情，使企業(yè)的每個(gè)員工不僅養(yǎng)成自學(xué)的好習(xí)慣，還要互相

22、幫助，共同成長(zhǎng)。中小企業(yè)要經(jīng)常外聘優(yōu)秀的技術(shù)與管理人才來(lái)培訓(xùn)員工，提高員工的技術(shù)水平、創(chuàng)新力與對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度，從而使員工與企業(yè)不斷進(jìn)步，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。（五）實(shí)施(shsh)差異化的激勵(lì)機(jī)制 1.差異化的薪酬制度(zhd) 實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。同時(shí)把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)(shdng)拉開差距。而員工報(bào)酬主要取決于任職崗位、業(yè)績(jī)水平和企業(yè)效益。在滿足不同需求的層次上，將福利、帶薪培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)方式有機(jī)地納入薪酬體系中，使員工、管理者、經(jīng)營(yíng)者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。 2.差異化的晉升制度 赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，

23、高層需要更多的來(lái)自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對(duì)于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。 3.差異化的獎(jiǎng)金制度 獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。激勵(lì)的范圍也不能過(guò)于狹窄，不能只注重對(duì)于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì)，對(duì)于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。也應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金分配是隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工資總額、員工崗位調(diào)整及工作業(yè)績(jī)變動(dòng)而變動(dòng)的。 4.股票期權(quán)的激勵(lì)制度股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級(jí)管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，

24、他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購(gòu)一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。在股票期權(quán)制度的激勵(lì)下，創(chuàng)業(yè)不久的新興公司也能夠吸引到優(yōu)秀人才和大公司展開競(jìng)爭(zhēng)。（六）完善(wnshn)薪酬制度 1.崗位(gng wi)薪酬制 傳統(tǒng)等級(jí)薪酬的結(jié)構(gòu)下，員工的工資增長(zhǎng)取決于個(gè)人職務(wù)的提高而不是能力的提高。在技術(shù)和管理并重的多種發(fā)展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，這樣以來(lái)，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。這樣，員工就不需要為了工資的增長(zhǎng)而去斤斤計(jì)較職位晉升等

25、一些問(wèn)題，應(yīng)向員工傳遞一種以能力和績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工們之間的知識(shí)共享和合作，用來(lái)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，大大地提高了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。中小企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的知識(shí)、職責(zé)、技能要求，確定其工資分配區(qū)間和工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行以崗定薪、崗變變薪酬變。依據(jù)復(fù)雜勞動(dòng)是簡(jiǎn)單勞動(dòng)(jindnlodng)的倍加，通過(guò)崗位的測(cè)評(píng)，合理的拉開科技人員與普通員工之間的工資薪酬差距，對(duì)科技人員實(shí)行相對(duì)傾斜的內(nèi)部工資策略。 2.業(yè)績(jī)薪酬的制度 中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的大小，實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資分配制度。要通過(guò)實(shí)行課題工資、效益工資、提成工資等等一些形式，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的利益分配和最終工作績(jī)效、工作成果等聯(lián)系在一起，把主要業(yè)績(jī)?nèi)藛T的工資報(bào)酬和中小企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益密切掛鉤。加大業(yè)績(jī)工資在工資總額中的占比，對(duì)關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績(jī)工資分配形式，做到一流的人才、一流的業(yè)績(jī)、一流的報(bào)酬。 3.進(jìn)行邊緣的薪酬激勵(lì) 核心薪酬是我們所說(shuō)的一種貨幣薪酬