基于戰(zhàn)略的梯隊人才培養(yǎng)ppt課件

1、基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育梯隊人才培育三、基于戰(zhàn)略的梯隊人才貯藏培育一、認(rèn)識 二、 梯隊人才 一、認(rèn)識 二、 梯隊人才 三、基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育*商場成立于1984年，著力運營百貨零售業(yè)務(wù)已逾26年，曾經(jīng)開展為深圳和廣東地域運營商場數(shù)量最多、銷售額最高的連鎖百貨企業(yè)，正在穩(wěn)健有序得向全國市場拓展。簡 介戰(zhàn)略分布圖堅持“有效益擴(kuò)張和“可繼續(xù)開展原那么 開展區(qū)域：立足珠三角、拓展長三角、輻射閩三角、面向全中國 以自營為主，開展并購、管理輸出、加盟、協(xié)作開發(fā)等方式 一、認(rèn)識 二、梯隊人才 人才開展途徑 關(guān)鍵人才戰(zhàn)略群組 三、基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育實際分享梯隊

2、人才培育專業(yè)線、管理線雙通道開展途徑基于員工梯隊開展途徑，構(gòu)成員工生長系列培訓(xùn) 管理類晉升通道管理類晉升通道專業(yè)技術(shù)類晉升通道培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實際管理線專業(yè)線一線員工基層管理者基層管理干部中高層管理干部高管一線員工初級專業(yè)技術(shù)人員中級專業(yè)技術(shù)人員高級專業(yè)技術(shù)人員資深專業(yè)技術(shù)人員一個中心二翼齊飛戰(zhàn)略方向開展目的關(guān)鍵勝利要素顧客稱心度超越80分 讓天虹員工得到當(dāng)?shù)赝袠I(yè)中上程度的薪酬和實現(xiàn)自我價值的舞臺。關(guān)鍵人才戰(zhàn)略群組快速開展華南、東南市場，穩(wěn)步拓展華東、華中、北京市場，嘗試進(jìn)入西南、山東市場. 基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育關(guān)鍵人才戰(zhàn)略群組 一、認(rèn)識 二、梯隊人才 三、基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育 流程保證 課

3、程體系 考核體系 師資體系 職業(yè)開展規(guī)劃 制度保證基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育招聘流程招聘測評方法招聘網(wǎng)絡(luò)員工培訓(xùn)體系貯藏培育與干部繼任方案開展途徑自我學(xué)習(xí)熱潮企業(yè)文化績效管理系統(tǒng)績效面談機制人才清點機制人才測評工具崗位價值評價與寬帶薪酬制度員工關(guān)系管理員工鼓勵措施選人育人用人留人人力資源規(guī)劃人力資源任務(wù)系統(tǒng)戰(zhàn)略愿景扁平化的組織構(gòu)架明確的職位設(shè)計明晰的崗位職責(zé)戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育體系引見人才需求分析系統(tǒng)人才現(xiàn)狀評價系統(tǒng)人才培育系統(tǒng)人才清點個人開展方案上崗支持和輔導(dǎo) 人才需求分析系統(tǒng)確定人才需求 人才評價系統(tǒng)評價現(xiàn)有人才 人

4、才培育系統(tǒng)彌補人才差距關(guān)鍵崗位界定 人才測評 構(gòu)成人才地圖數(shù)量需求預(yù)測人才測評 導(dǎo)師系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證勝任力規(guī)范建立人才管理體系確定人才要求評價現(xiàn)有人才彌補人才差距基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證關(guān)鍵人才外部人力資源環(huán)境分析內(nèi)部人力資源環(huán)境分析SWOT分析人才供應(yīng)戰(zhàn)略關(guān)鍵人才戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)開展目的組織才干現(xiàn)狀清點人力資源目的預(yù)測需求預(yù)測人力資源目的清點人員數(shù)量需求預(yù)測人員構(gòu)造清點關(guān)鍵人才需求預(yù)測人才引進(jìn)戰(zhàn)略人才培育戰(zhàn)略前瞻性、系統(tǒng)性的人才規(guī)劃與調(diào)配針對短板縮短差距明確現(xiàn)狀和差距第一階段勝任力規(guī)范和測評第二階段針對性培育第三階段人才管理體系專業(yè)化人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源

5、管理基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證戰(zhàn)略演繹行為歸納組織中心才干分析崗位戰(zhàn)略產(chǎn)出分析戰(zhàn)略性勝任力推導(dǎo)深度行為訪談行為調(diào)查關(guān)鍵閱歷分析勝任力模型高管基層管理者部長區(qū)總商場總經(jīng)理營業(yè)員通用勝任力模型指點力模型 管理干部勝任力模型 通用勝任力模型崗位職責(zé) 勝任力模型 指點力模型義務(wù)越復(fù)雜，深層勝任力越重要特質(zhì)與義務(wù)有關(guān)的知識和技藝?yán)?工程知識, 產(chǎn)品知識, 談判技巧例如:耐力自動自覺人際敏感性影響力自信任務(wù)復(fù)雜性相對重要性高低基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證評價規(guī)范明晰評價過程客觀 基于潛力的評價發(fā)掘中高端崗位特有的指點力找到關(guān)鍵,對勝任素質(zhì)明確分級發(fā)現(xiàn)員工長板，用其所長

6、發(fā)現(xiàn)個人才干與勝任素質(zhì)規(guī)范的差距，加速提升成立“專家測評委員會，多方客觀評價在原有績效、360評價根底上，建立評價中心，多維度科學(xué)評價人才基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證模擬任務(wù)會議案例分析和演說角色扮演模擬郵件處置公文筐練習(xí)市場敏銳（商場總經(jīng)理勝任力模型）定義洞察所在區(qū)域市場的變化，并以此作為自己工作的行動指南。負(fù)面第0級閉門造車，對市場缺乏關(guān)注和分析未能察覺當(dāng)?shù)厥袌龅拿黠@特點，采用完全不符合當(dāng)?shù)靥卣鞯臓I銷策略以自己對市場趨勢的主觀臆測作為工作的方向?qū)τ绊懯袌龈饕厝狈﹃P(guān)注和總結(jié)入門第1級關(guān)注市場和競爭對手的基本情況普通第2級對市場 和競爭對手情況進(jìn)行調(diào)查分析良好第3級對市場和競爭對手情況進(jìn)行

7、系統(tǒng)性調(diào)研和分析優(yōu)秀第4級洞悉市場機會并提前做準(zhǔn)備戰(zhàn)略性第5級建立市場信息收集機制、信息網(wǎng)絡(luò)和渠道，并制定針對性競爭策略基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證思想才干個性動機/內(nèi)驅(qū)力知識技藝認(rèn)識較容易開展提高較難改動和提升測評測評尋覓短板認(rèn)識差距針對性提升人才的才干構(gòu)造人崗匹配團(tuán)隊組合控制人才風(fēng)險基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證低 組織成熟度 高高 個人成熟度 低目的崗位合格分值才干長短板針對性的培育方案確認(rèn)教練與導(dǎo)師明確意向區(qū)域培育重點：做好本職任務(wù)，提升本身才干指定教練短期0.5年內(nèi)不需配導(dǎo)師培育重點：根據(jù)公司需求，橫向輪崗指定教練短期0.5年內(nèi)不需配導(dǎo)師培育重點：快速培育接班人，讓其幫帶指定教練、

8、導(dǎo)師培育重點：重點關(guān)注，目的崗位實習(xí)或有指向性的幫帶指定教練、導(dǎo)師基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證輪崗導(dǎo)師輔導(dǎo)掛職學(xué)習(xí)工程改良標(biāo)桿學(xué)習(xí)實際培訓(xùn)根據(jù)7：2：1法那么培養(yǎng)計劃(人力資源部、導(dǎo)師、教練共同使用)現(xiàn)崗位儲備崗位亟待提升的能力項目（由專家委員會測評輸出）能力識別長板：短板：培養(yǎng)時間 年 月 年 月導(dǎo)師： 主帶教練：改進(jìn)點項目具體方案時間幫帶教練考核方式跟進(jìn)部門理論培訓(xùn)本崗位強化（教練幫帶）輪崗導(dǎo)師輔導(dǎo)項目研究擔(dān)任教練指定接班人，制定幫帶計劃研發(fā)課程人力資源規(guī)劃共性培育人才選拔任用確定人才需求數(shù)量建立人才供需統(tǒng)計表確定內(nèi)外部人才獲取戰(zhàn)略才干提升班相關(guān)任職閱歷內(nèi)外部學(xué)閱歷任職閱歷日?？冃Э己藙?/p>

9、任才干考核面試評分工程原人才培育選拔流程個性栽培定期評價人力資源規(guī)劃共性培育優(yōu)才識別選拔任用工程現(xiàn)人才培育選拔流程才干提升班相關(guān)任職閱歷確定人才需求數(shù)量建立人才供需統(tǒng)計表確定內(nèi)外部人才獲取戰(zhàn)略1、添加關(guān)鍵勝任才干模型評價，保證面談客觀性2、識別每個人的才干長短板及培育方案教練制、導(dǎo)師制、自我提升全方位實施，保證業(yè)務(wù)、心態(tài)同步提升減少選拔面試范圍，提升有效性基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育流程保證職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育課程體系人才需求分析系統(tǒng)人才現(xiàn)狀評價系統(tǒng)人才培育系統(tǒng)區(qū)域總經(jīng)理班商場總經(jīng)理班商場總經(jīng)理后備班商場總經(jīng)理助理后備班部長強化班部長后備

10、班值班經(jīng)理強化班值班經(jīng)理自薦班基層管理者自薦班A班新員工入職培訓(xùn)基層管理者自薦班B班基層管理者強化班管理干部后備班A班管理干部強化班基層管理干部中層管理干部一線員工基層管理人員高管管理干部后備班B班商場總經(jīng)理班MBA、EMBA、高級職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班 不 同 職 級 的 能 力 提 升 培 訓(xùn) 不 同 崗 位 的 專 業(yè) 技 術(shù) 培 訓(xùn)基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育課程體系職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育考核體系人才需求分析系統(tǒng)人才現(xiàn)狀評價系統(tǒng)人才培育系統(tǒng)區(qū)域總經(jīng)理班商場總經(jīng)理班商場總經(jīng)理后備班商場總經(jīng)理助理后備班部長強化班部長后備班值班經(jīng)理強化班值班經(jīng)

11、理自薦班公司BSC區(qū)域BSC部門考核目的個人績效目的基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育考核體系公司BSC區(qū)域BSC部門考核目的個人績效目的公司關(guān)鍵人才預(yù)備度區(qū)域人才預(yù)備度年度輸出人才比率與接待實習(xí)比率教練幫帶稱心度與合格率職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育考核體系人才需求分析系統(tǒng)人才現(xiàn)狀評價系統(tǒng)人才培育系統(tǒng)區(qū)域總經(jīng)理班商場總經(jīng)理班商場總經(jīng)理后備班總經(jīng)理助理后備班部長強化班部長后備班值班經(jīng)理強化班值班經(jīng)理自薦班公司BSC區(qū)域BSC部門考核目的個人績效目的職業(yè)生涯課程職業(yè)生涯指點手冊個人案例分享定期面談規(guī)劃基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)化技巧職業(yè)開展全景

12、圖內(nèi)職涯開展外職涯開展職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育師資體系人才需求分析系統(tǒng)人才現(xiàn)狀評價系統(tǒng)人才培育系統(tǒng)區(qū)域總經(jīng)理班商場總經(jīng)理班商場總經(jīng)理后備班總經(jīng)理助理后備班部長強化班部長后備班值班經(jīng)理強化班值班經(jīng)理自薦班公司BSC區(qū)域BSC部門考核目的個人績效目的職業(yè)生涯課程職業(yè)生涯指點手冊個人案例分享定期面談規(guī)劃教練庫導(dǎo)師庫講師庫體驗式培訓(xùn)師庫培訓(xùn)管理者基于戰(zhàn)略的梯隊人才培育師資體系選拔1培育2認(rèn)證3評優(yōu)5管理4公司全員教練文化公司中高管擔(dān)任導(dǎo)師導(dǎo)師輔導(dǎo)制200余位兼職講師，開發(fā)并講授近100門課程；總經(jīng)理率先垂范，每年授課超越50小時。40位兼職體驗式培訓(xùn)師，開發(fā)天虹特征的體驗式課程“海島生存、“城市生存、“沙盤推演、“尋寶沉船，每年滿足5000人以上的培訓(xùn)需求，為公司節(jié)約拓展費用60-100萬。職業(yè)規(guī)劃師資體系制度保證考核體系課程體系流程保證梯隊人才培育