德爾惠集團公司營銷系統(tǒng)人力資源項目績效管理體系說明資料

1、德爾惠集團公司營銷系統(tǒng)(xtng)人力資源項目績效(j xio)管理體系說明1頁碼共二十二頁績效管理體系涉及(shj)的范圍表現(xiàn)形式集團績效管理手冊，涉及內(nèi)容：績效管理原則公平、公開、公正、差別、常規(guī)、發(fā)展績效管理制度適用(shyng)的人員范圍考核對象績效管理職能分工KPI制定（定義/目標制定分解流程/時間要求/填表要求）考核實施考核主管權(quán)重規(guī)定/考核時間規(guī)定/考核內(nèi)容的規(guī)定/考核結(jié)果計算方法/考核得分劃定標準/考核實施流程和方法考核結(jié)果應用（晉升/獎金）溝通與申訴2共二十二頁績效管理(gunl)原則公平-考核標準公平合理，人人都能平等競爭公正(gngzhng)-考核做到公正客觀，考核結(jié)果公

2、正準確 公開-考核實施公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法差別考核對內(nèi)容要結(jié)合實際職能，結(jié)果要有差距，不搞平均主義常規(guī)-管理者的日常工作職責 發(fā)展以提高業(yè)績?yōu)槭滓繕?，不允打擊報?共二十二頁適用范圍-考核(koh)對象依管理2/8法則，績效管理體系規(guī)范了部級（含）部門主管和重要關(guān)鍵崗位的績效管理的流程與方法；適用于：集團公司對分公司/總經(jīng)理的考核分公司總經(jīng)理對分公司各部門/經(jīng)理的考核直營部對各現(xiàn)場經(jīng)理/店長的考核特別(tbi)提示（理念性內(nèi)容，不需討論）對該單位/部門的考核=對單位/部門負責人的考核 單位/部門負責人的考核結(jié)果=單位/部門的考核結(jié)果單位負責人的考核結(jié)果將決定該單位的整個績效收入“盤子”

3、大小4共二十二頁績效管理(gunl)職責分公司人力資源部組織實施分公司對各部門的績效管理考核工作；店鋪人事組織實施直營部(yn b)內(nèi)對各現(xiàn)場經(jīng)理/店長的績效管理考核工作；復核者/分公司總經(jīng)理考核者集團公司總裁分公司總經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理經(jīng)理/主管分公司被考核者分公司總經(jīng)理各部門經(jīng)理主管現(xiàn)場經(jīng)理/店長員工10%5共二十二頁德爾惠營銷系統(tǒng)績效(j xio)管理的流程集團公司總裁年度管理(gunl)要求分公司部門月月度績效考核總部部門月度績效計劃總部部門年度績效計劃部門年度績效考核總部部門年度績效考核分公司總經(jīng)理年度績效考核基于集團公司戰(zhàn)略發(fā)展需要及主要職能/各分公司總經(jīng)理年度績效計劃分公司部門年

4、度績效計劃分公司部門月度績效計劃總部部門月度績效考核總監(jiān)年度績效計劃6共二十二頁績效管理時間安排-績效目標與計劃制訂(zhdng)和分解12/11-2012/01-10分公司部門(bmn)月度績效考核總部部門月度績效計劃總部部門年度績效計劃部門年度績效考核總部部門年度績效考核總經(jīng)理年度績效考核分公司總經(jīng)理年度績效計劃分公司部門年度績效計劃分公司部門月度績效計劃總部部門月度績效考核12/11-20次年1月15日次年每月-02次月-05次年每月-04次月-05次年1月10日次年1月15日總監(jiān)年度績效計劃12/01-107共二十二頁績效管理時間(shjin)安排-考核實施時間月度(yud)考核每月3

5、0日結(jié)帳日每月4日提交月度考核資料每月5日績效質(zhì)詢會6日上級主管復核7日向HR/MD反饋結(jié)果每月8日HR/MD公告年/度考核次年1月7日提報考核資料1/10日年度績效質(zhì)詢會1/12日間接主管復核1月14日向HR反饋結(jié)果1月150日HR公告增加有述職報告內(nèi)容如春節(jié)在元月，可以考慮總體提前提交當月的月度績效計劃表和上月的月績效追蹤考核表總經(jīng)理/總部部室部門內(nèi)對各員工的考核于6-7日完成，各公司可自行規(guī)定8共二十二頁年度績效(j xio)計劃 部門年度績效(j xio)計劃序號關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重衡量標準備注未達要求達到要求超過要求此表公司/部門均適用9共二十二頁月度(yud)績效計劃表 部門年度(ni

6、nd)績效計劃第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重衡量標準未達要求達到要求超過要求123第二部分：工作目標權(quán)重衡量標準未達要求達到要求超過要求56考核指標備注說明：此表公司/部門均適用制 定日 期主管批準日 期10共二十二頁月度(yud)績效計劃追蹤考核表 部門(bmn)年度績效計劃第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重實際執(zhí)行結(jié)果未完成原因說明績效考核得分未達要求達到要求超過要求12第二部分：工作目標權(quán)重實際執(zhí)行結(jié)果未完成原因說明績效考核得分未達要求達到要求超過要求56第三部分：工作態(tài)度權(quán)重衡量標準配分值績效考核得分1遵守制度6%2敬業(yè)精神8%3工作協(xié)調(diào)性6%綜合評價績效考核總得分此表公司/部門均適用11共二十二

7、頁 月度績效計劃(jhu)及考核表（示意算分用） 部門年度績效(j xio)計劃序號關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重衡量標準考核得分未達要求達到要求超過要求年銷售收入40%2分0.8總成本40%3分1.2顧客滿意度20%1分0.2工作態(tài)度：遵守制度6%20.12敬業(yè)精神8 %10.08工作協(xié)調(diào)性6 %10.06月度考核KPI得分=0.8+1.2+0.2 =2.2月度考核得分=2.280%+0.26 = 2.02 考核結(jié)果：CA優(yōu)秀B良C合格D較差E差2.612.212.601.802.201.51-1.791.512共二十二頁年度考核有述職(sh zh)要求，績效考核的權(quán)重(qun zhn)年度業(yè)績月度業(yè)績態(tài)

8、度能力月度現(xiàn)場經(jīng)理/店長/70%30%部門經(jīng)理/月績效80%20%/部門經(jīng)理30%12月平均50%/20%分公司副總分公司50%+分管部門年度30%管理能力10%；創(chuàng)新能力10%年度分公司總經(jīng)理分公司度業(yè)績80%管理能力10%；創(chuàng)新能力10%總部總監(jiān)集團公司40%+分管部門年度30%管理能力10%；創(chuàng)新能力10%能力考核是定性的，有關(guān)員工的月度考核內(nèi)容與權(quán)重,待分公司的部門經(jīng)理/現(xiàn)場經(jīng)理與店長的考核到位后,相關(guān)主管理解和掌握了績效管理的理念與方法后，再另行研討與確認。13共二十二頁各級主管的年度考核(koh)用表格式因各級主管的考核內(nèi)容的權(quán)重分配不同，因此考核所用(su yn)表格有所不同分公

9、司總經(jīng)理年度考核表副總經(jīng)理年度考核表部門經(jīng)理年度考核表現(xiàn)場經(jīng)理/店長年度考核表員工年度考核表14共二十二頁否決(fuju)項與獎勵年度考核期內(nèi)出現(xiàn)重大業(yè)務事故(如業(yè)務款丟失，)，若該事故屬于當月否決性指標，則當月該部門考核成績?yōu)椤癉”，當期總分值扣除0.4分，最高分值為1.79分，同時在年終考核結(jié)果基礎上扣除0.2分；月度考核期內(nèi)出現(xiàn)記過或以上處分等違紀(wi j)現(xiàn)象，月度考核不能評為“A等”；在工作中出現(xiàn)重大工作失誤或考核提報數(shù)據(jù)故意做假 ，當期考核為“D等”，當期分值扣除0.5分，最高分值為1.79分，年終考核扣除0.3分；當月未按期提交績效計劃和考核結(jié)果的，當期總分值扣除0.1分/天,

10、年度考核扣除0.1分/次;在工作中具有特殊貢獻的事例，公司酌情在當期考核分數(shù)的基礎上獎勵0.1至0.5分。年終再獎0.1-0.2（可由相關(guān)職能部門制定相關(guān)獎勵制度即可）15共二十二頁考核(koh)結(jié)果應用考核結(jié)果與分公司、部門/個人的月/年度績效收入掛鉤各級主管考核結(jié)果將決定其管轄區(qū)域“績效收入”蛋糕的總體大小個人考核結(jié)果決定個人績效收入在本單位內(nèi)的（相對）高低功能與目的起到激勵功能；強化領導功能與意志、提高團隊合作（薪酬制度中體現(xiàn)）連續(xù)3個月考核為D者，未采取降職處理時，薪酬降一級；財務類指標低于合格標準(biozhn)70%時，或考核得分為1.5分以下當月/或年度部門無獎金（在薪酬制度中規(guī)

11、定）與員工的升遷/降職關(guān)聯(lián)-機會激勵與成就激勵主管連續(xù)3個月或年終考核為D者，人力資源部應提請分公司總經(jīng)理審議降職處理，員工年度考核為A者，自動享有人才儲備的培訓資格，參加培訓16共二十二頁考核(koh)結(jié)果與薪酬關(guān)系月度績效考核與月度績效工資掛鉤（有待做薪酬體系時詳細討論，此處只能(zh nn)概念性論述）每個崗位的“標準績效工資”為SS（=崗位績效點數(shù)*基數(shù)）則月度獎金依考核結(jié)果為相關(guān)倍數(shù)（參見下表，不同部門倍數(shù)不同）直營部現(xiàn)場經(jīng)理/店長及以下員 工，不同考核結(jié)果取不同的提獎比例員工個人不同年度考核結(jié)果，工資漲級不同，當年為A者漲1級，連續(xù)2年為B者，漲1級/連續(xù)3年C者，漲1級；員工年度

12、考核為D者，工資降一級年度考核與年終獎掛鉤年度績效考核結(jié)果決定年度基本績效獎金財務類指標超產(chǎn)部份的激勵獎金，以不同比例提取總額，以考核結(jié)果或規(guī)定的點數(shù)比例分配此部份獎金A優(yōu)秀B良好C合格D較差E差1.4SS1.2-SS1SS0.8SS01.31.110.80建議一個比例17共二十二頁有關(guān)薪酬部分(b fen)說明薪酬體系設計(shj)時，將滿足三個公平原則各崗位月薪水平處于市場水平的上中下，上/下取決集團的薪酬激勵導向和給付能力完成年度/月度績效計劃是各位員工應盡的職能（含各級管理者），績效工資的高低取決于公司/部門/個人的工作績效工資分配方式：單位/負責人的考核結(jié)果決定該單位的整個績效工資“

13、蛋糕”的大小分蛋糕時，先劃出負責人的，再依下一級部門的考核結(jié)果點數(shù)分；如甲部門考核為B1.2，則“蛋糕”大小N=1.2*所有人績效工資點數(shù)*基數(shù)甲部門員工可分“蛋糕”大小M=N-1.2經(jīng)理績效點數(shù)基數(shù)甲部門員工個人蛋糕=A*點數(shù)/（ A*點數(shù)+ B*點數(shù)+C*點數(shù)+D*點數(shù)） M18共二十二頁申訴(shn s)各級員工對考核結(jié)果不認同時，首先(shuxin)與考核主管進行當面溝通，溝通無法解決時，三日內(nèi)以書面形成向上申訴分公司員工向分公司的仲裁委員會申訴（由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理組成），三日內(nèi)答復；申訴成立時，修訂相關(guān)考核結(jié)果，同時考核主管當期結(jié)果降一級，（但不影響其部門考核結(jié)果）19共二十二頁關(guān)

14、于員工(yungng)考核員工考核兩種方式直營部現(xiàn)場經(jīng)理/店長其它部門員工有關(guān)員工的考核內(nèi)容,待分公司的部門經(jīng)理/現(xiàn)場經(jīng)理與店長的考核到位后,相關(guān)主管理解和掌握了績效管理的理念與方法(fngf)后，再另行研討與確認?？己藘?nèi)容，除月度經(jīng)營任務外，其余內(nèi)容基本固定。20共二十二頁績效管理方案（績效管理手冊）主要內(nèi)容如上所述，歡迎(hunyng)就不明之處提問溝通，如有修訂建議/或意見，請會上提出21頁碼(ym)共二十二頁內(nèi)容摘要德爾惠集團公司營銷系統(tǒng)人力資源項目?？冃Ч芾碓瓌t公平、公開、公正、差別、常規(guī)、發(fā)展。分公司總經(jīng)理對分公司各部門/經(jīng)理的考核?？冃Ч芾頃r間安排-績效目標與計劃制訂和分解?？冃Ч芾?/p>