薪酬調(diào)查報告(總44頁)

1、薪酬調(diào)查報告薪酬調(diào)查報告范文薪酬調(diào)查報告范文 1一、調(diào)查前言本次調(diào)查總樣本量達到 189 萬，數(shù)據(jù)覆蓋廣東 8 個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū)），34 個行業(yè)，318 個職位。318 個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達 40%。調(diào)查結(jié)果顯示，20 xx 年所調(diào)查的 318 個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為 40%，而去年最高約為 15%;增長幅度最低的約為 0。1%;所有職位的平均增幅約為 4%，與去年持平。20 xx 年與20 xx年相比，不同性質(zhì)的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到 12。1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降 0。4%。不

2、同學(xué)歷的平均增幅約為 2%，與去年持平，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的平均月薪增幅較大， 本科及以上學(xué)歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。二、金融業(yè)平均工資最高從行業(yè)來看，金融業(yè)的平均月薪以 7622 元繼續(xù)保持行業(yè)的領(lǐng)先地位，這與廣州市確立建設(shè)現(xiàn)代金融體系的戰(zhàn)略目標有十分緊密的關(guān)聯(lián)。20 xx 年是廣州市“十三五” 規(guī)劃的開局之年，廣州市已明確了建設(shè)國際航運、國際物流、國際貿(mào)易中心和現(xiàn)代金融服務(wù)體系的目標，金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計算機/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計薪酬增長率都在 10%以上。三、國企平均薪酬超越外企國有企業(yè)的平均薪

3、酬水平超越外商獨資企業(yè)，以6852 元的平均月薪居于第一位，民營企業(yè)平均薪酬水平最低，為 5707 元。從產(chǎn)業(yè)需求來看，第二產(chǎn)業(yè)是需求大戶，制造業(yè)及貿(mào)易、批發(fā)和零售業(yè)招聘需求雖然占整體需求的較大比例，但招聘規(guī)模、頻率有較為明顯的降低。四、廣東地區(qū)行業(yè)薪酬采礦/地質(zhì)/金屬/石油 4469電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè) 5667房地產(chǎn)業(yè) 53954 建筑業(yè) 55955 交通運輸、倉儲和郵政業(yè) 44566 教育 55477 金融業(yè) 7622居民服務(wù)業(yè) 5000家電及電子產(chǎn)品零售 6021汽車/摩托車制造及零售 5600食品、飲料及煙草零售 5390農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 463113 批發(fā)業(yè) 604514

4、法律服務(wù) 592715 廣告業(yè) 4857會議及展覽服務(wù) 5410職業(yè)中介服務(wù) 5774咨詢與調(diào)查 6985衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè) 5729廣電及文化藝術(shù)業(yè) 6600電信和其他信息傳輸服務(wù)業(yè) 5663計算機服務(wù)業(yè) 601623 軟件業(yè) 6164娛樂業(yè)/體育業(yè) 4501電氣/電工機械及器材制造 6132紡織服裝/毛皮制造 5267工藝品及家具制造 5293化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè) 4926環(huán)保/醫(yī)療設(shè)備制造業(yè) 5594通信、計算機、電子設(shè)備制造 5204文教體育用品制造業(yè) 4522儀表/衡器/電工/文化機械制造 4160造紙及印刷制造業(yè) 4913住宿/餐飲/旅行社 4813薪酬調(diào)查報告范文 2一、杭州薪酬

5、調(diào)查前言杭州外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了杭州最新年度行業(yè)薪酬報告，共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等 43 個行業(yè)。據(jù)中國經(jīng)營報報道，該報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析，下面是本次杭州年度行業(yè)薪酬調(diào)查報告。二、杭州互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬增長快互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年增長較大，最高薪酬達80 余萬元。高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，領(lǐng)軍人物把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔著巨大的責(zé)任和心理壓力，因此，股東們愿意付給他們更高的報酬。部門間薪酬差距加大，核心部門將

6、獲得更高的薪酬。 作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，業(yè)務(wù)發(fā)展部員工的薪酬比其他部門更多，而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超 過 35 歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的。三、杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，杭州醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但業(yè)內(nèi)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平在全行業(yè)中只處于中低端。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)低近 30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只了解自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)。因此， 該行業(yè)

7、很難通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置激勵員工。另外，與高科技企業(yè)相比，醫(yī)藥企業(yè)更重視銷售部門。目前杭州醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有：管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力。核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利;由于大 部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。四、杭州年度薪酬調(diào)查總結(jié)杭州企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，中、高層員工工資的快速增長。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)在

8、對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定， 薪酬體系普遍比較合理。高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高，基本現(xiàn)金收入平均為 74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)。這體現(xiàn)了該行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面， 企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外泄，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時，更加注重其薪酬的保留作

9、用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。薪酬調(diào)查報告范文 3自 20 xx 年初，CSDN 在網(wǎng)上發(fā)起“20 xx 年軟件行業(yè)技術(shù)人員薪資大調(diào)查”以來，引起了廣大開發(fā)者們的熱烈反響，短短兩月時間內(nèi)，近萬名開發(fā)者提交了調(diào)查數(shù)據(jù)。盡管這只是中國百萬開發(fā)者大軍的一小部分，但他們所在的行業(yè)幾乎涵蓋了整個中國軟件的產(chǎn)業(yè)鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且 “一葉知秋”，所以透過這些調(diào)查數(shù)據(jù)和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發(fā)者的普遍生存狀態(tài)，甚至可幫助開發(fā)者，更準確地定位自己在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的

10、坐標。 20 xx：程序員的日子不算差相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè)，加入滾滾求 職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖 蕩世界的豪情。而在經(jīng)濟社會，判斷成功的可量化方式 無疑是薪資了，盡管有點世俗，但暫時也找不到更好的 標準。那么現(xiàn)在，中國的程序員們，總體收入水平如何 呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。我們發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)程序員（近 73%）對自己的薪資并不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預(yù)期過高， 多少是客觀生存環(huán)境造成的呢？我們需要做進一步的考察。我們按月薪大小把收入水平劃分為四類：低收入（小 于 20 xx 元）、中等收入（ 20 xx5000 元）、中高收入（5

11、00010000 元）、高收入（大于 10000 元）。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，來自中國 17 座重要 IT 城市的開發(fā)者們，占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪 20 xx5000 元，它在 13 個城市占據(jù)最高的比例，其中排前 3 名的是沈陽（67。5%）、濟南（65。8%）、珠海（ 62。5%）。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些，這三座城市占據(jù)絕大多數(shù)的是月薪500010000 元的群體。如果僅依據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據(jù)顯示，20 xx 全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入 21033 元（月平均 1753 元），其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入 2。9 萬元（月平均2417 元）。這兩年國家經(jīng)濟相對比較穩(wěn)定，估計

12、20 xx 年的情況也差不多。所以總的來說，20 xx 年的中國程序員群體， 在所處的城市里，和其他居民比，算相對收入不錯的了。當然也有生存環(huán)境堪憂的， 我們發(fā)現(xiàn)月薪少于 2 0 00 元的群體， 主要分布在濟南（ 15。8%）、西安（13。 8%）、青島（12。7%）、武漢（12。6%）。而如果以月薪 10000 元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（ 26。9%）、北京（ 20。6%）、深圳（14。 7%）、杭州（11。3%），杭州程序員群體的崛起令人關(guān)注，說明杭州近年來的信息化建設(shè)成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn)，程序員的滿意度確實和薪資大小相關(guān)，收入越高

13、，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入群體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，說明盡管日子過得 不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。最佳跳槽次數(shù)，最好不超過 3 次跳槽，一直是程序員們在職場生涯里所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍，一方面會帶給你更多的視野和經(jīng)歷;另一方面，會降低你的企業(yè)忠誠度和所在企業(yè)平臺 的積累。所以很多開發(fā)者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那么本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，資薪和跳槽此數(shù)存在潛在的規(guī)律嗎？從上面的“薪資/跳槽次數(shù)交叉分析表”，我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中，“少于 20 xx 元”和“20 xx5000 元”群體中的絕大多數(shù)人都未換過工作，而從收入高于

14、 5000 元的群體開始，有跳槽經(jīng)歷的人數(shù)顯著加大。從工資高于 10000 元的高收入群體看，我們發(fā)現(xiàn)有 3 次跳槽經(jīng)歷的人占據(jù)最多的比重，達到 24。6%，但從第 4 次開始又急劇下跌到 10。3%。所以從這樣的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出， 凡是有一定收入水準的開發(fā)者，基本上是有跳槽經(jīng)歷的， 但跳槽的次數(shù)越多，并不絕對保證薪資高。數(shù)據(jù)顯示跳槽次數(shù)存在一個“天花板”3 次?？磥磉m度的跳槽有利于經(jīng)驗和技能的提升，但如果跳槽過于頻繁，則不利專業(yè)的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。技術(shù)菜鳥到牛人的距離，5 年是分水嶺再來看工齡和薪資的具體量化關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)工作12 年的開發(fā)者，工資在20 xx5000 元

15、之間占據(jù)絕大多數(shù)， 而工齡超過 2 年的，大多數(shù)人的收入達到 5000 元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在 500010000 元群體在 10 年以內(nèi)都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài)，沒有明顯增幅。而 10000 元以上的高收入群體，一個非常顯著的變化是，前 5 年的人數(shù)增幅明顯加快，但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。所以，“3 年（月薪 5000 元）”、“5 年（月薪 10000元）”是兩個關(guān)鍵的分水嶺。凡是月薪 5000 元以內(nèi)的，隨著工作年數(shù)的增加，人數(shù)遞減;但隨著年數(shù)達到 3 年后，月薪 5000 元以上的群體，人數(shù)開始顯著遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開發(fā)者的工作熟練程度也越高， 所以自然薪水也就高

16、了。而工齡超過“ 5 年”達到月薪10000 元以上后的高收入群體，隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明，歲月對于技術(shù)開發(fā)者的薪資，同樣存在一個瓶頸，并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業(yè)，一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3 年”，而“技術(shù)牛人”所需要的成長時間，大概是 “5 年”。什么工作最賺錢？不上班“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。隨著信息化在全社會 范圍內(nèi)的滲透，所從事的細分行業(yè)的信息化發(fā)展水平和市場前景，已經(jīng)成為決定開發(fā)者收入水平重要因素。那么作為開發(fā)者，選擇什么樣的工作，選擇哪個行業(yè)的軟件公司最有發(fā)展前景呢？調(diào)查結(jié)果令人詫異自由職業(yè)者（SOHO）收入水

17、準最高，超過 30%的 SOHO 月收入超過 10000 元，月收入 5000 元以上的比例更是超過 84%。但細想也在情理之中，有勇氣做自由職業(yè)的開發(fā)者，往往具備超高的技術(shù)水準和豐富的行業(yè)積累。再看具體的細分行業(yè)，高收入開發(fā)者比例最高的領(lǐng)域是歐美外包（21。4%），看來中國軟件本質(zhì)上離“中國創(chuàng)造”的目標，還有很長一段距離。其次是原廠商（17。1%），這里的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM 等軟件巨頭，其員工收入高并不意外。排名第三的是移動和手機應(yīng)用（16。9%），這現(xiàn)象令人欣慰，畢竟未來就是移動互聯(lián)網(wǎng)的時代。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，最不合適介入的是教育行業(yè)，小于20 xx 元的低收入者比例接近 1

18、5%，月收入小于 5000 元的接近 65%。教育產(chǎn)業(yè)在國家屬于公共資源，被嚴格管理， 介入門檻比較高，再加上以“高考”為指揮棒的單一教學(xué)導(dǎo)向，不容易衍生豐富多彩的信息化應(yīng)用。此外，餐廳零售行業(yè)也是開發(fā)者需要謹慎選擇的，低收入者 10。87%，小于 5000 元的接近 71%。不過餐廳零售業(yè)不像教育那樣受到政府的嚴格管理，所以從樂觀的角度，說明這個行業(yè)的信息需求沒有充分挖掘。開發(fā)語言，選誰都一樣工欲善其事，必先利其器。開發(fā)語言、平臺對于開發(fā)者來說，如同披荊斬棘的利劍。盡管對于頂尖高手來說，達到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平臺和工具，但對大多數(shù)初涉軟件行業(yè)的程序員來說，熟悉哪種語

19、言、開發(fā)工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，絕大多數(shù)開發(fā)者都使用 JAVA，達到 45。3%之高，其次是 C#、C+、C、。NET、JavaScript，它們相對比較均衡，基本在 25%左右（注： 很多開發(fā)者往往實際會使用一種以上語言）。我們發(fā)現(xiàn)， C#、。NET 開發(fā)者中，小于 5000 元的比例最高，基本在55%。但不能因此說 C#、。NET 沒有前途，因為另一數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，所有的語言，在 500010000 元的群體里，比例竟然驚人趨近，基本都在 30%40%之間，這說明不管選擇哪個平臺，只要達到“熟練工”水準，收入不會差太遠。 至于一些語言的低收入群體比例偏高，這和它

20、容易學(xué)習(xí)， 適合編程菜鳥上手有關(guān)，因為我們同時通過交叉分析， 注意到工齡 2 年內(nèi)的 C#、。NET 程序員小于月薪 5000 元收入水平的比例竟然高達 80%左右，而工齡超過 3 年后， 這個比例開始明顯下降了。再看高收入群體，我們發(fā)現(xiàn)在使用 Erlang、Perl、Scala 技術(shù)的人中，高收入人群的比例較高，分別為 41。2%、36。7%、36。4%。但我不建議大家一窩蜂地去學(xué)習(xí)這些語言，因為同時發(fā)現(xiàn)它們的樣本量極低，分別是 17、98、11，遠小于近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀為貴，會的人少，自然收入就上去了。結(jié)束語在本次調(diào)查中，我們還結(jié)合英語技能、學(xué)歷高低對開發(fā)者的薪資水平進行了

21、分析，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和常識是一致的，即英語、學(xué)歷越高，獲得高薪資的比重越大。總的來說，開發(fā)者要想過更好的物質(zhì)生活，重要的是在專業(yè) 性上下工夫，因為盡管隨著城市（考慮消費水平在內(nèi)）、 技術(shù)平臺、行業(yè)等外在條件的不同，低收入、中等收入群體的比例千差萬別，但高收入群體的比例是基本接近的。薪酬調(diào)查報告范文 4近年來，中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度，出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實情況看，農(nóng)民收 入依然增長緩慢。由于農(nóng)民的收入本來就較低，加上生活支出不斷增 加，農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整成效尚未充分顯現(xiàn)，農(nóng)村勞動力難以 充分就業(yè)，農(nóng)民創(chuàng)業(yè)意識和技能薄弱等，使得農(nóng)民的收 入相當?shù)?，增收?/p>

22、常困難。我們調(diào)查顯示：（1）農(nóng)民絕對收入水平較低。20 xx 年，全國的農(nóng)民人均純收入只有 2622 元，折合為 320 美元，平均每天不足 1 美元。更值得注意的是，仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均 635 元的貧困線標準，20 xx 年年底全國尚有 2900 萬絕對貧困人口。如果按照人均 825 元（100 美元）的標準，則全國有 9000 萬左右的人口低于此標準，而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20 xx 年公布的絕對貧困人口數(shù)字， 同 20 xx 年相比，不僅沒有減少，反而增加了 80 萬人。其主要原因就在于仍然有相當數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于

23、統(tǒng)計中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要氣候等生產(chǎn)條件稍有不利變化，就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20 xx 年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴大勢力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員；2 月， 華北區(qū)某醫(yī)藥公司以 20%的薪酬漲幅激勵核心團隊，提高員工滿意度；3 月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中，以高出同行業(yè) 80%的薪酬標準招攬各界英

24、才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司 推出的20 xx 年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及 20 xx 年預(yù)測分析報告中，可以得到一些答案。生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將 成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力，從對研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金

25、中位值分別是：95685 元，184585 元和 286873 元。研發(fā)人員 20 xx 年的漲薪漲幅在 1X.8%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為 1X5328 元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為 128846 元。醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達樸信薪酬調(diào)研報告中來看，20 xx 年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金

26、分別為 89658 元，223588 元和 387685 元， 生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為 1X3560 元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為1X5872 元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大， 銷售部長層級薪酬差距在 35%-50%。中藥行業(yè)縮短薪酬差距中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為 22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在 12-18 萬之間，較上一年度增幅 1X.8%.各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測20 xx-20 xx 年的醫(yī)改，為醫(yī)

27、藥行業(yè)長遠發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20 xx 年實際漲薪幅度為1X.2%， 20 xx 年預(yù)計漲薪幅度為 12.6%，其中生物制藥預(yù)計漲薪幅度為 1X.3%，化學(xué)藥物預(yù)計漲薪幅度為 12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計漲薪幅度分別為 12.2%和 11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點部門。福利項目不斷完善1.項目不斷完善醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠離市中心的郊區(qū)，所以超過 70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過 60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項目。未來幾年，有 30% 的醫(yī)藥企業(yè)

28、會提供彈性福利，這項政策會有效地保留和激勵核心骨干員工，提高雇主滿意度。增收速度緩慢。我國農(nóng)民人均收入增長緩慢， 表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前 6 年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計算在 1X%20%之間。而 1997 年以來平均只有 4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20 xx 年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均 GDp 為 4460 元，大約相當于 540 美元， 按農(nóng)業(yè)人口折合為人均 300 美元左右。到 20 xx 年全面實現(xiàn)小康社會，人均 GDp 要達到 3000 美元。農(nóng)村人均要實現(xiàn)這個目標，每年的增長率要達到 12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展水平

29、的差距，將農(nóng)村人均 GDp 的目標確定為社會平均水平的一半即 1X00 美元，每年的增長率也要達到8.4%。同這個要求相比，實際發(fā)展速度要低得多。城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的 25 年中，城鄉(xiāng)收入差距擴大的年份有 1X 年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有 9 年，縮小年份主要集中在 19781983 年和 19951997 年的兩個階段。其中的主要原因，在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高，而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的 1978 年為 2.56：1，1983 年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴大，到 1994 年達到了一個新高，為2.86：1

30、;然后降低到 1997 年的 2.47：1;從 1998 年開始，逐年顯著擴大，20 xx 年擴大到 3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過 5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴大。地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收 入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢。總的說來， 呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的 34 倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)

31、城鄉(xiāng)差別更大一些。2、造成我國農(nóng)民收入問題的原因農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占 6%左右，初中文化程度的約占 20%左右，高中文化程度的約占 20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對市場需要什么，既不去研究，也不會去搞深入細致的調(diào)查，捕捉不到有價值的市場信息，在組

32、織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對市場判斷不準把握不準， 造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求。總體看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動力弱，農(nóng)村經(jīng)濟組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險共擔的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品， 高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上

33、下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運輸?shù)葒?重滯后，如不抓緊研究對策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié) 構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵約束機制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動上門服務(wù)意識差，其結(jié)

34、果是科技人員得不到實踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴重脫切 ，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強烈的增收意識，并有一些可行的增收項目，但苦于沒有啟動資金，而難以上馬。農(nóng)民的負擔比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子，孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民，供一個子女上大學(xué)幾乎要 花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要 一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。 家庭生活費，子女教育費，農(nóng)業(yè)成本費，三個最基

35、本的 方面的開支累加起來，對與本來就不富裕的農(nóng)民來說， 生活就難上加難了。體會我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題， 要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動我國經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要 增加農(nóng)民的收入，當前增加農(nóng)民收入的主要對策有：1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān) 鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。2、推進結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。 這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢，推進農(nóng)業(yè)結(jié)

36、構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時，切實抓好質(zhì)量安全管理。二是推進優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢，形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值， 創(chuàng)造新的消費需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力，拓寬農(nóng)民增收途徑。 把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率，擴大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)， 壯大縣域經(jīng)濟，為農(nóng)民提

37、供更多的就業(yè)機會。二是加強對農(nóng)民進城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進城務(wù)工當成一項產(chǎn)業(yè)來抓，促進農(nóng)民工跨區(qū)域流動，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會一體化。4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)的支持保護 力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強對農(nóng)業(yè)的支持保護力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展成本，促進農(nóng)民增收。一要加強農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進行直接補貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費改革和糧食流通體制改革，積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實行補貼的各種有效薪酬調(diào)查

38、報告范文 5針對某企業(yè)/行業(yè)的薪酬調(diào)查報告一、1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容2、薪酬調(diào)查的對象：調(diào)查對象的基本情況介紹（性質(zhì)、規(guī)模、目標等）；3、薪酬調(diào)查的范圍與方法4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間二、1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；2、職位描述與任職資格條件；3、被調(diào)查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、 工齡、年齡、職位，學(xué)歷等；4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化三、分析調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行 性建議；注意：1、人員分工明確并可記錄；2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下，僅供參考；附件：明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷

39、財務(wù)部薪酬調(diào) 查報告一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識與實踐能夠更好的結(jié)合，本人利用 20 xx 年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財務(wù)部薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀況

40、進行調(diào)查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺點， 將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據(jù)實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的.良 好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。二、調(diào)查報告內(nèi)容（一）、調(diào)查對象本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限 公司營銷財務(wù)部的普通員工，因此在接下來的內(nèi)容都是 針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通 員工進行論述分析的。（二）、薪酬構(gòu)成通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營 銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)有了較

41、全面的了解。該部營銷財務(wù)部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪 酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中師根據(jù)本部門的 特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激 勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對 此進行詳細介紹。非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達 85 分以上的，且當月創(chuàng)新提案被采納的有 4 條以上。如果被評上優(yōu)秀員工， 公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的 一

42、部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工承擔的責(zé)任給與員工的現(xiàn)金報酬。也就是崗位基本工資。 進入營銷財務(wù)部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是1X00 元。如果表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為 1X00。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途徑是參加異動 考試，考試通過每個月能增加 200 元的基本工資。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年， 且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提 名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總 監(jiān)批準后才能參加異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的 規(guī)

43、章制度以及本崗位的一些基本知識。變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工提供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發(fā)放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以 70%，然后乘以 30%， 再除以 100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：績效工資=（基本工資 70%）30%100當月績效分其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。員工在一定的周期內(nèi)沒有請假、 遲到，公司就給予該員工一定

44、的獎勵。該公司滿勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎，滿勤獎為 100 元。比如 1 月和 2 月都滿勤，則在 3 月份獎勵 100，如果 1 月缺勤，2 月滿勤， 則沒有滿勤獎；為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā)現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，如果經(jīng)查情況屬實，則會給員工 100 元的獎勵。鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。 員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利 于公司發(fā)展，就會給予相應(yīng)的獎勵，具體獎勵金額看

45、提 案的優(yōu)秀程度；鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在 每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工 根據(jù)要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經(jīng)公司面 試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推 薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能 夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被 推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高， 所得獎勵越多。該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予 200 元獎勵，在同崗位排名第一的給予 100 元獎勵。員工績效連續(xù) 3 個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到 100 元的獎勵。當然，有獎必有罰。

46、營銷財務(wù)部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣 10 塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣 10 元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣 10 元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好， 下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其 他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司

47、生產(chǎn)的奶粉。、本公司員工在購買本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時可以享受優(yōu)惠價格（一般以出產(chǎn)價出售）。、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。 等等。綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷 財務(wù)部普通員工的薪酬計算公式為：直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資罰款間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對應(yīng)的基本工資調(diào)查結(jié)果顯示，該公司的營銷財務(wù)部共有 55 名員工。其中有管理人員 10 名，普通員工 45 名。具體的職位及相對應(yīng)的基本工資情況如表 1、表 2。在調(diào)查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結(jié)果如下圖（圖

48、2）：（圖 2）三、綜合分析從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的薪酬結(jié)構(gòu)（見圖 1）相對合理，但也存在著一些不足之處。（一）缺點：1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太 低。從表 2 中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在 1X001900 之間。每周工作 6 天，而且營銷財務(wù)部的普通員工的業(yè)務(wù)量都很大，經(jīng)常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖 2 中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項目過少

49、。也就是說公司對普通員 工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的尊重需要。3、從表 1 中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）優(yōu)點：1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據(jù)公司發(fā) 展需要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案， 如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。2、針對普通員工對物質(zhì)方面的需要較大的情況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重直接直接薪酬，符合普通員工的需 要。當然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非

50、貨幣性薪酬 比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資 水平，實現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性， 吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足 員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大 的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激 發(fā)員工的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵 等措施。四、總結(jié)科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本， 最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才， 為企業(yè)創(chuàng)造了無數(shù)無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財務(wù)部的普通員工的薪酬狀 況進行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點， 并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進， 對優(yōu)點繼續(xù)保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系， 使之適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。上海益群家俱裝飾限公司是由香港上群國際控股有限公司投資的外商獨資企業(yè)。上群國際控股有限公司除投資上海益群家俱裝飾有限公司外，還在蘇州吳江投資了蘇州益群家俱裝飾有限公司。公司投資總額共 1190