論民營酒店人力資源的診斷與理療方案

1、論民營酒店人力資源的診斷與理療方案 論文關(guān)鍵詞：民營酒店人力資源診斷理療 論文摘要：外資餐飲企業(yè)進(jìn)軍中國市場，民營酒店面臨更大的挑戰(zhàn)。人才大量流失，提供高質(zhì)量服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨于淡化，如果沒有一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，民營酒店很難形成自己的核心競爭力，更難做成強(qiáng)勢品牌，因而就難以應(yīng)對國內(nèi)酒店行業(yè)的競爭，那么民營酒店必須進(jìn)行人力資源開發(fā)。 人力資源貫穿民營酒店生產(chǎn)和經(jīng)營全過程，人力資源優(yōu)勢已趨于淡化將給企業(yè)帶來諸多問題，人力資源既是酒店的各個環(huán)節(jié)的整體紐帶，又是生產(chǎn)過程維持延續(xù)的基礎(chǔ)，人力資源的診斷與理療對企業(yè)降低成本，提高效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)全局無縫鏈接有著至關(guān)重要的作用，本文以民營酒店人力資源作

2、為研究對象，對其進(jìn)行重點(diǎn)分析診斷和理療，并提出改善方案。 一、民營酒店人力資源存在問題的現(xiàn)狀 自崗位人員結(jié)構(gòu)從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果顯示，民營酒店人力資源存在問題的現(xiàn)狀。 （一）員工流失率：近年來，酒店餐飲從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7；廚房員工流失率為39.9。其中餐廳和廚房員工流失貢獻(xiàn)率分別為53.8和48.4。 （二）餐廳服務(wù)及管理人員結(jié)構(gòu)比例。餐廳服務(wù)及管理人員占總比例的53%名，廚房廚師及管理人員占46.2%。性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)。女性占61%，男性占39%。整體員工隊(duì)伍中義務(wù)教育學(xué)歷占比例29%，其次大專占13%，本科占7%，研究生罕見。女員工中初中學(xué)歷的比例

3、最高，為23%；其次為高中（中專）、大專、本科分別是14%、11%、2%。男性員工中則是高中（中專）學(xué)歷比例最高，占30%，以下為初中、大專、本科，所占比例分別是：18%、14%、5%。男員工學(xué)歷普遍高于女員工。在中高層管理人員中具有大專學(xué)歷者居于首位，占31%。整個中高級管理層以男性高學(xué)歷者居多。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前酒店餐飲人員中，餐廳男女比例為1.33.9；廚房中男女比例為6.70.9。 （三）管理層面性別結(jié)構(gòu)比例。餐廳的管理人員以女性為主，男女比例為1.13.1；廚房的比例為5.91.2，基本成正比。從數(shù)據(jù)分析，酒店餐飲從業(yè)人員中，03年工齡的新員工基本上占了40%，35的年以上占31.5%，

4、5年或更久的員工占28.5%。在管理層面顯得尤其突出，五年以上員工占了絕大多數(shù)。 （四）從業(yè)人員的來源結(jié)構(gòu)比例。主管以上人員來源主要是社會有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員（52），學(xué)校相關(guān)人員（19），社會非相關(guān)人員，廚房主管以上人員來自社會相應(yīng)人員59，學(xué)校畢業(yè)相關(guān)人員28；餐廳來自社會相關(guān)經(jīng)驗(yàn)人員68，非經(jīng)驗(yàn)人員33，來自學(xué)校的主管級別人員僅僅4。 （五）年齡結(jié)構(gòu)比例。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在3140歲，占39%；中級管理層中2535歲這一年齡段最多占42%；而一般員工中21歲以下占31%，因一般員工所從事各項(xiàng)具體服務(wù)工作，勞動強(qiáng)度較大，無需具備太多管理經(jīng)驗(yàn)，所以年齡是較為年輕的。 二、民營酒店

5、人力資源存在問題的深層原因 （一）人才缺乏成為酒店餐飲發(fā)展的重要制約因素。在酒店中餐飲的地位非常重要，它是酒店滿足賓客基本需求不可或缺的經(jīng)營項(xiàng)目。在有些酒店中，餐飲的收入甚至超過了客房。由于觀念的誤差，酒店餐飲很難吸引和留住優(yōu)秀的人才，人力資源貧瘠和人才匱乏已成為目前酒店餐飲面臨的共同難題，并已成為制約酒店餐飲發(fā)展的柵欄。 （二）人力資源結(jié)構(gòu)失衡在市場競爭中處于被動態(tài)勢。人員分布的不合理性，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺。民營酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡?？v向分析民營酒店不僅需要大量操作型服務(wù)人員，更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才。而目前初中、高中與本?？萍案邔W(xué)歷的碩士、博士等高級管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。橫向

6、分析，需求的崗位從酒店?duì)I銷、餐飲、客房、財(cái)務(wù)管理、電腦工程師、質(zhì)檢部、大堂副理到空調(diào)、強(qiáng)電等技術(shù)工程人員和工程管理員等，存在嚴(yán)重專業(yè)缺口問題。而職校的學(xué)生則主要集中在總臺服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重。同時(shí)具有較高理論水平和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的旅游人才最為缺乏。飯店在與國際標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行接軌時(shí)，只注重物質(zhì)硬件設(shè)施的更新?lián)Q代，而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得民營酒店在市場競爭中的影響力、品牌號召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等諸多因素方面處于劣勢。因此，民營酒店人力資源結(jié)構(gòu)失衡是在

7、市場競爭中處于被動態(tài)勢的主要原因。 （三）員工流失率高。眾多酒店還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發(fā)展的保證，是酒店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。尤其是酒店業(yè)，其服務(wù)產(chǎn)品的質(zhì)量高低直接與員工的工作相關(guān)聯(lián)，或者說，員工的工作過程就是產(chǎn)品的生產(chǎn)與提供過程。民營酒店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠，對如何開發(fā)認(rèn)識不足，人力資源開發(fā)的手段方法落后，尤其是培訓(xùn)作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應(yīng)有的效果。因循守舊，創(chuàng)新意識較弱，未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達(dá)到目的。民營酒店人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定

8、性較弱，流動出現(xiàn)了兩個極端。一個是下層操作服務(wù)型員工流動過于頻繁的問題，研究統(tǒng)計(jì)分析，員工年流動率一般超過了39%55%。一線操作服務(wù)層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動強(qiáng)度很高，導(dǎo)致熟練員工流動頻繁。另一個是中高層管理和技術(shù)人才不正常流動的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發(fā)揮個性和創(chuàng)造力。 （四）考核管理與提升機(jī)制?？己撕吞嵘龣C(jī)制是民營酒店人力資源管理的一個重要問題。研究分析顯示，有25/%的流動人員不僅是因?yàn)楣べY待遇離開的。從員工個人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。大部分是對前途不滿

9、意或得不到升遷機(jī)會。造成這一現(xiàn)象的主要原因是培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制存在問題。人力資源的培訓(xùn)不被重視，基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。低星級民營酒店人員招聘、培訓(xùn)管理一般都是總經(jīng)理辦公室和營銷部負(fù)責(zé)。而交叉培訓(xùn)尤為欠缺，特別是與其他發(fā)展較好城市的酒店間的交流和學(xué)習(xí)。想得到提升或想有一個發(fā)展機(jī)會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機(jī)會。 三、民營酒店人力資源的理療方案 （一）專家主導(dǎo)型人力資源戰(zhàn)略。民營酒店需要大量高知識、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡單勞動、被監(jiān)控的工人

10、。有其這樣的特征：人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。比傳統(tǒng)組織擁有更多的先進(jìn)知識、先進(jìn)技能的來源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。專家型員工應(yīng)該具備以下條件：較高的智力（如記憶力、分析力、決策力）；較高的情商（如自我評價(jià)能力、對他人的評價(jià)能力）；較高的逆境商數(shù)（如忍耐力、堅(jiān)持力、遠(yuǎn)大抱負(fù)）；基礎(chǔ)知識與基本技能（如讀、寫、說、電腦與網(wǎng)絡(luò)操作能力）；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)

11、用領(lǐng)域中，能夠獨(dú)當(dāng)一面，具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問題、完成職責(zé)的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德（如恪盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善）。 （二）建立知識、信息管理機(jī)制。人力資源部門是經(jīng)營人能力的部門，對人力進(jìn)行投資和開發(fā)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系和職業(yè)生涯規(guī)劃等；不但負(fù)責(zé)人事、績效、薪酬體系的控制，而且是服務(wù)和保障部門，為所有一線員工進(jìn)行服務(wù)，保證他們無后顧之憂，全心全意地為客人服務(wù)，同時(shí)是飯店戰(zhàn)略指導(dǎo)和輔導(dǎo)部門。設(shè)置知識管理職務(wù)和專門部門，負(fù)責(zé)信息技術(shù)建設(shè)、運(yùn)用，知識的收集、整理、保護(hù)利用、傳播，實(shí)現(xiàn)對知識控制和最大程度發(fā)揮知識效用，建立并完善企業(yè)文

12、化。隨著酒店規(guī)模變化和人力資源工作的規(guī)范，引入人力資源開發(fā)和管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)管理。 （三）給員工生存安全感，在發(fā)展中求穩(wěn)定。人力資源部門不能僅僅瞄準(zhǔn)人創(chuàng)造“剩余價(jià)值”，而且還要關(guān)注人本身價(jià)值的增值。雇傭能力是在組織利益和個人利益的天平上創(chuàng)造“雙贏”格局。酒店企業(yè)員工通常對酒店業(yè)“青春飯”的心態(tài)流露出些許無奈，員工若不能在一定時(shí)間發(fā)展到一定位置，其轉(zhuǎn)行的可能性是非常大的。不轉(zhuǎn)行的員工，有些是由于缺乏轉(zhuǎn)行需要的技能，或者沒有轉(zhuǎn)行的勇氣，其工作心態(tài)也很難保證對酒店企業(yè)有更大貢獻(xiàn)。對他們能力的精心培養(yǎng)帶給他們一種新的工作安全感離職的安全感。事實(shí)上，渴望穩(wěn)定已經(jīng)過時(shí)，在變化中求發(fā)展，在發(fā)展中求穩(wěn)定。下圖： 總之，人力資源是互動的，在人力資源新陳代謝和結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程中，重點(diǎn)開發(fā)、完善在職培訓(xùn)、咨詢和指導(dǎo)，加強(qiáng)組織能力和個人能力開發(fā)中的角色地位，實(shí)現(xiàn)從