第八章薪酬福利管理ppt課件

1、第八章 薪酬福利管理一、薪酬管理概述二、薪酬制度三、薪酬的控制與調整四、福利及管理.教學引導案例A公司為什么業(yè)績不佳？思索題： 1、A公司業(yè)績不佳的緣由有哪些？ 2、他覺得總經理應該采取哪些措施來改動這種局面？.第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬：員工因從事勞動而獲得的經濟上的酬勞或報答。 廣義薪酬：工資、福利、補貼等多種方式 保險、實物補貼 狹義薪酬：工資、津貼等物質報酬.第一節(jié) 薪酬管理概述 根底工資 根本工資 職工工資 工齡工資 崗位工資 績效工資 獎金 直接報酬 浮開工資 工資 成就工資 紅利報酬系統(tǒng) 股票期權 津貼 崗位津貼 任務津貼 根本福利 社會保險 間接報酬 帶薪假期 福利 特殊福利

2、：住房補貼 交通補貼、通訊設備等.第一節(jié) 薪酬管理概述二、薪酬功能： 1、對員工的功能：維持和保證 鼓勵 2、對企業(yè)的功能：薪酬是對人力資源的 投資，可保值增值 3、對社會的功能：薪酬是勞動力價錢信號， 可實現勞動力資源再配置.第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬管理的涵義： 1、確定薪酬管理目的 2、制定薪酬管理的原那么 適度性原那么 公平性原那么 鼓勵性原那么 可接受性原那么.第一節(jié) 薪酬管理概述影響員工薪酬的要素： 員工任務量的多少 員工職務高低 員工技術與才干的強弱 員工任務條件的好壞 員工任務時間的長短 地域和行業(yè)間的薪酬程度 勞動力市場供求情況 生活費用與物價程度.第二節(jié) 薪酬制度不同行業(yè)、不

3、同性質的企業(yè)，薪酬制度的構成存在許多差別，主要有以下幾類：一、技術等級工資制二、構造工資制三、崗位技藝工資制.第二節(jié) 薪酬制度技術等級工資制：根據勞動的復雜程度、準確程度和任務責任大小等要素劃分技術等級，按等級規(guī)定薪酬規(guī)范。作用：區(qū)分技術工種之間和工種內部的勞動差別和工資差別。程序：按員工的技術等級規(guī)范定工資等級； 再按確定的等級工資規(guī)范計付勞動報酬。適用范圍：消費技術復雜程度高、員工勞動差別大、分工較粗的企業(yè)。.職稱職位等級基本工資職務補貼技術補貼特殊補貼總經理副總經理經理、廠長、總工程師、總稽核副經理、總經理助理、副廠長高級工程師、專員、稽核員科長、工程師、主任、經理助理副科長、副主任、助

4、理工程組長、技術員、管理員辦事員、副組長、班長助理員、代理班長實習員.第二節(jié) 薪酬制度技術等級工資制的組成要素： 工資規(guī)范 工資等級表 技術等級規(guī)范：國家規(guī)范、行業(yè)規(guī)范、企業(yè)規(guī)范技術等級規(guī)范內容： 應知內容 應會內容 任務實例.1工資規(guī)范 工資規(guī)范，亦稱工資率，是按單位時間時、日、周、月規(guī)定的工資數額，表示了某一等級在單位時間內的貨幣工資程度。按時規(guī)定的為小時工資規(guī)范，按日規(guī)定的為日工資規(guī)范，按周規(guī)定的為周工資規(guī)范，按月規(guī)定的為月工資規(guī)范。 按照規(guī)定的工資規(guī)范支付的工資，是員工完成規(guī)定的實踐任務時間或勞動定額后所支付的工資，稱為規(guī)范工資。 .2工資等級表 工資等級表是用來規(guī)定員工的工資等級數目

5、以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數目、工資等級差別以及工種等級線組成。這表示不同的勞動熟練程度和不同任務之間工資規(guī)范的關系。 工資等級數目是工資有多少個等級，工資等級是員工技術程度和員工技術熟練程度的的標志，其數目多少是根據消費技術的復雜程度、任務強度和員工技術熟練程度的差別規(guī)定的。級差是指各工資等級之間的差別，詳細指相鄰兩個等級的工資規(guī)范相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；一種是用工資等級系數表示。知道最低等級的工資規(guī)范和某一等級的工資等級系數，就可以經過系數換算出某一等級的工資規(guī)范。.第二節(jié) 薪酬制度構造工資制：將不同的定薪要素獨立思索，構成多重構造。1、根本

6、工資：在同等的情況下，職工根本工資的多少，普通反映他們之間的任務才干、業(yè)務技術程度和擔負職責的差別。它在很大程度上決議職工收入程度的高低。根本工資的最低數額，該當保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的根本生活需求。 2、獎勵工資：包括據企業(yè)的經濟效益和職工實踐完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。和浮開工資是勞動者勞動報酬隨著企業(yè)運營好壞及勞動者勞動奉獻大小而上下浮動的一種工資方式。3、工齡工資：工齡工資又稱年功工資是企業(yè)按照員工的任務年數，即員工的任務閱歷和勞動奉獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。 4、崗位津貼.第二節(jié) 薪

7、酬制度 技藝工資根本工資 崗位津貼 綜合補貼 工齡補貼獎勵工資：年終獎、半年獎.第二節(jié) 薪酬制度優(yōu)點： 定薪思索多種要素，反映勞動差別 各組成部分分別計酬，反映勞動奉獻，順應功能強 推行工資分級分類管理，從而抑制“一刀切的弊病 能順應各個行業(yè)不同要求缺陷： 各定薪要素比重難確定 對薪酬管理程度要求高，管理難度大.第二節(jié) 薪酬制度崗位技藝工資制：以按勞分配為原那么，以勞動技藝、勞動責任、勞動強度和勞動條件等根本要素評價為根底，以崗位和技藝工資為主要內容的企業(yè)根本薪酬制度。評價工程： 勞動責任 勞動強度 勞動條件 勞動技藝.第二節(jié) 薪酬制度從性質上講，崗位技藝工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經濟效

8、益掛鉤的企業(yè)內部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資方式，主要是為了改動原有的、以行政機制制定企業(yè)雇員收入的方案經濟方式，建立一種與市場經濟接軌的、與現代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。因此，其目的是雙重的： 建立國有企業(yè)與國家之間合理的收入分配關系； 合理調整企業(yè)雇員之間的工資關系，培育有效的內部競爭和勞動鼓勵機制，從收入分配的角度促進企業(yè)經濟效益的不斷增長。 .第二節(jié) 薪酬制度崗位技藝工資制的特點 1、表達了按勞取酬的原那么，使勞酬掛鉤。 2、是對傳統(tǒng)的等級工資制的一種制度性改革。 3、把企業(yè)的工資程度和經濟效益掛鉤，有利于發(fā)揚工資的效益職能。 4、崗位技藝工資制從

9、構造上把崗位勞動評價與雇員個人的勞動績效評價區(qū)分開，即分為根本工資和輔助工資.工資單元的設置 崗位技藝工資屬于根本工資制度，由技藝工資和崗位工資兩個單元組成。 1技藝工資。技藝工資主要與勞動技藝要素相對應，確定根據是崗位、職務對勞動技藝的要求和雇員個人所具備的勞動技藝程度。技術工人、管理人員和專業(yè)技術人員的技藝工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。 2崗位工資。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它確實定是根據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的規(guī)范，并設置相應檔次，普通采取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。 我國大多

10、數企業(yè)在進展崗位技藝工資制度改革中，只設置技藝和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應，有利于滿足特殊崗位對勞動者質量和數量的客觀要求及為了操作簡單。.三種工資制度比較 工資制度付酬因素公平性激勵性效率彈性可操作性 中 崗位技能工資制不夠全面低低中低 低 技能績效工資制不夠全面中高中中 中 崗位績效工資制全面高高高中.第三節(jié) 薪酬的控制與調整薪酬調整 薪酬程度調整 薪酬構造調整薪酬調整 薪酬總量預算調整 薪酬戰(zhàn)略調整.第三節(jié) 薪酬的控制與調整薪酬的職能和影響要素： 一、薪酬的職能有增值職能、鼓勵職能、配置職能、保證職能和滿足生活需求等。 二、影響薪酬的要素包括外在和內在兩個要素。 1外

11、在要素 勞動力市場上的供求變化與競爭情況； 國家干涉； 當地的生活程度等。 2內在要素 組織的薪酬政策； 任務的價值； 任務性質； 組織的支付才干等。.組織薪酬方案設計程序1確定付酬原那么要構成真正按照奉獻的大小決議收入分配的共識，并在此原那么下制定薪酬分配的政策與戰(zhàn)略。2進展任務評價任務評價的結果以詳細金額方式表示每一個職務對組織的相對價值。但真正的薪酬還要經過外部的薪酬調查，在實現外部公平的根底上實現。3、薪酬構造設計。組織構造內各項職位的相對價值與其對應的實踐薪酬的關系，薪酬曲線更明晰、直觀的反響了這個關系。4市場的薪酬情況調查保證組織薪酬制度的外在公平性，是確定薪酬程度的一個重要根據。

12、調查的內容包括薪酬的支付范圍、平均起薪線、如今支付的平均薪酬程度等等。5薪酬分級和定薪根據確定的薪酬曲線，將眾多薪酬合分為假設干等級，構成薪酬系列，用以確定組織內部每一職務詳細的薪酬程度。 .薪酬調查 工 資 75P 等 50P 級 D公司目前工資曲線 25P 職位等級圖10-5 反映目前市場薪酬程度的職位總圖 .薪酬定位 企業(yè)的特征構造線與那些反映市場情況的線對照一下，就能發(fā)現本公司的工資在市場上所處的位置及其競爭力的強弱。.薪酬定位 在薪酬設計時有個公用術語叫25P、50P、75P，意思是說，假設有100家公司或職位參與薪酬調查的話，薪酬程度按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名低位

13、值、第50位排名中位值、第75位排名高位值。企業(yè)應把企業(yè)的特征構造線與那些反映市場情況的線對照一下，就能發(fā)現本公司的工資在市場上所處的位置及其競爭力的強弱。企業(yè)結合本人的管理價值觀、競爭戰(zhàn)略、付酬實力、盈虧情況等要素，進展綜合思索后，便可對已有工資構造線酌情調整。經過調整后的企業(yè)工資構造線，便兼顧了內外在公平性等要素。這種線不存在規(guī)范的獨一最正確解，也無簡單的慣例可循，必需結合企業(yè)實踐內外條件來分別評判。.薪酬分級 實際上講，每一項任務根據其相對價值都對應了一個對應的工資值，但實踐中人們經常把多種類型任務對應的工資值歸并組合成假設干等級，構成一個工資等級系列，這就是工資分級。 .薪酬分級 經過

14、工資分級，將根據任務評價得到的相對價值相近的一組職務編入同一等級。圖10-6圖10-6中每一個工資等級只需一個單一的工資值，但實踐上任務級別所對應的工資程度往往是一個范圍，即薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。薪幅可以不隨等級變化而變化，也可以隨等級上 升而呈累積式的擴展。如圖10-7所示，級別越高，薪幅越大。 . . .第三節(jié) 薪酬的控制與調整薪酬控制：根據企業(yè)內外部諸多要素的變化，及時調整薪酬戰(zhàn)略、薪酬程度或薪酬構造，從而到達薪酬管理的目的。1、薪酬預算的控制方法 從上而下法 從下而上法2、薪酬本錢的控制方法 薪酬凍結法 延緩提薪 控制其他費用支出.第三節(jié) 薪酬的控制與調整薪酬調整：1

15、、薪酬程度的調整： 獎勵性調整：為提高薪酬的鼓勵功能而做的調整包括獎勵條件、獎勵對象、獎勵額度的調整 補償性調整：由于通貨膨脹而導致員工實踐收入減少而進展的薪酬程度的調整 等比如式調整：一切員工一致比率上調，同步伐整 等額式調整：等額調整，忽視原有薪酬程度差距 工資指數化：將員工工資與物價掛鉤.第三節(jié) 薪酬的控制與調整效益調整：思索企業(yè)與員工利益共存，使企業(yè)效益與員工薪酬正向聯動； 但薪酬有剛性特征，能上不能下。 故企業(yè)效益添加時，調整幅度應溫暖；企業(yè)效益滑坡時，不宜大起大落。工齡調整：薪酬添加與員工任務績效、員工任務閱歷積累相關。 工齡增長成為員工加薪的重要要素，人人等額逐年遞增。.第三節(jié)

16、薪酬的控制與調整薪酬構造的調整： 是對薪酬規(guī)范、薪酬等級績效調整。調整： 對某一等級的人員薪酬級差進展調整 對整個薪酬關系進展調整：薪酬等級線、薪酬級差 方法：調整薪酬規(guī)范和工資率 調整員工之間薪酬關系，改動原有員工之間的薪酬構造.第四節(jié) 福利及管理福利是總報酬的一部分，它不是按任務時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬如壽險、養(yǎng)老金、工傷補償、休假。福利的概念范圍很廣，總的來說，有其廣義的含義和狹義的含義。廣義上，福利是指除了薪金之外一切企業(yè)支出的本錢，包括花在員工身上的或者員工可以享遭到的；狹義上，講出了福利本質的東西，與歸屬感有關的就是福利，與成就感有關的是鼓勵。 .第四節(jié) 福利及管理福利內涵：是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分。 可以是金錢和實物； 可以是效力時機與特殊權益待遇。福利特點： 補償性：對勞動的物質補償 均等性：一切員工時機均等、利益均沾 補充性：是員工收入的補充，可緩解貧富差距 集體性：以全體員工為對象，全員福利.第四節(jié) 福利及管理福利意義：福利有工資不可替代的作用。 1、吸引并保管人才 2、提高勞動消費率 3、加強企業(yè)凝聚力.第四節(jié) 福利及管理福利內容： 貨幣性福利：節(jié)日費、物價補貼、交通補貼、 餐補等，通常平均發(fā)放； 實物性福利：免費宿舍、任務餐