第06章領(lǐng)導ppt課件

1、1第六章 指點.2第一節(jié) 指點任務(wù)的含義 一、指點任務(wù)概念指點任務(wù)：對組織內(nèi)每個成員和全體成員的行為進展引導和施加影響，以使組織成員自覺自愿、充溢自信心地為實現(xiàn)組織目的而努力的活動過程。.3指點任務(wù)是對個體和群體行為進展方向上的引導，類似于“帶頭羊。典型的指點行為包括：協(xié)助下屬明確任務(wù)方向，并引導鼓勵下屬的熱情，使下屬充分發(fā)揚潛能，積極努力地為實現(xiàn)既定目的而任務(wù)。 調(diào)動人的積極性，發(fā)揚人的發(fā)明潛力，處置好人際關(guān)系，是管理的中心問題，也是指點任務(wù)的義務(wù)。.二、指點的作用美國通用電氣公司行政官開展培訓部經(jīng)理辛西婭-萊克拉以為：“指點人的首要義務(wù)就是為組織勾畫遠景。第二項義務(wù)那么是了解顧客和員工不斷

2、變化的需求。第三項義務(wù)那么是讓人們情愿跟隨于他。好的指點人必需可以鼓舞人心，使人們由于共同的遠景凝聚在一同，并帶著他們實現(xiàn)遠景。聯(lián)邦快遞的董事長兼首席執(zhí)行官弗雷德里克 史密斯那么以為：“指點人的首要義務(wù)就是傳送組織的遠景與價值觀；第二那么是爭取眾人對遠景和價值觀的支持；第三那么是強化組織的遠景與價值觀。這或許是最為困難的義務(wù)。 美國科維指點藝術(shù)中心的開創(chuàng)人史蒂芬以為：“ 指點活動分解為三個根本功能或活動：尋覓途徑、協(xié)同和授權(quán)。功能的精華和力量在于激發(fā)人們興趣的遠見和義務(wù)。協(xié)同活動可以保證組織構(gòu)造、體系和運作過程全都有組于完成組織的義務(wù)和目的，以滿足顧客和股東的要求。授權(quán)意味著人們擁有宏大的才干

3、、創(chuàng)意、潛力和發(fā)明性。.5二、指點任務(wù)的本質(zhì)指點任務(wù)的本質(zhì)是管理者根據(jù)組織目的要求，運用溝通聯(lián)絡(luò)、鼓勵等手段，對組織成員施加影響力，使之順應(yīng)環(huán)境變化，以一致思想、一致行動，從而保證組織目的的實現(xiàn)。 指點任務(wù)是科學、技巧、 藝術(shù)和人的屬性在實現(xiàn)組織目的過程中的有機結(jié)合。 .6 指點影響力的權(quán)益根底： 弗蘭奇和雷文把影響力解釋為權(quán)益-一個人所具有的并施加于他人的控制力。.7指點權(quán)益Power來源職位的權(quán)益合法的權(quán)益不得不服從獎勵權(quán)益強迫的權(quán)益抵觸個人的權(quán)益專家的權(quán)益使情愿典范的權(quán)益使情愿.8影響力的來源(職位的權(quán)益和個人的權(quán)益)： 獎賞權(quán)益。經(jīng)過給予他人期望得到的東西來影響他人行為的才干；強迫權(quán)益

4、。經(jīng)過懲罰來影響他人行為的才干；合法權(quán)益。管理者處在某一正式職位所擁有的下達命令或指示的權(quán)益；專家權(quán)益。個人經(jīng)過他人需求的知識、閱歷或音訊來影響他人行為的才干；典范權(quán)益。利用他人對本人的認同來影響他人行為的才干。 前三個方面屬于正式權(quán)益或職位權(quán)益，后兩個方面屬于個人權(quán)益或非職位權(quán)益。.9行為有因方式需求行為目的動機影響力.10三、指點和管理的區(qū)別指點和管理的區(qū)別：指點是為組織指明方向、發(fā)明態(tài)勢、開辟局面的行為；管理那么是為組織的活動選擇方法、建立次序、維持運動的行為。普通而言，穩(wěn)定環(huán)境下的組織需求管理者，而變化環(huán)境下的動態(tài)組織需求指點者。 指點者必然是管理者；但管理者不一定是指點者，但應(yīng)努力成

5、為指點者.11指點者和管理者的區(qū)別個人的影響力 靈魂(soul) 遠見的(Visionary) 積極的(Passionate) 創(chuàng)造性的(Creative) 靈活性(Flexible) 鼓舞的(Inspiring) 創(chuàng)新的(Innovative) 大膽的(Courageous) 富有想象的(Imaginative) 用于試驗的(Experimental)引起變化(Initiates change) 職位的影響力想法(Mind)理性的(Rational)折中的(Consulting)保守的(Persistent)問題解決型(Problem solving)固持己見(Tough-minded)分析

6、式的(Analytical)條框的(Structured)顧慮重重(Deliberate)權(quán)威的(Authoritative)穩(wěn)定的(Stabilizing).指點者與管理者的差別領(lǐng)導者管理者關(guān)注未來關(guān)注現(xiàn)在 做正確的事正確地做事引起變化保持穩(wěn)定測度結(jié)果測度行為建立愿景規(guī)定目標與人結(jié)盟人事管理激發(fā)動力解決問題講究藝術(shù)注重科學運用個人權(quán)利使用位置權(quán)利.13指點的作用從三個觀念去思索 心思學觀念社會學觀念彼此均享觀念.141. 心思學的觀念： 指點者的作用在于建立有效的激勵機制，即指點者必需可以鼓勵下屬，為本組織的目的作出奉獻，同時又能夠滿足各種各樣的個人需求。.152. 社會學的觀念： 把指點的

7、作用看成是一種提供便利的活動。指點確立目的與調(diào)和下屬們在組織上的沖突，經(jīng)過這些活動來施加影響。.163. 彼此均享的觀念： 影響力是可以分割的，是可以共享的。 影響力應(yīng)該看成是相互作用的，為了施加影響，本人也要在某種程度上遭到影響，就是說指點要遭到下屬的影響。.17 在有效的組織里，經(jīng)理和雇員都會感到本人有較大的影響力，指點和下屬在組織里的總體影響力越大，整個體系的任務(wù)就會越好。.18四、指點任務(wù)的作用有效的指點任務(wù)的作用：有效、協(xié)調(diào)地實現(xiàn)組織目的。有效的指點任務(wù)，有助于組織全體成員有效地領(lǐng)會組織目的，使組織目的成為組織成員的共同愿景；同時也有助于協(xié)調(diào)組 織中各部門、各級人員的活動，使全體成員

8、步伐一致地加速組織目的的實現(xiàn)。 .19有利于調(diào)動組織成員的積極性、自動性。組織的人具有不同的需求、愿望和態(tài)度。個 體的需求、愿望的滿足程度以及個體的態(tài)度對個體消費率具有重要影響。有效的指點任務(wù)有利于激發(fā)員工的任務(wù)動機，并在實現(xiàn)組織目的的同時滿足組織成員合理的 需求和愿望，從而使組織成員與組織整體嚴密地結(jié)合在一同，堅持高昂士氣，積極自動地提高績效程度。 .20有利于個人目的與組織目的相結(jié)合。個人目的與組織目的能夠是不一致的。即使在目的一致的情況下，由于對組織目的缺乏了解，組織成員對本人的任務(wù)職責乃至對整個組織的活動也能夠缺乏應(yīng)有的關(guān)懷。在這些情況下， 管理者就需求協(xié)助員工了解組織目的，了解組織目

9、的對于個體目的的價值和意義，從而使員工自覺服從組織利益和組織目的，自動放棄一些不切合實踐的需求；同時，管理者也應(yīng)發(fā)明一種環(huán)境，在條件答應(yīng)的范圍內(nèi)，盡能夠滿足個人的需求，使組織成員對組織產(chǎn)生信任和依托感，可以為實現(xiàn)組織目的做出更大奉獻。 .21第二節(jié) 指點任務(wù)的原理 1、指明目的原理：是指指點任務(wù)越能使全體人員明確了解組織的目的，人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目的所做的奉獻就越大。使組織成員充分了解組織目的，是指點任務(wù)的重要組織部分。組織成員有效了解組織目的，是構(gòu)成共同愿景的根底。 .222、目的協(xié)調(diào)原理：是指個人目的與組織目的能獲得協(xié)調(diào)一致，人們的行為就會趨向一致，為實現(xiàn)組織目的所獲得的效果就會越好。目的協(xié)調(diào)

10、，即組織成員個人目的與組織目的相輔相成、協(xié)調(diào)一致。個人目的并不一定與組織目的完全一致。管理者要擅長協(xié)調(diào)組織成員個人與組織目的，充分利用和激發(fā)組織成員個人的需求、動機，使其有助于組織目的的實現(xiàn)，在實現(xiàn)組織目的的同時滿足組織成員的個人需求。 .233、命令一致原理：是指管理者在實現(xiàn)目的過程中下達的各種命令越一致，個人在執(zhí)行命令中發(fā)生矛盾就越小，指點與被指點雙方對最終成果的責任也就越大。 即一致指揮，它強調(diào)一個下級只能接受一個直接上級的指點。這意味著上級對下級的指示不能相互沖突。然而，在實行職能化管理的組織中，多頭指揮是不可防止的。 但是，在這種情況下，也必需堅持一個根本的原那么，即上級的命令必需堅

11、持一致，不能相互沖突。這要求上級部門必需加強溝通、協(xié)調(diào)和磋商，防止政出多門、 相互抵牾。 .244、直接納理原理：是指管理者同下級的直接接觸越多，所掌握的各種情況就越準確，指點任務(wù)也就越有效。在指點任務(wù)中，上級與下級的直接接觸是很重要的。直接接觸，有助于下級親身體驗上級的關(guān)懷，也有助于上級了解下級的需求、掌握有關(guān)任務(wù)活動的詳細情況。 .255、溝通原理：是指管理者與下屬之間越是有效、準確、及時的溝通，整個組織就越會成為一個真正的整體。管理過程往往產(chǎn)生大量信息、情報。及時準確完好地獲取、整理、分析信息 是科學決策與信息共享的根底。因此，是在指點任務(wù)中，必需進展有效的溝通聯(lián)絡(luò)。 .266、鼓勵原理

12、：是指管理者越能了解下屬的需求和愿望，并給予滿足，就越能調(diào)動下屬的積極性，使之為組織做出更大的奉獻。鼓勵，即管理者了解下屬的需求和愿望，并經(jīng)過一定的手段和措施來滿足下屬，從而調(diào)動下屬的積極性。 .27第三節(jié) 有關(guān)指點問題的實際 指點實際可以分為三類：指點性格實際，指點行為實際，指點權(quán)變實際。 .28指點特質(zhì)性格實際 又稱之為指點的素質(zhì)實際、質(zhì)量實際、性格實際。 這種實際著重研討指點者的質(zhì)量和特性。按其對指點特性來源的不同解釋，可分為傳統(tǒng)的指點特質(zhì)實際和現(xiàn)代的指點特質(zhì)實際。傳統(tǒng)的指點特質(zhì)實際以為指點者所具有的質(zhì)量是天生的，是由遺傳決議的；現(xiàn)代的指點特質(zhì)實際那么以為指點的質(zhì)量和特性是在實際中構(gòu)成的

13、，是可以經(jīng)過教育訓練培育的 .29指點者所具有的特質(zhì) 人格特質(zhì)：具自自信心、自動、積極、外向、堅毅、果敢、熱忱、耿直、高度投入及努力、有指點愿望、樂觀、有教養(yǎng)等內(nèi)在人格特質(zhì)。 社會特質(zhì)：待人技巧高未富有同情心、能體諒及關(guān)懷他人、心情智商 EQ 高、出身背景良好等社會性特質(zhì)。生理特質(zhì)：身高較高、儀表出眾、穿著親切、精神旺盛等外在表征 智才特質(zhì)：聰明、教育程度高、智識淵博、有條理的獨立思索才干強等理性 IQ 特質(zhì)。 .30指點性格實際以為，有效的指點者具有特定的性格特征。吉賽利以為，才智和自我實現(xiàn)對于指點者獲得勝利關(guān)系艱苦；指揮他人的權(quán)益概念并不重要；督察才干是指運用管理職能指點下級的才干；性別與

14、管理勝利沒有多大關(guān)系。 .31心情商數(shù)Emotional Intelligence Quotient，簡寫成EQ，通常簡稱為情商，是一種自我心情控制才干的指數(shù)，由美國心思學家彼德薩洛維于1991年創(chuàng)建，屬于開展心思學范疇。同一切新詞剛流行一樣，要確切闡明其定義不是一件容易事，就連那些經(jīng)常把這句話掛在嘴邊的心思學家也并沒有對其下過確切定義。但是有一點是清楚的，即“情商指的是“自信心、“樂觀、 “急躁、“恐懼、“直覺等一些心情反響的程度。 智力商數(shù)，簡稱智商IQ，是一種表示人的智力高低的數(shù)量目的，但也可以表現(xiàn)為一個人對知識的掌握程度，反映人的察看力、記憶力、思想力、想象力、發(fā)明力以及分析問題和處理

15、問題的才干。它是經(jīng)過一系列規(guī)范測試丈量人在其年齡段的認知才干“智力的得分。由法國的比奈 (Alfred Binet，1857年-1911年)和他的學生所發(fā)明，他根據(jù)這套檢驗的結(jié)果，將普通人的平均智商定為100，而正常人的智商，根據(jù)這套檢驗，大多在85到115之間。 最新的研討闡明，智商不單是與遺傳要素有關(guān)，還與生活環(huán)境有關(guān)。即智商的高低與遺傳要素和生活環(huán)境有關(guān)。 .32指點行為實際.33利克特的“任務(wù)中心與“員工中心實際 指點者以關(guān)懷消費及關(guān)懷人員導向而分類任務(wù)導向型：指點者關(guān)懷消費，以任務(wù)為中心，重效率。員工導向型：指點者關(guān)懷人員、關(guān)懷員工，注重員工的稱心度。.34 按行為傾向劃分的指點行為

16、類型 任務(wù)導向型員工導向型以義務(wù)為中心以人員為中心通常有較高的任務(wù)效率但成員的稱心程度較低成員的稱心程度較高但任務(wù)效率不保證.35利克特的四種管理方式 利克特提倡職工參與管理。他假設(shè)了4種管理方法：“利用的命令的方法，“溫暖的命令的方法，“商議式的方法，“集體參與的方法。他以為，第四種方法在制定目的和實現(xiàn)目的方面是最有效的。 .36管理方格圖 管理方格圖 Managerial Grid 是由布萊克 Robert Blake 和穆登 Jane Morton 開展出來，是一個具有二元架構(gòu)，分別用來評價經(jīng)理人對員工的關(guān)懷程度及對消費的關(guān)懷程度；采用問卷的方式，將特定的指點風格或管理方格在圖上定位。

17、.管理方格圖.381.1型貧乏型管理：做出最低限制的努力去完成任務(wù)。逃避做出決議，當意見發(fā)生沖突時持中立態(tài)度；呵斥一種冷漠的組織氣氛，對下屬很少予以鼓勵；對任務(wù)結(jié)果很少給予反響； 其結(jié)果是：發(fā)明性遭到抑制，下屬只求較好的生存下去。.391.9型鄉(xiāng)村俱樂部型的管理： 指點人傾向于放棄其決策者的作用，粉飾個人與下屬間的困難和問題，呵斥一種愉快的組織氣氛，根本上用保健要素鼓勵下屬，用表揚方式來替代實踐的任務(wù)定額。 其結(jié)果是：職工對組織的責任感主要限于社會活動，如參與正式集會等，誰也不關(guān)懷作出協(xié)同努力去實現(xiàn)組織目的。.405.5型中游型： 指點人依托傳統(tǒng)的投票表決方式作出各種決議，對能否接受沖突意見很

18、難打定主意，呵斥一種有控制的組織氣氛，用胡蘿卜加大棒的方法鼓勵下屬，對任務(wù)只做外表性的反響。 其結(jié)果是：下屬的發(fā)明性只限于經(jīng)過建議和出主意，而且只留意維持現(xiàn)狀。.419.1型獨裁、重擔務(wù)型的管理： 集中留意義務(wù)的效率。 指點人草率的作出決議，壓制沖突，呵斥一種不勝即負的組織氣氛，以要挾來鼓勵下屬，對下屬任務(wù)只給予消極的反響。 其結(jié)果是：下屬變的與組織對立，一有能夠就試圖打擊這種體制。.429.9型戰(zhàn)斗集體型管理： 根據(jù)團體成員的一致意見作出決議，敢于正視和處理意見沖突和與之相關(guān)的問題，建立一種基于信任和認同的組織氣氛，用任務(wù)滿足鼓勵要素，而不是保健要素，鼓勵下屬，向下屬提供明確的，可接受的和公正的定額及批判。 其結(jié)果是：下屬以發(fā)明性的方式共同承當各種問題，并將他們的任務(wù)目的與指點人和組織的任務(wù)目的親密聯(lián)絡(luò)起來。.43指點的權(quán)變實際有效的指點，依賴著情境與指點人行為的互動關(guān)系，主要有以下方式： 1 菲德勒 Fred Fiedler 的權(quán)變模型 2 途徑 目的實際 3指點的鼓勵方式。.44菲德勒的