電力崗位分析培訓(xùn)ppt課件

1、電力崗位分析培訓(xùn)電力崗位分析培訓(xùn)講師：譚小琥.崗位分析分析事、分析人、分析方法.第一講 崗位分析概論崗位分析是一門定崗、定員、定編的技術(shù)，更是一門人力資源管理藝術(shù)作為基于組織總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的戰(zhàn)術(shù)層實際，定崗、定員、定編最常用也是最科學(xué)的一門技術(shù)就是崗位分析崗位分析同時從三個維度分析，即分析事、分析人、分析方法。詳細從組織戰(zhàn)略層次、目的層次、任務(wù)內(nèi)容與流程、人員素質(zhì)、人事匹配技術(shù)五個關(guān)鍵勝利要素進展分析.第二講崗位分析的第一個維度分析事一一、分析事是指分析組織戰(zhàn)略、組織目的以及組織戰(zhàn)略目的下的任務(wù)內(nèi)容與任務(wù)流程1、組織存在是組織使命使然，組織戰(zhàn)略規(guī)劃是兌現(xiàn)組織使命的第一步2、組織戰(zhàn)略

2、下的目的制定與分解實施是組織戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的根底3、任務(wù)內(nèi)容與任務(wù)流程是實現(xiàn)組織目的的充分必要條件.二、組織戰(zhàn)略分析1、組織戰(zhàn)略定位 營利性組織的使命是為組織成員產(chǎn)出利潤、發(fā)明財富、謀求幸福，戰(zhàn)略規(guī)劃作為兌現(xiàn)使命的第一步，必需有明確的定位才不至于迷失方向。 從市場角度分析，組織開展的定位三到五年可以是國內(nèi)市場，而五到十年的定位可以是歐美市場。 從產(chǎn)品/效力角度分析，思索國際國內(nèi)行業(yè)環(huán)境和組織本身實踐情況，在一個較長時期內(nèi)實現(xiàn)國內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、協(xié)作與自主知識產(chǎn)權(quán)的比重構(gòu)造的合理調(diào)整。第二講崗位分析的第一個維度分析事二.第二講崗位分析的第一個維度分析事三 從技術(shù)研發(fā)角度分析，可以思索“五年規(guī)劃方式

3、的研發(fā)投入遞進。 從人才角度分析，思索組織發(fā)開展需求，從全球范圍內(nèi)招聘錄用人才突圍國內(nèi)高尖端科技人才與高級運營管理人才短缺。 2、組織戰(zhàn)略制定 從市場、產(chǎn)品/效力、研發(fā)、人才等諸多角度思索、制定、評審、最終確定組織一個較長時期比如五年的戰(zhàn)略規(guī)劃。 .第二講崗位分析的第一個維度分析事四3、組織戰(zhàn)略實施 將組織市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品/效力戰(zhàn)略、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略按年度逐一制定戰(zhàn)略實施目的。三、組織戰(zhàn)略下目的設(shè)定、分解與組織實施 1、市場戰(zhàn)略下目的設(shè)定、分解與組織實施 根據(jù)市場戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目的，設(shè)定國內(nèi)外市場占有率、高中低檔產(chǎn)品市場占有率、新開辟哪些市場、穩(wěn)定哪些市場、放棄哪市場。 年度目的設(shè)定了

4、還要按季度、月份分解，制定年度、季度、月度、周乃至日任務(wù)方案，排出輕重緩急和時間進度，以便組織實施。.第二講崗位分析的第一個維度分析事五 方案的推進，必需建立在組織資源對消費型企業(yè)是：人、機、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多美麗的目的和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必需按方案的輕重緩爭和時間進度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限制降低本錢。 2、產(chǎn)品/效力戰(zhàn)略下目的設(shè)定、分解與組織實施 根據(jù)產(chǎn)品/效力戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目的，對國內(nèi)外成熟產(chǎn)品代工、協(xié)作和自主知識產(chǎn)權(quán)產(chǎn)品的比重設(shè)定詳細的調(diào)整比例 。.第二講崗位分析的第一個維度分析事六 年度目的設(shè)定了還要按季度、月份

5、分解，制定年度、季度、月度、周乃至日任務(wù)方案，排出輕重緩急和時間進度，以便組織實施。 方案的推進，必需建立在組織資源對消費型企業(yè)是：人、機、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多美麗的目的和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必需按方案的輕重緩爭和時間進度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限制降低本錢。3、技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略下目的設(shè)定、分解與組織實施 根據(jù)技術(shù)研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目的，針對本身弱項和戰(zhàn)略規(guī)劃進入的領(lǐng)域敲定技術(shù)研發(fā)經(jīng)費投入。.第二講崗位分析的第一個維度分析事七 年度目的設(shè)定了還要按季度、月份分解，制定年度、季度、月度、周乃至日任務(wù)方案，排出輕重緩急和時間進度，以便組

6、織實施。 方案的推進，必需建立在組織資源對消費型企業(yè)是：人、機、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多美麗的目的和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必需按方案的輕重緩爭和時間進度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限制降低本錢。4、人才戰(zhàn)略下目的設(shè)定、分解與組織實施 根據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，制定年度目的，明確普通科.第二講崗位分析的第一個維度分析事八技和管理人才與高尖端科技和中高級管理人才的詳細比例構(gòu)造，并設(shè)定詳細的年度調(diào)整比例。 年度目的設(shè)定了還要按季度、月份分解，制定年度、季度、月度、周乃至日任務(wù)方案，排出輕重緩急和時間進度，以便組織實施。 方案的推進，必需建立在組織資源對消費

7、型企業(yè)是：人、機、料、法、環(huán)、制支持的根底上，否那么多美麗的目的和方案都只能是空中樓閣。組織資源支持必需按方案的輕重緩爭和時間進度有效整合與分配，以期少投入多產(chǎn)出、充分利用稀缺資源，最大限制降低本錢。.第二講崗位分析的第一個維度分析事九四、各目的層次下任務(wù)內(nèi)容與任務(wù)/業(yè)務(wù)流程分析 1、各目的層次下任務(wù)內(nèi)容確認、歸類、重要度頻度評價和資源支持要求 a、任務(wù)內(nèi)容確認：普通按投融資、組織開展、管理、技術(shù)、消費、質(zhì)量、物流、營銷、效力和社會責任十個維度展開任務(wù)。我們需求確認每一個維度都有哪些任務(wù)要做，以便組織開展。 b、任務(wù)內(nèi)容歸類：可以按上述十個維度歸大類，然后每一個維度內(nèi)可以按“方案、組織、人事、

8、指點和控制五個層面進展歸小類。.第二講崗位分析的第一個維度分析事十c、任務(wù)內(nèi)容重要度、頻度評價 重要度評價可以用“總經(jīng)理班子辦公會議討論打分法，設(shè)計一個評價表，評價工程包括：資金占用、時間占用、對外關(guān)聯(lián)度、投資報答奉獻度、對顧客稱心度的影響、對其他任務(wù)工程的勝利影響度、對人員資質(zhì)要求和硬軟件環(huán)境要求等。先分別由總經(jīng)理班子各成員打分，然后按評價表的每個評價工程逐一由各成員對本人的打分作解釋，聽取他人的意見，以便作調(diào)整。事先設(shè)定幾個分數(shù)段，最后按人數(shù)最多的分數(shù)段內(nèi)成員的平均打分作為該評價工程的最后得分。直到評價完一切工程、一切任務(wù)內(nèi)容，最終按分數(shù)高低排出重要度隊列 為止。此外還可以用“專家評價法、

9、“閱歷模糊評價法、“行業(yè)調(diào)查詢卷法、“兩兩比較打分法、“任務(wù)現(xiàn)場察看、訪談法。.第二講崗位分析的第一個維度分析事十一 頻度評價大體上可以用重要度評價的方法，不過評價工程有很大區(qū)別，頻度評價的評價工程可以思索以下幾個：反復(fù)性、突發(fā)性、暫時性、周期性等。d、資源支持要求 思索任務(wù)內(nèi)容對資金、人員、硬件、軟件、專業(yè)/技術(shù)、制度的數(shù)量、質(zhì)量、水準要求。2、任務(wù)/業(yè)務(wù)流程梳理、設(shè)計與整合 為更科學(xué)、合理、有效地定崗、定員、定編，必需對任務(wù)/業(yè)務(wù)流程實施梳理、設(shè)計和整合。.第二講崗位分析的第一個維度分析事十二 梳理任務(wù)/業(yè)務(wù)流程的一個很有效的方法是對任務(wù)/業(yè)務(wù)流程的現(xiàn)狀進展普查。設(shè)計一張表格，對現(xiàn)有部門、

10、崗位的任務(wù)/業(yè)務(wù)流程摸底調(diào)查，表格的主要內(nèi)容包括崗位的任務(wù)內(nèi)容、完成該項任務(wù)涉及的相關(guān)指點相關(guān)部門和相關(guān)崗位、與相關(guān)指點相關(guān)部門相關(guān)崗位交涉的序次和所需求的時間、完成該項任務(wù)能夠遇到的阻滯等等。 完成梳理任務(wù)之后的任務(wù)就是設(shè)計和整合任務(wù)。經(jīng)過對任務(wù)/業(yè)務(wù)流程現(xiàn)狀的充分了解把握，我們就可從節(jié)約時間、資金，提高任務(wù)效率、降本錢出發(fā)，重新設(shè)計任務(wù)/業(yè)務(wù)流程，能幾件事一同辦的就幾件事一同辦，不值得幾件事一同辦的就分興辦，對應(yīng)的任務(wù)/業(yè)務(wù)流程就必需做相應(yīng)設(shè)計和整合。設(shè)計和整合過的任務(wù)/業(yè)務(wù)流程按排一個13個月的驗證期，以便到達提高效率降低本錢的預(yù)期目的。.第三講崗位分析的第二個維度分析人一 分析人是指分

11、析組織成員的素質(zhì)、才干、性格、氣質(zhì)、智力。通常是經(jīng)由組織的評價中心普通由專家組、相關(guān)主管指點和人力資源總監(jiān)組成，經(jīng)過量表、案例分析、角色扮演、小組討論、爭辯、爭辯等測評技術(shù)，丈量評價組織成員或新參與組織者的素質(zhì)、才干、性格、氣質(zhì)和智力，最后給出測評對象的綜合評價結(jié)果。 1、素質(zhì)、才干的綜合評價分優(yōu)秀、良好、普通、差四個等次；六種典型的性格：傳統(tǒng)型、社會型、企業(yè)型、藝術(shù)型、研討型、現(xiàn)實型；四種典型氣質(zhì)：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)；智力測試不拘于西方的智商測試，到達測試測評對象智力程度的目的即可。 2、分析人以素質(zhì)、才干測評為主，性格、氣質(zhì)、智力為輔。.第三講崗位分析的第二個維度分析人二3、素

12、質(zhì)測評從膂力、知識面、專業(yè)技藝、職業(yè)品德四個方面測評人員的綜合素質(zhì)；才干測評主要從方案、組織、人事、指點和控制五個維度測評人員的業(yè)務(wù)才干，從書面、口頭兩個維度測評人員的溝通表達才干，從人際關(guān)系、任務(wù)熱情、勞動紀律三個維度測評人員的環(huán)境與文化順應(yīng)才干，從對突發(fā)性暫時性義務(wù)的熱情、完成突發(fā)性暫時性義務(wù)的時間、處理突發(fā)性暫時性問題的方法三個維度測評人員處置突發(fā)性、暫時性問題的才干，從上司的指點、同事的協(xié)作、下屬任務(wù)的分攤?cè)齻€維度測評人員獨事的才干。.第四講崗位分析的第三個維度分析方法一 分析方法是指探求一種最優(yōu)的人事匹配技術(shù)，人事匹配技術(shù)是一門經(jīng)過“分析事、分析人尋求一種崗位設(shè)置與人員配備匹配即人事

13、匹配最優(yōu)形狀的崗位分析技術(shù)。一、三種常見的人事匹配技術(shù) 1、因事設(shè)崗、按崗配人 經(jīng)過分析事，全盤了解、把握、整合優(yōu)化了組織的任務(wù)內(nèi)容與任務(wù)/業(yè)務(wù)流程，并明確了任務(wù)對人員的資質(zhì)要求，設(shè)定崗位，再經(jīng)過分析人，清楚掌握了組織現(xiàn)有人員和物色到的人員的素質(zhì)、才干及其他影響任務(wù)的相關(guān)要素，最后將符合崗位要求的人配置到相應(yīng)的崗位便可。.第四講崗位分析的第三個維度分析方法二2、崗隨人“變，因事用人 經(jīng)過人員素質(zhì)、才干測評，發(fā)現(xiàn)綜合素質(zhì)和才干有較大提升的人員 ，及時將之提升到更高的職位或素質(zhì)才干要求更高的崗位，同時從該職位或崗位淘汰素質(zhì)才干不再符合崗位要求的人員，將之調(diào)整到更適宜他她的崗位，或整合職位/崗位，讓一個優(yōu)秀的人做更多的事，以降低用工本錢、提高任務(wù)效率；并經(jīng)過分析事，重新確認任務(wù)內(nèi)