領(lǐng)導(dǎo)者要素研究ppt課件

1、第六章 指點.問題他心目中勝利的指點者是誰？指點是天生的，還是后天培育的？導(dǎo)致指點勝利的要素是什么？.第一節(jié) 指點與指點者指點的兩層含義：一是引導(dǎo)和發(fā)動人們行為和思想的過程 真正的指點二是處于正式指點崗位的一群人 名義的指點.指點職能管理職能中的指點：引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織和群體目的而作出努力與奉獻(xiàn)的過程。 指點的本質(zhì)是組織成員的跟隨與服從。 .指點的產(chǎn)生經(jīng)過選舉或組織正式任命產(chǎn)生正式指點從社會群體中自發(fā)產(chǎn)生非正式指點.指點藝術(shù)與權(quán)術(shù) 指點藝術(shù)的運用是出于公共利益，而權(quán)術(shù)那么往往是為了個人和小集團的私利。 指點藝術(shù)強調(diào)必需符合品德規(guī)范，而權(quán)術(shù)那么無視品德，為達(dá)目的不擇手段。指點藝術(shù)是公開的和

2、磊落的，而權(quán)術(shù)那么秘而不宣，不可示人。.權(quán)益的構(gòu)成職務(wù)權(quán)益：簡稱職權(quán)，由外部賦予個人，同職務(wù)嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)。合法權(quán)懲罰權(quán)獎勵權(quán)個人權(quán)益：由于個人要素獲得的影響他人心思和行為的才干。源于本身要素，以對方的跟隨和自覺服從為前提。模范權(quán)專長權(quán) 指點權(quán)威=職務(wù)權(quán)益+個人權(quán)益 .指點者與管理者管理者：維持組織的正常運轉(zhuǎn)。指點者：創(chuàng)新。.第二節(jié) 指點實際特質(zhì)實際Trait theory，1900s-40s 指點者應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征行為實際Behavior theory，40s-60s 指點者應(yīng)選擇哪些行為權(quán)變實際Contingency theory，60s-80s 指點者在不同情境下應(yīng)選擇哪些行為.特質(zhì)實際生理

3、特質(zhì)：如指點者的體格、心思個性特質(zhì)：如自信、熱情、外向、耿直、英勇、獨立性和內(nèi)控性智力特質(zhì)：如記憶力、判別力、邏輯才干、反響和靈敏程度任務(wù)特質(zhì)：如責(zé)任感、首創(chuàng)性和事業(yè)心社會特質(zhì)：如溝通才干、指揮協(xié)調(diào)才干、人際關(guān)系才干.行為實際一、俄亥俄州立大學(xué)的研討構(gòu)造維度Initiating structure：指點者界定和構(gòu)建本人與下屬的角色，強調(diào)組織的需求，以達(dá)成組織的目的。關(guān)懷維度Consideration：指點者尊重和關(guān)懷下屬的看法和情感，更情愿建立互置信任的任務(wù)關(guān)系。.指點行為的四分圖關(guān)懷維度高低結(jié)構(gòu)高關(guān)懷高結(jié)構(gòu)高關(guān)懷低低結(jié)構(gòu)低關(guān)懷高結(jié)構(gòu)低關(guān)懷低高結(jié)構(gòu)維度 高-高型指點通常比其他三種類型的指點更能

4、使下屬到達(dá)高績效和高稱心度。.二、密歇根大學(xué)的研討員工導(dǎo)向employee oriented：注重人際關(guān)系，思索到下屬的需求，成認(rèn)人與人之間的不同。消費導(dǎo)向production oriented：強調(diào)任務(wù)的技術(shù)或義務(wù)事項，主要關(guān)懷的是群體的義務(wù)完成情況，并把群體成員視為到達(dá)目的的工具。 密歇根大學(xué)的研討結(jié)論對員工導(dǎo)向的指點非常有利，他們與高群體消費率和高任務(wù)稱心度成正相關(guān)，而消費導(dǎo)向的指點者那么與低群體消費率和低任務(wù)稱心度聯(lián)絡(luò)在一同。.三、管理方格論the Managerial Grid 關(guān)心人91-99-987655-543211-19-1123456789關(guān)心生產(chǎn)1964年，美國管理學(xué)家羅

5、伯特布萊克簡穆頓 .管理方格中五種典型的指點風(fēng)格1-1型：貧乏型管理(Impoverished)。指點者對下屬和任務(wù)都漠不關(guān)懷，付出最小的努力完成任務(wù)。1-9型：俱樂部型管理(Country-club)。指點者支持和體諒下屬，努力維持一種和睦的組織氣氛和溫馨的任務(wù)節(jié)拍，使下屬心境酣暢，但對義務(wù)的完成毫不關(guān)懷。9-1型：義務(wù)型管理(Task)。強調(diào)對消費義務(wù)和作業(yè)的效率要求，強調(diào)完成企業(yè)的消費目的，把對人的關(guān)懷降至最低。5-5型：中庸型管理(Middle-of-the-road)。對人的管理和對消費的關(guān)懷堅持平衡。9-9型：團隊型管理(Team)。同時注重消費和人，組織目的和個人需求進(jìn)展最理想、

6、最有效的結(jié)合，下屬了解組織目的，關(guān)懷任務(wù)成果，構(gòu)成利害與共的“命運共同體關(guān)系，下屬士氣旺盛，能進(jìn)展自我指揮和自我控制，從而很好的完成義務(wù)。 .指點風(fēng)格實際 心思學(xué)家勒溫提出民主型指點。主要是依托權(quán)益和強迫命令來進(jìn)展管理，其主要特點是獨斷獨裁，把權(quán)益集中在本人手上，支配著群體的決策過程，指點發(fā)號施令要求下屬服從，忽視下屬的意見，憑仗獎懲權(quán)益來指點。民主型指點。指點者留意讓下屬參與進(jìn)來，進(jìn)展公開的溝通，就擬議的問題同下屬磋商，決策得不到下屬的一致贊同就不采取行動，其決策速度雖然較慢，但下屬的稱心度較高。自在放任型指點。他們給下屬獨立自主的權(quán)益，對他們采取放任自在的態(tài)度，既不加以約束，也不加以指點，

7、下屬本人決議目的以及實現(xiàn)目的的方法，指點者的作用僅限于為下屬提供信息。充任群體與外部環(huán)境的聯(lián)絡(luò)人，以此協(xié)助下屬的任務(wù)。 .指點風(fēng)格的延續(xù)一致體實際坦南鮑姆和施米特提出。指點風(fēng)格多種多樣，從以指點者為中心的民主風(fēng)格到以下屬為中心的民主風(fēng)格，中間根據(jù)指點者授予下屬自在權(quán)的程度不同有七種指點風(fēng)格。沒有一種指點風(fēng)格總是正確的，也沒有一種總是錯誤的。在決議那一種指點風(fēng)格最為有用時，要思索三個方面的要素：指點者要素被指點者要素情境要素.指點風(fēng)格的延續(xù)一致體.權(quán)變實際20世紀(jì)六七十年代構(gòu)成權(quán)變實際，注重情境對指點行為有效性的影響，又被稱為情境實際。該實際以為，并不存在一種普遍適用的“最好的指點方式，指點是一

8、個動態(tài)過程，指點者的有效行為應(yīng)隨下屬的變化和情境的變化而變化。指點者在一定情境條件下經(jīng)過與下屬交互作用來實現(xiàn)理想，因此，其指點績效有賴于指點者的要素、被指點者的要素、情境的要素的交互作用，用公式表達(dá)就是： 指點=f指點者，被指點者，情境.菲德勒的權(quán)變實際Fiedler Contingency Model 指點績效取決于與下屬相互作用的指點者風(fēng)格和情境對指點者的控制及影響程度這兩個要素的匹配程度分別出三項情境要素 確認(rèn)指點風(fēng)格 進(jìn)展指點與情境的匹配 .分別出三項情境要素職位權(quán)益：與指點者相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及指點者從上級和整個組織各個方面獲得的支持程度。義務(wù)構(gòu)造：義務(wù)明確程度和人們對這些義務(wù)的擔(dān)任

9、程度。指點者與下屬關(guān)系：指點者對下屬信任、依賴和尊重的程度。.情境情況 IIIIIIVIVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職務(wù)權(quán)力強弱強弱強弱強弱有利：I、II、III中等：IV、V、VI不利：VII、VIII.確認(rèn)指點風(fēng)格最難共事問卷Lease-Preferred Co-worker Questionnaire, LPC LPC分?jǐn)?shù)高，關(guān)系取向型LPC分?jǐn)?shù)低，義務(wù)取向型.進(jìn)展指點風(fēng)格與情境的匹配 結(jié)論：義務(wù)取向型的指點在非常有利和非常不利的情境下任務(wù)得更好，而關(guān)系取向型在中度有利的情境下任務(wù)得最好。 .提高指點者的有效性的途徑菲德勒以為，個體的指點風(fēng)

10、格是穩(wěn)定不變的，個體的LPC分?jǐn)?shù)決議了個體最適宜何種情境類型。因此提高指點者的有效性只需兩條途徑：交換指點者以順應(yīng)情境改動情境以順應(yīng)指點者，重新構(gòu)建義務(wù)和指點者的職務(wù)權(quán)益 .赫塞和布蘭查德的情境指點實際The Hersey-Blanchard Situational Theory 根據(jù)下屬的成熟度程度選擇指點風(fēng)格 是下屬接納或回絕指點者，無論指點者做什么，其效果都取決于下屬的活動作為一種主要的培訓(xùn)手段而被采用，如雜志500強中的北美銀行、IBM公司、美孚石油公司、施樂公司等都采用此實際模型，它還為一切的軍隊效力系統(tǒng)所成認(rèn)。.成熟度maturity成熟度：個體對本人的直接行為擔(dān)任的才干和志愿。任務(wù)成熟度：一個人的知識和技藝。心思成熟度：做某事的志愿和動機。成熟度的四個階段：M1：心思成熟度低，任務(wù)成熟度低，既不能勝任任務(wù)，也不愿任務(wù)。M2：心思成熟度高，任務(wù)成熟度低，雖沒有才干但積極性較高。M3：心思成熟度低，任務(wù)成熟度高，有任務(wù)才干但不愿任務(wù)。M4：心思成熟度高，任務(wù)成熟度高，既有才干又情愿任務(wù)。 .指點風(fēng)格 指示型S1，高義務(wù)低關(guān)系：指點者采用單向溝通方式，明確規(guī)定義務(wù)，確定任務(wù)規(guī)程，通知下屬何時、何地、以何種方式去做何種任務(wù)。但是不注重對下屬的關(guān)懷和支持。推銷型S2，高義務(wù)高關(guān)系：指點者以雙向溝通訊息的方式給下屬以直接的指點，大多數(shù)任務(wù)仍由指點決議。指點給下屬以心思上的支持，