HR常用的15個測評工具

1、HR常用的15個測評工具1.DISC4個字母分別代表4個類型：D : Dominance（支配性）、I : Influence（影響性）、S :Steadiness（穩(wěn)定性）、C Compliance（服從性）。 它是一個性格測評，理論起源為馬斯頓的正常人的情緒，由Inscape Publishing 擁有。應(yīng)用：DISC ,代表著一種可觀察的人類行為與情緒，將會使你對 自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。目前在國內(nèi)除了被廣 泛運用于組織人才測評，招聘、職位調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)力提升、建立培訓(xùn)需求， 都可基于此開展工作。局限：DISC的結(jié)果描述具有時間上的穩(wěn)定性，但是缺乏空間上（跨 情境）的一致

2、性，不同情境下可能導(dǎo)致與結(jié)果描述不一樣的行為。2.MBTI全稱為：Myers-Briggs Type Indicator,也是一個性格測評，由 Briggs母女經(jīng)過研究榮格的心理類型理論而制定的，CPP擁有它 的版權(quán)。應(yīng)用：MBTI是當(dāng)今世界上應(yīng)用最廣泛的性格測試工具。它已經(jīng)被 翻譯成近20種世界主要語言，每年的使用者多達200多萬，其中不乏 面的大門就敞開了。因此它在個人成長、了解自我、管理、銷售、溝通、 研發(fā)、輔導(dǎo)、教學(xué)、設(shè)計、教練等多方面都有廣泛的應(yīng)用。世界500強之內(nèi)的大型企業(yè)。MBTI主要用于了解受測者的處事風(fēng)格、 特點、職業(yè)適應(yīng)性、潛質(zhì)等，從而提供合理的工作及人際決策建議。在 國內(nèi)

3、主要應(yīng)用在管理咨詢與培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及婚姻、學(xué)校教育輔導(dǎo)等 領(lǐng)域。鑒于其理論深度，作為研究正常人群地性格特征，并預(yù)測行為, 進行職業(yè)規(guī)劃，有其獨到之處。局限：因為太出名了，所以也會有許多不認同的聲音，OD君認為 此測評對于客觀認識自我、完善自己會起很大幫助，美中不足的是有時 用于職場測評，會顯得過于主觀。3.CPI全稱為CaliforniaPsychologicallnventory ,加利福尼亞心理調(diào)查 表。CPI是高氏(Gough ,1957)所發(fā)展的一個為正常人所用的人格測量 工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可說是“無疾病的MMPI。應(yīng)用：它的歷史比MMPI的短，但應(yīng)用范圍正在擴大，

4、應(yīng)用的國 家也在增多。CPI的應(yīng)用范圍亦十分廣泛，在教育心理方面，可用于對 學(xué)業(yè)成就，創(chuàng)造性潛能的預(yù)測，并可為專業(yè)選擇提供指導(dǎo);在管理心理方 面，可用于對應(yīng)聘者的管理潛能，工作績效的預(yù)測提供參考，還可以應(yīng) 用于招聘員工、規(guī)劃職業(yè)、儲備領(lǐng)導(dǎo)、建設(shè)高效的組織及建設(shè)等。在國 外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。這里0D君也給大家提及一下MMPI(MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory)，明尼蘇達多相 人格測驗。它是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙-筆式人格測驗，該 問卷的制定方法是分別對正常人和精神病人進行預(yù)測，以確定在哪些條 目上不同人有顯著不同

5、的反應(yīng)模式，因此該測驗最常用于鑒別精神疾病。 CPI則是由MMPI最早的研究成員之一美國心理學(xué)家高夫鑒于MMPI 用于正常人群的局限性而醞釀出來的。4.OPQ全稱為:Occupational PersonalityQuestionnaire , SHL(現(xiàn)已 被CEB收購)的當(dāng)家花旦。應(yīng)用：在招聘領(lǐng)域用的非常廣的一個職業(yè)性格測評，相信許多人在 剛進入企業(yè)時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎(chǔ)，獲得了 N 多企業(yè)包括500強企業(yè)的青睞。SHL作為專業(yè)提供測評服務(wù)的公司，有近百種的測評工具，它在從 招聘與聘用、員工發(fā)展到繼任者規(guī)劃的人才雇用周期中，通過卓越的人 才智能與決策幫助客戶提升企業(yè)績效

6、。除了 OPQ ,還有MQ、Verify. SJTs、DAP等眾多主流測評。5.DPA全稱為 Dynamics PersonalityAssessment.DPA研究中心的代表產(chǎn)品DPA(三維性格動態(tài)管理系統(tǒng))，該系統(tǒng)也是基于氣質(zhì)理論結(jié)合榮格的人格分析理論的基礎(chǔ)開發(fā)的，它將人的性 格分為5大類別：黑桃的軍事家，紅桃的夢想家，梅花的和平家，方塊 的建筑家，整合的外交家。應(yīng)用：DPA由工作、家庭、個人三個系統(tǒng)組成，多維度的分析能 夠讓人們更好的認識和了解自己，塑造幸福和諧的家庭關(guān)系，可以幫助 企業(yè)老板和高級管理人員提升性格領(lǐng)導(dǎo)力，知人善任的組合與激勵不同 類型和動力的員工，打造優(yōu)勢動力企業(yè)團隊，有

7、效降低員工流失率，提 升員工忠誠度，激發(fā)員工行動力，提升企業(yè)績效。作為運用性格知識優(yōu) 化個人狀態(tài)，啟動人性動力的人才驅(qū)動系統(tǒng)，在選拔、招聘、績效提升、 建設(shè)團隊等方面都有較多的運用。6.Learning Agility思維敏銳度，它被定義為“從經(jīng)驗當(dāng)中學(xué)習(xí)并應(yīng)用到新的情景的能 力，是光輝國際(Korn Ferry)的一個主打系列產(chǎn)品。應(yīng)用：LearningAgility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用 在人才高潛力發(fā)展中，LearningAgilityArchitect就將思維敏銳度分為 5個維度:人際、變革、結(jié)果、心智和自我意識通過3種測評viaEDGE、 Choicess Learni

8、ng from Experienceinterview Guide 涵蓋了多方面 的應(yīng)用。光輝國際另外也有一些比較出名的測評，比如用來測評自我情感認 知、控制能力及人際關(guān)系處理能力的DecisionDynamicss分析職業(yè)動 機和職業(yè)價值觀的CareerValue等。7.HA全稱為HarrisonAssessment,哈里森測評。版權(quán)歸屬 HarrisonAssessmentlnternational.HA 方法結(jié)合了行為理論(Enjoyment-PerformanceTheory),矛 盾論(psychologicalopposites Theories)，它被設(shè)計的初衷就是為了 幫助企業(yè)

9、對人力資本進行最優(yōu)化。應(yīng)用：HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特征、任務(wù)喜 好、興趣和工作環(huán)境喜好，現(xiàn)在成為了選擇，招聘和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人/經(jīng)理 的一個極好的工具。8.PDP全稱為：Professional Dyna-MetricPrograms ,一個行為風(fēng)格測 評，起源于多個經(jīng)典的諸如智力理論 特質(zhì)理論等理論和研究。應(yīng)用：被一些媒體夸譽為現(xiàn)今全球涵蓋范圍最廣、精確度最高的人 力資源診斷系統(tǒng)。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、 孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業(yè)的很多方面中被應(yīng)用，而應(yīng)用相對較廣的是在中高層的招聘、 團隊建設(shè)和激勵中。9.

10、FIR0BFIROB 是基本(Fundamental)、人際(Interpersonal)、關(guān)系 (Relations).定位(Orientation)、行為(Behavior)首字母的組合，它“探 究你與他人互動的典型方式。FIROB與包含、控制、情感等三個定位 相關(guān)。每一個定位是人們相對于他人所采取的行為方式的方面。應(yīng)用：這個行為風(fēng)格測評從分析人際需求出發(fā)，有效地幫助提升人 在組織環(huán)境內(nèi)的表現(xiàn)和成長，因此在提升領(lǐng)導(dǎo)力、團隊建設(shè)、沖突管理、 教練輔導(dǎo)方面有著非常好的效果。作為CPP的一個測評工具，同時也可以與其提供的MBTI、CPI等 工具一起使用。lO.Caliper Profile它是C

11、aliper的核心測評系統(tǒng)，理論起源來自于一句話：技能能被 教授，但是態(tài)度和動機卻不能。應(yīng)用：針對企業(yè)，涉及招聘甄選、員工發(fā)展、團隊建設(shè)以及組織發(fā) 展，涵蓋面較廣。Caliper注重產(chǎn)品的研發(fā)，探討能力、個性對工作績 效的影響，測評結(jié)果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需 要的潛力進行研究，它在招聘、人才發(fā)展、企業(yè)文化方面有著最多的應(yīng) 用。CaliperFirstStep作為一個銷售和服務(wù)潛力的測評也有著不錯的口 碑。ll.HoganLead霍根測評是一套專業(yè)的專注于性能相關(guān)行為的個性評定工具，由RobertHogan博士在20世紀(jì)70年代所發(fā)表著名的Hogan人格測 評所發(fā)展出的，該

12、測評工具被譽為第一個專門針對商業(yè)組織應(yīng)用的人 格測量工具。直至今天仍在為眾多企業(yè)和組織提供針對人格的測評服務(wù), 尤其是在領(lǐng)導(dǎo)力方面的測評。HoganLead是霍根測評系列產(chǎn)品中專注于領(lǐng)導(dǎo)力的一個測評，另 夕卜還有HoganSelects HoganDevelop等系列測評。應(yīng)用：作為目前市場上主流的領(lǐng)導(dǎo)力測評，霍根領(lǐng)導(dǎo)力通過分析潛 力、挑戰(zhàn)、價值觀等信息，讓領(lǐng)導(dǎo)者清楚地理解他們的工作表現(xiàn)和核心 驅(qū)動因素，并為他們提供戰(zhàn)略層面的自我認識，令良好的領(lǐng)導(dǎo)變成偉大 的領(lǐng)導(dǎo)。12.LEA全稱為 LeadershipEffectivenessAnalysis.MRG(ManagementResearch

13、Group)的領(lǐng)導(dǎo)力測評工具,是 MRG創(chuàng)始人Mahoney博士在結(jié)合心理學(xué)和觀察企業(yè)情景中的領(lǐng)導(dǎo)行 為中發(fā)現(xiàn)的一個效能實現(xiàn)路徑。通過診斷評估可以提供一個清晰的洞察 力：指出需要的改變，并且指明改變的方向。應(yīng)用：該測評專門測量在組織關(guān)系中個體行為方式的復(fù)雜性和豐富性。通過定義領(lǐng)導(dǎo)者角色的6項功能：建立愿景、發(fā)展追隨力、實施愿 景、達成結(jié)果、貫徹執(zhí)行、團隊合作，量身定制個人發(fā)展計劃，真正發(fā) 揮領(lǐng)導(dǎo)效能。MRG 的 SPA(Sales PerformanceAssessment)作為銷售評估工具 在不同行業(yè)也有廣泛的使用，它分析了銷售人員的外在因素，建立了一 個6項驅(qū)動+18項實踐的模型同樣提供給

14、個體銷售和團隊銷售一個清 晰的洞察力。13.GMI全稱為Global Mindset Inventory ,全球思維量表。應(yīng)用 及常高大上的一個測評，由Thunderbird下的Najafi Global Mindsetinstitute推出，此測評衡量智力、心理、社交3方面的9種 能力，旨在幫助培養(yǎng)企業(yè)中全球領(lǐng)導(dǎo)者影響個人、團隊和組織的能力, 擺脫本土化思維，融入到全球化環(huán)境中。14.SPM全稱為 Raven s Standard ProgressMatrice ,瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗。它屬于非文字智力測驗，用以測驗一個人的觀察力及清晰思維的能 力，該測驗的理論假設(shè)源于斯皮爾曼的能力二因素理論(C.Spearman)。 該理論認為能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)組成。前者體現(xiàn)在所 有的智力活動中，人人都有，水平各異，決定了人的聰明程度;后者則對 應(yīng)于各種特定的活動。應(yīng)用:該測驗具有較高的信度和效度，施測時間短，結(jié)果解釋直觀、 簡單，標(biāo)準(zhǔn)測驗經(jīng)常被用于智能診斷和人才的選拔與培養(yǎng)的輔助測評。 此外也有適合低年齡兒童和智力落后者的彩色推理測驗(CPM)以及適 用于高智力水平者的高級推理測驗(APM)。15.HBDI全稱為 Herrmann Brain Dominanceinstrument