農(nóng)村信用社員工流失原因分析與對(duì)策

1、XX農(nóng)村信用社員工流失原因分析與對(duì)策3XX農(nóng)村信用社員工流失狀況及產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)XX農(nóng)村信用社人力資源的基本現(xiàn)狀縱觀XX農(nóng)村信用社人力資源的基本現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)其中的很多問題：1）忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃忽視自身的人力資源發(fā)展，不了解自身的人力資源發(fā)展體系，不能夠幫助自身的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，是我國農(nóng)村信用社的通病，主要是因?yàn)檗r(nóng)村信用社認(rèn)為人力資源規(guī)劃沒有實(shí)際用處，完全忽略了人力資源規(guī)劃的價(jià)值，結(jié)果是農(nóng)村信用社的人力資源部不能夠支持自身發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。2）組織結(jié)構(gòu)有待完善XX農(nóng)村信用社現(xiàn)有的人力資源管理部門，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的局限，并沒有真正參與進(jìn)農(nóng)信社發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施中去，而僅僅作為信用社領(lǐng)導(dǎo)層管理的工

2、具，去執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的決策，沒有自主規(guī)劃的能力。人力資源管理部門中的人員大多是從其他部門直接調(diào)撥出來的，沒有專業(yè)的知識(shí)作為指導(dǎo)，無法起到應(yīng)有的作用。3）沒有進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)分析我國信用社人力資源管理面臨的一個(gè)主要問題是，并沒有從員工的角度出發(fā)看待問題，還是單純的依靠規(guī)章制度，來固化員工的行為，并未對(duì)員工的工作內(nèi)容、條件以及工作環(huán)境等方面進(jìn)行科學(xué)的、深入的分析，沒有制定合理的崗位說明書來分別明確各個(gè)崗位的職責(zé)。一樣的管理模式全部使用在所有環(huán)節(jié)上，未根據(jù)實(shí)際的需要來制定出具有操作性的管理方法，因此無法發(fā)揮員工的潛力。4）績效和薪酬管理水平低下大部分的農(nóng)信社的績效管理和薪酬管理不健全，現(xiàn)有的績效考核體系并

3、沒有實(shí)際的激勵(lì)作用，還停留在傳統(tǒng)的方法上，而且，薪酬管理只想著通過高工資留住人才，管理方法較為落后，忽視如進(jìn)修、榮譽(yù)等精神激勵(lì)，沒有做到真正的以“人”為本，長此以往會(huì)使員工對(duì)信用社缺少歸宿感，導(dǎo)致員工流失。5）員工培訓(xùn)機(jī)制不健全農(nóng)信社培訓(xùn)機(jī)制不健全，并不能真正起到提升員工整體素質(zhì)的作用，而只是一種完成培訓(xùn)計(jì)劃的制度保障，同時(shí)也沒有從“以人為本”的理念出發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容比較單一，只側(cè)重于管理制度的傳導(dǎo)，這樣就導(dǎo)致員工學(xué)不到真正想學(xué)的內(nèi)容，對(duì)工作的適應(yīng)性比較慢，影響比較大。員工迫切想要提升自身能力的愿望就與落后的培訓(xùn)機(jī)制形成鮮明的對(duì)立。XX農(nóng)村信用社員工流失的主要特點(diǎn)XX農(nóng)村信用社現(xiàn)有機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)有515

4、0家，從業(yè)人員有7.8萬人，是全省營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和從業(yè)人員最多、資金規(guī)模最大且服務(wù)范圍最廣的綜合性、多功能地方金融機(jī)構(gòu)。XX農(nóng)村信用社每年招聘大學(xué)畢業(yè)生兩千余人，這些新員工近三年的主動(dòng)辭職率為1.88%。最近幾年的招聘結(jié)果顯示，每年的招收比例為1/25，最近幾年的就業(yè)壓力大，人才比較多，在招聘的過程中，XX農(nóng)信社有更多的選擇機(jī)會(huì)，也更有主動(dòng)權(quán)。由此可見，XX農(nóng)信社最近幾年的良好發(fā)展，吸引了大批大學(xué)生的關(guān)注，影響力和吸引力不斷擴(kuò)大。2010-2013年XX農(nóng)信系統(tǒng)，每年都面向社會(huì)的公開崗位競聘，包括部分縣級(jí)農(nóng)聯(lián)社的副主任和主任，招聘對(duì)象為農(nóng)信本系統(tǒng)及其他銀行業(yè)機(jī)構(gòu)的中、高層管理人員，但是結(jié)果表明并沒有

5、很多的高端人才進(jìn)入農(nóng)信社，結(jié)果并不是很理想。相反的，從2010年至2015年，農(nóng)信社卻有近200名員工（多數(shù)為營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)主任或信貸工作人員）辭職進(jìn)入其他銀行業(yè)機(jī)構(gòu)任職?？梢?，XX農(nóng)村信用社對(duì)于高端金融人才吸引力還是較弱。XX農(nóng)村信用社員工流失產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)影響信用社日常運(yùn)營員工流失會(huì)直接的影響信用社正常運(yùn)營，主要有以下體現(xiàn)：1）精明能干的員工是處理信用社繁瑣業(yè)務(wù)的關(guān)鍵，但是員工的流失將直接影響信用社的工作效益，包括：其一，員工出現(xiàn)流失意向之后，對(duì)工作的專注度會(huì)隨之下降，表現(xiàn)為工作效率下降，影響工作的效率。其二，員工流失之后，其所參與或者正在從事的工作或者項(xiàng)目就要暫停、取消或者中斷，嚴(yán)重的影響了信用社

6、的工作秩序。其三，由于該員工的離開，信用社必須尋找合適的替補(bǔ)，在此之前他的工作需要其他同事完成，這樣就增加了其他人的工作壓力，導(dǎo)致每一項(xiàng)工作都會(huì)受到影響。其四，新入職的員工需要經(jīng)過一段時(shí)間的適應(yīng)才能融入到新的環(huán)境和新的集體中去，并通過各種培訓(xùn)提升自身的能力，這個(gè)過程不僅花費(fèi)時(shí)間長還會(huì)存在生產(chǎn)率低下的問題。其五，由于目前信用社的主營業(yè)務(wù)收入都集中在信用社員工與客戶的推銷上，包括銷售金融產(chǎn)品，賺取中間業(yè)務(wù)收入，賺取存貸差等。好員工的離開，隨之就會(huì)造成他培養(yǎng)的優(yōu)質(zhì)客戶也跟著離開，信用社就會(huì)失去優(yōu)質(zhì)客戶資源。其六，員工流失對(duì)信用社的影響不只是短期的績效，還會(huì)影響人力部門績效評(píng)估，不利于信用社對(duì)人力資源

7、的投資，打擊人力部門積極性，長遠(yuǎn)來看，這必定會(huì)影響信用社的經(jīng)營績效。2）影響員工的工作士氣一方面員工的流失會(huì)給在職員工造成一定的影響，使他們也會(huì)產(chǎn)生疑慮，對(duì)本身所獲得報(bào)酬產(chǎn)生疑問，尤其是在得知流失員工獲得更好的機(jī)會(huì)時(shí)，更會(huì)打擊留職員工的工作信心，降低對(duì)工作的滿意度，也產(chǎn)生了流失的意向。另一方面，當(dāng)身邊的同事出現(xiàn)流失的情況時(shí)，會(huì)使在職人員動(dòng)蕩不安，讓他們對(duì)自身工作的安全穩(wěn)定性提出質(zhì)疑，影響工作的積極性，也會(huì)影響管理者的威望和信譽(yù)，影響員工的向心力和穩(wěn)定性。增加信用社經(jīng)營成本員工的流失會(huì)給信用社帶來較多的員工更替成本以及增加流失費(fèi)用，還會(huì)帶來品牌與形象的損失以及商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)，甚至還會(huì)面臨流失

8、一部分客戶群，也會(huì)導(dǎo)致競爭力下降。員工流失成本有以下兩點(diǎn)，其一，信用社為員工在職時(shí)的培訓(xùn)成本、培育成本以及員工離職時(shí)的支付成本；其二，重新培訓(xùn)或者招聘員工的成本。這些成本數(shù)額巨大，這些所有的更替成本加起來，可能要達(dá)到流失員工年薪的兩倍。再加上潛在的泄露商業(yè)機(jī)密、客戶資源、核心技術(shù)、企業(yè)聲譽(yù)等方面的隱性成本，其成本將遠(yuǎn)不止兩倍年薪。4XX農(nóng)村信用社員工流失問題調(diào)查分析XX農(nóng)村信用社員工流失原因問卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查的方式，對(duì)2010年至2014年從農(nóng)信社流失去股份制商業(yè)銀行工作的所有員工進(jìn)行調(diào)查；現(xiàn)場發(fā)放問卷100份，回收有效問卷100份，回收率為100%。調(diào)查問卷包括個(gè)體狀況、流失因

9、素等內(nèi)容。個(gè)體狀況：即員工背景資料，包括性別、年齡、從業(yè)時(shí)間、婚姻狀況、文化程度、職位、職稱、流失次數(shù)等8個(gè)方面。流失因素：包括薪資水平、晉升、工作環(huán)境、人際關(guān)系、健康因素等方面。通過分析這些流失因素可以確定導(dǎo)致流失的主要原因。二是對(duì)原單位需要改進(jìn)的方面進(jìn)行匯總。問卷內(nèi)容見附錄問卷設(shè)計(jì)的原則為了準(zhǔn)確的得到信用社員工流失的原因，基于對(duì)信用社員工工作的了解和文獻(xiàn)分析，歸納出影響信用社員工流失的主要因素。信用社員工調(diào)查表必須符合科學(xué)、系統(tǒng)以及能夠全方面反應(yīng)流失的原因，為此必須遵循以下原則:（一）系統(tǒng)性原則信用社員工流失是綜合性的因素引起的，其受到環(huán)境條件以及多方主體的影響，如工作條件和人際關(guān)系，本調(diào)

10、查表力求全面反應(yīng)員工流失的主要原因，盡量達(dá)到系統(tǒng)性調(diào)查的準(zhǔn)確性，對(duì)流失因素做出系統(tǒng)、全面的評(píng)價(jià)。（二）可操作性原則信用社員工流失問卷力求全面、系統(tǒng)和精煉，兼顧系統(tǒng)全面和操作簡便的要求，設(shè)計(jì)過程中力求指標(biāo)含義明確、信息集中、定量指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)且容易獲得。（三）獨(dú)立性原則信用社員工流失的影響因素的選取應(yīng)當(dāng)盡量避免包容關(guān)系，對(duì)隱含的相關(guān)關(guān)系在處理方法上盡量弱化。信用社員工流失調(diào)查問卷是結(jié)合前期的訪談，設(shè)置與員工流失的相關(guān)因素，在信用社員工中直接進(jìn)行調(diào)查，以了解員工對(duì)工作的整體評(píng)價(jià)，并將員工流失的基本要素進(jìn)行歸類。問卷發(fā)放與回收調(diào)查過程分為三個(gè)階段：第一階段：根據(jù)信用社員工流失的原因編制問卷。第二階段：

11、問卷發(fā)放階段，將編制后的問卷發(fā)放給員工。第三階段:測試結(jié)果的整理。對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，得出結(jié)論。問卷內(nèi)容問卷是關(guān)于信用社員工流失的遇到的基本情況，第一部分是個(gè)人信息，包括填寫問卷者的年齡、性別、婚姻狀況、文化程度等，第二部分是流失原因項(xiàng)目，工作條件、人際關(guān)系、培訓(xùn)與晉升、工作成就感、企業(yè)文化，采用“是”到“否”等兩個(gè)結(jié)果，要求被調(diào)查根據(jù)自己對(duì)因素的理解選擇符合的選項(xiàng)。XX農(nóng)信社員工流失時(shí)，一般都會(huì)填寫流失調(diào)查問卷。本人目前就職于XX農(nóng)村信用社，對(duì)單位的員工工作狀態(tài)及流失動(dòng)機(jī)有比較充分的了解，搜集了100份問卷做出統(tǒng)計(jì)。樣本描述性統(tǒng)計(jì)填寫問卷的流失人員有如下基本特征：1、填寫問卷的流失人員中，男

12、性69人，占69%；女性31人，占31%；2、多數(shù)在基層網(wǎng)點(diǎn)工作?？h級(jí)聯(lián)社機(jī)關(guān)15人，占15%；縣級(jí)聯(lián)社營業(yè)部9人，占9%；城區(qū)信用社及網(wǎng)點(diǎn)6人，占6%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)信用社本部40人，占40%；信用分社15人，占15%；儲(chǔ)蓄所10人，占10%；其他5人，占5%；3、領(lǐng)導(dǎo)崗位人數(shù)較少。領(lǐng)導(dǎo)崗位流失者15人，占15%；非領(lǐng)導(dǎo)崗位人員85人，占85%；4、入職時(shí)間較短的多。進(jìn)入信用社半年內(nèi)流失的19人，占19%;半年至年的34人，占34%,一年至兩年的25人，占25%,兩年以上的22人，占22%;5、高學(xué)歷流失的占多數(shù)。這里說的高學(xué)歷，指的是本科及以上的學(xué)歷。高學(xué)歷流失的68人，占68%;學(xué)歷較低的32人，

13、占32%;員工流失原因調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)如下：圖3員工血失原因統(tǒng)計(jì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果，信用社員工的離職原因集中度最高的前10項(xiàng)原因?yàn)?10)工作時(shí)間長-(12%)企業(yè)工資太低-(73%);不能運(yùn)用所學(xué)知識(shí)-(56%);人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)比較復(fù)雜-(40%);對(duì)企業(yè)的選拔晉升方式感到失望-(38%);工作地點(diǎn)偏遠(yuǎn)-(30%);工作內(nèi)容單調(diào)、重復(fù)-(24%);對(duì)工作不感興趣-(20%);無法與上司融洽相處-(18%);培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多-(16%)。以上數(shù)據(jù)調(diào)查的樣本可以看出員工離職的主要原因與企業(yè)的內(nèi)部因素有關(guān)，也就是說，如果企業(yè)的環(huán)境根據(jù)企業(yè)員工歷史的原因進(jìn)行相應(yīng)的改變，員工的離職率會(huì)下降很多，這些員工大多是高學(xué)歷的

14、知識(shí)分子，他們大多是剛剛畢業(yè)需要一定的資金來源，渴望運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，看中領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和長遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工流失原因調(diào)查結(jié)果分析本數(shù)據(jù)調(diào)查的對(duì)象是農(nóng)村信用社的流失員工，上述的數(shù)據(jù)可以得出結(jié)論，信用社內(nèi)部因素是員工流失的最主要原因，環(huán)境和員工個(gè)體因素是其中的次要原因，這與我調(diào)查的對(duì)象有關(guān)系，離職人員以知識(shí)型員工為主，他們的離職原因中,高度重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望得到尊重，工作的選擇具有隨意性和自主性等。這次問卷調(diào)查較為真實(shí)的反映了農(nóng)信社員工流失的原因，達(dá)到了預(yù)期效果，由此我們可以得知，農(nóng)信社員工流失最主要原因是三個(gè)方面，即信用社內(nèi)部因素、外部環(huán)境因素、員工個(gè)人因素等。具體包括：尋求更大發(fā)展空間；工作環(huán)

15、境差；工作地點(diǎn)不滿意；人際關(guān)系處理不好等等。這些都表明農(nóng)信社的人力資源制度并不很完善，人才的作用沒有較好的發(fā)揮出來，與其他銀行系統(tǒng)相比吸引力較弱。XX農(nóng)村信用社員工流失的原因分析企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素是指由于信用社的管理制度造成的員工流失，大家主要的不滿意因素主要有信用社的薪酬福利、個(gè)人發(fā)展和企業(yè)文化等。（1）薪酬福利的分析問卷的調(diào)查結(jié)果中，員工認(rèn)為信用社的工資低占到了73%，支農(nóng)是農(nóng)信社的任務(wù)之一，根據(jù)金融全面覆蓋各個(gè)區(qū)域的政策影響，農(nóng)信社的營業(yè)點(diǎn)遍布各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，即使沒有盈利也必須經(jīng)營。農(nóng)信社的存貸規(guī)模和市場份額的占比是比較高的，但是營業(yè)點(diǎn)和員工人數(shù)的基數(shù)也比較大，人均創(chuàng)利還處于較低水平，因

16、此，員工的薪酬水平相對(duì)比較低，有些員工對(duì)當(dāng)前的待遇不滿意就會(huì)選擇離開。（2）績效考核的分析評(píng)價(jià)指標(biāo)和內(nèi)容不完善不同企業(yè)的績效評(píng)價(jià)內(nèi)容不同，對(duì)于一個(gè)完整的績效考核體系就需要對(duì)工作態(tài)度、工作能力、工作強(qiáng)度和質(zhì)量進(jìn)行考核，完善的績效考核體系有助于正確的評(píng)價(jià)員工的工作成果，提高員工的積極性。評(píng)價(jià)范圍不全面現(xiàn)有的績效考核體系只涉及到管理部門的中層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于基層員工的績效考核體系還停留在吃大鍋飯的時(shí)代，員工的工作態(tài)度的好壞對(duì)于績效考核結(jié)果影響不大，極大地影響了員工的工作積極性。評(píng)價(jià)方法不合理績效評(píng)價(jià)的科學(xué)化，評(píng)價(jià)方法的好壞至關(guān)重要，農(nóng)信社績效考評(píng)人員沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，不能夠正確的掌握績效考評(píng)方法；考核周

17、期長，考核的效果得不到反應(yīng)；績效考核的獎(jiǎng)懲太過單一，不能夠與淘汰和晉升相結(jié)合。（3）工作環(huán)境的分析農(nóng)村信用社的市場定位是服務(wù)“三農(nóng)”，很多營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)均設(shè)在農(nóng)村，部分網(wǎng)點(diǎn)還是遠(yuǎn)離縣城的偏遠(yuǎn)地區(qū)，部分員工不得不考慮婚戀選擇、兩地分居、子女教育等問題。由于在偏遠(yuǎn)地區(qū)，基礎(chǔ)設(shè)施明顯不如城市，周圍的生活設(shè)施得不到滿足，現(xiàn)在的工作人員，很多是80年代以后出生的，他們大都是家中的獨(dú)生子女，很注重生活質(zhì)量，如果發(fā)現(xiàn)在其他地區(qū)或企業(yè)有更好的機(jī)會(huì)，他們往往會(huì)跳槽。（4）培訓(xùn)制度的分析缺乏培訓(xùn)需求分析企業(yè)的培訓(xùn)是員工一個(gè)重要的福利，是保持員工不斷進(jìn)步和企業(yè)的工作崗位不斷匹配的關(guān)鍵因素，培訓(xùn)的好壞直接決定了人員管理的效

18、果，員工希望可以不斷的提升自身的能力，保持競爭力。沒有合理的培訓(xùn)選拔機(jī)制選擇合適的人員培訓(xùn)是培訓(xùn)獲得成功的關(guān)鍵，在選拔人員時(shí)，一定要嚴(yán)格考核員工回來服務(wù)的可能性，企業(yè)在企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)一致的情況下，企業(yè)可以很好的幫助員工進(jìn)步和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而被動(dòng)的在企業(yè)工作的員工，一旦他們找到更好的機(jī)會(huì)，就會(huì)選擇離開企業(yè)。培訓(xùn)方式不合理培訓(xùn)方式的選擇有很多種，正確的培訓(xùn)方式能夠提升員工的工作能力，如果培訓(xùn)方式不當(dāng)，一方面是培訓(xùn)得不到效果，員工的能力并沒有相應(yīng)提高；另一方面是員工獲得了的知識(shí)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于現(xiàn)有崗位所需，以至于員工想要獲得和期望想匹配的職位，不能安心工作。(5)人際關(guān)系的分析信用社高層不能很好的和

19、員工進(jìn)行交流，不能把信用社的價(jià)值觀貫徹到員工的日常工作中，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中所面臨的困難。員工需要幫助時(shí)信用社不能及時(shí)滿足，需要關(guān)心時(shí)信用社不能給予關(guān)心，員工時(shí)常被生活和工作中的事情所困擾，在巨大的壓力之下，員工往往會(huì)選擇適合自己的企業(yè)。信用社的發(fā)展過程不能為員工考慮，只是一味的追求效益，員工的各項(xiàng)指標(biāo)都不能得到滿足，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，也使員工之間產(chǎn)生隔閡，企業(yè)文化不能為員工所接受，員工的工作效率不能讓信用社滿意，致使員工流失。外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素：主要包括社會(huì)原因和來自于競爭對(duì)手的原因。就社會(huì)原因而言，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動(dòng)較為頻繁，人才流失的可能性大大增加。這主要表現(xiàn)在以下3個(gè)方

20、面。(1)觀念的更新隨著改革開放的進(jìn)一步深入，由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，鼓勵(lì)人才流動(dòng)；員工可以選擇的機(jī)會(huì)增多，哪個(gè)企業(yè)能夠滿足自身需求就可以選擇哪個(gè)企業(yè)。這為人才離開原就業(yè)企業(yè)提供了思想支持。功利價(jià)值觀的影響一些員工追求物質(zhì)至上，利益和薪酬追求是其最大的目標(biāo)，薪酬高低成為大多數(shù)擇業(yè)者考量職業(yè)好壞的第一因素。宏觀擇業(yè)環(huán)境的改變隨著我國金融改革的不斷深化，大量中資股份制銀行和外資商業(yè)銀行在國內(nèi)金融市場逐漸多了起來，這就造成銀行業(yè)人才的短缺，國有商業(yè)銀行中的員工擁有較高的專業(yè)技能，無論是股份制企業(yè)還是外資的商業(yè)銀行都希望能夠獲得其中的員工，因?yàn)榛旧隙伎梢詼p少一定的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。這些銀行一般綜合實(shí)力都比

21、較雄厚，管理制度比較健全比較先進(jìn)，能夠提供員工滿意的工資報(bào)酬，也極大地吸引了信用社的員工。相對(duì)于信用社內(nèi)部環(huán)境不能夠滿足員工需求，致使信用社員工的離開，那么信用社的競爭對(duì)手則是依靠更好的待遇吸引信用社員工的離開。競爭對(duì)手的吸引力主要表現(xiàn)在優(yōu)良且連續(xù)增長的普遍較高的薪水和福利待遇、經(jīng)營業(yè)績、比較合理的崗位定價(jià)、機(jī)制、高效的運(yùn)營、比較優(yōu)厚的職位或發(fā)展前途承諾等幾個(gè)方面?，F(xiàn)在金融機(jī)構(gòu)越來越多，金融行業(yè)內(nèi)的競爭也越來越大，各個(gè)金融機(jī)構(gòu)引進(jìn)人才的方式也是越來越多，越來越新鮮，手段頻出，人才在金融機(jī)構(gòu)間的流動(dòng)也越來越頻繁。這些新興的金融機(jī)構(gòu)希望快速取得市場，往往通過高薪等手段吸引已經(jīng)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的員工。而

22、農(nóng)信社不能夠提供滿意的薪酬和優(yōu)良的環(huán)境，所以很多農(nóng)信社的優(yōu)秀員工紛紛流出農(nóng)信社，選擇這些新興的金融機(jī)構(gòu)。4.2.3員工個(gè)體因素很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生初涉職場，從學(xué)生角色轉(zhuǎn)換為職業(yè)角色，面臨著人生的重大轉(zhuǎn)折，他們的思想復(fù)雜而多變，他們渴望被認(rèn)可、被尊重，渴望自我實(shí)現(xiàn)，渴望成功。但是有的員工短時(shí)間內(nèi)得不到這些，很快就會(huì)產(chǎn)生要和企業(yè)分道揚(yáng)鑣的念頭，同時(shí)很多高學(xué)歷員工擁有豐富的專業(yè)知識(shí)。(1)員工擁有較高的報(bào)酬期望員工擁有較高的知識(shí)水平，在自己知識(shí)積累的過程中投入的成本較大，自認(rèn)要求更高的報(bào)酬；員工學(xué)習(xí)中不斷提高了自身的技能，自身的期望值也隨之提高，希望自己在工作中能夠獲得更高的報(bào)酬。他們希望自己努力工作

23、，隨之提高自身的報(bào)酬，他們不僅僅追求物質(zhì)上的滿足，同時(shí)也希望自身得到認(rèn)可，自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。嚴(yán)格說，報(bào)酬是以物質(zhì)為基礎(chǔ)，但高于物質(zhì)的精神需求，也是這些員工的期望。這些高學(xué)歷的員工不僅希望薪酬增加，同時(shí)也希望自身技能的提高和認(rèn)同感的提高。這一切，都可能使知識(shí)型員工要求信用社能夠提供更高的工資收入，更多的尊重和理解。（2）員工擁有較高的成就期望知識(shí)型員工受過高等教育，因此對(duì)自身的認(rèn)識(shí)更加深刻，喜歡從事具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的勞動(dòng)，希望能獨(dú)立自主的完成各項(xiàng)工作，這就決定了他們希望能夠獲得很高的成就。迫切的希望在工作中展現(xiàn)自己，極力的表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。這樣的員工就需要信用社能夠給予他們施展的空

24、間，在力所能及的情況下，提供各種支持和幫助，這樣不僅是員工感到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)了，其才華得到了展示，而且信用社也同樣獲得了收益。高學(xué)歷的員工擁有較高的知識(shí)技能儲(chǔ)備，自身素質(zhì)和綜合實(shí)力都是比較強(qiáng)的，他們向往更大的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的舞臺(tái)，而且認(rèn)真的規(guī)劃了自身的發(fā)展方向。與一般員工相比，他們非常關(guān)注在從事的工作中能否實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，以及什么工作容易使自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這就要求信用社能夠主動(dòng)的了解知識(shí)型員工，為他們找到自己的職業(yè)定位和與之興趣相符合的工作，這樣知識(shí)型員工能夠認(rèn)真的從事自己的工作，把工作當(dāng)作一種可以使自己走向成功，實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)，從而更加主動(dòng)和積極的工作。員工對(duì)組織工作的最基本的動(dòng)機(jī)是

25、報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會(huì)期望，他們?nèi)バ庞蒙绻ぷ骶褪菫榱藵M足這些期望。當(dāng)信用社不能滿足他們的期望時(shí)，他們就會(huì)去尋找新的工作機(jī)會(huì)。（3）更強(qiáng)社會(huì)化動(dòng)機(jī)追求社會(huì)進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識(shí)型員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，如果信用社能夠用自己的價(jià)值觀、企業(yè)文化去引導(dǎo)員工，使員工自身的目標(biāo)和信用社的目標(biāo)一致，員工就會(huì)主動(dòng)的去完成這個(gè)目標(biāo)。如果信用社的價(jià)值觀不能被員工認(rèn)同或者員工不適應(yīng)其中的內(nèi)部環(huán)境，他們就會(huì)選擇更加適合自己的企業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值的企業(yè)，這也是員工流失的重要原因。（4）家庭關(guān)系的分析員工的決定不僅僅是考慮自身的問題，還會(huì)考慮家庭和社會(huì)關(guān)系，一般情況下，如果一個(gè)人將要辭職，

26、首先將會(huì)考慮這件事情對(duì)家庭的影響，例如對(duì)父母的照顧、子的教育等。5化解XX農(nóng)村信用社員工流失問題的對(duì)策企業(yè)內(nèi)部提升員工的薪酬福利水平薪酬是人力資源管理中重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，是企業(yè)能夠留住人才的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，在金融系統(tǒng)，農(nóng)信社的規(guī)模大于一些商業(yè)銀行，但農(nóng)信社的人員也多，農(nóng)信社直接服務(wù)“三農(nóng)”，可以借助國家政策支持，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，扎根基層，給基層工作人員更好的福利。信用社的薪酬應(yīng)該向基層員工傾斜，制定正確的薪酬分配考核制度來留住信用社的核心員工，因此要適當(dāng)?shù)脑黾踊鶎訂T工的薪酬水平。薪酬是吸引員工的一個(gè)重要因素，員工尋找工作機(jī)會(huì)也是為了獲得更大的收益，這就說明如果競爭企業(yè)提供比信用社更高的薪酬，那

27、么員工有可能就會(huì)選擇跳出現(xiàn)有合同，尋找更高的工資。所以信用社應(yīng)該整體評(píng)估自身的薪酬分配情況，并根據(jù)市場的薪酬水平適當(dāng)調(diào)整自身的薪酬，保持自身具有競爭力，通過有競爭力的薪酬直接增加員工的轉(zhuǎn)換成本，增加員工留職意向。薪酬還可以通過獎(jiǎng)金、社會(huì)福利、員工福利、股利等方式表現(xiàn)出來。對(duì)于不同的員工，其薪酬水平也不會(huì)相同。例如，基層員工的工資水平較低，則需要提高其基本工資，保證其穩(wěn)定的工資收入，對(duì)于有一定地位的員工，就需要采取激勵(lì)的辦法，加大其獎(jiǎng)金的比例。同時(shí)信用社還應(yīng)該重視社會(huì)福利在薪酬組合中的地位，包括五險(xiǎn)一金，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信用社員工對(duì)社會(huì)福利的意識(shí)也逐漸加強(qiáng)，特別是近幾年來，社會(huì)福利對(duì)個(gè)體發(fā)揮

28、的作用也越來越明顯，例如住房公積金在個(gè)體買房過程中的重要作用。完善績效考核體系完善企業(yè)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，最大限度的發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的作用，使多勞者多得，提升員工的工作積極性。增大績效考核的評(píng)價(jià)范圍，分別對(duì)管理人員、機(jī)關(guān)部室工作人員和一線工作人員建立不同的考核體系，考核到每一個(gè)人、沒一筆業(yè)務(wù)?？茖W(xué)客觀的依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，一方面運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制提升員工的工作積極性，另一方面運(yùn)用懲罰機(jī)制來防止員工的工作松懈心理。選擇擁有人力資源相關(guān)知識(shí)的員工從事人力資源工作，績效考核在人力資源管理中相當(dāng)重要，沒有經(jīng)過專業(yè)的人力資源知識(shí)，很難制定出科學(xué)合理的績效考核體系，也很難嚴(yán)格的落實(shí)績效考核制度。無論何

29、種行業(yè)，企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，員工能夠充分展示才能，并得到相應(yīng)回報(bào)，才是吸引人才動(dòng)因，提升企業(yè)的形象，才能在人才競爭中取得勝利。伴隨著放寬的金融管制和加劇的銀行業(yè)的競爭，為降低成本、增加利潤、拓展經(jīng)營范圍、提高競爭力，農(nóng)信社將實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略，通過與別家商業(yè)銀行的合作，來拓寬業(yè)務(wù)范圍，通過參股其他金融機(jī)構(gòu)來獲得更多利益，通過與其他組織合作成立村鎮(zhèn)銀行來擴(kuò)大銀行經(jīng)營的規(guī)模，進(jìn)而為自己提升競爭力。因此，農(nóng)信社只有飛速發(fā)展，不斷壯大自己，才能加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，吸引人才。改善員工的工作環(huán)境信用社的領(lǐng)導(dǎo)需要重視員工的生活需要，改善員工的工作環(huán)境和生活設(shè)施，人不是機(jī)器，只要有動(dòng)力就可以不停的工作，現(xiàn)在隨著時(shí)代的發(fā)展

30、，技術(shù)的更新，大部分的員工更喜歡輕松的自動(dòng)化的操作，以往員工大多是一個(gè)人到外地工作，現(xiàn)在的員工更希望能夠和家人在一起，或者是需要一個(gè)個(gè)人隱私的空間，過去多個(gè)員工共同擠在一個(gè)宿舍的情況已經(jīng)不能夠滿足員工的需要，這就需要信用社來改善員工的辦公及居住環(huán)境。主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活，盡可能的給予生活上的照顧，全面推行了“五小”設(shè)施建設(shè)（小食堂、小菜園、小浴室、小圖書室、小娛樂室等），對(duì)地處偏遠(yuǎn)的給予一定補(bǔ)貼。完善員工的培訓(xùn)制度傳統(tǒng)的人力資源管理只是制度上的管理，單純的強(qiáng)調(diào)事物的具體操作，如人才的選拔、培訓(xùn)、人員的晉升等。人力資源管理在人事管理的職能基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人員測評(píng)與選拔、工作分析、具

31、體操作管理和培訓(xùn)等內(nèi)容。這些職能的增加是人力資源更加適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展的需要，目標(biāo)更明確，更具體，更加適應(yīng)于信用社未來的發(fā)展需要。信用社根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果完成培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)后，選擇合適的人員參加培訓(xùn)是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。信用社選派員工參加培訓(xùn)，最基本的目的是通過提升員工素質(zhì)與技能來滿足信用社發(fā)展需要。因此，信用社在選派參加培訓(xùn)的人員時(shí)，必須評(píng)估員工接受培訓(xùn)后回到信用社服務(wù)的可能性；這種可能性與員工對(duì)企業(yè)的忠誠度有關(guān)，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的另一重要目的是通過滿足員工發(fā)展需要來穩(wěn)定和留住優(yōu)秀員工。在具有主動(dòng)忠誠度的員工中選拔受訓(xùn)人員，應(yīng)該根據(jù)員工業(yè)務(wù)水平及其參加培訓(xùn)意愿等信息進(jìn)行。信用社培訓(xùn)還應(yīng)滿足

32、信用社進(jìn)行人力資本投資的目的。信用社進(jìn)行人力資本投資而設(shè)計(jì)的培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃選擇受訓(xùn)人員。信用社在選派員工參加培訓(xùn)時(shí)，不僅應(yīng)就員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考核和選拔，也應(yīng)將員工的忠誠度列入考核因素，為員工培訓(xùn)結(jié)束后的個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)定目標(biāo)。農(nóng)信社應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人才的管理，努力的提升員工的操作技能，只有這樣才能真正做好人才的選、用、育、留，從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。根據(jù)不同的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。不同的員工的發(fā)展階段不同，所需的技能也不相同，對(duì)培訓(xùn)的需求不相同，信用社應(yīng)根據(jù)實(shí)際的需要給予員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)。對(duì)于新員工，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)文化、崗位所需基本技能的培訓(xùn)。對(duì)于有一定經(jīng)驗(yàn)的員工，重點(diǎn)

33、加強(qiáng)新出現(xiàn)的知識(shí)技能、以及新的發(fā)展領(lǐng)域的培訓(xùn)。對(duì)于熟練的員工應(yīng)加強(qiáng)新技能的培訓(xùn)，有晉升希望的員工加強(qiáng)其管理能力的培訓(xùn)。對(duì)于員工的培訓(xùn)是一個(gè)長期的過程，員工培訓(xùn)計(jì)劃的制定則是需要信用社和員工共同努力。改善員工的人際關(guān)系信用社的文化氛圍對(duì)員工流失有重要影響。信用社應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)文化的塑造，根據(jù)員工的需要建造以人為本的文化氛圍。以人為本，即全方位考慮員工的利益，滿足員工需求。以人為本的文化氛圍是指，員工和信用社之間是平等的關(guān)系，信用社目標(biāo)的建立應(yīng)該和員工的目標(biāo)一致，員工和企業(yè)平等對(duì)待，和諧雙贏，盡量減少勞資糾紛。如果兩者的利益沖突較多，就會(huì)造成雙方互不信任，減少了員工和企業(yè)雙方的利益。以人為本同樣很注重員工之間關(guān)系的培養(yǎng)，和諧的同事關(guān)系能夠提高生產(chǎn)效率，同樣也是留住員工的一個(gè)重要的方法，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，這也就無形中增加了員工流失的成本。相反，如果企業(yè)中員工關(guān)系不融洽，員工之間互相排