醫(yī)院人事科科長績效考核指標(biāo)

1、人事科科長績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、 工作計劃及總結(jié)制訂 及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)發(fā)展 規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計 劃、工作總結(jié)2科室管理費用控制率本科室實際發(fā)生管理費用額：本科室管理費用 預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算部門費用明細(xì) 資料、部門費 用預(yù)算資料3招聘計劃

2、完成率實際完成招聘人數(shù)：計劃招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記 錄、招聘計劃4招聘效果新員工試用不合格比例一新員工試用不合格人 數(shù)：新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算新員工試用期 記錄5關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)：關(guān)鍵崗位的計劃招聘總 人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘 錄用記錄6培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)時間總數(shù)：計劃培訓(xùn)

3、時間總數(shù) X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培 訓(xùn)計劃7培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)次數(shù)：計劃培訓(xùn)次數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培 訓(xùn)計劃8員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計算公式：（期末技能評 估得分一期初技能評估得分）：起初技能評估 得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2） 比目標(biāo)值每提高%，力口_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工技能評估 報告9培

4、訓(xùn)費用控制率實際發(fā)生的培訓(xùn)費用：預(yù)算培訓(xùn)費用X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，力口分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科費用明 細(xì)10薪酬、福利核算的準(zhǔn)確 性薪酬1、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄11薪酬、福利核算完成的 及時性薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄

5、12業(yè)績考核結(jié)果的準(zhǔn)確 性業(yè)績考核結(jié)果統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的處數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加處，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記 錄、相關(guān)投訴 記錄13業(yè)績考核結(jié)果的客觀 性、準(zhǔn)確性員工對考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核記 錄、相關(guān)投訴 記錄14業(yè)績考核工作的及時 性業(yè)績考核結(jié)果完成上報延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核結(jié)果 上報確認(rèn)單15薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分 析報告完成上報的及 時性

6、分析報告完成上報延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、業(yè)績考核結(jié)果分析報 告16關(guān)鍵崗位的人才流失 率關(guān)鍵崗位流失的人數(shù)：關(guān)鍵崗位人才的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，力口_分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算職工離職記錄17離職率當(dāng)期離職人數(shù)：當(dāng)期職工平均人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工離職記錄18人力資源成本控制率實際發(fā)生的人力資源總成本-

7、人力資源總成本 預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，加_分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細(xì)科目及預(yù)算資料19人才隊伍建設(shè)完成率人才隊伍建設(shè)的實際完成數(shù)-人才隊伍建設(shè)計 劃數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工培養(yǎng)記錄20員工出勤率員工實際的出勤天數(shù)：員工正常的出勤天數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算員工出勤記錄21合理化建議提出并被 采納的

8、數(shù)量對人力資源管理工作流程和管理制度提出合理 化建議并被采納的數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_條，加分，累計最高至120分3）介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報 告22員工滿意度員工對醫(yī)院人力資源管理工作（招聘、培訓(xùn)、 薪酬、考核、職業(yè)生涯設(shè)計等）的滿意度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每降低分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工滿意度調(diào) 查記錄23人事科相統(tǒng)計報表、資 料上報的及時性人事科統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3

9、）介于其中按線性關(guān)系計算資料簽收確認(rèn) 記錄24人事科文件、資料、檔 管管理的規(guī)范性人事科文件、資料、檔案日常管理和使用過程 中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用的次 數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄25人事科檔案整理歸檔 的及時性人事科檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延遲的 天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科檔案26預(yù)算的準(zhǔn)確性（1-科室實際發(fā)生值/預(yù)算值）X100%1）在目標(biāo)值高5%及低15%的區(qū)間內(nèi)浮動，得100分2）比區(qū)間最高值每

10、提高_(dá) %，減_分，累計最低至50分3）比區(qū)間最低值每降低%，減分，累計最低至50分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報 表27培訓(xùn)招聘費用控制率招聘培訓(xùn)費用的實際發(fā)生額：招聘培訓(xùn)費用預(yù) 算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科統(tǒng)計報 表28業(yè)務(wù)招待費用與預(yù)算 的差異率（當(dāng)期實際發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費用/當(dāng)期招待費 用預(yù)算）X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每增力口_%，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)

11、系計算財務(wù)科統(tǒng)計報 表29部門員工有無重大錯 誤部門員工出現(xiàn)重大失誤或受到行政處分的次數(shù)滿分100分，母出現(xiàn)一次減分，累計最低至50分醫(yī)院相關(guān)通 報、通知30科室職工流失率（科室主動離職的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)）X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，力口分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算人事科員工離 職記錄31部門被投訴次數(shù)因?qū)Ρ静块T工作不滿意、服務(wù)態(tài)度差、工作效 率低等原因?qū)Ρ静块T投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算投訴記錄32科室績效考核的

12、組織 管理在規(guī)定時間內(nèi)完成本科室的績效考核1）=目標(biāo)值，得100分2）比規(guī)定時間每比目標(biāo)值每延遲天，減分， 累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算考核相關(guān)記錄33科室績效考核合規(guī)性科室職工因考核過程不規(guī)范、考核無反饋、考 核不公平等原因向上級投訴次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算考核投訴記錄序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1部門工作計劃制訂的 合理性計劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘計劃、培訓(xùn)計劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實可行的配套實施方案、 計劃對日常工作有很強的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本 部門工作計劃2工作總結(jié)的質(zhì)量能夠?qū)Ρ究剖业?/p>

13、工作進行深入的分析總結(jié)、明確本部門當(dāng)期工作的優(yōu)點和欠缺之處，并有詳細(xì)具體的 改進措施，對本部門下一階段的工作提供很強的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、工 作總結(jié)3薪酬激勵制度制訂的 合理性薪酬1設(shè)計能夠針對行業(yè)特點、地壇醫(yī)院的特點、不同工作性質(zhì)的特點，設(shè)計有針對性、對職工的激勵 效果好薪酬考核委員 會、薪酬管理 制度4業(yè)績考核管理制度制 訂的合理性設(shè)計的業(yè)績考核體系可操作性強、方式方法適宜、能夠引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀評價員工的工 作業(yè)績薪酬考核委員 會、業(yè)績考核 管理制度5業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分 析報告的質(zhì)量分析報告能夠?qū)π匠?、業(yè)績考核結(jié)果進行系統(tǒng)深入的分析，進行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的問 題或預(yù)

14、期未來的隱患，并有針對性的提出優(yōu)化改進意見或?qū)Σ撸瑸樾匠?、考核調(diào)整、領(lǐng)導(dǎo)決策提供很 大的支持直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績考核、薪酬結(jié)果分析報告6組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào) 整建議的合理性能根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況，對地壇醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和崗位設(shè)置提出合理建議直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1綜合治理情況（單項否 決）發(fā)生被盜、火災(zāi)、交通事故等狀況直接領(lǐng)導(dǎo)2人事科副科長績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、 工作計劃及總結(jié)制訂 及時性按照醫(yī)院整體要求，按規(guī)定時間完成業(yè)務(wù)發(fā)展 規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計劃的編寫、上交1）在規(guī)定時間上交，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減

15、分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、工作計劃、工作總結(jié)2薪酬、福利核算的準(zhǔn)確 性薪酬1、福利核算過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄3薪酬、福利核算及相關(guān) 統(tǒng)計報表完成上報的 及時性薪酬、福利核算及相關(guān)統(tǒng)計報表完成上報延遲 的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬、福利核算記錄、相關(guān)投訴記錄4薪酬福利成本分析報 告上報的及時性薪酬福利成本分析報告上報延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目

16、標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算薪酬福利成本分析報告5薪酬福利成本控制率實際發(fā)生的薪酬福利總成本：薪酬福利總成本 預(yù)算額X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低_%，力口分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每增加_%，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算財務(wù)科相關(guān)費用明細(xì)科目及預(yù)算資料6考勤統(tǒng)計的準(zhǔn)確性考勤統(tǒng)計中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工考勤記錄7考勤統(tǒng)計的及時性職工考勤情況統(tǒng)計完成延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分

17、，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工考勤統(tǒng)計 記錄8職工職稱情況統(tǒng)計報 表的準(zhǔn)確性職工職稱評審統(tǒng)計報表中出現(xiàn)差錯的人次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加_人次，y 分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工職稱統(tǒng)計 報表9職工職稱統(tǒng)計上報的 及時性職工職稱統(tǒng)計結(jié)果上報延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職稱統(tǒng)計報表 簽收確認(rèn)單10職工滿意度職工對薪酬福利的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每降低_分，減_分，累計最低至50 分4）介于其

18、中按線性關(guān)系計算職工滿意度調(diào) 查11職責(zé)范圍內(nèi)統(tǒng)計報表、 資料上報的及時性統(tǒng)計報表、資料上報時間比規(guī)定時間延遲的天 數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算資料簽收確認(rèn) 記錄12職責(zé)范圍內(nèi)文件、資 料、檔管管理的規(guī)范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用 過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、損壞、違規(guī)借閱使用 的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄13職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理 歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2

19、）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科薪酬、考勤、職稱等相關(guān)檔案14投訴數(shù)量由于薪酬核算錯誤、或核算延遲、服務(wù)態(tài)度差 等被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科投訴記 錄15合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整、水平調(diào)整、關(guān)鍵人 才激勵等方面提出并被米納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2） 比目標(biāo)值每提局 條，加_分，累計最高至120分3）介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報 告序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1部門工作計劃制訂的 合理性計劃涵蓋內(nèi)容全面（招聘

20、計劃、培訓(xùn)計劃等）、依據(jù)充分、目標(biāo)合理、有切實可行的配套實施方案、 計劃對日常工作有很強的指導(dǎo)作用直接領(lǐng)導(dǎo)、本 部門工作計劃2薪酬福利成本分析報 告的質(zhì)量能夠?qū)Ξ?dāng)期的薪酬1福利成本發(fā)生狀況進行深入細(xì)致的分析、結(jié)合人才市場的變化、業(yè)績考核結(jié)果，預(yù) 測未來將要面臨的問題，并提出有針對性的意見或?qū)Σ撸軌驗轭I(lǐng)導(dǎo)決策提供很強的支持參考作用直接領(lǐng)導(dǎo)、薪酬福利成本分析報告3職稱評審工作的有序 性職稱評審工作相關(guān)信息的通知、資料準(zhǔn)備工作、資料申報的及時性、組織的有效、有序性直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1人事科業(yè)績考核管理績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1業(yè)績考核工作完

21、成及 結(jié)果上報的及時性業(yè)績考核工作完成及結(jié)果上報延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果上報確認(rèn)記錄2業(yè)績考核結(jié)果的公平 性、客觀性員工對考核結(jié)果投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高人次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科投訴記 錄3業(yè)績考核結(jié)果匯總核 算的準(zhǔn)確性業(yè)績考核結(jié)果匯總過程中出現(xiàn)差錯的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考 核記錄4業(yè)績考核結(jié)果分析報 告上報的及時性業(yè)績考核結(jié)果分析報告上報延遲

22、的時間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科業(yè)績考核結(jié)果分析報告確認(rèn)記錄5業(yè)績考核結(jié)果保密性業(yè)績考核結(jié)果出現(xiàn)泄密情況的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算8職工滿意度職工對業(yè)績考核工作的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)分，加分，累計最高至120 分3）比目標(biāo)值每降低_分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算職工滿意度調(diào) 查9職責(zé)范圍內(nèi)文件、資 料、檔管使用管理的規(guī) 范性職責(zé)范圍內(nèi)文件、資料、檔案日常管理和使用 過程中出現(xiàn)差錯、遺漏、

23、損壞、違規(guī)借閱使用 的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算文件、資料、檔案、工作檢查記錄10職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理 歸檔的及時性職責(zé)范圍內(nèi)檔案整理歸檔的時間比規(guī)定時間延 遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算業(yè)績考核、職 業(yè)生涯等相關(guān) 檔案11投訴數(shù)量由于業(yè)績考核工作組織不利、工作態(tài)度差、工 作效率低等原因被投訴的次數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)次，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算人事科投訴記 錄12合理化建議提出并采 納的數(shù)量對地壇醫(yī)院業(yè)

24、績考核方法、比例調(diào)整、結(jié)果調(diào) 整等方面提出并被米納的合理化建議數(shù)量1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高次，加_分，累計最高至120分3）介于其中按線性關(guān)系計算合理化建議報 告序號GS指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1業(yè)績考核結(jié)果分析報 告的質(zhì)量對當(dāng)期的業(yè)績考核結(jié)果進行清晰明確的論述和深入的比較分析、發(fā)現(xiàn)找出考核當(dāng)中存在的問題，不斷 提高業(yè)績考核效率和效果的建議和意見，能為領(lǐng)導(dǎo)決策提供很強的支持作用直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績考核結(jié)果分析報告2業(yè)績考核工作開展的 有序性按規(guī)定做好各項業(yè)績考核的準(zhǔn)備工作，包括通知的發(fā)布、考核表格的發(fā)放、考核相關(guān)知識方法的培訓(xùn)、 考核工作的具體組織工作、考核過程中的協(xié)調(diào)工作、組

25、織考核結(jié)果的反饋等直接領(lǐng)導(dǎo)3職業(yè)生涯規(guī)劃工作開 展情況能夠依據(jù)考核結(jié)果，向領(lǐng)導(dǎo)作出員工職業(yè)生涯規(guī)劃的合理建議，提出員工晉升意見直接領(lǐng)導(dǎo)序號否決性指標(biāo)指標(biāo)解釋考核主體、信 息來源1人事科招聘、培訓(xùn)管理績效考核指標(biāo)序號KPI指標(biāo)定義評分計算標(biāo)準(zhǔn)信息來源1招聘計劃完成率實際完成招聘人數(shù)：計劃招聘人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算招聘錄用記 錄、招聘計劃2招聘效果新員工試用不合格比例一新員工試用不合格人 數(shù)：新員工總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算新

26、員工試用期 記錄3關(guān)鍵崗位的空缺率關(guān)鍵崗位人員空缺數(shù)：關(guān)鍵崗位的計劃招聘總 人數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每提高_(dá)%，減分，累計最低至50 分3）介于其中按線性關(guān)系計算關(guān)鍵崗位招聘 錄用記錄4培訓(xùn)計劃完成率實際完成的培訓(xùn)時間總數(shù)：計劃培訓(xùn)時間總數(shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄、培 訓(xùn)計劃5員工技能提升率反映培訓(xùn)效果的指標(biāo)，計算公式：（期末技能評 估得分一期初技能評估得分）：起初技能評估 得分X100%1）=目標(biāo)值，得100分2） 比目標(biāo)值母提高%,加_分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每降低%

27、，減分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工技能評估 報告6職工對培訓(xùn)課程設(shè)置 和培訓(xùn)組織工作的滿 意度醫(yī)院職工對培訓(xùn)工作的滿意程度1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低分，加分，累計最高至120分3）比目標(biāo)值每提高分，減_分，累計最低至50 分4）介于其中按線性關(guān)系計算員工培訓(xùn)滿意 度調(diào)查7招聘、培訓(xùn)工作分析總 結(jié)報告完成上報的及 時性招聘、培訓(xùn)工作分析總結(jié)報告上報延遲的時間1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每延遲天，減_分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算上報簽收確認(rèn) 單8參加培訓(xùn)員工的比率參加培訓(xùn)的人數(shù)：全院的總?cè)藬?shù)X100%1）=目標(biāo)值，得100分2）比目標(biāo)值每降低%，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算培訓(xùn)記錄9職工入職、離職手續(xù)辦 理的準(zhǔn)確性辦理職工入職、離職手續(xù)過程中出現(xiàn)差錯的次 數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2） 比目標(biāo)值每增加次，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工入職、離 職手續(xù)10職工入職、離職手續(xù)辦 理的及時性辦理職工入職、離職手續(xù)過程延遲的天數(shù)1）=目標(biāo)值，得100分2） 比目標(biāo)值每延遲天，減分，累計最低至50分3）介于其中按線性關(guān)系計算職工入職、離 職手續(xù)11招聘、