組織行為學第六章群體動力與激勵理論ppt課件

1、本章要點學習和掌握鼓勵實際的三大主要類型正確運用鼓勵實際，掌握鼓勵方法第六章 群體動力與鼓勵實際.啟示 管理的本質就是經過影響他人的才干，激發(fā)人們?yōu)榻M織提供有益奉獻的任務熱情，去實現(xiàn)組織制定的目的。.鼓勵實際與鼓勵的普經過程未滿足的需求目的驅使的行為滿足需求需求層次雙要素期望公平強化波折影響要素目的選擇行為轉化 內容型 過程型調整型.第一節(jié) 盧因的群體動力論一、群體動力論 德國社會心思學家盧因提出，借用“磁場概念，以為人的行為是個體內部力與及其所處的環(huán)境情景力場的函數，即：行為B =f個性環(huán)境其中f 函數關系 .群體氣氛對群體成員的影響建立良好的群體環(huán)境，既包括物質和技術環(huán)境，還包括群體的精神

2、環(huán)境，即群體的氣氛： 1群體的風氣 2群體的指點方式：中國民營企業(yè)的指點風格 3群體成員相互作用關系.內容型鼓勵實際需求層次實際雙要素實際內容型實際的拓展 - ERG實際 - 成就需求實際.需求層次論 由美國社會心思學家亞伯拉罕馬斯洛提出來的，因此也稱為馬斯洛需求層次論。需求層次論主要試圖回答這樣的問題： 決議人的行為的尚未得到滿足的需求是些什么內容?馬斯洛的需求層次論有兩個根本出發(fā)點: 一是人是有需求的動物，其需求取決于它曾經得到了什么，還短少什么，只需尚未滿足的需求可以影響行為。 二是人的需求都有層次，某一層需求得到滿足后，另一層需求才出現(xiàn)。.馬斯洛需求層次論尊重需求歸屬需求平安需求 生理

3、需求 自我 實現(xiàn)需求.需求層次與管理措施相關表 需求的層次誘因追求的目的管理制度與措施生理的需求薪水、安康的任務環(huán)境、各種福利身體保健、任務時間(休憩)、住宅設備、福利設備平安的需求職位的保證、不測的防止雇傭保證、退休金制度、安康保險制度、不測保險制度歸屬的需求友誼良好的人際關系、團體的接納團體活動制度、互助金制度、文娛制度、教育訓練方案尊重的需求位置、名分等，群體成員的尊重和認可任務頭銜和職位、表揚制度、社會榮譽等自我實現(xiàn)的需求發(fā)揚本身潛能、追求勝任感和成就感承當挑戰(zhàn)性任務、決策參與制度、提案制度、研討開展方案.需求層次實際續(xù)人的心思是不斷開展的，隨著心思的開展，需求也發(fā)生變化。一個國家的人

4、民各個需求層次的分布，和經濟開展程度直接相關。需求的相對強度心思的開展ABC自我實現(xiàn)尊重社交平安生理美國工人優(yōu)勢需要變化概況需要種類1935年1995年生理35%5%安全40%15%愛與歸屬10%24%尊重7%30%自我實現(xiàn)3%26%這一圖一表對我們運用需求層次實際有什么啟示？.馬斯洛需求層次實際的自創(chuàng)意義 把人類形形色色的需求概括為五類，比較全面、細微。從人的需求出發(fā)研討人的行為抓住了問題的關鍵。 指出的需求層次以及需求由低級向高級開展的趨向，大體符合人的本性。 需求分為低級需求物質需求和高級需求精神需求很有意義。指出在每一個時期都有一種需求占主導位置，而其他的需求那么暫時處于從屬的位置，對

5、管理任務有啟發(fā)意義。.奧德弗的ERG實際奧爾德佛提出的，簡稱ERG實際。以為人有三種根本需求： 生存需求：人全部生理需求和物質需求。 關系需求：任務中人與人之間相互關系和交往的需求。 生長需求：人要求得到提升和開展的內在愿望。員工需求：生 存關 系成 長任務行為任務結果需求滿足奧德弗的任務需求與任務成果的關系圖. 馬斯洛需求層次實際與阿德佛ERG實際的異同點 馬斯洛需求層次實際阿德佛ERG實際相似點1人的需求分為五類。2這五種需求由低到高逐漸開展上升，同時也是相互聯(lián)絡的。1人的需求分為三類。2這三種需求普通來說由低到高逐漸開展，同時這三種需求又相互聯(lián)絡。不同點1人類有五種需求，它們是生來就有的

6、，是內在的、下認識的，即使小孩子也具有。2人的需求按照嚴厲的層次，由低到高逐級上升。3人的五種需求只存在由低到高的上升情況，不存在由高級的需求后退到低級需求的問題。1人類有三種需求，這些需求不完全就是生來就有的，有的是后天產生的。2人的需求并不一定按照由由低到高逐級開展的順序，可以越級。3人有三種需求，既是由低到高向上開展的，也存在一旦遇到波折就下降的情況。.ERG實際的根本觀念三種需求之間沒有明顯的界限，是一個延續(xù)體。同層次需求得到越少滿足，這種需求會更劇烈；較低層需求滿足得越充分，對較高層需求會越劇烈；較高層的需求一再蒙受波折，人就會重新追求較低層需求的滿足。對馬斯洛的需求實際作了有利補充

7、：滿足前進，受挫倒退上面第三點由低到高的順序也并不一定那樣嚴厲，可以越級上升。不以為剝奪是激發(fā)需求的獨一手段第一點在任何一個時間內，人可以有一個或一個以上的需求發(fā)生作用.雙要素實際 雙要素實際也叫“保健鼓勵實際 ，是美國心思學家弗雷德里克赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。 實際以為人類有兩種不同類型的需求，以不同的方式影響人們的行為：指那些與人們的不滿心情有關的要素，又稱為“維持要素。指那些與人們的稱心心情有關的要素。保健要素鼓勵要素.赫茲伯格的雙要素實際成就贊賞任務本身責任提高生長公司政策與管理方式監(jiān)視任務環(huán)境工資與同級的關系個人生活平安個人位置與下級的關系與上級的關系使職工非常不稱心的

8、要素 使職工非常稱心的要素保健要素 鼓勵要素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%.稱心不稱心觀念的對比傳統(tǒng)觀念稱心 不稱心赫茨伯格的觀念 鼓勵要素 保健要素稱心 沒有稱心 沒有不稱心 不稱心. 馬斯洛需求層次實際與雙要素實際的聯(lián)絡與區(qū)別區(qū)別： 馬斯洛需求層次實際針對人的需求和動機， 雙要素實際針對滿足這些需求的目的或者誘因聯(lián)絡： 雙要素實際的保健要素相當于需求層次論的低級需求，而鼓勵要素相當于高級的需求。.雙要素實際的運用 要調動和維持員工的積極性，首先要留意任務本身對員工的價值和鼓勵作用。成認員工的個體差別，盡量安排員工在其喜歡的崗位上。正確發(fā)

9、放工資和獎金，在鼓勵的過程中防止鼓勵要素變成保健要素 在員工的任務設計上，盡量豐富任務內容。.成就需求實際美國管理學家大衛(wèi)麥克蘭提出三種需求實際：成就的需求：追求杰出、爭取勝利的需求。歸屬的需求：與人為伴、歸屬于某些群體的需求。權益的需求：盼望影響或控制各種資源，為他人擔任以及擁有高于他人的職權的權威。.歸屬感強的人有利于組織建立良好的人際關系。少量權益需求強的人對組織也是必要的，能有效組織指點協(xié)調和施加影響，保證目的的實現(xiàn)。一個組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數。正相關成就需求可以經過后在培育、訓練而獲得。高度的成就需求同任務中的高績效是相聯(lián)絡的。實際對管理實際的意義.過程型鼓勵實際

10、過程型鼓勵實際著重討論鼓勵的心思過程以及的指向和選擇，闡明行為怎樣產生、怎樣向一定方向開展，怎樣堅持下去以及如何終了的整個過程。它主要包括期望實際、公平實際和目的設置實際。 . 1964年由佛隆Vroom在一書中提出。其實際的模型由三個要素組成，即： 效 價 指個人對某種結果的成效價值的判別。 期 望 到達某種結果的能夠性。 工具性 個人對任務結果的預期報答。 根據上述三要素，可以得出期望實際的根本公式 ： F激發(fā)力量= V效價 X E期望值期望實際.佛隆以為，個人所預期的成果有兩個層次一級成果：組織目的，即任務規(guī)范或勞動定額二級成果：個人目的，即到達任務規(guī)范后所得到的獎酬因此,期望值也有兩層

11、含義到達任務規(guī)范能夠性的大小到達任務規(guī)范后得到獎酬的能夠性大小。 作為職工來說,普通是把一級成果當作實現(xiàn)二級成果的工具或手段，兩者之間的關系即工具性或關聯(lián)性。 只需當任務績效與獎酬嚴密關聯(lián),任務獲得績效一定會得到相應獎酬時,目的才有鼓勵作用,職工才會有積極性。工具性.勞勒的期望實際將期望E細化為：努力導致績效的期望績效導致結果的期望努力程度與績效和結果之間存在的關系努力績效結果個人目的.努力E任務績效P勞勒的期望方式成果O成果O成果O成果的效價環(huán)境才干.期望實際的啟示提高效價：根據員工的需求設置報酬和獎勵措施提高一級成果的期望：改良任務條件，加強到達目的的自信心提高二級成果的期望：獎罰清楚，提

12、高員工的任務熱情.亞當斯的公平實際一個人對其所的的報酬能否稱心，看相對值。把個人的報酬與奉獻的比率同他人的比率做比較。把個人的報酬同本人的歷史的奉獻報酬比率做比較。 投入包括：教育/培訓、閱歷、技藝、年齡/工齡、態(tài)度等 產出包括：工資、福利、獎金、提升、聲譽位置、內酬等人們在進展比較時，對奉獻與報酬的評價全憑個體的客觀覺得。.比較過程當事人AO/I參照人a O/I(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B(O/I)A (O/I)B不公平公平不公平減少奉獻或添加報酬任務稱心添加奉獻或減少報酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B(O/I)

13、A.行為科學家描畫西方國家職工對報酬不稱心的后果如圖：懇求提高工資報酬報酬不稱心罷工減低任務興趣怠工流動任務消極曠工萎靡不振泡病號灰心行動影響績效埋怨.公平實際對我們有著重要的啟示：注重了解員工的公平感建立獎賞清楚的制度實行量化管理，添加透明度戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強員工的教育 一是要認識到絕對的公平是不存在的， 二是不要盲目攀比，實際的運用.洛克的目的設置實際目的設置實際以為：注重目的和爭取到達目的是激發(fā)動機的重要過程。要使目的可以影響組織成員的行為，目的必需具有三個重要規(guī)范 詳細性、難度、可接受性、員工的承諾目的設置實際的要點：有目的比沒有目的好，有詳細的目的比空泛的、號召性的目的好，有一

14、定難度的目的比隨手獲得的目的好。能被執(zhí)行者接受的目的比不能接受的好。詳細的運用：目的管理MOB.行為改外型鼓勵實際改外型鼓勵實際研討怎樣引導人們矯正錯誤的行為，強化正確的行為。 . 美國心思學家斯金納Skinner提出，主要是研討行為結果對行為的反作用。實際要點：斯金納以為，對人的強化行為改造有四種類型：愉快的行為表揚、獎勵行為反復發(fā)生正強化愉快的行為輕視、不予理睬行為淡化自然衰退不快的行為強迫、要挾、懲罰行為消逝懲罰不快的行為警告、否認為逃避懲罰而加強某種行為負強化時間安排也會影響強化的效果。強化實際.強化方式上：應堅持因人因情況而異，采用正強化為主強化物：獎懲結合，以獎為主強化時間：注重強化任務的及時性、客觀性交替運用各種強化程序，如： 固定時間間隔強化計時工資 可變時間間隔強化獎金 固定比率間隔強化等額計件 可變比率間隔強化不等額計件強調員工的社會學習強化實際的意義. 美國管理學家波特Porter和勞勒Louler在綜合內容型和過程型鼓勵實際的