第12章激勵(lì)ppt課件

1、第十二章 激勵(lì)第一節(jié) 赫茨伯格的“雙因素理論”第二節(jié) 弗魯姆的期望理論第三節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論第四節(jié) 斯金納的強(qiáng)化激勵(lì)理論案例鏈接 湯姆華森的情感激勵(lì)！ . “雙因素理論”是由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。在20世紀(jì)50年代，他通過(guò)對(duì)200名工程師和會(huì)計(jì)師的訪談，深入研究了人們希望從工作中得到些什么。他要求受訪者詳細(xì)描述哪些因素使他們?cè)诠ぷ髦懈械教貏e滿(mǎn)意,哪些因素使他們?cè)诠ぷ髦惺艿礁叨燃?lì)，又有哪些因素使他們感到不滿(mǎn)和消沉。他驚訝地發(fā)現(xiàn)，與滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意相關(guān)的因素是兩類(lèi)完全不同的因素，例如，“低收入”通常被認(rèn)為會(huì)導(dǎo)致不滿(mǎn)意，但“高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿(mǎn)意。 第一節(jié) 赫茨伯格的“雙因素理論” .

2、這個(gè)發(fā)現(xiàn)使赫茨伯格對(duì)傳統(tǒng)的“滿(mǎn)意不滿(mǎn)意”相對(duì)立的觀點(diǎn)提出了修正。赫茨伯格認(rèn)為，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。沒(méi)有滿(mǎn)意激勵(lì)因素滿(mǎn)意不滿(mǎn)意保健因素沒(méi)有不滿(mǎn)意赫茨伯格把從不滿(mǎn)意到?jīng)]有不滿(mǎn)意的這類(lèi)因素稱(chēng)為保健因素，在滿(mǎn)意和沒(méi)有滿(mǎn)意這個(gè)連續(xù)體間的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素。保健因素與激勵(lì)因素的內(nèi)容見(jiàn)下表：.保健因素(外在) 激勵(lì)因素(內(nèi)在)公司的政策和行政管理 工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 工作中得到認(rèn)可和贊賞與高級(jí)主管之間的人事關(guān)系 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級(jí)之間的人事關(guān)系 工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級(jí)之間的人事關(guān)系 工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件 個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)薪金、個(gè)人的生活職務(wù)、地位工

3、作的安全感保健因素與激勵(lì)因素. 赫茨伯格認(rèn)為激勵(lì)一個(gè)職工的過(guò)程分為兩個(gè)步驟。 首先，管理人員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)模从羞m當(dāng)工資和收人保障、工作條件要安全等。通過(guò)適當(dāng)?shù)靥峁┻@些因素能消除職工的不滿(mǎn)意，但并不能激勵(lì)職工積極性。 其次，管理人員應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)為職工提供激勵(lì)因素，諸如能取得成就和認(rèn)可等。 其實(shí)，赫茨伯格講的保健因素就是馬斯洛需要層次理論中的第一、第二層次需要，赫茨伯格講的激勵(lì)因素就是馬斯洛需要層次理論中的第三、第四、第五層次需要。.弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于1964年提出了期望理論?；居^點(diǎn)是：人們預(yù)期其行動(dòng)如果是有助于達(dá)到自己的某個(gè)目標(biāo)，在此情況下才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某事，從而達(dá)到這項(xiàng)目標(biāo)

4、。 期望論的用意是要解釋人們的激勵(lì)力量和個(gè)人的目標(biāo)選擇以及達(dá)到目標(biāo)的期望之間的關(guān)系。期望理論可用下述公式表示：第二節(jié) 弗魯姆的期望理論. 動(dòng)力：表示激勵(lì)力量，是一個(gè)人受激勵(lì)的程度； 效價(jià)：是個(gè)人對(duì)某一成果的價(jià)值估計(jì)，或達(dá)到目標(biāo)對(duì)滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值； 期望值：是通過(guò)某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率和可能性，或是指一定行為能滿(mǎn)足需要的概率，它是一種感性認(rèn)識(shí)。 在上述公式中，當(dāng)個(gè)人對(duì)某目標(biāo)的達(dá)成毫無(wú)興趣時(shí)，其效價(jià)為零；當(dāng)他不希望此目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，則效價(jià)為負(fù)數(shù)，這樣不僅沒(méi)有動(dòng)力，還有反作用。當(dāng)期望值很小或?yàn)榱銜r(shí)，人們對(duì)目標(biāo)的達(dá)成同樣不會(huì)有什么積極性。高度的激勵(lì)取決于高度的效價(jià)和高度的期望值這兩個(gè)因素。 期

5、望論有助于管理者理解和分析職工們的激勵(lì)狀況，并識(shí)別有關(guān)的變量因素。動(dòng)力(激勵(lì)力量)=效價(jià)期望值.公平理論，是亞當(dāng)斯于1963年正式提出。公平理論描述了日常生活中常見(jiàn)的現(xiàn)象：即人們通常都有一種要求受到公平對(duì)待的感覺(jué)。職工不僅會(huì)把自己的努力與所得報(bào)酬做比較，而且還會(huì)把自己和其他人或群體做比較。并通過(guò)增減自己付出的努力或投入的代價(jià)，來(lái)取得他們所認(rèn)為的公平與平衡。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人們是通過(guò)尋求人與人之間的社會(huì)公平(即他們所拿到的報(bào)酬與其績(jī)效是否相稱(chēng)合理)而被激勵(lì)的。這里所謂的公平是指人們相信相對(duì)于他人的待遇，自己也受到了公正的對(duì)待。人們往往把自己的工作結(jié)果與投入之比與他人(參照對(duì)象)的情形相比較。比較過(guò)程

6、見(jiàn)下式：第三節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論.自己的所得 他人的所得 報(bào)酬相當(dāng)自己的付出 他人的付出 感到公平自己的所得 他人的所得自己的付出 他人的付出自己的所得 他人的所得自己的付出 他人的付出 當(dāng)個(gè)人感受到等式兩邊的比率相等，其心態(tài)就容易平衡。有時(shí)盡管他人的結(jié)果超過(guò)了自己的結(jié)果，但只要對(duì)方的投入相應(yīng)也大，就不會(huì)有太大的不滿(mǎn)。 =報(bào)酬不足報(bào)酬過(guò)高感到不公平. 在比較中，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的報(bào)酬相對(duì)低了，就會(huì)設(shè)法去消除不公，并有可能采取以下的措施來(lái)求得平衡： 第一，通過(guò)減少努力來(lái)降低投入； 第二，要求加薪來(lái)增加報(bào)酬； 第三， 使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入； 第四，離開(kāi)或調(diào)走。公平理論對(duì)管理者而言顯然是有教益的

7、。 首先，管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，一定要使員工感到公平合理。 其次，作為管理者應(yīng)注意橫向比較。 再次，公平理論表明公平與否源與個(gè)人的感覺(jué)。.強(qiáng)化理論是基于一個(gè)很簡(jiǎn)單的假設(shè)：一個(gè)行為的結(jié)果如得到獎(jiǎng)勵(lì)，該行為就會(huì)趨向于重復(fù)；反之，一個(gè)行的結(jié)果招致懲罰，該行為就會(huì)減少重復(fù)。這種方法原先是在訓(xùn)練動(dòng)物時(shí)采用的，后來(lái)哈佛大學(xué)教授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類(lèi)行為。強(qiáng)化理論認(rèn)為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會(huì)消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被稱(chēng)為“強(qiáng)化”，所以該理論也因此被稱(chēng)為強(qiáng)化理論。導(dǎo)致強(qiáng)化的因素主要分四類(lèi)：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化(也稱(chēng)規(guī)避)、懲罰和自然消退。前兩類(lèi)可

8、以增強(qiáng)或保持一種行為，后兩類(lèi)則會(huì)削弱或減少某種行為。四、斯金納的強(qiáng)化激勵(lì)理論.1)正強(qiáng)化是一種增強(qiáng)行為的方法。指當(dāng)某個(gè)行為出現(xiàn)后，隨即加以獎(jiǎng)酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就加以表?yè)P(yáng)，就是對(duì)工作出色的行為做了正強(qiáng)化，從而增加這種行為的重復(fù)性。正強(qiáng)化還包括提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等手段。2)負(fù)強(qiáng)化也是一種增強(qiáng)行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章制度的建立使職工知道遲到要扣獎(jiǎng)金，這樣職工為避免扣獎(jiǎng)金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵(lì)要準(zhǔn)時(shí)上班。. 3)懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果，來(lái)減弱某種行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯(cuò)，管理人員可用批評(píng)、紀(jì)律

9、處分、罰款等措施，以制止該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會(huì)激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用其他強(qiáng)化手段。 4)自然消退 是通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱一個(gè)人的行為。例如，對(duì)職工的某種行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。.案例鏈接 湯姆華森的情感激勵(lì)！ 在90年代，全世界的企業(yè)模范是IBM公司，IBM的總裁湯姆華森是世界首富。有一次，湯姆華森到了IBM總部看一下新人訓(xùn)練。應(yīng)該說(shuō)可以被IBM錄取的人，都是世界一流的推銷(xiāo)員。結(jié)果這個(gè)總裁在窗外看了一下：怎么教室有一個(gè)人，好像上課不太認(rèn)真。一般來(lái)講，總裁看到新人第一次訓(xùn)練不認(rèn)真，總裁會(huì)以責(zé)罵的形式去跟他

10、溝通了。但I(xiàn)BM總裁身為當(dāng)時(shí)的世界首富，他非常了解：管理要嚴(yán)格，但關(guān)心人耍用真心、要用愛(ài)心。 后來(lái)呢，總裁就把這個(gè)人請(qǐng)了出來(lái)，這個(gè)人可能第一天上班，還沒(méi)見(jiàn)過(guò)總裁?？偛眠f了一張名片，這個(gè)員工一看，傻了眼，上面寫(xiě)“IBMCEO湯姆華森”。他說(shuō)：“哇，總裁，真的很抱歉、很抱歉!”總裁說(shuō)：“設(shè)關(guān)系，剛才，我看你在做訓(xùn)練的時(shí)候，好象有些心事當(dāng)然可以被我們IBM錄取的人肯定是世界一流，你今天第一次報(bào)到，肯定是非常想學(xué)習(xí)，你一定有更重要的事情，在心里耽擱著，請(qǐng)問(wèn)你是什么事情?” . 這位員工看到總裁這么有愛(ài)心，這么關(guān)心新員工，他就把真心話(huà)講出來(lái)了他說(shuō)： “報(bào)告總裁，我太太今天生產(chǎn)，我很關(guān)心她的健康，很關(guān)心我的小孩是否安全?！笨偛寐?tīng)到后，驚訝地說(shuō)： “啊!你太太今天生產(chǎn)，你還愿意來(lái)接受訓(xùn)練，你這個(gè)人真的是很優(yōu)秀?！?總裁說(shuō)：“請(qǐng)問(wèn)你太太是在哪一家醫(yī)院?”這位員工說(shuō)：“報(bào)告總裁啊，我們是住別的州，我今天是跨州來(lái)紐約做訓(xùn)練的。” 總裁聽(tīng)后，二話(huà)沒(méi)說(shuō)，“請(qǐng)跟找來(lái)?！边@個(gè)員工想說(shuō)到底去哪里啊，結(jié)果IBM總裁帶著他坐著他的私人轎車(chē)，到了美國(guó)卡耐基機(jī)場(chǎng)，又坐上了IBM總裁的私人飛機(jī)，飛到他住的那一州。到醫(yī)院產(chǎn)房的時(shí)候，一打開(kāi)門(mén)，看到了一束鮮花，上面寫(xiě)著IBM總裁湯姆華森贈(zèng)。哇!這名員工太感動(dòng)了，幾乎耍落淚了。 他看到他太太時(shí)說(shuō)：“太太，你