無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測試工作標(biāo)準(zhǔn)ppt課件

1、無指點小組討論測試任務(wù)規(guī)范.無指點小組運用要求1無指點小組討論，就是指一組被評價者開會討論一個實踐運營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會議，在討論中察看每一個被評價者的發(fā)言，以便了解被評價者心思素質(zhì)和潛在才干的一種測試方法。 2無指點小組討論普通有四至八人參與，要求在給定的時間內(nèi)就給定的問題得出一個小組意見。不指定擔(dān)任人，但可對同等位置的不同角色加以分配。 3該問題通常以書面方式給出，最后問題的解答也要求以書面方式匯報，并且一切組員都要簽字成認(rèn)。4在討論過程中，看誰擅長駕馭會議，擅長集中正確意見，并壓服他人達成一致意見。為了添加情景壓力，評價者可每隔一定時間給討論小組發(fā)布一些有關(guān)議題的各種變

2、化信息，迫使其不斷改動方案并引起小組爭議。. 無指點小組討論測試的內(nèi)容1被評價者在團隊中任務(wù)與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的才干主要有言語和非言語的溝通才干、爭辯壓服才干、組織協(xié)調(diào)才干、協(xié)作才干、影響力、人際交往的認(rèn)識與技巧、團隊精神等。2被評價者在處置一個實踐問題時的分析思想才干主要包括了解才干、分析才干、綜合才干、推理才干、想象才干、創(chuàng)新才干、對信息的探求和利用才干。3被評價者的個性特征和行為風(fēng)格 主要包括動機特征、自自信心、獨立性、靈敏性、決斷性、創(chuàng)新性、心情的穩(wěn)定性等特點，另外還包括思索問題時喜歡從大處著手還是關(guān)注細節(jié)、喜歡較快地作出決議還是喜歡廣泛地思索各種要素而不受最終目的的限制、能否

3、喜歡在活動開場時設(shè)定行動目的和方案等行為風(fēng)格特征。.無指點小組討論測試的評分根據(jù)1. 發(fā)言次數(shù)的多少，能否敢于發(fā)表不贊同見，能否擅長提出新的見解和方案。2能否擅長消除緊張氣氛，壓服他人，調(diào)理爭議問題，能否發(fā)明一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致。3能否尊重他人，擅長傾聽他人的意見。4言語表達才干如何，分析問題、概括歸納總結(jié)不贊同見的才干如何等。.無指點小組討論測試的作用及功能1無指點小組討論的作用經(jīng)過集體性的討論環(huán)境、調(diào)查被評價者指點才干、團隊協(xié)作才干以及某些個性質(zhì)量，評價被評價者能否適宜勝任某一管理職位。2無指點小組討論的功能經(jīng)過測試被評價者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達、洞察力、壓

4、服力、感染力、處置人際關(guān)系的技巧、非言語溝通等各個方面的才干，以及自信程度、進取心、責(zé)任心、靈敏性、心情控制等個性特點和行為風(fēng)格，來評價被評價者的個人才干及被評價者之間的優(yōu)劣。.無指點小組討論測試標(biāo)題的編制1測試標(biāo)題的構(gòu)成無指點小組討論的討論題普通都是職能性的標(biāo)題，從方式上來分，可以為以下五種。(1) 恣意性問題 其答案的范圍可以很廣、很寬。主要調(diào)查應(yīng)試者們思索問題時能否全面、能否有針對性、思緒能否明晰、能否有新的觀念和見解。 (2)多項選擇問題 讓被評價者在多種答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進展排序。主要調(diào)查被評價者的分析問題本質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的才干。 .(3)資源分配的問

5、題適用于指定角色的無指點小組討論。是讓處于同等位置的被評價者就有限的資源進展分配，從而調(diào)查被評價者的言語表達才干、分析問題才干、概括或總結(jié)才干以及壓服力。 (4)不定性問題讓被評價者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種主要調(diào)查被評價者的分析才干、言語表達才干以及壓服力。(5)實踐操作性問題 給被評價者一些資料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些資料，設(shè)計出一個或一些由考官指定的物體，主要調(diào)查被評價者的自動性、協(xié)作才干以及在一些實踐操作義務(wù)中所充任的角色。. 2測試標(biāo)題的編制要求 (1)測試標(biāo)題應(yīng)有兩套以上，以備測試時暫時改換。(2)測試標(biāo)題應(yīng)內(nèi)涵深化、立意高遠，同時應(yīng)使可討論的內(nèi)容詳細、以便能

6、正確評價。(3)測試標(biāo)題的內(nèi)容應(yīng)與擬任職務(wù)的匹配，以便到達最大程度的情景模擬。(4)測試標(biāo)題應(yīng)具有相當(dāng)難度，而且可以多角度論述，適宜討論。(5)測試者應(yīng)具有典型性、客觀性，可以全面調(diào)查被評價者的才干，而且使被評價者在測試中位置平等、時機相等。.3測試標(biāo)題的編制程序 任務(wù)分析信息搜集總結(jié)提煉試題評價試題修正信息反響.3測試標(biāo)題的編制程序 (1)任務(wù)分析 進展有關(guān)的任務(wù)分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點、技藝。根據(jù)崗位的這些特點和技藝來進展有關(guān)試題的搜集和編制。 (2)信息搜集 搜集擬任崗位的相關(guān)案例，所搜集的相關(guān)案例應(yīng)該能充分地代表擬任崗位的特點，并且可以讓被評價者處置時有一定的難度。 (

7、3)總結(jié)提煉 對搜集到的一切原始案例進展甄選、挑選，選出難度適中、內(nèi)容適宜、典型性和現(xiàn)實性均較好的案例。 .3測試標(biāo)題的編制程序(4)對所挑選出的案例進展加工和整理 加工和整理使其真正成為具備科學(xué)性、適用性、可評性、易評性等特點，成為既凝練又典型的討論題。 (5)試題評價 討論題編制完成以后，對相關(guān)的一組人(不是被評價者)進展測試，來檢查討論題的優(yōu)劣，檢查此討論題能否到達預(yù)期的目的。 (6)試題修正 檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接運用，而對于那些不好的討論題那么要進展修正，直至其到達預(yù)期的效果。 (7)信息反響試題運用后，把測試時的預(yù)測結(jié)果與任務(wù)績效對比，總結(jié)試題在運用中的優(yōu)劣，進

8、展信息反響。.無指點小組討論測試運用時應(yīng)留意的問題1施測環(huán)境設(shè)置應(yīng)留意的問題 (1)在無指點小組討論中環(huán)境中的人際間隔應(yīng)適宜從事所欲完成的任務(wù)義務(wù)，應(yīng)試者之間的間隔應(yīng)適中。(2)評價者與被評價者之間的位置關(guān)系也是應(yīng)該思索的一個重要要素。盡量讓被評價者處于輕松、自然、沒有壓力的環(huán)境中。.2施測過程中應(yīng)留意的問題 (1)確立一致的評定規(guī)范。評定規(guī)范應(yīng)該細化到要素的行為程度不能太籠統(tǒng)，以免評委不得要領(lǐng)或產(chǎn)生不同的了解，僅憑簡單印象給分。 (2)適當(dāng)控制小組的人數(shù)。被評價者人數(shù)以四至六人為宜，假設(shè)人數(shù)太多，會使評價者的察看點太分散，評定的準(zhǔn)確性降低；假設(shè)人數(shù)太少，那么不易構(gòu)成討論的氣氛，不利于被評價者

9、發(fā)揚程度。 (3)向被評價者宣讀的指點語應(yīng)該事先預(yù)備好，保證對每組被評價者宣讀的指點語都是一樣的。 (4)在被評價者討論的過程中，評價者不應(yīng)介入，不干涉被評價者的討論。評價者要仔細察看，留意記錄被評價者的行為表現(xiàn)。.無指點小組討論察看記錄表發(fā)言次數(shù)擅長提出新的見解及方案敢于發(fā)表不同的意見支持或一定他人的意見堅持本人正確的意見消除緊張氣氛壓服或調(diào)解發(fā)明一個使不大開口的人發(fā)言的氣氛把小組意見引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結(jié)作決議口述技巧非言語表情, 隨機應(yīng)變發(fā)言的自動性反響靈敏.課堂練習(xí)下周二分成3組：開展101-102，102-社會學(xué)，社會學(xué)-101每組選定一個崗位，然后出測試或面試標(biāo)題，選拔對方

10、小組的應(yīng)聘者由第一組派代表宣布測試或面試方法3分鐘第二組派出4名應(yīng)聘者，測試或面試開場10分鐘第一組作出聘用決議3分鐘全體討論10分鐘由第二組出題，第三組應(yīng)試，反復(fù)以上步驟.下周四案例討論要求：熟讀兩個案例，并回答案例后的問題全體討論，積極發(fā)言.面試實施任務(wù)規(guī)范. I 預(yù)備階段：建立良好的面試氣氛1目的預(yù)備階段多以社交話題為主，主要是為了協(xié)助應(yīng)聘人消除緊張戒備心思，建立起面試階段所需的調(diào)和、寬松、友善的氣氛。當(dāng)應(yīng)聘人心情平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段了。2這個階段要留意的事項有：(1)給予面試對象適當(dāng)?shù)慕哟?。作為主考官，?yīng)了解面試對象心思設(shè)法緩和其緊張心情使其程度正常發(fā)揚。 (2)防止環(huán)境使面

11、試對象分心。 面試組織者在安排考場時要留意：面試要有一個相對安靜隔離的環(huán)境；考場內(nèi)不設(shè)，考官盡量不受他事打擾，以免使面試對象分心；考場內(nèi)光線要亮堂，布置要樸素大方。 .(3)妥善解除面試對象的緊張心境。(4)良好而簡約有效的交流。主考官要盡量發(fā)明輕松、愉快的面試氣氛，這就需求主考官在面試中以平等、尊重面試對象的態(tài)度，誠實地與面試對象對話，尊重其個性與人格，使面試對象對主考官產(chǎn)生信任感，這樣面試對象才干暢所欲言。切忌在面試中對面試象故意刁難，當(dāng)其回答有誤時，采取挖苦挖苦的態(tài)度。同時在面中主考人發(fā)言要簡約，應(yīng)盡量防止發(fā)表個人的觀念。.II 引入階段：引見公司情況及職位需求1目的引入階段圍繞應(yīng)聘人的

12、履歷情況提出問題，逐漸引出面試正題。在這個階段，要給應(yīng)聘人一個真正發(fā)言時機，同時主考官開場對應(yīng)聘人進展本質(zhì)性評價。在面試過程中，一方面要了解面試對象的情況，判別其能否符合公司需求，作為錄用與否的根據(jù)；另一方面要讓面試對象對公司及應(yīng)征職位有所了解，作為能否應(yīng)征的參考。 .2要求 (1)在向面試對象引見公司情況時，要把握好分寸，不要操之過急，一開場就毫無保管地將公司情況及職位要求全部引見給面試對象，這樣會使面試對象根據(jù)這些情況投主考入所好，片面夸張本人在某方面的閱歷和背景，背叛了面試的原意。 (2)關(guān)于職位的根本資料和公司的普通情況那么無妨提早通知對方，以便應(yīng)征者盡早衡量本人能否適宜于應(yīng)征的職位，

13、而主考人可以根據(jù)雙方溝通的進展，再將詳細的情況陸續(xù)提供出來。 (3)假設(shè)主考官以為面試對象非常理想，是值得爭取的對象就應(yīng)該向其“推銷本公司。但要留意“推銷中要實事求是，據(jù)實相告。同時公司本身假設(shè)有什么缺陷，也不宜相瞞。當(dāng)公司確實有困難時；主考官最好事先闡明，并表示不久將抑制這些困難，公司運轉(zhuǎn)會一切如常的自信心。.III 正題階段：對面試對象評價調(diào)查1目的主考官經(jīng)過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心思特點、任務(wù)動機、才干、素質(zhì)等評價內(nèi)容，根本上是“面試評價表中所列的各項要素。在這個階段，需求留意的是面試提問技巧。2面試是要根據(jù)組織的人員需求，選拔錄用適宜組織不同崗位需求的各類人員。不同類型的人員

14、其錄用要求不同，相應(yīng)的面試內(nèi)容也有所不同。普通是從以下幾個方面對面試對象進展調(diào)查：(1)確認(rèn)面試對象的背景資料。如對方過去曾擔(dān)任過什么任務(wù)，肩負過什么職責(zé)之類。.(2)評價面試對象的教育專長和任務(wù)成就。在訊問面試對象這方面情況時，最好是經(jīng)過提出所謂“5W1H的問題：什么(what)、何時(when)、何處(where)、何人(who)、為什么(why)和如何(how)?以下是問題的例如： 他以為要承當(dāng)那樣的義務(wù)，需求具備“什么技藝?(what)。 他說的這項任務(wù)，是在“什么時候完成的?(when)。 他指出的這層道理，能運用在“什么地方呢?(where)。 那應(yīng)該由“誰擔(dān)任呢?(who)。 他

15、“為什么會那樣決議?(why)。 他后來：怎樣處理那項困難?(how)。 .在訊問面試對象的教育背景時，假設(shè)他曾經(jīng)分開學(xué)校很久，普通只需問清獲得什么學(xué)位主修什么課程便可以了。但對于剛剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)征者，那么多問一些學(xué)校教育的情形，了解應(yīng)征者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，判別其專業(yè)知識和專長能否符合所要錄用職位的專業(yè)要求作為對專業(yè)知識筆試的補充。面試中對專業(yè)知識的調(diào)查更具靈敏性和深度所提問題也更符合崗位對專業(yè)知識的需求。面試對象的任務(wù)閱歷可以經(jīng)過了解應(yīng)征者的任務(wù)閱歷來查詢起過去任務(wù)的有關(guān)情況，以調(diào)查起所具有的實際閱歷和程度及面試對象的責(zé)任感、自動精神、思想才干以及遇到緊急情況時的明智情況。面試中所

16、提的問題主要是根據(jù)面試對象填寫的報名表和自傳提出，或是從有關(guān)職位的各項書面資料中找資料，也可以從主考官本身對該項職位的知識和了解中找資料。為什么他對本公司這一職位感興趣?.(3)調(diào)查面試對象的個性行為特征。對應(yīng)征者的個人特性與任務(wù)能否相宜作出評價。每個人都有本人的個性，而每個職位對應(yīng)征者的個性要求是不同的，因此在面試中，主考官應(yīng)該留意開掘面試對象的個性。在面試中，對面試對象的非言語行為的察看與分析，主要面部表情的察看。主考官經(jīng)過察看表情的變化，來判別應(yīng)征者的心情、態(tài)度，自自信心、性格等素質(zhì)特征。身體動作的察看。具有不同心思素質(zhì)的人，其身體動作的表現(xiàn)方式是不同的，而身體姿態(tài)的改動也是身體語匯中最

17、有用的一種方式。在面試中可以經(jīng)過察看應(yīng)征者身體動作的改動得到從對方言語中得不到的東西。.(4)推斷面試對象與職位的符合程度。在面試過程中，主考官應(yīng)設(shè)法推斷面試對象能否適宜本公司，能否順應(yīng)某一職位。為此，在面試中，主考官可以提出諸如以下的一些問題來訊問面試對象：請問他能否有什么要求在目前的任務(wù)中不能得到滿足，而希望在應(yīng)征這一職位后得到滿足?請問他在目前的任務(wù)中有什么難以防止的困擾，希望能在換一個新環(huán)境后得以防止。假設(shè)應(yīng)征的職位相當(dāng)重要，并且能夠升至公司的高層那么在面試中，主考官要格外留意察看面試對象能否踏實肯干、有上進心。為此，可以提出以下一些問題：請問他對本人的職業(yè)目的是怎樣設(shè)計的?他以為應(yīng)如

18、何到達他的目的?他以為間隔本人的目的有多遠?.IV 掃尾階段：回答以下問題，處理分歧 1在面試進入最后階段，雙方可以進展職位本身問題的討論。這時主考官可以給面試對象一份該職位的職位闡明，并回答面試對象的疑問，這些問題包括該職位的職能、有關(guān)組織隸屬關(guān)系、上班任務(wù)的時間、能否需求加班、責(zé)任等。假設(shè)這個職位是通往公司高層職位的一個重要階梯，主考官應(yīng)明確指出。.2有時面試對象能夠表示沒什么問題，那么主考人應(yīng)設(shè)法鼓勵他們提問題比如，主考人可以說：關(guān)于他的情況我們已討論了很久，如今我要問他他對于公司的了解如公司目的、立場等，有沒有什么不明白的地方?假設(shè)我們錄用他，那么他對于他的職位還有什么不明白的地方嗎?3必要時，和應(yīng)聘者討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題。.V 終了階段：判別、評價 1在這個階段，應(yīng)給應(yīng)征者留下自在提問的時間，終了要自然，不要讓應(yīng)征者感到很忽然留下疑惑。2面試中還有一項重要的任務(wù)就是對應(yīng)征者的評價，是主考官根據(jù)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)，運用獨立的評價規(guī)范，在評價表中對應(yīng)征者的素質(zhì)特征、