貴州天倫礦業(yè)投資控股有限公司薪酬管理制度(共12頁)

1、*投資(tu z)控股有限公司薪酬管理制度第一章 總則(zngz) 第一條 目的(md)按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價值，發(fā)揮激勵作用”的原則，規(guī)范公司薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價值一致、風(fēng)險與回報一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，把短期收益與長期收益有效結(jié)合起來，有效發(fā)揮薪酬的效果，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。適用范圍本制度適用于*投資控股有限公司“以下簡稱公司”正式員工及公司外派員工。 薪酬制度原則1、戰(zhàn)略支撐原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。內(nèi)部公平原則以定崗定薪，

2、薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤，保證內(nèi)部公平性。外部競爭性原則與行業(yè)(hngy)市場水平有效對接，在參考市場與企業(yè)實(shí)際收入狀況的前提下，確保公司總體薪酬水平，使之在行業(yè)內(nèi)富有競爭力，與市場地位相匹配?？冃?dǎo)向(do xin)原則將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任(zrn)風(fēng)險與收益對等的有效激勵。報酬綜合原則薪酬的確定主要以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合，在綜合考慮員工對工作的勝任程度、個人成長因素的基礎(chǔ)上合理確定。針對不同職位類別，在薪酬增長上打開晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員各盡所長。薪酬體系 第四條 崗位類別劃分 根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)的不同，將公司所有崗

3、位劃分為管理類崗位、技術(shù)類崗位。 1、管理類崗位 管理類崗位以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征。包括公司各級領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理副經(jīng)理、財務(wù)部、經(jīng)營購銷部、辦公室等職能部門所有崗位行政輔助人員。 2、技術(shù)類崗位(gng wi) 該類崗位以利用自身的專業(yè)技術(shù)為公司(n s)創(chuàng)造價值為主要職責(zé)特征。包括生產(chǎn)技術(shù)部、通風(fēng)瓦斯部、機(jī)電運(yùn)輸部、安全監(jiān)察部、下屬煤礦領(lǐng)導(dǎo)班子成員等技術(shù)類部門所有崗位，如特聘或內(nèi)部考核提拔的總工程師、助理工程師、下屬煤礦礦長、下屬煤礦總工程師等技術(shù)崗位。第五條 薪酬模式(msh)根據(jù)各崗位工作內(nèi)容、性質(zhì)、特點(diǎn)的不同，采取以下二種薪酬模式以實(shí)現(xiàn)最大化激勵：實(shí)行套

4、檔崗位工資制度；實(shí)行年薪工資制度； 薪酬模式一：套檔崗位工資制度 適用范圍：所有崗位員工 薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資總額=基本工資+績效工資+職務(wù)津貼+補(bǔ)貼+獎金 薪酬模式二：年薪制工資制度適用范圍：生產(chǎn)技術(shù)類崗位，如公司分管安全生產(chǎn)常務(wù)副總經(jīng)理、公司總工程師、公司生產(chǎn)技術(shù)類各部負(fù)責(zé)人、下屬(xish)煤礦副礦級以上領(lǐng)導(dǎo)。年薪制管理辦法：年薪制崗位員工(yungng)與公司簽訂安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書，每月提取協(xié)議工資總額的百分之二十作為安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任保證金，年末按*投資控股有限公司安全(nqun)生產(chǎn)年度考核辦法實(shí)施獎懲。薪酬結(jié)構(gòu)：月發(fā)工資總額=協(xié)議月工資80% 年末安全生產(chǎn)目標(biāo)考核工資=協(xié)議月工資總額

5、20%考核月數(shù)+/-考核獎懲數(shù)額第六條 福利、補(bǔ)貼、獎金1、補(bǔ)貼是為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的補(bǔ)償性收入。2、福利是國家法律規(guī)定和崗位價值為依據(jù)給付員工的保證性收入，旨在為員工提供優(yōu)良的生活與工作條件。福利和補(bǔ)貼的具體標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方式按照*投資控股有限公司福利和補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行。獎金是指公司員工為公司的發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，公司以資金形式給予獎勵。第三章 基本工資制 第七條 基本工資(j bn n z)基本工資是確定員工(yungng)入職公司所屬部門的職務(wù)（崗位）價值、勞動強(qiáng)度及績效考核情況的表現(xiàn)形式。職務(wù)(zhw)/崗位工資績效工資職務(wù)津貼第八條 其他工資其他工資

6、是員工所應(yīng)享受的福利、補(bǔ)貼、獎金以工資的形式予以計發(fā)。補(bǔ)貼獎金第九條 基本工資的確認(rèn)根據(jù)當(dāng)前人才市場管理類人員、專業(yè)技術(shù)類人員的市場薪酬、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等六項來確定。薪酬特區(qū) 第十條 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的 設(shè)立薪酬特區(qū)的目的在于，使公司的薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)較大貢獻(xiàn)、市場上緊缺的人力資源傾斜，以激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第十一條 設(shè)立薪酬特區(qū)(t q)的原則談判(tnpn)原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工(yungng)的順利工作，對薪酬特區(qū)的人員及其工資

7、嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。此外，薪酬特區(qū)工資總額不得超過公司工資總額的10%。薪酬特區(qū)人才的選拔、淘汰薪酬特區(qū)人才的選拔條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司班子成員組織考核小組，針對薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況的員工自動退出人才特區(qū)：未達(dá)到聘用時所設(shè)定的考核目標(biāo)者；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；出現(xiàn)重大失誤或給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失、和名譽(yù)損失。例外(lwi)管理第十三條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)(n z bio zhn)對于社會招聘人

8、員試用期工資按照所聘崗位等級工資的80%發(fā)放。試用期滿之后，通過試用期考核，則實(shí)行確定崗位的崗位等級工資，并對其進(jìn)行(jnxng)套檔測評，確定檔位。加班工資及休假期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)休假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見公司人事管理制度的相關(guān)規(guī)定。部門經(jīng)理以上人員執(zhí)行不定時工作制，不享受加班待遇。公司提倡工作時間內(nèi)高效率、高質(zhì)量、高標(biāo)準(zhǔn)完成各項任務(wù)，充分利用8小時工作，提高工作效率。對于不可避免的加班，部門主管及以下人員在得到部門經(jīng)理及主管副總簽字確認(rèn)其加班事實(shí)、成果和時間之后，參照國家相關(guān)法規(guī)規(guī)定計算加班工資或者安排倒休，詳細(xì)參照公司人事管理制度的相關(guān)規(guī)定。薪酬管理辦法第十五條 各薪酬構(gòu)成的發(fā)放周期員工工

9、資實(shí)行月薪制。工資支付時間為次月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列款項(kunxing)需直接從工資中扣除： （1）職員個人(grn)工資所得稅； （2）應(yīng)由員工個人繳納的社會(shhu)統(tǒng)籌保險費(fèi)； （3）與公司簽訂協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項； （4）法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項； （5）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。2、補(bǔ)貼和福利為每月兌現(xiàn)。第十六條 薪酬調(diào)整原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。薪酬普調(diào)薪酬普調(diào)是指公司根據(jù)國家政策、物價水平等宏

10、觀因素的變化，行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。公司的薪酬普調(diào)通過改變薪級檔數(shù)的形式來實(shí)現(xiàn)。在每年的年初由人事部根據(jù)市場薪酬變化情況和公司整體戰(zhàn)略部署，提出調(diào)整方案并上會通過。公司總經(jīng)理辦公會決定本年度是否調(diào)整和具體調(diào)整方案。人事部在得到批復(fù)之后，在該月度實(shí)施具體的調(diào)整方案，對于已經(jīng)發(fā)生的月度采取回補(bǔ)的方式。業(yè)績(yj)調(diào)薪公司根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，并按照公司績效考核管理制度的相關(guān)規(guī)定(gudng)決定是否晉檔調(diào)薪。員工崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限(shngxin)時，如崗位沒有發(fā)生變動，則不再晉檔，崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬不

11、發(fā)生變化。第十九條 同級別崗位變動調(diào)薪同一崗位類別內(nèi)變動如在管理崗位中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另一個職能部門的工作崗位，則該員工總現(xiàn)金收入維持原薪酬水平不變。2、不同崗位類別內(nèi)變動按照人崗套檔辦法進(jìn)行新崗位任職能力評定后重新定薪。第二十條 崗位晉升調(diào)薪同一崗位類別內(nèi)變動員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，采用“就高”的原則定檔定薪。不同崗位類別間變動員工崗位級別晉升時，即調(diào)換到更高級別的崗位時，以適應(yīng)期內(nèi)按照套檔模型確定其新崗位的檔位，執(zhí)行新的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬水平。第二十一條 崗位降級調(diào)薪員工崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位(zhwi)時，采用“就低”原則定檔定薪，即與原有薪

12、資最接近(jijn)的低檔位入檔，執(zhí)行新的崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪酬水平。第二十二條 薪酬設(shè)計部門的部門職責(zé)(zhz)分配公司人力資源部負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向。每年年度績效考核結(jié)束后，根據(jù)人力資源部提出的具體方案，組織召開薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎勵方案、專項獎勵發(fā)放等有關(guān)薪酬獎勵的問題。各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，經(jīng)財務(wù)主管復(fù)核、分管副總審核、總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財務(wù)部，財務(wù)部在公司規(guī)定的發(fā)薪日將員工薪酬存入員工銀行賬戶。第二十三條 薪酬管理責(zé)任薪酬制度及其調(diào)整方案由

13、人力資源部擬定，報公司總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)。人力資源部編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯、字跡清晰無涂改，且必須使用必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆簽字；在審核過程中若發(fā)現(xiàn)編制工資表有誤，應(yīng)及時指出并退回相關(guān)部門重新編制，并限定編制時間；因計算錯誤造成員工(yungng)薪酬不符的，將在下月薪酬中多退少補(bǔ)。第二十四條 相關(guān)問題(wnt)的規(guī)定公司實(shí)現(xiàn)薪酬保密制度，人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工級管理人員必須(bx)保守薪酬秘密；非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員；薪酬信息傳遞必須通過正規(guī)渠道；任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理；工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給無關(guān)人員。員工對薪酬產(chǎn)生異議時可以提交書面申請行使薪酬請求權(quán)，但自發(fā)生之月起三個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不得低于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。第二十五條 解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。第二十六條 沖突處理原則本制度中規(guī)定的內(nèi)容如果與先前制定的制度中有沖突的地方，以本制度中的規(guī)定執(zhí)行。第二十