薪酬-崗位工資制的設計與管理ppt課件

1、薪酬管理崗位工資制設計與管理.本講主要內容崗位工資設計的主要程序 一根底預備二任務分析三崗位評價 四工資體系艱苦決策 五崗位工資方案設計 六工資套級崗位工資制度設計崗位工資的日常管理.崗位工資設計的主要程序一根底預備 四定：定機構、定崗位、定職責、定員 成立工資改革機構： 指點小組 業(yè)務機構 組織宣傳.崗位工資設計的主要程序二任務分析 確定崗位清單 組成任務分析小組 確定崗位闡明書模板和技術支持文件 崗位闡明書的編寫 修訂審定.崗位工資設計的主要程序三崗位評價 組成崗位評價委員會 構成崗位評價體系 組織典型崗位試打點 討論經過崗評體系 熟習崗位闡明書 正式評價 數據統(tǒng)計挑選 崗位歸級構成崗位等

2、級序列表.三崗位評價信度效度控制在崗位評價過程中，各評價人員對各個崗位的評價子要素的了解不能夠完全一樣，必然存在差別。為了確保崗位評價的科學性和一致性，需求對打分不符合規(guī)范的要素或崗位進展重新打分。為此，有必要設置相應的數據偏向控制措施。.三崗位評價思索：以相對規(guī)范差作為衡量差別的規(guī)范，可以嗎？.三崗位評價不可以。由于，原始數據每個要素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算規(guī)范差時得到的結果不能真實地反映數據偏向究竟有多大。 .三崗位評價均值會極大地影響相對規(guī)范差的大小，也就是說能夠某組數據的相對規(guī)范差很大是由于本身均值很大，而不是離散程度很大。 那么，選擇哪個目的作為衡量要素呢？.三崗位

3、評價運用平衡率，調查每組數據對于均值的相對偏離程度。與調查相對規(guī)范差的方法一樣，求出每一組數據的平衡率，做出分布圖，得出平衡率的臨界值。 .崗位工資設計的主要程序四艱苦工資體系決策 改革的指點思想與原那么：鼓勵還是穩(wěn)定？ 工資總額：存量不變，還是有增量工資支持改革？ 工資倍比關系：拉開差距，力度大點，還是小點？ 最低工資規(guī)范 最高工資規(guī)范 崗位等級數目：多一些等級，還是少一些等級？多高的薪酬對關鍵人才有吸引力.崗位工資設計的主要程序五工資方案測算 確定崗位等級數目 級差確定 等差歸級 等比歸級 累進歸級 不規(guī)那么歸級 確定各等級檔數和檔差 模擬測算.崗位工資設計的主要程序六工資套級 確定套級方

4、法 套級普通思索的要素： 工齡、學歷、職稱、技藝、本崗位工齡 .崗位工資制度設計1、確定企業(yè)崗級實際上講，根據要素計點崗位評價法，每一項任務根據其相對價值都應對應一個確定的工資值，但實踐上人們經常把許多類型任務對應的工資值歸并組合成假設干等級，構成一個工資等級系列，這就是工資分級。經過工資分級，將工資評價得到的相對價值近似的一組崗位編入一個等級。 .崗位工資制度設計2、崗位歸級 得分區(qū)間評價最高分最低分 如何按照一定的規(guī)那么把崗位歸入各崗位之中？ 等差歸級、等比歸級、累進歸級 .崗位工資制度設計3、確定工資等級系數操作思緒是：首先確定工資幅度，然后根據等差系數法或等比遞增系數法確定崗位工資等級

5、系數。 .崗位工資制度設計工資幅度即最高崗位工資規(guī)范與最低崗位工資規(guī)范之間的倍數關系，在詳細確定倍數關系時，主要思索以下要素：1、最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別;2、擬合理安排的最低等級的工資程度；3、最高等級工資曾經到達的程度；4、企業(yè)工資基金的負擔才干；5、企業(yè)上一年度曾經構成的最高崗位工資規(guī)范為最低崗位等級的倍數；6、國家和行業(yè)主管部門的政策性意見或指點性意見；7、政府部門發(fā)布的勞動力市場指點價位；8、企業(yè)職工的素質和心思接受才干。.崗位工資制度設計工資等級系數，就是各等級工資規(guī)范與最低一級工資規(guī)范之比。它表示各等級工資規(guī)范與最低工資等級工資規(guī)范的比例關系。.崗位工資制度設計級差

6、百分比，亦即上一等級工資規(guī)范與相鄰的下一等級工資規(guī)范之比。它表示相鄰兩個等級工資規(guī)范的比例關系。 .崗位工資制度設計工資等級系數測算方法1、等差系數法采用等差系數法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距為固定數值。其中， 工資等級系數； M工資幅度； N工資等級。 .崗位工資制度設計工資等級系數測算方法2、等比系數法等比遞增系數法采用等比遞增系數法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距以固定倍數遞增。計算方法：其中， 工資等級系數； M工資幅度； N工資等級。 .崗位工資制度設計工資等級系數測算方法3、累進系數法采用累進遞增系數法計算，那么相鄰等級崗位之間的工資差距以累進倍數遞增。4、不規(guī)那么系數

7、法.崗位工資制度設計等級內部檔級確實定檔級是指在同一工資等級內層級細分，“一崗數薪可以使員工逐漸升至本崗級最高工資規(guī)范，順應了消費崗位之間存在的勞動差別和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差別，使員工可以在崗位無法提升的情況下依然可以提高工資規(guī)范，調發(fā)動工的積極性。 .崗位工資制度設計等級內部檔級確實定,取決于兩個方面：一方面是任務的績效變化范圍。假設一個特定崗位上的不同努力(包括才干和任務態(tài)度)投入不能產生任務績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較少。假設不同的努力投入能帶來任務績效的明顯變化，那么該崗位的檔級就相對較多。另一方面取決于崗位等級所涉及的技藝與職責的復雜程度。 .崗位工資

8、制度設計級內檔次確實定留意防止的問題是： 上下交叉，職級混淆 檔與檔之間的差距應該有意義.崗位工資制度設計測算薪點點值假照實行崗位薪點工資設最低崗級的最低檔次的薪點為X點習慣上計為100點，按照確定的崗位工資等級系數依次確定各崗位等級的薪點。 .崗位工資制度設計某企業(yè)崗位薪點等級表.崗位工資制度設計-方案決策確定崗位工資等級及規(guī)范的過程中，需求做出關鍵性決策如下：崗位等級數目、工資幅度、工資等級系數、級內分檔等內容均需求根據閱歷進展判別。普通需測算幾套崗位工資方案，如何評價崗位工資方案的優(yōu)劣也就成為必需處理的問題。 .崗位工資制度設計崗位工資方案的主要目的是實現工資的內部公平；同時，由于工資改革涉及到員工的切身利益，必需思索到工資剛性及員工接受才干等問題。因此，我們以為，崗位工資方案的合理性評價可從兩個方面思索：一是方案的內部公平性；二是方案的相對穩(wěn)定性。 .崗位工資制度設計內部公平性的評價。包括：工資幅度合理性、崗位等級合理性、崗位分布合理性、級內分檔合理性等目的。相對穩(wěn)定性目的包括：工資下降人數合理性，不同層級員工工資下降合理性，不同序列員工工資下降合理性，