版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、第6章 企業(yè)人力資源管理理解人力資源管理的含義與內(nèi)容掌握人力資源開發(fā)的基本方法;掌握人力資源評價的基本方法。11第6章 企業(yè)人力資源管理 人力資源開發(fā)與管理概述 人力資源開發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源評價人力資源的組織與使用效率管理第三節(jié) 人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的含義(HRP)人力資源計劃是預測企業(yè)未來的人才需求情況,并通過相應的計劃制定和實施使供求關(guān)系協(xié)調(diào)平衡的過程。2、什么是人力資源?人力資源是推動社會發(fā)展和經(jīng)濟運轉(zhuǎn)的人的勞動能力。包括智力勞動能力和體力勞動能力,包含現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力。通過人力資源規(guī)劃要解決以下問題:(1)企業(yè)在某一特定時期內(nèi)對人力資源的需求是什么(2)企業(yè)在
2、相應的時期內(nèi)能夠得到多少人力資源的供給,這些供給必須與需求的層次和類別相對應(3)在這段時期內(nèi),企業(yè)人力資源供給和需求比較的結(jié)果是什么,企業(yè)應當通過什么方式來達到人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的程序準備階段(企業(yè)的戰(zhàn)略決策分析、經(jīng)營環(huán)境分析、人力資源狀況分析)預測階段實施階段評估階段案例研究: “增加還是不增加?”在飛翔印刷廠的人力資源辦公室里,二車間的王主任正在和人力資源部的張經(jīng)理正在談?wù)撝裁?,就聽見王主任說:“張經(jīng)理,我需要增加一名排字工人,你卻要我為此提供依據(jù),這是什么意思?我們車間原來有10名工人,其中有一名剛剛辭職了,所以我現(xiàn)在就需要一個人來頂替他。我在這里已
3、經(jīng)工作了13年的時間,這個部門一直都是10個人,以前這個部門需要10個人,當然現(xiàn)在一定需要10個人”。請同學們想一想,張經(jīng)理該如何回答王主任呢?是增加還是不增加呢? 三、人力資源需求、供給的預測和平衡(一)、人力資源需求的預測 1、人力資源需求分析(按照對職位分析的思路來預測) 考慮以下幾個因素: 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃產(chǎn)品和服務(wù)的需求職位的工作量生產(chǎn)效率的變化(1)收集分析有關(guān)信息資料組織的內(nèi)部信息:組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標、組織結(jié)構(gòu)的檢查與分析、職務(wù)說明書、現(xiàn)有的人力資源狀況,包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及分布狀況、薪酬、成本。組織的外部信息:勞動力市場、政府的政策法規(guī)等。 (2)預測人
4、力資源的需求在分析和搜集人力資源信息的基礎(chǔ)上,采用定性與定量相結(jié)合,以定量為基礎(chǔ)的各種統(tǒng)計方法和預測模型,對企業(yè)人力資源的需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預測。預測的目的是得出計劃期內(nèi)人力資源的余缺情況,即得到“凈需求”。發(fā)達國家各類機構(gòu)員工和管理人員的比例機構(gòu)類別員工:管理人員研究部門10:18:1工程(設(shè)計)部門12:110:1制造部門20:115:1財務(wù)部門12:110:1質(zhì)量控制部門14:112:1實務(wù)指南:人力資源需求預測的典型步驟人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下:1.根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來確定職務(wù)編制和人員配置;2.進行
5、人力資源盤點,統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;3.將上述統(tǒng)計結(jié)論與部門管理者進行討論,修正統(tǒng)計結(jié)論;4.該統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求;5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門的工作量;6.根據(jù)工作量的增長情況,確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進行匯總統(tǒng)計;7.該統(tǒng)計結(jié)論為未來人力資源需求;8.對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計;9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測;10.將8、9兩項的統(tǒng)計和預測結(jié)果進行匯總,得出未來流失人力資源需求;11.將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總,即得到整體人力資源需求預測。2.人力資源需求預測的方法主觀判斷法德爾菲法趨
6、勢預測法回歸預測法比率預測法德爾菲法(Delphi)德爾菲法是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展而來的一種定性預測方法。德爾菲法采用問卷的方式,以書面的形式搜集各位專家對企業(yè)未來人力資源需求量及其相關(guān)因素的分析,并經(jīng)多輪反復,最終達成一致,因此也稱為專家評估法。德爾菲法的具體做法是:首先,確定專家組,并將所需預測的內(nèi)容編寫成若干簡明扼要的問題,以問卷式列出;其次,將問卷寄給所選定的專家,請專家在背對背、相互獨立的方式下完成答卷;再次,歸納、分析專家們的意見,并將結(jié)果反饋給每位專家,請他們修改自己的答卷,再將修改后的意見寄回;最后,經(jīng)過3-4次的反復修改,在最后一輪統(tǒng)計資料的基礎(chǔ)
7、上,得出所要的結(jié)果。 德爾菲法中,應注意以下幾點:問題應該清楚明確,不要含糊其辭,能夠量化的地方盡量量化。問題應當簡單精煉,與預測內(nèi)容無關(guān)的問題不要問。選擇的專家應該是熟悉和精通這一領(lǐng)域的專業(yè)人員。要給專家提供豐富而翔實的資料,幫助其做出正確的判斷。認真做好歸納分析工作,去粗存精,使結(jié)果盡量精確。趨勢預測法趨勢預測法是根據(jù)企業(yè)或企業(yè)各部門過去的人事記錄,找出過去若干年的員工數(shù)量的變動趨勢,并繪制出趨勢曲線,加以修正,從而對未來企業(yè)整體或各子部門的人員需求狀況做出預測。這種方法比較簡單,易于操作。但這種方法有效的前提是企業(yè)人力資源變動的趨勢在過去和未來保持一致。實際上,影響人力資源需求的因素如技
8、術(shù)、勞動生產(chǎn)率、銷售量等是不斷變化的。如果仍然采用原有的趨勢曲線進行預測,顯然難以保證結(jié)果的正確性?;貧w分析法運用回歸分析法,首先要找出對企業(yè)中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成影響最大的一種因素,如產(chǎn)量、銷售額等,然后再分析過去幾年企業(yè)員工隨著這種因素變化的趨勢,再根據(jù)這種趨勢對未來企業(yè)員工的需求進行預測。回歸分析法有四個步驟:第一步,選取與企業(yè)員工需求量相關(guān)的企業(yè)因素,所確定的因素應與企業(yè)的基本特性直接相關(guān)。第二步,找出在過去的若干年中所確定的因素與企業(yè)員工數(shù)量之間的關(guān)系。第三步,根據(jù)資料算出過去每年的勞動生產(chǎn)率,分析平均的生產(chǎn)率變化和企業(yè)因素的變化,確定勞動生產(chǎn)率的變動趨勢。第四步,根據(jù)搜集的數(shù)據(jù)分析影
9、響變化率的因素,預測未來員工的需要量。(二)、人力資源供給的預測1.人力資源供給的分析外部供給分析內(nèi)部供給分析 現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動的分析 人員質(zhì)量的分析供給預測包括兩方面:一是內(nèi)部人員擁有量預測,即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上的人員擁有量;二是外部供給量預測,即是在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從組織外部獲得各類人員的數(shù)量。實務(wù)指南:人力資源供給預測的典型步驟人力資源供給預測具體步驟如下:1.進行人力資源盤點,了解組織員工現(xiàn)狀;2.分析組織的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。3.向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。4.將2、3的情
10、況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。5.分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括激勵上的得失,從而及時采取相應的措施。(1)組織所在地的人力資源整體現(xiàn)狀;(2)組織所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀;(3)組織所在地對人才的吸引程度;(4)組織薪酬對所在地人才的吸引程度;(5)組織能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭?;?)組織本身對人才的吸引程度。6.分析影響外部人力資源供給的全國性因素,包括: (1) 全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況;(2)國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策;(3)該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;(4)全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。7.根據(jù)5、6的分析,得出企業(yè)外部人力
11、資源供給預測;8.將組織內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總,得出人力資源供給預測。確定人力資源的供需差異(確定人員的凈需求)在組織員工未來供給和需求預測的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,將本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預測數(shù)進行對比分析,就可以計算出各類人員的“凈需求”。凈需求人力資源需求的預測數(shù)可供給的人力資源預測數(shù)凈需求分析:“凈需求”如果是正的,則表明企業(yè)這類人員欠缺,需要通過招聘、企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)配等方式進行補充;“凈需求”如果是負的,則表明企業(yè)在這方面人員出現(xiàn)過剩,需要采取裁員、縮短勞動時間等方式進行精簡。實務(wù)指南: 人力資源凈需求評估表第一年第二年第三年第
12、四年第五年需求1年初人力資源需求量2預測年內(nèi)需求的增加3年末總需求4年初擁有人數(shù)5招聘人數(shù)6人員損耗 其中:退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他7年底擁有人數(shù)凈需求8不足或有余9. 新近人員損耗總計10概念人力資源凈需求實務(wù)指南: 按類別的人力資源凈需求合計4.技術(shù)人員3.管理人員2.部門經(jīng)理1.高層主管10.合計9.其它8.辭退7.退休6.辭職5.升遷4.調(diào)職11.本期人力資源凈需求預期人員損失3.余額2.計劃人員1.現(xiàn)有人員主要工作類別(按職務(wù)分類)制定人力資源規(guī)劃目標根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、人力資源戰(zhàn)略目標以及本企業(yè)員工的凈需求量,即可以制定出人力資源的規(guī)劃。不同的供需預測結(jié)果,需要制定不同的人
13、力資源總體規(guī)劃以及相應的業(yè)務(wù)計劃。 麥當勞的人力資源目標是:把工作范圍規(guī)定的很窄,以便使雇員容易在短時間內(nèi)掌握工作技能;改進工作設(shè)計,使工作過程盡可能不受到操作人員個人因素的影響。 人力資源方案的制定如果預測結(jié)果表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員短缺,即需求大于供給,應該采取的政策和措施有:培訓本組織職工,對受過培訓的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇;進行平行性崗位調(diào)動,適當進行崗位培訓;延長員工工作時間或增加工作負荷量,給予超時間超工作負荷的獎勵;重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率;雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;改進技術(shù)或進行超前生產(chǎn);制定招聘政策,從組織外進行招聘。如
14、果預測結(jié)果表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩,即供過于求,則可選擇的一般策略有:永久性裁減或辭退職工;暫時或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間,精簡職能部門;進行提前退休;對員工進行重新培訓,調(diào)往新崗位,或適當儲備一些人員;減少工作時間(隨之亦相應減少工資);由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位,并相應地減少工資。人力資源規(guī)劃的實施與審核評估該階段作為人力資源規(guī)劃的實際操作過程,要注意協(xié)調(diào)好各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)系。進行定期與不定期的評估與審核的目的如下:1.通過人力資源規(guī)劃的評估和審核工作,可以對規(guī)劃的執(zhí)行者造成一定的壓力,防止規(guī)劃的實施流于形式。2.在評估和審核過程中,可以廣泛聽取企業(yè)
15、員工對人力資源管理工作的意見和建議,有利于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的不斷完善。3.人力資源規(guī)劃是一個長久持續(xù)的動態(tài)過程。依據(jù)企業(yè)內(nèi)外因素的不斷變化,對企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃的及時評估和修改,有利于適應變化了的環(huán)境。人力互動例:一個假設(shè)的人力資源系統(tǒng)中的審核與評估過程目標:今后五年將學校教師的學歷層次提高到研究生以上水平政策:重視對高學歷層次教師的引進,加強在職教師學歷提高方案:對現(xiàn)有教師隊伍的學歷結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃,加強對35歲以下年輕教師學歷提高工作,舉辦研究生學位進修班;對參加在職學習人員學校給予部分學費報銷,積極引進高層次學歷人員充實教師隊伍,嚴格控制非研究生以上學歷人員進入教師隊伍,
16、通過退休返聘途徑有計劃地使大部分低學歷教師退出教師崗位。方案評價:(三年以后進行)評價的主要問題:1.我們最初的目標(五年研究生學歷)定得太高嗎?2.學校是否真正重視教師學歷層次的提高,是否真正愿意為提高學歷進行投入經(jīng)費?3.多大比例的低學歷教師參加了在職學歷提高?參加學歷提高的教師學歷結(jié)構(gòu)如何,學校高學歷教師引進和在職進修上投入了多少經(jīng)費,是否超出了原計劃?4.有多少35歲以下教師參加了在職培訓?5.新招聘了多少具有研究生以上學歷人員?6.有多少60歲以上的教師已經(jīng)退出了教師崗位?返聘了多少人?7.學校的教師思想、教學效果是否發(fā)生了變化?這種變化與學歷提高有多大關(guān)系?8.是否應推遲或改變原來
17、的目標?2.人力資源供給預測的方法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型技能清單法技能清單記錄著員工的教育水平、培訓背景、以往的經(jīng)歷、技能特長以及主管的評價等一系列的信息資料,是一張反映員工工作能力和競爭力的圖表。人力資源規(guī)劃人員可以依據(jù)技能清單的內(nèi)容來預測哪些員工可以補充可能出現(xiàn)的空缺崗位,從而保證每個崗位都有合適的員工。某企業(yè)技能清單圖姓名:性別:出生年月:填表日期:科室:工作崗位:職稱:到職日期:文化程度類別畢業(yè)日期學校專業(yè)高中??票究票究埔陨吓嘤柦?jīng)歷培訓日期培訓內(nèi)容培訓證書有何特長:級別員工意愿你是否愿意接受培訓以擔任其他崗位的工作?是否你認為你自己是否應進一步提高現(xiàn)有的工作
18、技能?是否你是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗?是否如果可能,你愿意從事哪類工作?員工簽名: 部門主管簽名: 人力資源部簽名:員工替換法員工替換法是通過職位置換圖來預測企業(yè)內(nèi)部人力資源需求的一種簡單而有效的方法。通過職位置換圖,可以清楚地看到企業(yè)內(nèi)各崗位的空缺及員工候補的情況,為企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測提供了依據(jù)。馬爾可夫(Markov)轉(zhuǎn)換矩陣法該方法的假定前提是企業(yè)內(nèi)部員工的流動模式與流動概率有一定規(guī)律,且該規(guī)律在規(guī)劃期內(nèi)不會發(fā)生變化。因此,可以找出過去員工流動的規(guī)律,并以此來推測企業(yè)員工未來的變動趨勢。下面以某企業(yè)的員工變動為例加以說明。馬爾可夫分析矩陣圖(A)工作級別人員流動概率ABC
19、DEF離職A0.900.10B0.100.750.15C0.150.650.20D0.150.700.50.10E0.200.650.50.10F0.150.650.20馬爾可夫分析矩陣圖(B)工作級別原有職工人數(shù)ABCDEF離職A20182B404306C80125216D1201884612E16032104816F2003013040預測供給量22427011614013892(三)、人力資源供需的平衡總量平衡,結(jié)構(gòu)失衡供給大于需求供給小于需求企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)擴張時期企業(yè)人力資源需求旺盛,人力資源供給不足供不應求穩(wěn)定時期企業(yè)人力資源在表面上可能達到穩(wěn)定,但企業(yè)局部仍然同時存在
20、著退休、離職、晉升、降職、補充空缺、不勝崗位等結(jié)構(gòu)失衡蕭條時期人力資源需求不足,供給變化不大供過于求企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源供求關(guān)系案例:貝爾公司在經(jīng)濟衰退年代的管理動蕩員工的新辦法貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的措施來提高自己在管理動蕩不定的員工隊伍時所需要的靈活度。使用這些措施可以在不解雇員工的或提前退休的條件下,幫助公司度過難關(guān)。這種新的完全自愿式的方案除了保留目前員工可以選擇減少工時和要求工作分攤的權(quán)利之外,還允許員工以個人的或受教育的原因請假離崗。員工們還可以從其它的選擇中獲得一些好處,如對哪些希望從事非全日工作而不愿意領(lǐng)取退休金的員工,可以給予他們改善退休待遇;對于哪些自愿辭職的員工,
21、可以給予一些特殊的福利。 面對這場日益嚴重的衰退局勢,貝爾公司已經(jīng)采取了一套新的管理措施來管理冗員,這類人員在公司中大約有2500人左右,將這些規(guī)定與財務(wù)預算相聯(lián)系,并提高公司在短期內(nèi)的靈活性。所采取的新措施有:由于個人原因離崗一年者,一年之內(nèi)保健費用和生活費用由公司支付;允許在別處任職;提供全套信用服務(wù);為重新就業(yè)提供擔保;繼續(xù)特許使用電話服務(wù)。為接受教育而離崗4年者,學費由公司支付;發(fā)給教育津貼;保險費、保健費及生活費由公司支付,提供全套服務(wù)費用;為夏季就業(yè)及重新就業(yè)提供擔保;繼續(xù)特許使用電話服務(wù)。 對那些希望從事非全日制工作,而又不愿意領(lǐng)取退休金的員工,可以為他們改善退休待遇。 給予自愿
22、辭職者特殊待遇?,F(xiàn)存的規(guī)定: 減少加班時間;減少使用外部人力資源;凍結(jié)(停止)雇傭;停止自愿選擇(退休或從事非全日工作);臨時壓縮工時(如在某一特定時期內(nèi)將工作重新劃分為零星工作);工作分攤。第四節(jié) 人力資源評價人力資源評價,主要包括三個方面: 一是對事不對人的崗位評價; 二是對人不對事的素質(zhì)評價,或稱為能力測試; 三是以人與事相結(jié)合的側(cè)重于結(jié)果的績效考評。一、崗位分析(工作分析)人力資源計劃安全與健康報酬與福利績效評價開 發(fā)選 擇員工招聘崗位分析 工作描述工作說明書員工與勞動關(guān)系擔任工作的起碼資格條件工作識別、職責、職權(quán)、條件對組織而言,它是人力資源管理的最基本工具,能為組織確定完成組織目標
23、的職務(wù)和人員特點;對個人而言,工作分析能夠向個人提供資料,幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務(wù)。1 為組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計提供基礎(chǔ)2 是制定人力資源計劃的依據(jù)3 是職務(wù)評價和報酬達到公平和公正4 使招聘活動有明確的目的5 使人員換崗工作效率和組織工作效率6 使訓練和開發(fā)有合理的方向7 為業(yè)績評價提供客觀標準8 幫助明確勞動關(guān)系9 利于工程設(shè)計和方法改進10 利于對作業(yè)安全的重視(一)、 崗位分析的程序在人力資源管理系統(tǒng)中,工作分析是一項技術(shù)性非常強的工作,為了保證實施的效果,在實際的操作過程中必須遵循一定的步驟并注意相關(guān)的問題。一般來說,工作分析的整個過程要經(jīng)過以下幾個步驟來完成:準備階段、調(diào)查階
24、段、分析階段和完成階段。 (一)、崗位分析的程序準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段發(fā)展趨勢反饋影響準備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟;向有關(guān)人員宣傳、解釋;與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān) 系,并使他們作好良好的心理準備;組成工作小組,以精簡、高效為原則;確定調(diào)查和分析對象的樣本,同時考慮樣本的 代表性;把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié),確定 工作的基本難度。調(diào)查階段編制各種調(diào)查問卷和提綱;靈活運用各種調(diào)查方法,如面談法、問卷法、觀 察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等;廣泛收集有關(guān)工作的特以及需要的各種數(shù)據(jù);重點收集工作人員必需的特征信息;要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工
25、作人員特 征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定。 分析階段仔細審核已收集到的各種信息;創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分;歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。編制工作描述、工作說明書完成階段1、編寫工作說明書。根據(jù)對資料的分析。2、對整個工作分析過程進行總結(jié),找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題,以利于以后更好地進行工作分析。3、將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用。(二) 收集崗位分析信息的方法 在進行工作分析時,選擇正確的方法是至關(guān)重要的,從而收集到有關(guān)工作足夠的信息,編制出一份完整的工作分析表。工作分析的目的與內(nèi)容不同,工作分析的方法也不
26、同。問卷法 利用已編制的問卷,要求被試者填寫,來獲取有關(guān)工作的信息,是一種快速而有效的方法。一般崗位分析問卷表3.1 一般崗位分析問卷(部分) 1. 職務(wù)名稱 _。 2. 比較適合任此職的性別是 _(請選擇,下同)。 A. 男性 B. 女性 C . 男女均可。 3. 最合適任此職的年齡是_。 A. 20歲以下 B. 2130歲 C. 3140歲 D. 4150歲 E. 51歲以上4. 能勝任此職的文化程度是_。 A.初中以下 B.高中、中專 C.大專 D.本科 E.研究生以上5. 此職的工作地點在_。 A.本地市區(qū) B.本地郊區(qū) C.外地市區(qū) D.外地郊區(qū) E.其他6. 此職的工作主要在_(指
27、75以上的時間)。 A.在室內(nèi) B.在室外 C.室內(nèi)外各一半7. 任此職者的一般智力最好在_。 A.90分以上 B.7089分 C.3069分 D.1029分 E.9分以下8. 此職工作信息來源主要是_。 A.書面材料(文件,報告,書刊雜志,各種材料等等) B.數(shù)字材料(包含各種數(shù)據(jù),圖表,財務(wù)數(shù)據(jù)的材料) C.圖片材料(設(shè)計草圖,照片,X照片,地圖等等) D.模型裝置(模型,模式,模板等等) E.視覺顯示(數(shù)學顯示,信號燈,儀器等等) F.測量裝置(氣壓表,氣溫表等各種表具) G.人員(消費者,客戶,顧客等等) 指定崗位分析問卷推銷員崗位分析問卷(部分) 說明以下職責在你工作中的重要性(最重
28、要的打10分,最不重要的打0分,標在右側(cè)的橫線上)。1. 和客戶保持聯(lián)系_。2. 接待好每一個客戶_。3. 詳細介紹產(chǎn)品的性能_。4. 正確記住各種產(chǎn)品的價格_。5. 拒絕客戶不正當?shù)乃投Y_。6. 掌握必要的銷售知識_。7. 善于微笑_。8. 送產(chǎn)品上門_。9.參加在職培訓_。10.把客戶有關(guān)質(zhì)量問題反饋給有關(guān)部門_。11.準備好各種推銷工具_。12.每天拜訪預定的客戶_。13.在各種場合推銷本企業(yè)產(chǎn)品_。14.講話口齒清楚_。15.思路清晰_。16.向經(jīng)理匯報工作_。17.每天總結(jié)自己的工作_。18.每天鍛煉身體_。19.和同事保持良好關(guān)系_。20.自己設(shè)計一些小型促銷活動_。21.不怕吃苦
29、_。 觀察法 在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作,用文字或圖表形式記錄下來,來收集工作信息的一種方法。操作原則觀察的工作應相對靜止適用于大量標準化的、周期短的體力活動為主的工作要注意工作行為樣本的代表性觀察人員不應干擾被觀察者的工作不適用于以智力活動為主的工作觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準觀察法的觀察提綱崗位分析觀察提綱(部分) 被觀察者姓名:_ 日期:_ 觀察者姓名:_ 觀察時間:_ 工作類型:_ 工作部門:_ 觀察內(nèi)容: 1.什么時候開始正式工作?_。 2.上午工作多少小時?_。 3.上午休息幾次?_。 4.第一次休息時間從_到_。 5.第二次休息時間從_到_。
30、6.上午完成產(chǎn)品多少件_。 7.平均多少時間完成一件產(chǎn)品_。 8.與同事交談幾次_。 9.每次交談約_分鐘。 10.室內(nèi)溫度_度。 11.抽了幾支香煙?_。 12.喝了幾次水?_。 13.什么時候開始午休?_。 14.出了多少次品?_。 15.搬了多少原材料?_。 16.噪音分貝是多少? _。 訪談法通過與員工和管理者的訪談,可以獲取更多的細節(jié)和更準確的信息。一般有三種訪談的方式:(1)與該工作的主管人員進行訪談(2)與從事該工作的每個員工交談(3)與從事相同工作的員工群體進行交談。 (三)崗位描述和崗位規(guī)范的編制1、崗位描述崗位描述也稱工作描述,是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作
31、任務(wù)、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。其主要功能:讓員工了解工作概要;建立工作程序與工作標準闡明工作任務(wù)、責任與職權(quán);為員工聘用、考核、培訓、薪酬等提供依據(jù)。職務(wù)名稱社會環(huán)境工作活動和工作程序工作描述工作條件和物理環(huán)境聘用條件工作描述的基本內(nèi)容 工作名稱:指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號。 工作活動和程序:是工作描述的主體部分。包括所要完成的工作任務(wù)與負擔的責任;執(zhí)行任務(wù)時所需的條件;工作流程與規(guī)范;與其他人的正式工作關(guān)系;接受監(jiān)督以及進行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 物理環(huán)境:工作描述要完整地描述個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度等。還包括工作的地理位置,可能發(fā)生
32、意外事故的危險性。 社會環(huán)境:包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系,工作群體中每個人的個人資料,如年齡、性別、品格等;完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度;與各部門之間的關(guān)系;工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習俗等等。聘用條件:主要描述工作人員在正式組織中的有關(guān)工作安置等情況。包括工時、工資、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修機會等。案例 企業(yè)銷售部經(jīng)理工作描述 職務(wù)名稱:銷售部經(jīng)理 職務(wù)代名:1137118 別名:銷售部主任、銷售部總管、銷售部總監(jiān) 工作活動和工作程序 通過對下級的管理與監(jiān)督,實施企業(yè)銷售、計劃、組織、指導和控制;指導銷售部的各種
33、活動;就全面的銷售事務(wù)向上級管理部門作出報告; 根據(jù)對銷售區(qū)域、銷售渠道、銷售定額、銷售目標的批準認可,協(xié)調(diào)銷售分配功能; 批準對推銷員銷售區(qū)域的派分; 評估銷售業(yè)務(wù)報告; 批準各種有助于銷售的計劃,如培訓計劃、促銷計劃等。 審查市場分析,以確定顧客需求、潛在的消費量、價格一覽表、折扣率、競爭活動,以實現(xiàn)企業(yè)的目標; 親自與大客戶保持聯(lián)系;可與其他管理部門合作,建議和批準用于研究和開發(fā)工作的預算支出和撥款; 可與廣告機構(gòu)就制作銷售廣告事宜進行談判,并在廣告發(fā)布之前對廣告素材予以認可; 可根據(jù)銷售需要在杠部門內(nèi)成立相應的正式群體; 可根據(jù)有關(guān)規(guī)定建議或?qū)嵤Ρ静块T員工的獎懲; 可以調(diào)用小汽車兩輛
34、、送貨車十輛、摩托車十輛。 工作條件和物理環(huán)境 75%以上時間在室內(nèi)工作,一般不受氣候影響,但可以受氣溫影響;濕度適中,無嚴重噪音,無個人生命或嚴重受傷危險,無有毒氣體。有外出要求,一年中有10%20%的工作日出差在外,工作地點:本市。 社會環(huán)境 有一名副手,銷售部工作人員有2530人;直接上司是銷售副總經(jīng)理;需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部;可以參加企業(yè)家俱樂部、員工樂園各項活動。 聘用條件 每周工作40小時,國定假日放假; 基本工資每月2000元,職務(wù)津貼每月500元,每年完成 全年銷售指標資金5000元,超額完成部分再以千分之一提取獎金; 本崗位是企業(yè)中層崗位,可晉升為銷售副總經(jīng)理或分
35、廠總經(jīng)理。 每年工作以410月份為忙季,其他時間為閑季; 每三年有一次出國進修機會;每五年有一次為期一個月的公體假期,可以報銷15000元的旅游費用;公司免提供市區(qū)二房一廳(85平方米以上)住宅一套。 工廠設(shè)備科科長的工作描述 職位名稱:設(shè)備科科長直接上級:分管生產(chǎn)的副廠長崗位代碼:ME012(1)主要工作內(nèi)容:與生產(chǎn)部門合作,負責全廠設(shè)備的維護和保養(yǎng);生產(chǎn)中出現(xiàn)各種事故或意外時,建議和批準用于各種搶修項目的預算支出和撥款;與其他管理部門合作,確認施工質(zhì)量和標準檢修費用;根據(jù)工廠的有關(guān)規(guī)定,對本部門員工實施獎懲;根據(jù)工作需要,可隨時調(diào)用3噸和1噸的鏟車各一輛。 (2)工作條件:50以上的時間在
36、室外工作;經(jīng)常受氣候的影響,現(xiàn)場工作條件比較差,有毒、有害氣體以及噪聲對身體健康有一定的影響。一年中有5的工作日出差在外。工作地點:本市。(3)社會環(huán)境:設(shè)備科有副科長一名,科員三名。需要經(jīng)常交往的部門是生產(chǎn)部、財務(wù)部和工程部。 (4)聘用條件:每周工作40小時,國定假日放假;基本工資1 200元,職務(wù)津貼每月100元;本崗位為企業(yè)中的中層管理崗位,可晉升為副廠長或廠長。2、崗位規(guī)范崗位規(guī)范也稱任務(wù)說明書,是指任職者要勝任該項工作必須具備的資格和條件,其主要內(nèi)容包括:一般要求:包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗生理要求:包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度心理要求:包括觀察能力
37、、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導能力等等。 案例: “瑪麗,我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工?”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰安德森說道:“我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試,并且這四個人看上去都大致符合所需工作說明書的要求,可是,你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。” “符合工作說明書的要求?”瑪麗頗為驚訝地回答道:“可我所要找的卻是那種:一錄用,就能夠直接上手做事的人;而你送給我的人,都不能夠勝任實際操作工作,并不是我所要找的人?!?72 聞聽此言,約翰二話沒說
38、地為瑪麗拿來工作說明書的復印件。當他們將工作說明書與現(xiàn)實所需崗位逐條加以對照時,才發(fā)現(xiàn)問題之所在:原來這些工作說明書已經(jīng)嚴重地脫離實際,也就是說,工作說明書沒有將實際工作中的變動寫進去。例如,工作說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗,而實際工作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機床的最新技術(shù)。因此,工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器,必須得具備更多的數(shù)學知識。 73接上頁 在聽完瑪麗描述機械操作工作所需的技能與及從業(yè)人員需要履行的職責后,約翰喜形于色地說道:“我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀蚀_描述該項工作的工作說明書,并且使用這份工作說明書作為指導,一定能夠找到你所需要的合適人選。”74接上頁一般要求心理要求工作規(guī)
39、范生理要求案例 企業(yè)銷售部經(jīng)理工作說明書 職務(wù)名稱:銷售部經(jīng)理 年齡:2640歲 性別:男女不限 學歷:大學本科以上 工作經(jīng)驗:從事銷售工作四年以上 生理要求: 無嚴重疾??;無傳染病;能勝任辦公室工作,舉重5公斤,有時需要走動和站立;平時以說、聽、看、寫為主。 心理要求標準: A全體員工中最優(yōu)秀的10%之內(nèi)。以總經(jīng)理為100分,即90分以上,下類同。 B7080分; C3069分; D1029分; E9分以下。心理要求: 一般智力: A 觀察能力: B 集中能力: B 記憶能力: A 理解能力: A 學習能力: A 解決問題能力: A 創(chuàng)造力: A 知識域: A 數(shù)學計算能力: A 語言表達能
40、力: A 決策力: A 性格:外向。 氣質(zhì):多血質(zhì)或膽汁質(zhì)。 興趣愛好:喜歡與人交往,愛好廣泛。 態(tài)度:積極、樂觀。 事業(yè)性:十分強烈。 合作性:優(yōu)秀。 領(lǐng)導能力:卓越。 二、人員素質(zhì)評價知識技能測試心理測試三、 人員績效考評 所謂績效,就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果,工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。 (一)、績效的定義 怎樣理解績效的含義1、績效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過程直接聯(lián)系在一起。2、績效要與組織的目標有關(guān),對組織的目標應當有直接的影響作用。3、績效應當是能夠被評價的工作行為和工
41、作結(jié)果,那些不能被評價的行為和結(jié)果也不屬于績效。4、績效還應當是表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果,沒有表現(xiàn)出來的就不績效。 績效的特點: 多因性:指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素,而是受 制于主客觀的多種因素影響。 企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件技能環(huán)境機會績效激勵內(nèi)因外因指員工的工作積極性 員工工作技巧與能力的水平 偶然性影響績效的因素組織因素、工作因素、個人因素 一將無能,累死千軍個人績效先天才能才能興趣個性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計出勤獲得支持培訓裝備期望合作伙伴績效評估,又被稱為績效考核,是按照工作目標或績效標準,采用科學的方法,評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展
42、情況等,并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 (二)、績效評估的定義 績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略目標,使業(yè)績期望明確化加強管理者對員工的認識和了解幫助管理者建立良好的團隊 員 工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個人業(yè)績正確認識自己績效差異促進公平競爭加強自身的學習和修養(yǎng)績效評估人員調(diào)配人力資源規(guī)劃薪酬管理招聘錄用 績效管理在人力資源管理的作用培訓開發(fā)工作分析 (三)績效考核目標績效考核目標,或者叫做績效目標,是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定,這是對員工進行績效考核時的參照系,績效目標由績效內(nèi)容和績效標準組成。 1績
43、效內(nèi)容??冃?nèi)容界定了員工的工作任務(wù),也就是說員工在績效考核期間應當做什么樣的事情,包括績效項目和績效指標兩個部分 績效項目是指績效的維度??冃Э己隧椖坑腥齻€:工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度??冃е笜耸侵缚冃ы椖康木唧w內(nèi)容,如工作能力可分為: 分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力等六項具體的指標。確定績效指標應注意的幾個問題(1)績效指標應當有效。 (2)績效指標應當具體。(3)績效指標應當明確。 (4)績效指標應當具有差異性。(5)績效指標應當具有變動性。 2績效標準。績效標準明確了員工的工作要求,也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情,員工應當怎樣做或
44、者做到什么樣的程度。確定績效標準時,應當注意以下幾個問題。 (1)績效標準應當明確。 (2)績效標準應當適度。 (3)績效標準應當可變。(四)績效評估的方法(一)排序法(二)成對比較法(三)強制分布法(四)等級評定法(五)關(guān)鍵事件法(六)強迫選擇量表(七)行為尺度評定量表(八)行為觀察量表(九)混合型標準量表(十)行為錨定法排序法 排序法是用來評估員工某一單因素績效特征或綜合績效特征的一種簡便而又流行的績效評估方法,在實際中容易操作,一般由員工的直屬上司實行,其結(jié)果令人一目了然。但因為這種方法是在員工間進行比較,這實質(zhì)上是迫使員工相互競爭,容易對員工造成心理壓力。 個體排序法示例部門:財務(wù)部員
45、工人數(shù):10人姓名序號姓名序號A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3 交錯排序法評估者針對某一個評估要素首先挑選出最好的員工,將它排在第一位,然后選擇出最差的員工,將他排在最后一個位置上,依次類推,直到將所有的員工排列完畢。這種績效排序比較適用于中、小型的組織,當組織員工的數(shù)量比較多時,以這種方法區(qū)分員工績效就比較困難。 交錯排序法 例:評價等級最高的員工 1 6 2 7 3 8 4 9 5 10 評價等級最低的員工成對比較法成對比較法不是僅給一個員工的評價,而是根據(jù)某一標準,將每位員工與群體中的其余每一位員工逐一比較,并將每一次比較中的優(yōu)勝者選出。然后,再將每一員工逐一比較,并根據(jù)每一員
46、工凈勝次數(shù)的多少進行排序。 評估要素:工作效率 評估要素:創(chuàng)新精神比較對象ABCDEA+-B- - -C-+-D+- +E+- 比較對象ABCDEA-B+-+C+-+D+-+-E+-+(B工作效率最高) (A創(chuàng)造性最高) 強制分布法強制分布法將員工績效分成若干等級,每一等級強制規(guī)定一個百分比。根據(jù)員工總體工作績效歸類,即對各個等級的數(shù)量比例做出限制。通常各個等級的比例分布越接近正態(tài)分布越好。 5% 20% 50% 20% 5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出強制分布 強制分布法末尾淘汰? 強制比例法示例員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀(10%)良好(15%)一般(50%)較差(15%)很差(10%)
47、10010人15人50人15人10人 等級評定法等級評定法是最容易操作和普遍應用的一種績效評價方法。在進行績效評價時,按已制定的有關(guān)各項評價標準來評價每一個被評價對象的業(yè)績和效益。同時,對每一個被評價對象的每一項又設(shè)立評分等級數(shù),一般分為五個等級:最優(yōu)的為5分,次之為4分,以此類推。最后把各項得分匯總,總的評分越高,工作績效就越好。員工姓名 評估日期工作部門評估因素優(yōu):A良:B中:C差:D優(yōu):A工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀律設(shè)備維護和物耗 創(chuàng)新意識與行為 評估意見評估人簽名優(yōu):任務(wù)完成特別好良好:完成任務(wù) 中:基本完成任務(wù) 較差:勉強完成任務(wù)最差:不能完成任務(wù)員工簽名人力資源部門審核意見員工意見負責
48、人簽名員工績效等級評定評估表 關(guān)鍵事件法優(yōu)點對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準確能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù)對未來行為具有一種預測的效果缺點耗時耗力對關(guān)鍵事件的定義不明確,不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦觀察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定管理者用書面形式的方法記錄員工行為中受到贊揚與不被歡迎的行動。 客戶經(jīng)理的一項關(guān)鍵績效指標是獲得客戶的滿意。針對這項指標,其主管記錄的關(guān)鍵事件是: 好的關(guān)鍵事件: 客戶經(jīng)理馬力耐心地傾聽客戶的抱怨,回答客戶的問題,認真地檢查客戶返回的產(chǎn)品,有禮貌地向客戶做出解釋和道歉,并立即給客戶簽署了退貨單。 壞的關(guān)鍵事件: 在
49、業(yè)務(wù)繁忙的季節(jié)里,客戶經(jīng)理馬力在休息時間過后遲到了30分鐘回到辦公室。他錯過了4個來自客戶的電話,并且已經(jīng)有2名客戶焦急地等在會客室中,他們是按照馬力約好的時間來訪的。舉例 行為者 張xx 行為發(fā)生時間;2005.6.20 地 點 : 觀察者:柯xx 事件發(fā)生過程及現(xiàn)象: 5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了,A公司稱膠帶不合格,A公司退貨的負責人憤憤離去。 張生生未對該事件作任何表示,開車離開了公司。 行為者的行為結(jié)果: 未能及時處理事件。 分析與解釋: 張先生可能想在明天上班再來解決退貨事件,但這可能帶來公司員 工的窩工和公司經(jīng)濟、信用的損失。 張生生責任心不夠強。 記錄者 xxx 記錄
50、時間 2005620記錄表關(guān)鍵事件A行為者:黃xx 行為發(fā)生時間;2005.6.20地 點: 觀察者:柯xx 事件發(fā)生過程及現(xiàn)象: 5月15日發(fā)送給A公司的膠帶被退回來了,A公司稱膠帶不合格,A公司退貨的負責人憤憤離去。 黃先生拆開其中一箱膠帶,立即研究和分析,工作至當晚10時,找出產(chǎn)品不合格的原因。 行為者的行為結(jié)果: 次日,黃先生指導員工糾正了錯誤,維護了公司的信譽,并使公司的經(jīng)濟損失降到最小。 分析與解釋: 黃先生考慮到自己的責任,同時預計到明天的工作安排與今晚的原因排查有關(guān)。責任心和工作計劃性強。 記錄者:柯xx 記錄時間: 2005.6.20記錄表關(guān)鍵事件B強迫選擇量表強迫選擇量表四
51、個行為選項為一組選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。評估者不知道各選項的分值評估者難以把握評估結(jié)果員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵優(yōu)點 個人偏好受到控制 操作簡單缺點理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映,而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映,而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 強迫選擇量表實例 A當年完成年初制定的各項經(jīng)營指標 B受到絕大多數(shù)員工的好評 C逃避監(jiān)事會的監(jiān)督 D拒絕向董事會報告公司重大決策 A股份有限公司強迫選擇量表(總經(jīng)理) 行為尺度評定量表行
52、為尺度評定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標準的程度差異。一些具有實際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應的分組很難判定優(yōu)點 提高了績效評估效果與效率有利于員工的績效改進評估結(jié)果有依據(jù)缺點理論假設(shè)大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標準保證員工的回答不會被誤解,為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ) 7每周至少工作五整天 6每周至少工作五整天,基本按時上班 5每周至少工作五天,偶有遲到、早退,不過均提前向直接上司請假。 4偶有缺勤現(xiàn)象,或提前向上司請假,或事后及時補假 3每月缺勤超過三天 2每月均有缺勤一、二天,
53、不過或提前向直接上司請假,或事后及時補假 1工作時間根本無法保證備注評估者在評估前須先分析評估期間觀察被評估者的所有筆記或工作日志B工廠行為尺度評定量表 行為錨定法優(yōu)點工作承當者直接參與了績效評估具有可操作性能準確為員工提供評估反饋缺點文字描述耗時耗力表格多,不便管理經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對每個工作維度編寫出行為錨定確定每一個錨定行為的分值步驟建立行為錨定量表的步驟:選定績效評估要素。選取需要評估的要素,并對其內(nèi)容進行界定。獲取關(guān)鍵事件。通過對工作比較熟悉的人(任職者或任職者的主管人員)提供一些關(guān)鍵事件和工作做得不好的關(guān)鍵事件。將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去。由另外一組對工
54、作同樣了解的人對關(guān)鍵事件重新進行審定、分配和排序。將這一組與前面一組分配關(guān)鍵事件時,在一定程度上(80%)一致的關(guān)鍵事件保留下來,作為最后使用的關(guān)鍵事件對關(guān)鍵事件進行評定,看看分配到各個要素的各個等級上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級。 評估教師課堂教學技巧的行為錨定量表 評估要素:課堂教學技巧 等級 描述 9 使用多樣化的教學方法,提高學生的自我學習能力。 例如有些內(nèi)容采取讓學生上來講解、老師點評的方法。 8 鼓勵學生提出不同的意見,引導學生進行創(chuàng)造性的思考 7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題前后聯(lián)系起來講解,使學生形成 完整的知識體系 6 講解某些問題時,使用恰當?shù)睦?5 講解問題時重點突出 4 使用清楚、容易理解的語言講課 3 對稍有難度的問題講不清楚,并且對學生的意見不接納 2 講課乏味、枯燥,照本宣科 1 經(jīng)常講錯一些基本概念 行為錨定式評定量表評價指標:關(guān)心學生指標定義:積極結(jié)識住宿的學生,發(fā)現(xiàn)他們的需要并 真誠的對他們的需要作出反應。評價等級最好1較好2好3較差4最差5當學生面有難色時上前詢問是否有問題需要一起討論為住宿學生提供一些過于所修課程呢感的學習方法
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 二零二五年度個人房產(chǎn)買賣綠色環(huán)保裝修合同3篇
- 遠足活動課程設(shè)計
- 安全用電運行管理制度模版(2篇)
- 2025年影劇院消防安全管理制度(2篇)
- 2024年青島版六三制新必修5語文下冊階段測試試卷
- 二零二五年度承包土地種植與農(nóng)業(yè)電商平臺合作協(xié)議2篇
- 2025年投資公司年度工作計劃范文(2篇)
- 二零二五年度交通基礎(chǔ)設(shè)施PPP項目合同2篇
- 2025年外研版三年級起點九年級化學下冊階段測試試卷
- 二零二五年度國際貿(mào)易財務(wù)擔保合同示范(國際貿(mào)易保障)
- 供應鏈案例亞馬遜歐洲公司分銷戰(zhàn)略課件
- 石化行業(yè)八大高風險作業(yè)安全規(guī)范培訓課件
- 村老支書追悼詞
- DB3302T 1131-2022企業(yè)法律顧問服務(wù)基本規(guī)范
- 2022年自愿性認證活動獲證組織現(xiàn)場監(jiān)督檢查表、確認書
- 中南大學年《高等數(shù)學上》期末考試試題及答案
- 付款通知確認單
- 小龍蝦高密度養(yǎng)殖試驗基地建設(shè)項目可行性研究報告
- 《橋梁工程計算書》word版
- 中考《紅星照耀中國》各篇章練習題及答案(1-12)
- 舒爾特方格55格200張?zhí)岣邔W⒘4紙直接打印版
評論
0/150
提交評論