人力資源開(kāi)發(fā)中心-評(píng)價(jià)中心技術(shù)(修改)(37頁(yè))ppt課件

1、評(píng)價(jià)中心技術(shù)北京大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)與管理研討中心.講授內(nèi)容一、評(píng)價(jià)中心的概念二、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式四、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用范圍五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值六、評(píng)價(jià)中心的流程.一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心是一種以測(cè)評(píng)被測(cè)人員管理素質(zhì)為中心的一組規(guī)范化評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種詳細(xì)的方法，經(jīng)過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或任務(wù)場(chǎng)景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種任務(wù)，如主持會(huì)議、處置公文、進(jìn)展決策、處置各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。.一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心技術(shù)assessment centers來(lái)源于20 世紀(jì)20 年代，迅速開(kāi)展于50 年代，目前已逐漸完善。

2、它是迄今為止在各個(gè)領(lǐng)域中運(yùn)用，并都被證明是極為有效的才干素質(zhì)評(píng)價(jià)方法之一。.一、評(píng)價(jià)中心的概念早在1989 年美國(guó)賓夕法尼亞州匹茲堡市召開(kāi)的關(guān)于評(píng)價(jià)中心的第十七次國(guó)際會(huì)議上，起草并經(jīng)過(guò)的文件中就對(duì)評(píng)價(jià)中心進(jìn)展了明確的界定：評(píng)價(jià)中心是由基于多種信息來(lái)源的規(guī)范化的行為評(píng)價(jià)組成的。在評(píng)價(jià)中心中運(yùn)用多個(gè)經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種丈量技術(shù)進(jìn)展評(píng)價(jià)，主要是從專門建立起來(lái)的丈量情境中對(duì)行為進(jìn)展評(píng)定。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一同進(jìn)展討論以達(dá)成一致，或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展整合，得到對(duì)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或者變量來(lái)進(jìn)展的 Task Force on Assessmen

3、t Center Guidelines,1989。.一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心有廣義和狹義兩種定義：廣義的評(píng)價(jià)中心指一種包括情境化檢驗(yàn)、心思檢驗(yàn)、甚至構(gòu)造化面試等多種人事丈量方法的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。狹義的評(píng)價(jià)中心指的就是以情境化檢驗(yàn)為中心，有時(shí)也包括心思檢驗(yàn)在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的人事評(píng)價(jià)系統(tǒng)。.二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在人員選拔的過(guò)程中，評(píng)價(jià)中心不同于其它常用人事丈量方法的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過(guò)去的任務(wù)行為和任務(wù)績(jī)效來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)任務(wù)崗位上的任務(wù)行為和績(jī)效的原那么，試圖專門設(shè)計(jì)一些與應(yīng)聘者未來(lái)能夠面臨的任務(wù)情境相類似的模擬情境活動(dòng)，經(jīng)過(guò)察看和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境活動(dòng)中的行為表現(xiàn)來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)任務(wù)崗位上的任

4、務(wù)績(jī)效。.二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)評(píng)價(jià)中心具有以下主要特點(diǎn)：綜合性動(dòng)態(tài)性規(guī)范化整體互動(dòng)性信息量大以預(yù)測(cè)為主要目的籠統(tǒng)逼真行為性 .三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式公文筐檢驗(yàn) 無(wú)指點(diǎn)小組討論 管理游戲角色扮演 .三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式公文筐檢驗(yàn)公文筐檢驗(yàn)又稱處置公文檢驗(yàn)，是對(duì)實(shí)踐任務(wù)中管理人員掌握和分析資料、處置各種信息以及做出決策的任務(wù)活動(dòng)的籠統(tǒng)和集中。.三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式檢驗(yàn)時(shí)發(fā)給應(yīng)試者一包公文事先均有各類專家共同鑒定、規(guī)范化，包括該級(jí)管理人員應(yīng)處置的、來(lái)自組織內(nèi)外、上下級(jí)的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處置完一切文件。評(píng)價(jià)人員對(duì)應(yīng)試者的任務(wù)進(jìn)展集體評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主要根據(jù)為應(yīng)試者能否能按

5、主次、輕重、緩急有條不紊地著手任務(wù)，并對(duì)各種公文作出恰當(dāng)處置，由此鑒定應(yīng)試者的管理才干。公文筐檢驗(yàn)尤其適宜于測(cè)試應(yīng)試者的任務(wù)獨(dú)立性、方案、預(yù)測(cè)、分析才干、判別力和決策才干以及書面溝通才干等維度。 .三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式無(wú)指點(diǎn)小組討論無(wú)指點(diǎn)小組討論也稱為小組互動(dòng)檢驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心常用的一種無(wú)角色群體自在討論的測(cè)評(píng)方式。.三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式檢驗(yàn)中，通常把應(yīng)試者分成68人一組，不指定小組的指點(diǎn)人，由主試即檢驗(yàn)主持人員闡明要求、給出要討論的問(wèn)題普通是一個(gè)實(shí)踐業(yè)務(wù)上的問(wèn)題，請(qǐng)應(yīng)試者小組自在討論，并最終給出一致的討論結(jié)果。評(píng)價(jià)者察看討論中誰(shuí)最擅長(zhǎng)根據(jù)現(xiàn)有資料集中正確意見(jiàn)，最擅長(zhǎng)壓服他人，把討論

6、引向一致或作出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每位應(yīng)試者的指點(diǎn)才干、壓服力、民主認(rèn)識(shí)、言語(yǔ)表達(dá)等作出評(píng)價(jià)。.三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式管理游戲在這種測(cè)評(píng)中，各位被試人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中經(jīng)常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并被分配一定的義務(wù)，但這些問(wèn)題必需協(xié)作才干較好地完成。.三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式角色扮演在這種測(cè)評(píng)活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列鋒利的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處置各種問(wèn)題和矛盾。角色扮演主要采用模擬上下級(jí)對(duì)話的方式。請(qǐng)應(yīng)試者扮演某級(jí)管理者，安排同“模擬下級(jí)說(shuō)話，針對(duì)下級(jí)的各種問(wèn)題做任務(wù)。考官對(duì)說(shuō)話的全部?jī)?nèi)容進(jìn)展記錄、分析，對(duì)應(yīng)試者的表達(dá)力、壓服力、

7、處理問(wèn)題的才干和效果作出評(píng)價(jià)。.三、評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)的主要方式主試人對(duì)角色扮演中各角色的評(píng)價(jià)普通分為四部分：1角色的把握性。被試者能否能迅速地判別情勢(shì)并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策行為；2角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價(jià)值觀念、人際傾向、口頭表達(dá)才干、思想矯捷性、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等；3角色的穿著、儀表與言談舉止能否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求；4其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，到達(dá)目的的程度，行為戰(zhàn)略的正確性，行為優(yōu)化程度，心情控制才干，人際關(guān)系技藝等。.四、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用范圍運(yùn)用范圍：HR領(lǐng)域：適用于人員選拔、提升、員工的培訓(xùn)開(kāi)展和職業(yè)生涯管

8、理等。目前在企業(yè)界運(yùn)用比較多的是人員選拔和提升 。行業(yè) ：適用于各行各業(yè)，選拔和丈量企業(yè)經(jīng)理人、銷售人員、工程師、科學(xué)任務(wù)者、文秘、軍官、警察等等均適用。組織性質(zhì)：知識(shí)型公司和消費(fèi)型企業(yè)均可。組織規(guī)模：大中小型組織均可運(yùn)用。職位高低：適用于從一線工人到最高層次的管理人員各個(gè)層次的職位，但鑒于本錢，普通主要用于高級(jí)管理人員的選拔和培育，且常在心思檢驗(yàn)、面試之后對(duì)少數(shù)人員運(yùn)用。 .五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值目前歐美國(guó)家有幾百個(gè)著名的公司和大型企業(yè)采用了評(píng)價(jià)中心的方法，并建立了本人的評(píng)價(jià)中心，他們?cè)谂袆e企業(yè)中的員工能否可以擔(dān)任指點(diǎn)崗位時(shí)，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為主要的參考，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十

9、萬(wàn)人。如施樂(lè)公司，殼牌公司，諾基亞公司等都采用評(píng)價(jià)中心進(jìn)展人員選拔、人員考核與開(kāi)展任務(wù)，獲得了良好的效果。.五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值在于它比其他人事丈量方法更能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工未來(lái)任務(wù)績(jī)效。在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)指點(diǎn)隨意選拔的管理人員，按照運(yùn)用的結(jié)果，其正確性只需15%；經(jīng)過(guò)各級(jí)經(jīng)理層層提名引薦的，其正確性到達(dá)35%；而經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心測(cè)試選拔的，其正確性在70%以上。.五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它能使參與其中承當(dāng)主考或督導(dǎo)任務(wù)的管理人員得到有效的訓(xùn)練。它不僅能提高他們察看和評(píng)價(jià)員工的才干，而且能從應(yīng)聘者在模擬活動(dòng)時(shí)處置任務(wù)的表現(xiàn)中反思本人的任務(wù)方式和任務(wù)效

10、果，更重要的是使管理人員對(duì)組織考核員工時(shí)最關(guān)注的才干維度有了深化的了解和詮釋。.五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它在選拔階段建立的組織獨(dú)有的評(píng)價(jià)規(guī)范也可以成為組織考核與培訓(xùn)員工的規(guī)范，從而為組織建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的根底。 .五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它的運(yùn)用能給企業(yè)帶來(lái)宏大的經(jīng)濟(jì)效益。如施樂(lè)公司Xerox曾采用評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)500 名銷售經(jīng)理，共破費(fèi)34 萬(wàn)美圓，而實(shí)踐添加的經(jīng)濟(jì)收益為490 萬(wàn)美圓。 .五、評(píng)價(jià)中心的運(yùn)用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它還能得到極高的潛在報(bào)答。經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)中心招聘進(jìn)來(lái)的員工在組織中任務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，組織付出的人力本錢得到的

11、報(bào)答就越高。.六、評(píng)價(jià)中心的流程評(píng)價(jià)中心不是一種單一的技術(shù)，而是一個(gè)流程，一個(gè)有著特定規(guī)范和步驟的流程，一個(gè)針對(duì)某個(gè)或某類職位而設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)流程。評(píng)價(jià)中心的普通流程見(jiàn)以下圖所示，詳細(xì)包括如下關(guān)鍵的幾步： .實(shí)施評(píng)價(jià)中心報(bào)告和反響評(píng)價(jià)結(jié)果確定目的任務(wù)分析確定評(píng)價(jià)規(guī)范選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案挑選主考培訓(xùn)主考挑選應(yīng)聘者指點(diǎn)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)中心流程圖Paul Jansen & Ferry de Jongh, 1997.六、評(píng)價(jià)中心的流程“確定目的：確定評(píng)價(jià)中心用于選拔、提升還是培訓(xùn)，或是其它的人力資源任務(wù)目的。.六、評(píng)價(jià)中心的流程“任務(wù)分析：調(diào)查和分析待評(píng)價(jià)職位選拔和提升中的空缺職位，培訓(xùn)中的未來(lái)目的職位所需求的

12、關(guān)鍵任務(wù)行為或者所應(yīng)該防止的任務(wù)行為；.六、評(píng)價(jià)中心的流程“確定評(píng)價(jià)規(guī)范：亦即明確目的崗位的素質(zhì)要求，是在任務(wù)分析的根底上確定出勝任待評(píng)價(jià)職位所需求的關(guān)鍵才干、特質(zhì)或者維度；.六、評(píng)價(jià)中心的流程“選擇活動(dòng)：根據(jù)待評(píng)價(jià)職位的實(shí)踐任務(wù)情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來(lái)設(shè)計(jì)或者選擇最適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)assignment進(jìn)入評(píng)價(jià)流程；.六、評(píng)價(jià)中心的流程 “設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案：把設(shè)計(jì)和選擇好的活動(dòng)進(jìn)展組織和安排，以求評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)展并到達(dá)良好的效果；.六、評(píng)價(jià)中心的流程“挑選主考：從待評(píng)價(jià)職位的直接上級(jí)或更高上級(jí)中選擇感興趣、才干強(qiáng)且任務(wù)安排上比較適宜的管理人員來(lái)?yè)?dān)任主考假設(shè)您的組織聘請(qǐng)了外部的管理咨詢公司，那么咨詢公司的咨詢顧問(wèn)也是必需且適宜的主考人選；.六、評(píng)價(jià)中心的流程“培訓(xùn)主考：花足夠的時(shí)間讓主考了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程甚至其中的許多實(shí)施的細(xì)節(jié)，訓(xùn)練他們察看、記錄、評(píng)價(jià)甚至撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告的才干。.六、評(píng)價(jià)中心的流程“挑選應(yīng)聘者：根據(jù)一定的規(guī)范選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程。