摩比天線技術(shù)公司績(jī)效考核管理制度新

1、摩比天線技術(shù)公司績(jī)效考核管理制度第一章 總則第一條 為規(guī)范公司績(jī)效考核管理工作， 保障組織體系的順 暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jī)， 確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。第二條適用對(duì)象本辦法適用于摩比天線技術(shù) （深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工 人以外的各職能、業(yè)務(wù)部門(mén)管理人員和一般員工。第三條考核目的基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)， 考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果 獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工 作；建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià) 值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值， 形成良性循環(huán)；通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)

2、效、態(tài)度和能力，幫助員 工提升自身工作水平和能力， 從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié) 作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。第四條考核原則在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的客 觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。（一）穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和GS指標(biāo)庫(kù)后，在一年四個(gè)季度內(nèi)， 績(jī)效考核的指標(biāo)、 考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)定。（二）公開(kāi)原則：考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的，各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成， 員工有知曉并充分理解自己的

3、詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。（三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話” ，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)， 考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。（四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利， 同時(shí)在考核過(guò)程中， 有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。反饋原則： 過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人， 肯定成績(jī)， 指出不足， 并提出今后努力改進(jìn)的方向。（六）過(guò)程原則：企劃部對(duì)各部門(mén)的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄， 過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。（七）申訴原則

4、：被考核者認(rèn)為有失公正的地方， 可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 當(dāng)部門(mén)或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T(mén)或崗位的主觀原因或職責(zé)沒(méi)有有效地履行， 而受到嚴(yán)重影響時(shí)， 部門(mén)或崗位可以在該項(xiàng)工作完成前5 天內(nèi)提起申訴。（八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、 鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。（九） 公私分明原則： 績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。（十） 時(shí)效性原則： 績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第五條 考核結(jié)果用

5、途職務(wù)升降；薪酬分配；工資等級(jí)升降；職稱(chēng)聘任；崗位調(diào)整變動(dòng)；員工培訓(xùn)。第二章 考核組織管理第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總裁、 副總裁、 人事行政部部長(zhǎng)、企劃部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)組成，主要職責(zé)如下：1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核管理政策；2、著重策略性議題與內(nèi)部營(yíng)運(yùn)績(jī)效的連接；3、指導(dǎo)績(jī)效體系的實(shí)施，推動(dòng)績(jī)效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門(mén)的推廣，并給予有關(guān)部門(mén)足夠支持；4、中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定；5、最終考核結(jié)果的審批；6、對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；7、對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問(wèn)題作最后裁決。8

6、、審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。（二）企劃部企劃部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能：1、負(fù)責(zé)制定公司與部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)體系，組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；2、負(fù)責(zé)下達(dá)部門(mén)工作計(jì)劃，并對(duì)各部門(mén)工作的完成情況進(jìn)行考核；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門(mén)績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度；5、收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。（三）人事行政部人事行政部是公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能：1、負(fù)責(zé)制訂員工考核管理辦法，參與績(jī)效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作；2、負(fù)責(zé)收集整理公

7、司員工的個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績(jī)效工資水平；3、組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過(guò)程；4、負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議；5、負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；6、協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。（四）財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部是公司考核工作的主要數(shù)據(jù)提供部門(mén)，主要職能：參與績(jī)效考核工作， 根據(jù)要求提供所需的量化績(jī)效數(shù)據(jù)；根據(jù)人事行政部門(mén)評(píng)定的績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資或獎(jiǎng)金。（五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人1、負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的

8、整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位 / 崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；3、負(fù)責(zé)幫助下屬各單位/ 員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；4、負(fù)責(zé)評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效；6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。第三章 考核方法第七條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下：（一）副總級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次；（二）各事業(yè)部總經(jīng)理、部門(mén)正副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）等中層管理人員每季度實(shí)施一次；（三） 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工每季度實(shí)施一次。第八條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接

9、上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。第九條 考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效維度：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果， 從以下三個(gè)方面考核：1、任務(wù)績(jī)效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過(guò)程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門(mén)的工作業(yè)績(jī)。 對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、 任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)， 包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) （ KPI ） 與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） 兩個(gè)部分。 具體參見(jiàn) 摩比天

10、線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績(jī)效考核指標(biāo) 。2、周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門(mén)的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門(mén)間的順利推進(jìn)。 （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件二）3、管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。 態(tài)度考核包括積極性、 協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。 （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件一）能力維度指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專(zhuān)業(yè)能力。 能力維度考核分為素質(zhì)能力和知識(shí)能力。 主要包括以下幾類(lèi)： （指標(biāo)定義詳見(jiàn)附件四）1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力7、知識(shí)能力第十條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ KPI ）（

11、一） KPI 制定的要求1、制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。在制訂KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理的部門(mén) KPI 值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)或個(gè)人。KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。（二）各級(jí)KPI 制訂過(guò)程目前公司的KPI 主要分為公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和崗位級(jí)三個(gè)層級(jí)。各層級(jí)的 KPI 制訂過(guò)

12、程如下：公司級(jí)KPI ：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略予以制訂。部門(mén)級(jí)KPI ：部門(mén)級(jí)KPI 來(lái)源于公司級(jí)KPI ，是公司級(jí)KPI 指標(biāo)在部門(mén)的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門(mén)都有KPI 。崗位KPI ：各職位人員根據(jù)部門(mén) KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的KPI ，但并非每個(gè)崗位都有KPI 。） KPI 分解過(guò)程的注意事項(xiàng)1、對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。2、弄清楚每個(gè)KPI 與部門(mén)之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。3、弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條

13、件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換 （實(shí)現(xiàn)流程、 監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。4、在分解KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、 三是無(wú)所謂的隨意。 任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。5、部門(mén)負(fù)責(zé)人是部門(mén)承擔(dān)KPI 的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作” 、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示” 、 “領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。6、切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。 KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解+ 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門(mén)間的反復(fù)、 多次的溝通。 沒(méi)有

14、良好的溝通根本不可能把KPI 分解好。7、分解 KPI 時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)價(jià)緯度、測(cè)量方法、評(píng)價(jià)公式、實(shí)現(xiàn)KPI 的必備資源、須其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、 實(shí)現(xiàn) KPI 的主要流程和主要方法等， 盡量不要遺漏。KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì)KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間 （效率） 、數(shù)量、 質(zhì)量、 成本。第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)， 是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果， 考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 是對(duì)工作職

15、責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性， 過(guò)程性， 輔助性， 難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面， 它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制， 確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整， 考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過(guò)程。第十二條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立（一）部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立1、每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，企劃部按照公司下年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)組織建立各部門(mén)年度的KPI指標(biāo)庫(kù)和GS指標(biāo)，經(jīng)

16、公司總裁審批同意后下發(fā)給各部門(mén)作為下年度各部門(mén)工作的目標(biāo)。2、每季開(kāi)始后3 天內(nèi)，各部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門(mén)年度的GS指標(biāo)建立本部門(mén)季度的KPI指標(biāo)和GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、部門(mén)任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會(huì)上予以發(fā)布。（二）崗位任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的建立1、考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。2、將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從崗位績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取， 根據(jù)實(shí)際情況， 必要時(shí)對(duì)計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來(lái)源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)

17、上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。3、工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。（三）選擇KPI 的注意事項(xiàng)與原則1、確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。2、在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6 個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。3、選擇KPI 的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十三條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十四條建立考核臺(tái)帳考核期初，直接上級(jí)

18、向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)， 各考核主體對(duì)被考核人的考核維度 和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十五條指標(biāo)評(píng)分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算由得分。定性指標(biāo)均按照 A B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì) 應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3-1 。表3-1評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超生目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目 標(biāo)考核得 分120 - 101100 - 9089 - 7069 - 0第十六條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)（一）通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分（二）

19、根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)。員工個(gè)人綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，各等級(jí)定義如下：A:非常杰生就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作由重 大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。A-:由色一一超越崗位常規(guī)要求； 并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了 工作目標(biāo)。B+:良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)， 并有所超越。B:合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成 工作目標(biāo)。B-:有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求， 但有所不足；基 本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：基本合格一一基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤D:難以勝任一一不符合崗位要

20、求，在很多方面失誤或主要 方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。（三）比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，按照員工的考核得 分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定，具體比例限制見(jiàn)表 3-2。表3-2個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果比例限制表等級(jí)AA-B+BB-CD人數(shù) 比例 10%20%40%-通?？己司C合得分大于等于 60分小于70分的等級(jí)評(píng)定為C, 小于60分等級(jí)評(píng)定為D。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門(mén)必須有詳細(xì) 的書(shū)面說(shuō)明，經(jīng)主管該部門(mén)的副總裁審核后，統(tǒng)一送人事行政部報(bào)總裁審批。第十七條綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表3-3綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD個(gè)人考核 系數(shù)1第十八條部門(mén)考核得分與等級(jí)評(píng)

21、定部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門(mén)的季度考核得分， 四個(gè)季度考核得分的平均值作為該部門(mén)的年度考核得分。根據(jù)部門(mén)的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照表3-2的比例限制確定各個(gè)部門(mén)的綜合評(píng)定等級(jí)（等級(jí)定義參照第十六條）。部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表3-4 o表3-4部門(mén)評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí)AA-B+BB-CD部門(mén)考核 系數(shù)1第十九條員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。第二十條人事行政部對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)、 統(tǒng)計(jì)和匯總， 并根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)與部門(mén)考核系數(shù)計(jì)算員工的

22、績(jī)效工資和年度獎(jiǎng)金。第二十一條考核管理的時(shí)間要求（一） 季度考核要求在下一季度開(kāi)始后的 8 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束；（二）年度考核要求在下一年度開(kāi)始后的 16 個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。第二十二條績(jī)效記錄員工、 直接上級(jí)和部門(mén)應(yīng)保留相應(yīng)的績(jī)效記錄 （包括書(shū)面文檔和電子版材料） ，各部門(mén)應(yīng)在績(jī)效管理的全過(guò)程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄， 包括各類(lèi)考核評(píng)分表、 考核統(tǒng)計(jì)表、 績(jī)效面談?dòng)涗?、?jī)效改進(jìn)計(jì)劃、申訴處理記錄表等。為保證績(jī)效記錄的有效性， 績(jī)效記錄原則上不允許涂改； 若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。各級(jí)人員如因工作需要進(jìn)行記錄 / 檔案的調(diào)閱 / 查閱， 須經(jīng)過(guò)員工所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管副總裁的批準(zhǔn)方可進(jìn)行

23、?？?jī)效記錄的保存期限為三年。 對(duì)于超過(guò)保存時(shí)限的文件和記錄文檔，由部門(mén)統(tǒng)一銷(xiāo)毀； 績(jī)效記錄的電子版材料應(yīng)定期（每年至少一次）在部門(mén)內(nèi)備份。人事行政部將不定期檢查各部門(mén)績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。人事行政部還將通 過(guò)調(diào)查問(wèn)卷等形式重點(diǎn)檢查績(jī)效面談執(zhí)行情況，一年至少兩次 以上檢查結(jié)果將在公司適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)進(jìn)行通報(bào)。第四章季度考核第二十三條季度考核對(duì)象為中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。第二十四條季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表4-1中層管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重備注績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%周邊

24、績(jī)效相關(guān)部門(mén)正職20%中層副職（包括產(chǎn)品經(jīng)理）不考核該項(xiàng)管理績(jī)效作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行態(tài)度態(tài)度維度在中層管理以上都不予考核能力作為一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行（二）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工表4-2 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%態(tài)度直接上級(jí)20%來(lái)自 www.3722能力幽童科S嘖攜期指標(biāo)，在年度考核時(shí)進(jìn)行第二十五條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核：薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組在季度初啟動(dòng)考核 工作。上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1、在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

25、 和實(shí)際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、 考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、 指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫(xiě)考核評(píng)分 表中任務(wù)績(jī)效部分，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。審批后雙方 各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程，就績(jī)效問(wèn)題與員 工保持持續(xù)的溝通，并定期（至少每月一次）與員工就計(jì)劃執(zhí) 行情況進(jìn)行回顧和溝通，幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問(wèn)題。3、在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若由現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直 接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫(xiě)相應(yīng)的考核評(píng)分 表，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后方可生效。重大調(diào)整是指以 下情況：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（ 2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)

26、重變化（增減）超過(guò)20%。（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效1、季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)， KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。2、下季度首月3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。3、下季度首月4 日到 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后， 根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分，填寫(xiě)考核評(píng)分表中評(píng)分部分。（四）考核周邊績(jī)效或態(tài)度1、態(tài)度考核：下季度首月 4 日 6 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人的態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě) 員工季度考核評(píng)分表 中態(tài)度績(jī)效部分。2、周邊績(jī)效考核：下季度首月

27、6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)， 填寫(xiě) 中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表 。（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果下季度首月 7 日，績(jī)效考核人將考核結(jié)果提交人事行政部，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類(lèi)及統(tǒng)計(jì)，并匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果下季度首月 8 日， 人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批，確定最終考核結(jié)果。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢(xún)、 審批， 一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢(xún)、審批。如需要更改員工考核結(jié)果， 須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。（七）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副總經(jīng)理， 由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談 （下

28、個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績(jī)， 指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。直接上級(jí)需填寫(xiě)績(jī)效面談?dòng)涗?（見(jiàn)表 4-9 ） ，并提交到人事行政部。對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?D 的員工，雙方可通過(guò)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)，見(jiàn)表4-10 。（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表4-3 ， 中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表4-5 ，中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見(jiàn)表4-8 。部門(mén)一般人員的季度考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見(jiàn)表4-4 。在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人事行政部進(jìn)行調(diào)整。第二十六

29、條 部門(mén)季度考核部門(mén)考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。 部門(mén)正職業(yè)績(jī)指標(biāo)即為部門(mén) 的業(yè)績(jī)指標(biāo)，部門(mén)正職的季度考核得分（任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的 加權(quán)得分）即為該部門(mén)季度考核得分。第二十七條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見(jiàn) 摩比天線技術(shù)（深圳） 有限公司薪酬管理制度。期初啟動(dòng)季度考吆一祚日內(nèi)1直接王級(jí)而下級(jí)討論季每月末，上級(jí)和下級(jí)討論仟?jiǎng)?wù)完成情況， 調(diào)整T下季度首月4日內(nèi)，考核人收集考核所需數(shù)據(jù)，下季度首月4到6日內(nèi)，直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行任 下季度首月6日內(nèi)，人事行政部組織對(duì)各部門(mén)中人事行政部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整理歸類(lèi)和統(tǒng)計(jì)匯 人事行政部負(fù)責(zé)將

30、各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān) 人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各圖4-1季度考核流程圖考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門(mén)M-L /q 岡位序號(hào)KPI 和 GS權(quán)重ai%考核目標(biāo)實(shí)際完成考核得 分（百 分制）Ai加權(quán)得 分C=A?ai%1KPI-12KPI-23KPI-34KPI-45KPI-56GS-17GS-28GS-3加權(quán)總分C=E(Ai? a i%)考被考核人簽字:核月 日期 考核人簽字:初月 日考核 考核人簽字:期月 日末考核期間：年 月至 年 月被考核人所在部門(mén)M-L /q 岡位考核 維 度序號(hào)KPI 和 GS權(quán)重考核目標(biāo)實(shí)際完成考核得 分（百 分制）加權(quán)得分1KPI-1a

31、i%Ai? ai%任2KPI-2a2%A2? a 2%務(wù)3KPI-3a3%A3? a 3%績(jī)4KPI-4a4%A4? a 4%效5KPI-5a5%A5? a 5%806GS-1a6%A6? a 6%7GS-2a7%A7? a 7%8GS-3as%A8? a 8%態(tài)1積極性5%BiBi?5%度2協(xié)作性5%B2B2?5%績(jī)3責(zé)任心5%B3B3?5%效20%4紀(jì)律性5%B4B4?5%加權(quán)總分C= Ai? ai%+-+ A8? a 8%+EB?5% + B4?5%考核 期 初被考核人簽字：年月日考核人簽字：年月日考 核 期 末考核人簽字：年月日表4-5中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年

32、月考核人姓名所在部門(mén)M-L /q 岡位周邊 績(jī)效序號(hào)考核指標(biāo)權(quán)重被考核人得分（百分制）部門(mén):部門(mén)*部門(mén)*- 部門(mén)四：部門(mén)五：部門(mén)六：部門(mén)七：部門(mén)八:部門(mén)九：1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)問(wèn)20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)得分備注1、部門(mén)一、部門(mén)二等要標(biāo)示由各中層崗位名稱(chēng)；2、周邊績(jī)效考評(píng)主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門(mén)負(fù)責(zé)人，各部門(mén)考核關(guān)系見(jiàn) 中層正職周邊考核交叉表。表4-6 中層正職周邊績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫(xiě)）考核期間： 年 月至 年 月裾考核部企部人事行大線WM部大線研發(fā)二部大線研發(fā)二部尢源器件芯部尢源器件研發(fā)部1 IL藝及可告麻小部米購(gòu)部生廣

33、部iA銷(xiāo)售大區(qū)B銷(xiāo)售大區(qū)B銷(xiāo)售大區(qū)幣場(chǎng)管球各戶(hù)服部平企劃部一人事行政部一財(cái)務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二部一無(wú)源器件事業(yè)部一無(wú)源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部一采購(gòu)部一生產(chǎn)部一倉(cāng)儲(chǔ)部一A銷(xiāo)售大區(qū)一B銷(xiāo)售大區(qū)一C銷(xiāo)售大區(qū)一市場(chǎng)管理部一客戶(hù)服務(wù)部一表4-7中層正職周邊考核交叉表贏考核部企部A 重啤 部財(cái)務(wù)部大部大線研發(fā)三部!柘尢源器件事由尢 源 器 件 研部制L藝及可靠,密電部米購(gòu)部生產(chǎn)部?jī)?chǔ) 部A銷(xiāo)售/b銷(xiāo)售/b銷(xiāo)售/場(chǎng) 管 理 部備尸部企劃部一人事行政部一財(cái)務(wù)部一天線事業(yè)部一天線研發(fā)一部一天線研發(fā)二部一無(wú)源器件事業(yè)部一無(wú)源器件研發(fā)部一制造事業(yè)部一工藝及可靠性部一質(zhì)量部

34、一采購(gòu)部一生產(chǎn)部一倉(cāng)儲(chǔ)部一A銷(xiāo)售大區(qū)一B銷(xiāo)售大區(qū)一C銷(xiāo)售大區(qū)一市場(chǎng)管理部一客戶(hù)服務(wù)部一注：表中“，”代表考核部門(mén)與被考核部門(mén)之間的考核關(guān)系表4-8 中層正職季度考核綜合統(tǒng)計(jì)表(此表由人事行政部填寫(xiě))考核期間：年 月至 年 月序號(hào)被考核人仕務(wù)績(jī)效 考核分?jǐn)?shù) (1)周邊績(jī)效 考核分?jǐn)?shù)季度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20%1234567891011121314151617181920統(tǒng)計(jì):審核：說(shuō)明： “任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表4-3 ； “周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 4-6 。部門(mén)時(shí)間年 月日被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)：能力討論要點(diǎn)：給予員工的發(fā)展建議表

35、4-10 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃門(mén)時(shí)問(wèn)年月日考核人姓名：職位：接上級(jí)姓名：職位：（含業(yè)績(jī)、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請(qǐng)用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本 /費(fèi)用、顧客進(jìn)行描述）計(jì)劃:直接上級(jí)：被考核人：年 月日實(shí)施記錄：直接上級(jí)：被考核人：年 月日完成改進(jìn)計(jì)劃符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃口尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)相直接上級(jí):被考核人:年 月日期末簽字：被考核人直接上級(jí)薪酬與考核管理員第五章年度考核第二十八條 年度考核范圍年度考核對(duì)象為副總級(jí)高管人員、中層管理人員和業(yè)務(wù)、職能部門(mén)所有員工。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。

36、第二十九條 個(gè)人年度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一） 副總級(jí)高管人員表5-1副總級(jí)高管人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%（二）中層管理人員表5-2 中層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%管理績(jī)效直接上級(jí)10%能力直接上級(jí)20%（三）業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工 表5-3 業(yè)務(wù)、職能部門(mén)員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重季度考核得分的平均值70%能力直接上級(jí)30%第三十條個(gè)人年度考核流程（一）年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo) 小組召開(kāi)績(jī)效考核動(dòng)員

37、會(huì)，要求各部門(mén)在 2個(gè)工作日內(nèi)制定并提 交本年度績(jī)效考核計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案。（二）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效1、1月2日到1月4日，KPI考核數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考核人提供第四季度考核所需數(shù)據(jù)。1 月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照崗位說(shuō)明書(shū)和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供第四季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。1 月 4 日到 1 月 6 日，直接上級(jí)在取得考核數(shù)據(jù)和工作報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)各項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法確定被考核人第四季度各項(xiàng)指標(biāo)考核得分，填寫(xiě)考核評(píng)分表中評(píng)分部分。（三）進(jìn)行周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力績(jī)效考評(píng)1、能力考評(píng)： 1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考

38、核人本年度工作能力提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，對(duì)中高層管理人員的能力考評(píng)填寫(xiě) 中高層管理人員能力考核評(píng)分表 ， 對(duì)員工的能力考評(píng)填寫(xiě)員工能力考核評(píng)分表 。2、對(duì)中層正職的周邊績(jī)效考評(píng)：1 月 7 日到 1 月 10 日，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門(mén)中層正職第四季度的周邊績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表 。3、對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)：1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)， 填寫(xiě) 中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表 。4、對(duì)員工的工作態(tài)度考評(píng)：1 月 4 日到 1 月 6 日，績(jī)效考核人就被考核人第四季度的工作態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，填寫(xiě)員工季

39、度考核評(píng)分表中態(tài)度績(jī)效部分。（四）統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)1 月 11 日，主管副總負(fù)責(zé)將下屬部門(mén)管理人員的績(jī)效考核結(jié)果提交人事行政部，各部門(mén)負(fù)責(zé)人將本部門(mén)員工的績(jī)效考核結(jié)果提交人事行政部。1 月 12 日 14 日，人事行政部負(fù)責(zé)整理歸類(lèi)及統(tǒng)計(jì)，通過(guò)計(jì)算本年度四個(gè)季度業(yè)績(jī)考核成績(jī)平均值得到該員工年度工作業(yè)績(jī)考核成績(jī)，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總。（五）審批考核結(jié)果1 月 15 16 日， 人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢(xún)、審批，確定最終考核結(jié)果。中層管理人員的考核結(jié)果由公司總裁質(zhì)詢(xún)、 審批， 一般員工的考核結(jié)果由主管副總質(zhì)詢(xún)、審批。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。（六）考核結(jié)果反饋人事行政部負(fù)責(zé)將審批后的考核結(jié)果反饋到各部門(mén)或分管副總經(jīng)理，由直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前） ，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。 直接上級(jí)需填寫(xiě) 績(jī)效面談?dòng)涗?（見(jiàn)表4-9 ） ，并提交到人事行政部。（七）考核資料備案：相關(guān)人員及部門(mén)需要