執(zhí)業(yè)資格人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬考題及答案 (1)(1)

1、人力資源管理師三級專業(yè)能力模擬題及答案一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32分）1、簡述勞動定員標準由幾大要素構成？行業(yè)定員標準包括哪些內容？（16分）答：（1）勞動定員標準應由以下三大要素構成：概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。標準正文。它由一般要素和技術要素構成。在標準的一般要素中，包括標準名稱、范圍、和引用標準三項內容在標準的技術要素中，包括定義、符號、縮略語、各工種、崗位、設備、各類人員的用人數(shù)量和質量要求。補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條紋注、表注、圖注等內容。（2）行業(yè)定員標準一般應包括以下內容：企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范。根據(jù)不同生產(chǎn)類

2、型和環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。規(guī)定各類人員劃分的方法和標準。對本標準涉及到的新術語給出確切定義。企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求。各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。采用的典型設備與技術條件。用人的數(shù)量與質量要求。人員任職的國家職業(yè)資格標準（等級）2、簡述為實現(xiàn)有效的工作時間組織，企業(yè)可以采用哪些工作輪班制？（16分）答：企業(yè)可以采用以下工作輪班制：（1）兩班制（2）三班制：間斷性三班制；連續(xù)性三班制（3）四班制：四八交叉作業(yè)或四班交叉作業(yè)；四六工作制；五班輪休制二、計算題（本題1題，共16分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算

3、結果沒有計算過程不得分）某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。表1某企業(yè)2012年生產(chǎn)經(jīng)營指標完成情況統(tǒng)計表請根據(jù)表1中的相關數(shù)據(jù)，核算出該企業(yè)2012年以下4項經(jīng)濟指標：（1）全年增加值（采用收入法）。（4分）（2）全年人工成本總額。（4分）（3）全年人工費用比率。（4分）（4）全年從業(yè)人員小時勞動報酬率。（4分）答：（1）如采用收入法核算，該企業(yè)2012年增加值，即純收入應為：增加值（純收入）=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額營業(yè)盈余=3600+3000+2400+6000=15000（萬元）（2）該企業(yè)2012年全年人工成本總額，即人工費用應為：人工成本總額=企業(yè)從業(yè)

4、人員勞動報酬+社會保險費用+福利費用+教育培訓費用+勞動保護費+住房費用+其他人工成本=3600+1440+400+200+400+300+180=6520（萬元）（3）該企業(yè)2012年人工費用比率應為：人工費用比率=人工費用/營業(yè)收入（銷售收入）=（6520/32000）100%=20.375%（4）該企業(yè)2012年從業(yè)人員小時勞動報酬率應為：從業(yè)人員小時勞動報酬率=從業(yè)人員勞動報酬總額/從業(yè)人員投入總工時=3600/120=30（元/工時）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52分）1、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴先生，正在審核2014年度的公

5、司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經(jīng)理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經(jīng)理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，堅持理論聯(lián)系實際，提高其實戰(zhàn)能力?！闭埥Y合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）答：事件處理法的

6、基本程序和實施要點：（1）準備階段1）指導員確定培訓對象及人數(shù)。2）指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”。3）每個學員根據(jù)議題制作個人親歷案例。4）指導員將學員分組，每組5至6人。5）確定會議地點和會議時間。6）指導員應準備的知識包括事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。（2）實施階段1）指導員向向各小組成員介紹本方法實施概要、背景特色及注意點。2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。3）從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。4）各組開始進行討論：先提出個案，由各組員收集實情。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的

7、解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點1）指導員應根據(jù)培訓對象和要求，確定具體的議題，議題范圍不宜過窄，以免使討論難以持續(xù)、深入、全面的展開。2）制作案例時應注意：這一案例應該是你遇到的問題中最難解決的；應盡可能最近發(fā)生的；應是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；可簡單記述案例的背景。3）記錄案例時應采用5W2H法，弄清何人（Who）、何事（What）、何時（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少費用（Howmuch）。4）各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目

8、標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30至40分鐘；主持人回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略。5）在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。2、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段

9、進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：（1）按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓？（4分）（2）對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容？（12分）答：（1）按不同的培訓對象和要求，應該對下列人員分別進行培訓：員工；一般考評者；中層干部；考評者與被考評者。（2）培訓的內容一般應包括：1）企業(yè)績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。2）績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。3）績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中需要注意的問題和要點。4）績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的

10、要點。5）績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。6）如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。3、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)專科醫(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資

11、以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院診斷為“左視網(wǎng)膜脫離、左人工晶體眼”。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在審理過程中，

12、根據(jù)呂某申請，經(jīng)雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，呂某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。（18分）答：（1）本案是一起汽車修理工呂某與某汽車俱樂部之間因工傷

13、復發(fā)賠償問題引發(fā)的勞動爭議案件。（2）雙方已2004年8月30日所在區(qū)勞動鑒定委員會對呂某眼疾鑒定為工傷十級傷殘的前提條件下達成的協(xié)議。根據(jù)我國2003年頒布的工傷保險條例及各地區(qū)的實施細則的相關規(guī)定，十級工傷是可以解除勞動關系的，但用人單位要給予勞動者一定的經(jīng)濟補償。呂某根據(jù)雙方達成的協(xié)議拿到相應的補償是符合相關的法律規(guī)定的，也是雙方的意思自治的體現(xiàn)，即雙方達成的協(xié)議時有效的。（3）呂某在拿到相應的經(jīng)濟補償后將工傷證交回所在單位，雙方勞動關系解除，該協(xié)議已經(jīng)得到了完全的履行，雙方的工傷糾紛到到此為止。（4）2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，被診斷為左視網(wǎng)膜脫離。2006年4月26日，

14、呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日呂某不服區(qū)勞動仲裁委員會作出的裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在案件審理過程中，雙方當事人委托法庭科學技術鑒定研究所對呂某傷情進行司法鑒定，鑒定結論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。此外，汽車俱樂部也沒有提供呂某離開該單位后左眼再次受傷的證據(jù)。因此，該鑒定符合法律程序和相關程序，鑒定結論有效，一審法院應予采信。（5）在審理過程中，汽車俱樂部沒有舉出呂某左眼又受到其他傷害的證據(jù)，也沒有證據(jù)推翻上述鑒定結論。據(jù)此，雙方于2004年10月16日所簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了變化，原賠償協(xié)議的內容也明顯存在著缺陷，該協(xié)議遂轉化為無效協(xié)議。呂某雖與汽車俱樂部解除了勞動關系，但該