管理中的有效激勵ppt課件

1、管理中的有效鼓勵主講：陳明 博士華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院.課程大綱什么是鼓勵鼓勵的實(shí)際方式需求層次實(shí)際及其運(yùn)用雙要素實(shí)際及其運(yùn)用期望實(shí)際及其運(yùn)用公平實(shí)際及其運(yùn)用強(qiáng)化實(shí)際及其運(yùn)用波折實(shí)際及其運(yùn)用鼓勵實(shí)際的綜合運(yùn)用鼓勵的原那么常見的鼓勵誤區(qū).鼓勵的定義函數(shù)鼓勵f行為方向強(qiáng)度繼續(xù)時間績效f ( 才干程度 技術(shù)程度 對義務(wù)的了解 努力于某一任務(wù)的選擇 努力程度 堅(jiān)持努力的時間 個體不能控制的有利和不利的條件 f才干鼓勵坎貝爾J.P.Campbell公式鼓勵的作用.鼓勵的過程.鼓勵研討的實(shí)際方式.馬斯洛需求層次實(shí)際1943需求層次與人性假設(shè).關(guān)鍵要點(diǎn)人的最迫切需求是鼓勵行為的主導(dǎo)性動機(jī)人都潛藏有各種需求

2、，不同時期迫切程度不同當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，便會激發(fā)高層次的需求最低層級的尚未滿足的需求最有影響力曾經(jīng)滿足的需求不在有鼓勵的效應(yīng)不同等級的員工需求層次要求和強(qiáng)度是有差別的有些需求永難滿足.需求層次實(shí)際的管理運(yùn)用需求層次與相應(yīng)的鼓勵要素、組織措施.他了解員工的需求嗎根據(jù)您的判別，請就以下動機(jī)要素進(jìn)展排位： 好的薪水待遇 ( ) 任務(wù)保證 ( ) 升遷時機(jī) ( ) 良好的任務(wù)條件 ( ) 有趣的任務(wù)內(nèi)容 ( ) 管理階層的支持 ( ) 完善的訓(xùn)練 ( ) 口頭稱譽(yù) ( ) 主管體恤的態(tài)度 ( ) 對事情的參與感 ( ) .赫茲伯格的研討成果外在要素內(nèi)在要素.赫茲伯格雙要素實(shí)際1959有一些

3、要素會鼓勵員工，給員工帶來稱心，還有些要素可以消除不稱心，但是并不能帶來鼓勵?？梢詭矸Q心的要素叫做“鼓勵要素；可以消除不稱心的要素叫做“維持要素。稱心不稱心稱心沒有稱心沒有不稱心不稱心鼓勵要素保健要素傳統(tǒng)觀念赫茲伯格的觀念.關(guān)鍵要點(diǎn)在消除不稱心后再設(shè)法提供稱心不應(yīng)忽視保健要素，但又不能過分地注重于改善保健要素，由于滿足員工的保健要素，只能防止反鼓勵，并沒有構(gòu)成鼓勵保健要素只能和任務(wù)績效掛鉤，才干轉(zhuǎn)化為鼓勵要素當(dāng)對任務(wù)稱心時，員工傾向于歸因于內(nèi)在的鼓勵要素；當(dāng)對任務(wù)不稱心時，那么傾向于歸因于外在的維持要素外在鼓勵或保健要素難以滿足人的精神需求，管理者假想象耐久而高效地鼓勵員工，必需注重任務(wù)本身

4、對員工的鼓勵.雙要素實(shí)際的管理運(yùn)用消除不滿的措施提高滿意的措施檢查公司制度、政策和管理幫助員工取得成就改善管理風(fēng)格和工作方式認(rèn)同改善工作條件提高工作興趣改善人際關(guān)系充分授權(quán)，增加責(zé)任感增加工資、福利關(guān)注職業(yè)發(fā)展增加安全感給予晉升機(jī)會.佛隆期望實(shí)際1964鼓勵M效價(jià)V關(guān)聯(lián)性I 期望E.關(guān)鍵要點(diǎn)人們對本人的行動能否導(dǎo)致任務(wù)績效和最終實(shí)現(xiàn)目的的期望值越大，他們所受的鼓勵程度就越高高任務(wù)績效與高報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，完成任務(wù)義務(wù)在員工心中的效價(jià)將越高，進(jìn)而提高其鼓勵程度人們對其從任務(wù)中得到的報(bào)酬的評價(jià)效價(jià)是不同的，要注重使組織的特定報(bào)酬同員工的需求相結(jié)合.期望實(shí)際的管理運(yùn)用確定適宜的目的提高員工的期望

5、值加強(qiáng)任務(wù)績效與所得報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性正確認(rèn)識報(bào)酬在職工心中的效價(jià).亞當(dāng)斯公平實(shí)際1967在組織中，員工對本人能否遭到公平合理的對待是非常敏感的，他們有時更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對值，而是與他人或本人過去比較的相對值。A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出A所得A付出B所得B付出=不公平吃虧感公 平滿足感不公平負(fù)疚感.關(guān)鍵要點(diǎn)一個人所獲得獎酬的絕對值與他的積極性的高低并無直接的、必然的聯(lián)絡(luò)，真正影響人的任務(wù)積極性的是他所獲得獎酬的相對值。一旦有了不公平感，獎酬的絕對值乃至它的存在本身，對鼓勵都不起作用。分配規(guī)范的選擇與分配程序本身的公證性與合理性影響對公平的判別感受公平常多歸于內(nèi)因

6、，其中歸于詳細(xì)的內(nèi)源性個人要素如勤勞、才干等更多于籠統(tǒng)的個人要素如運(yùn)氣好；感受不公平常多歸于外因，其中，歸于詳細(xì)要素如指點(diǎn)品德、才干等更多于籠統(tǒng)要素如制度不合理分配前的承諾無論是實(shí)踐上有過還是接受者誤解而自以為有，都會影響對公平的判別.公平實(shí)際的管理運(yùn)用特定目的職責(zé)與特定鼓勵相順應(yīng)評價(jià)和鼓勵的規(guī)那么公布于前對規(guī)那么制定的緣由和條件及時解釋闡明為下屬確立比較的參照物，引導(dǎo)員工關(guān)注本身的任務(wù)目的和公司政策.斯金納強(qiáng)化實(shí)際那些能產(chǎn)生積極和令人稱心結(jié)果的行為，以后會經(jīng)常得到反復(fù)。反之亦然。所以，強(qiáng)化是人的行為鼓勵的重要手段。負(fù)強(qiáng)化行為變得更加能夠發(fā)生衰退行為變得更不能夠發(fā)生懲罰行為變得更不能夠發(fā)生正強(qiáng)

7、化行為變得更加能夠發(fā)生令人愉快和所希望的事件令人不愉快和不希望的事件事件的出現(xiàn)事件的取消四種不同的強(qiáng)化類型.強(qiáng)化的綜合方式.關(guān)鍵要點(diǎn)正強(qiáng)化能加強(qiáng)或添加有效的行為。懲罰和衰退只能使員工知道不應(yīng)該做什么，但并沒有通知員工應(yīng)該做什么。負(fù)強(qiáng)化那么會導(dǎo)致不相容的逃避性反響，從而產(chǎn)生正面結(jié)果。人的行為除了外部強(qiáng)化外，還可以自我強(qiáng)化和替代強(qiáng)化。原那么上，施與強(qiáng)化越及時，效果就越好。分為延續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化二種類型。.強(qiáng)化實(shí)際的管理運(yùn)用分布實(shí)現(xiàn)目的，不斷強(qiáng)化行為強(qiáng)化力度必需到達(dá)最小的臨界值獎勵要及時，方法要創(chuàng)新獎懲結(jié)合，以獎為主獎酬機(jī)制的運(yùn)用.弗洛伊德波折實(shí)際波折的影響具有兩重性：一方面使人苦楚消極，另一方面使

8、人聰明奮進(jìn)。二者在一定的條件下可以相互轉(zhuǎn)化，其轉(zhuǎn)化的機(jī)制是心思自衛(wèi)。心思自衛(wèi)：為消除或緩解因波折和波折感而導(dǎo)致的心思緊張而出現(xiàn)的防衛(wèi)性心思反響。.波折實(shí)際的管理運(yùn)用采取寬容態(tài)度改動環(huán)境和氣氛精神發(fā)泄心思咨詢?nèi)蝿?wù)援助.波特勞勒綜合鼓勵模型.回答以下問題把每一列的得分相加，他選擇的要素中，對他最重要的是鼓勵要素還是保健要素？如今分成5個人或6個人的小組，比較他們問卷的結(jié)果。 1他們的得分能否類似？ 2他們組的結(jié)果和赫茲伯格的發(fā)現(xiàn)能否接近？ 3在分析的根底上，他們得出的結(jié)論對鼓勵有什么意義？保健因素得分激勵因素得分2153879101211總分總分.鼓勵四原那么公平原那么剛性原那么時機(jī)原那么明晰原那

9、么.常見的鼓勵誤區(qū)鼓勵是公司的事情重業(yè)務(wù)不重鼓勵鼓勵主要是錢的問題我的鼓勵沒有問題隨意的鼓勵.華陽輕工機(jī)械廠工程師王浩遇到了一個令人為難的人事問題。廠技術(shù)科管全廠工藝的技術(shù)管理人員林光在這次評定職稱時未能評上工程師職稱。林光本人深感沮喪，并已非正式地向王浩提出了調(diào)離該廠的懇求。案例討論：一位受挫的技術(shù)管理人員.林光畢業(yè)于中等技術(shù)學(xué)校，屬于中技學(xué)歷。這次就是學(xué)歷所限而未能評上工程師職稱，對此王浩真實(shí)愛莫能助。林光至今已有20年工齡，不斷在華陽廠任務(wù)。先是在車間當(dāng)了10年技術(shù)工人，后因其熟習(xí)消費(fèi)工藝又有頗強(qiáng)的管理才干，被調(diào)到廠技術(shù)科任務(wù)。他擔(dān)任現(xiàn)職任務(wù)也已7年多了，公認(rèn)是王浩的得力助手。林光是個事業(yè)型人物，很有一番志向。他以為，以他的任務(wù)實(shí)績和閱歷，提升更重要的技術(shù)管理職務(wù)應(yīng)是不成問題的。豈料，這次與工程師職稱無緣。倒是科里好幾個有學(xué)歷卻才干平平者反而都評上了工程師職稱。不僅如此，按照現(xiàn)行的規(guī)定，提升職務(wù)將成泡影，連維持現(xiàn)職似乎也不適宜。.王浩和廠的其他指點(diǎn)者堅(jiān)信林光可以成為一個優(yōu)秀的技術(shù)管理人才，盡力為他提供了到高等學(xué)校進(jìn)修進(jìn)修的時機(jī)。林光