正確認(rèn)識(shí)績效管理（53頁)ppt課件

1、正確認(rèn)識(shí)績效管理人力資源部 2021年9月.什么是績效績=行為+結(jié)果效=目的實(shí)現(xiàn)的程度和質(zhì)量績效=以任務(wù)努力而獲得的成果.績效的性質(zhì)績效=行為+結(jié)果績效=個(gè)人的上司、下屬、本人+組織的小組、中心、部門、分公司、總部+社會(huì)客戶、公眾、政府績效=職能個(gè)人、單一+運(yùn)營團(tuán)隊(duì)、綜合績效=效率產(chǎn)量、進(jìn)度+效果質(zhì)量+效益本錢期望的績效結(jié)果技藝+行為+態(tài)度+環(huán)境+條件+時(shí)間.績效的特點(diǎn)多因性：客觀內(nèi)因技藝、行為、態(tài)度+外因環(huán)境、條件、時(shí)間6變量要素左右多維性：在特定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)目的所展現(xiàn)的結(jié)果+與結(jié)果相關(guān)的效率、效果與效益方面的情況動(dòng)態(tài)性：員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移和主客觀要素的變化而變化.績效與行為環(huán)境的關(guān)系

2、不是強(qiáng)化績效考核，要優(yōu)化績效管理：優(yōu)化員工的態(tài)度及其行為著手。績效管理勝利：A、變監(jiān)視為協(xié)作：從一方責(zé)任到共同努力；B、變依從為紀(jì)律：從外在要求為內(nèi)在承諾；C、變控制為協(xié)助：從封鎖管理為開放溝通；D、變懲罰為鼓勵(lì)：從否認(rèn)封堵為鼓勵(lì)導(dǎo)向。協(xié)作、紀(jì)律、協(xié)助和鼓勵(lì)是確?？冃Ч芾韯倮枨胰币徊豢傻墓芾矸绞?，是構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部良好生態(tài)行為環(huán)境的必要條件.績效管理要給員工發(fā)明的行為條件尊重=承諾+履行+兌現(xiàn)=做到管理自尊。組織構(gòu)成尊重的行為環(huán)境的3前提：明確的任務(wù)目的、及時(shí)的信息反響、前后一致的獎(jiǎng)責(zé)支持=給予時(shí)機(jī)+發(fā)明條件+培訓(xùn)指點(diǎn)+鼓勵(lì)=堅(jiān)決員工自信心信任=充分授權(quán)+勇?lián)?zé)任=忠實(shí)、盼望行動(dòng)、凝聚力=戰(zhàn)斗

3、力、生長力信任6內(nèi)容：置信員工的品德質(zhì)量、了解員工的內(nèi)在需求、一定員工的聰明才智、了解員工的方法風(fēng)格、信任員工的任務(wù)責(zé)任感互置信任的環(huán)境需求指點(diǎn)做到3點(diǎn)：決策過程公開透明；鼓勵(lì)參與；納諫如流；對(duì)員工真誠協(xié)助營造公平公正、協(xié)作共贏、共同生長的績效管理機(jī)制和氣氛，使公司價(jià)值發(fā)明機(jī)制朝效益提升的根本保證！.績效管理的中心、目的、方式中心：防止問題發(fā)生，發(fā)明更多價(jià)值目的：協(xié)助員工提高，促進(jìn)共同生長方式：是與員工交流協(xié)作的協(xié)商對(duì)話，不是強(qiáng)迫員工任務(wù)；是指點(diǎn)擔(dān)當(dāng)起協(xié)助員工提高的責(zé)任，不是顯示控制員工行為的權(quán)益；是為了防止和處理問題而提供指點(diǎn)和協(xié)助，不是為了清查是非，去指摘和懲罰！.績效管理的內(nèi)容和要求界定

4、職能分工，明確崗位職責(zé)，建立協(xié)作規(guī)程量化任務(wù)要求，細(xì)化任務(wù)規(guī)范，不斷達(dá)成共識(shí)優(yōu)化任務(wù)質(zhì)量，追求本錢合理，落實(shí)過程發(fā)明執(zhí)行流程規(guī)范，維護(hù)運(yùn)轉(zhuǎn)次序，確保整體效益.績效管理的內(nèi)容和要求關(guān)鍵要求：讓每個(gè)人每天都能充分發(fā)揚(yáng)本人的優(yōu)點(diǎn)！管理的重點(diǎn)放在一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)上，放在他擅長什么而不是他不能做什么完善績效管理的操作規(guī)范和獎(jiǎng)責(zé)規(guī)范的4點(diǎn)要求：A、事先設(shè)定，對(duì)員工行為有指點(diǎn)作用B、公開通示，讓員工心中有數(shù)C、有規(guī)定的執(zhí)行程序與方法，合理簡便可操作D、確定的獎(jiǎng)責(zé)規(guī)范表達(dá)公平公正，表達(dá)對(duì)現(xiàn)實(shí)的尊重.指點(diǎn)在績效管理中的意義要求：協(xié)助下屬制定恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值發(fā)明目的與方案作用：使每一位員工高效率、發(fā)明性地實(shí)現(xiàn)價(jià)值目的角色：

5、真誠的同伴、敢擔(dān)當(dāng)?shù)慕叹毷姑翰粌H要為市場(chǎng)發(fā)明知識(shí)產(chǎn)品，更要為企業(yè)培育人性產(chǎn)品.重新認(rèn)識(shí)績效管理任務(wù)的內(nèi)涵與要求指點(diǎn)與員工的態(tài)度，決議了團(tuán)隊(duì)績效的發(fā)明程度；公司整體價(jià)值發(fā)明系統(tǒng)的有效性，決議了公司客戶價(jià)值目的的實(shí)現(xiàn)程度。在人性化時(shí)代的今天監(jiān)視控制人性激發(fā)消極懲罰積極鼓勵(lì)民主獨(dú)裁開放引導(dǎo)唯我獨(dú)尊協(xié)商溝通權(quán)益制約德才感應(yīng)如今，是視人力為資本的時(shí)代！.績效發(fā)明源自用人企業(yè)愿景、目的都必需也只能經(jīng)過經(jīng)理人變成詳細(xì)的價(jià)值發(fā)明。人員離任2緣由：a、公司給我的，我滿足了，所以分開；b、公司給我的，滿足不了我，所以分開。換任務(wù)2問題：A、我為什么要選擇這公司？職位、薪酬、環(huán)境、開展前景比原來好B、我為這公司賣

6、命干，值嗎？從管理環(huán)境和利益分配中來對(duì)待。.績效發(fā)明源自用人指點(diǎn)每天4問：A、下屬今天做的事情是他最擅長的任務(wù)嗎？B、下屬對(duì)今天的任務(wù)完成能否有充足的資源條件？C、下屬在做好今天的任務(wù)中能否得到了必需的尊重、信任、支持和協(xié)助？D、下屬今天的任務(wù)做好了，TA的報(bào)答能否公平合理？.績效發(fā)明源自用人建議：A、用人看優(yōu)勢(shì)，而不是短板！員工能否發(fā)明出所期望的業(yè)績，首先取決于他能否做擅長的事情B、員工發(fā)明業(yè)績的過程，是直接上司與其共同努力完成的過程C、員工能發(fā)明好業(yè)績，不是被管理控制得好，而是被效力和鼓勵(lì)的結(jié)果D、主管的管理方式，影響并決議下屬的行為與結(jié)果E、只需讓員工感遭到經(jīng)理真誠地為其成出息步提供了時(shí)

7、機(jī)和效力，TA才干自覺努力奉獻(xiàn)努力和才智.什么是管理德魯克：界定企業(yè)使命，并鼓勵(lì)和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)使命法約爾：管理就是方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制圣吉：管理就是建立企業(yè)學(xué)習(xí)的才干韋爾奇：管理就是無邊境我：管理是運(yùn)用大家的智慧和勞動(dòng)，發(fā)明性實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和組織目的的科學(xué)和藝術(shù).管理是什么結(jié)果角度：管理是資源投入，但管理的產(chǎn)出是什么？管理，首先產(chǎn)出人性產(chǎn)品人格質(zhì)量，然后才是知識(shí)產(chǎn)品裝修好的房子本質(zhì)角度：管理是運(yùn)營行為組織的和員工的管理是我們面對(duì)現(xiàn)實(shí)，把事做成做好，發(fā)明價(jià)值，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目的所做出的一系列選擇、決策和行動(dòng)現(xiàn)實(shí)衡量：管理是實(shí)際，是需求順應(yīng)環(huán)境變化、與時(shí)俱進(jìn)的科學(xué)和藝術(shù).管理資源的

8、作用是怎樣構(gòu)成的？管理資源作用發(fā)揚(yáng)目的愿景管理方式人格質(zhì)量溝通影響組織架構(gòu)行為規(guī)范知識(shí)技藝機(jī)制鼓勵(lì)投入產(chǎn)出資源人力、財(cái)力、物力、技術(shù)、信譽(yù)、客戶信息、時(shí)間效力、文化理念效益客戶商品客戶價(jià)值客戶忠實(shí)公司信譽(yù)經(jīng)濟(jì)效益開展前景.資源發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在管理方式傳統(tǒng)管理方式：家族組織信息獨(dú)享潛規(guī)那么化人是“經(jīng)濟(jì)人，管理把人當(dāng)作物，進(jìn)展物化管理，以為員工只為錢而來，上司永遠(yuǎn)是對(duì)的。企業(yè)主管理定位：把公司當(dāng)作本人賺錢的機(jī)器，員工只是本人用來賺錢的工具。管理方式：家族化、集權(quán)式、一言堂管理特征：以親情為人際關(guān)系根底，以家長制的強(qiáng)迫為企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)常態(tài).資源發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在管理方式現(xiàn)代管理方式：方案-組織-指揮-協(xié)調(diào)-

9、控制管理重點(diǎn)：資源分配和結(jié)果控制，以行政控制為中心的管理方式，強(qiáng)調(diào)控制！管理過程強(qiáng)調(diào)的是下級(jí)對(duì)上級(jí)的服從，宣揚(yáng)“聽話為規(guī)范的品德規(guī)范缺陷：限制員工智慧和發(fā)明熱情的發(fā)揚(yáng)！.資源發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在管理方式21世紀(jì)管理方式：目的-流程-人目的：利潤最大化客戶稱心為導(dǎo)向：企業(yè)目的僅僅是發(fā)明性滿足客戶生活需求的價(jià)值，還要延伸到客戶生命價(jià)值層面的享用，利潤最大化自然實(shí)現(xiàn)流程：以更快更好更簡單的方式，做正確的事建立以流程為中心的管理思想，要變以職能為中心為以流程為中心衡量經(jīng)理人的鏡子：必需具備能為本人所管轄的任務(wù)業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)符合最大程度發(fā)明價(jià)值要求的流程規(guī)范的才干！.資源發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在管理方式人，是決議戰(zhàn)斗力、

10、消費(fèi)力的關(guān)鍵要素！變視“人力為本錢視“人力為資本利潤=收入-本錢：掩蓋無窮的浪費(fèi)與流失本錢=收入-利潤：只需報(bào)答大于投入所破費(fèi)的本錢，就都是可以接受的。變本錢越低越好產(chǎn)出大于投入就好變單一關(guān)注員工收入的多少關(guān)注員工奉獻(xiàn)與收入相順應(yīng)的程度.資源發(fā)揚(yáng)作用，關(guān)鍵在管理方式變執(zhí)行力是一個(gè)人素質(zhì)為一個(gè)公司系統(tǒng)、一種公司環(huán)境變員工任務(wù)表現(xiàn)的第一責(zé)任人是員工為直接主管變管理是權(quán)益與控制為管理是承當(dāng)責(zé)任和提供效力變員工是老板的雇工為員工是公司的內(nèi)部客戶.管理，怎樣管？稱職、優(yōu)秀的管理者須懂8問：1.誰更需求管理？什么時(shí)候需求管理？2.目前的管理需求我改動(dòng)什么？3.如今的市場(chǎng)環(huán)境中，誰能贏？4.進(jìn)展有效管理的首

11、要條件是什么？：確保本人的任務(wù)有效！有效的管理執(zhí)行力=MBO+方案管理+優(yōu)先順序管理+授權(quán)管理+不測(cè)干擾管理+報(bào)告管理+會(huì)議管理+備忘錄管理+信息數(shù)據(jù)管理+溝通管理+新目的管理.管理，怎樣管？5.管理的目的是什么？減少管理的必要性。6.管理的根本義務(wù)是什么？7.管理的中心要求是什么？8.為什么要實(shí)行人性化和個(gè)性化的管理？.管理，管什么目的方案資源績效.績效管理誤區(qū)績效考核=績效管理績效考核=獎(jiǎng)懲手段盲目模擬 照搬照抄績效管理是HR的事重考核輕溝通重個(gè)人績效輕整體績效考核過于頻繁一勞永逸.績效管理誤區(qū)工具運(yùn)用不當(dāng)工具力求新穎考核目的無窮盡績效考核簡單化一葉障目 不見森林.PDCA做事原那么模型P

12、DCA目的搜集資料 分析 目確實(shí)認(rèn) 方案實(shí)施執(zhí)行目的檢查結(jié)果總結(jié)閱歷修訂目的實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)Plan方案方案預(yù)備階段 制度目的和職責(zé) 制定規(guī)范 進(jìn)展義務(wù)分解 溝通確認(rèn)Do執(zhí)行績效執(zhí)行階段執(zhí)行方案義務(wù)指點(diǎn)績效考核反響面談Check檢查檢查輔導(dǎo)階段績效評(píng)價(jià)檢查方案檢查方法績效審核Action處置實(shí)施改善階段實(shí)施改善檢查反響薪酬獎(jiǎng)金職位調(diào)整和培訓(xùn).績效管理循環(huán)組織目的.績效方案預(yù)期目的意義使公司價(jià)值目的與個(gè)人崗位職責(zé)結(jié)合，確保任務(wù)分解落實(shí)到位明確的績效方案意味著：指點(diǎn)和下屬各自對(duì)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的價(jià)值發(fā)明任務(wù)都做出了承諾構(gòu)成對(duì)任務(wù)結(jié)果進(jìn)展評(píng)價(jià)的衡量規(guī)范.績效方案預(yù)期做績效方案3根本要求：A、一切崗位的每一個(gè)人，都

13、必需構(gòu)成詳細(xì)的價(jià)值發(fā)明任務(wù)的績效方案B、是一項(xiàng)主管與下屬一同協(xié)商共同完成的任務(wù)C、是一個(gè)經(jīng)過協(xié)商構(gòu)成一致意見的、對(duì)價(jià)值發(fā)明進(jìn)展預(yù)期的過程.績效溝通輔導(dǎo)績效溝通：坦誠開放地，為增進(jìn)雙方的相互了解和發(fā)明性實(shí)現(xiàn)績效目的而進(jìn)展的協(xié)商對(duì)話溝通目的：鼓勵(lì)員工不斷改良任務(wù)，提供績效價(jià)值。這是主管與下屬的共同需求。表達(dá)在：A、根據(jù)實(shí)踐情況的變化，需求上下級(jí)一同對(duì)績效方案及時(shí)進(jìn)展調(diào)整，目的是把任務(wù)做得比上一次好B、員工需求了解相關(guān)的情況，以便判別本人的任務(wù)行為能否可行與正確C、指點(diǎn)需求了解有關(guān)情況，以便對(duì)員工進(jìn)展必要的輔導(dǎo)，并對(duì)下一步任務(wù)提早做出安排.溝通方式正式溝通：書面、會(huì)議、面談非正式：開放式辦公、走動(dòng)式

14、管理、任務(wù)間隙對(duì)話、暫時(shí)碰頭等。哪怕是一個(gè)淺笑，也是溝通！.溝通效果溝通不是壓服、灌輸，而是談判和學(xué)習(xí)的過程，是發(fā)現(xiàn)共同利益的互動(dòng)過程。有效溝通取決于5條件：A、觀念：與對(duì)方的關(guān)系怎樣，只需以為對(duì)方重要，他才會(huì)產(chǎn)生尊崇B、心態(tài)：能真誠地信任他？無信任無溝通C、方式：是基于給他協(xié)助嗎？協(xié)助是引起他積極反響的好方法D、姿態(tài)：是在承當(dāng)本人的責(zé)任嗎？假設(shè)無，他一定防御E、了解：能站在對(duì)方思索嗎？知己知彼，才干做出符合實(shí)踐需求的決議.高效溝通的管理者4步驟1.能建立起本人的可信性人格、專業(yè)，并不斷完善2.會(huì)調(diào)整本人的價(jià)值目的，以符合雙方的利益，并達(dá)成共識(shí)3.能經(jīng)過生動(dòng)而具親和力的言語和具壓服力的證據(jù)來強(qiáng)

15、化本人的觀念。不能闡明道理的管理，是無效管理4.能在心情上與他溝通，精神上共鳴，情投意合.有效溝通7要訣態(tài)度決議溝通的效果，很多時(shí)候態(tài)度比內(nèi)容更重要說的話對(duì)不對(duì)本身無意義，說得有效果才是本人需求的溝通的效果由他決議，但本人可以控制。每說一句話前必先問本人：“我這樣說會(huì)使他添加力量還是減少力量？每有行動(dòng)之前問本人：“我這樣做會(huì)使做事的效果更好，還是更差？每個(gè)人都有在某些方面回絕溝通的權(quán)益，不尊重這種權(quán)益，只會(huì)使關(guān)系惡化任何事情都至少可以有3個(gè)不同的做法，任何問題都至少有3個(gè)方案，只需被彼此都認(rèn)可的，才是最適宜的。反復(fù)沒有效果的溝通，只會(huì)使相互的關(guān)系更壞，堅(jiān)持沒有效果的做法，只會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，使事

16、情更糟糕.可防止溝通不當(dāng)引起對(duì)方反感的方法從真誠的欣賞開場(chǎng)間接指出他人的錯(cuò)誤在批判他之前，先議論本人的錯(cuò)誤好心地提問，而不是直接下令不加錯(cuò)與人，使對(duì)方堅(jiān)持面子稱譽(yù)最微小的提高，稱譽(yù)每一個(gè)提高給人一個(gè)好名聲鼓勵(lì)更容易使人矯正錯(cuò)誤.溝通的3個(gè)一活動(dòng)給員工一個(gè)淺笑，等于給本人一個(gè)被下屬尊崇的時(shí)機(jī)給員工一點(diǎn)關(guān)懷，等于給本人一個(gè)縮短與下屬心思間隔的時(shí)機(jī)給員工一些說話時(shí)機(jī)，等于給本人一個(gè)了解下屬、認(rèn)識(shí)本人的時(shí)機(jī).溝通之前想成熟7方面溝通之前想明白6問：為什么？談什么？與誰談？何時(shí)談？何地談？怎樣談？堅(jiān)持開誠布公，以建立調(diào)和與協(xié)作關(guān)系的姿態(tài)開場(chǎng)以他可以接受與了解的言語和方式進(jìn)展，使他明白本人所表達(dá)的意思溝通

17、必需開放性，是相互平等參與，是為了提高共同的價(jià)值，發(fā)明業(yè)績，提升相互價(jià)值，加快共同生長而進(jìn)展的一對(duì)一對(duì)話指點(diǎn)要經(jīng)過協(xié)商的方式使雙方都明白相互的要求，并就下屬的任務(wù)期望責(zé)任和結(jié)果及其評(píng)價(jià)規(guī)范等達(dá)成共識(shí)保證富余時(shí)間，并不受打擾地進(jìn)展相互交流，確保溝通充分以告知、傾聽、鼓勵(lì)、建議、支持的順序終了面談.績效溝通的內(nèi)容所方案的任務(wù)進(jìn)展情況如何？員工和團(tuán)隊(duì)的行動(dòng)能否在實(shí)現(xiàn)績效目的及其規(guī)范的軌道上進(jìn)展？假設(shè)有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)采取什么措施改動(dòng)局面？哪些方面的任務(wù)進(jìn)展得好？哪些方面的任務(wù)遇到了困難、妨礙？面對(duì)目前情況，要對(duì)任務(wù)目的或?qū)崿F(xiàn)目的的行動(dòng)做哪些調(diào)整？員工需求什么協(xié)助和鼓勵(lì)？可以或應(yīng)該采取哪些行動(dòng)來支持

18、？.溝通必需堅(jiān)持的5原那么說“我們而不是說“他、“我絕不武斷與要挾讓員工知道他的需求與期望是什么不要只看問題，更要看到成果鼓勵(lì)員工進(jìn)展自我評(píng)價(jià).績效溝通中的問題分析與管理協(xié)助問題分析的關(guān)鍵是弄清情況、處理問題，而不是指摘。要明白任何情況或問題都只屬于公司價(jià)值發(fā)明系統(tǒng)整體中的一個(gè)部分，防止隨意下結(jié)論弄清楚在哪里發(fā)生了問題，在什么情況下發(fā)生的，發(fā)生的頻率多高，是發(fā)生在一個(gè)人還是多個(gè)人身上提問正確：問題是新出現(xiàn)的還是以前有的？是由于他對(duì)任務(wù)要求和目的不清楚嗎？是由于他的才干程度低嗎？.績效溝通的方式績效問題分析與管理協(xié)助是個(gè)非常關(guān)鍵的績效管理環(huán)節(jié)，留意6點(diǎn)：營造不指摘人的氣氛不糾纏過去的事情思索時(shí)機(jī)

19、利用團(tuán)隊(duì)去處理問題不讓員工難堪確定再次討論的時(shí)間.搜集信息建檔目的：積累閱歷，總結(jié)教訓(xùn)，以利提高作用：用現(xiàn)實(shí)說話，以理服人留意3點(diǎn)：1.要讓員工參與績效數(shù)據(jù)確實(shí)認(rèn)過程，并共同搜集2.要嚴(yán)厲區(qū)分是現(xiàn)實(shí)還是推測(cè)3.要養(yǎng)成一個(gè)好習(xí)慣：每天做任務(wù)日記！.績效分析評(píng)價(jià)績效分析評(píng)價(jià)，不是1個(gè)月、1個(gè)季度，甚至半年后才進(jìn)展一次，而是每完成一項(xiàng)任務(wù)；或每項(xiàng)任務(wù)有階段性結(jié)果；或某任務(wù)出現(xiàn)問題，就需求進(jìn)展溝通的日常任務(wù)！目的：變結(jié)果管理、事后算賬為過程協(xié)作與發(fā)明的價(jià)值績效管理，讓員工每獲得一點(diǎn)成果得到及時(shí)認(rèn)可和贊賞；使得遇到的問題最及時(shí)有效處理，減少損失！.績效分析評(píng)價(jià)績效分析評(píng)價(jià)最好1T1；F2F展開雙向評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)當(dāng)事人自我評(píng)價(jià)，產(chǎn)生積極作用。本卷須知：績效分析評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，不是單一行為的簡單證明；不做點(diǎn)評(píng)者，做當(dāng)事人自我評(píng)價(jià)的協(xié)助者；員工是協(xié)作者，他不是判官；不搞忽然襲擊，要提高約定面談時(shí)間，以示尊重下屬；都明白：為了提高績效，而不是為了整人。高明的管理者是讓績效評(píng)價(jià)成為員工生長的里程碑、提高的加油站！.績效評(píng)價(jià)的面談技巧和留意項(xiàng)態(tài)度真誠才干得到信任說話詳細(xì)而明晰，才容易讓人了解鼓勵(lì)對(duì)方