TCL北京分公司年終員工業(yè)績及素質能力盤復習進程

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。TCL北京分公司年終員工業(yè)績及素質能力盤-TCL北京分公司年終員工業(yè)績及素質能力盤點報告TCL北京分公司2007年度業(yè)績&素質能力盤點報告工作內容和職責：負責公司的銷售任務和回款任務達成。負責對銷售工程師業(yè)績的支持、過程控制，推動工作效率和績效提升。負責大客戶維護和開發(fā)，實現業(yè)績增長。做好部門內部團隊建設工作，完成人才梯隊建設。做好各部門間橫向溝通與協調，提升工作效率。姓名：葉雪飛職務：工程業(yè)務部何時任現職：自我評價摘要（由本人訪談中摘錄）簽名年月日您帶領的團隊員工敬業(yè)環(huán)境建設情況本部分調查您的團隊員工

2、有效問卷為5份，綜合得分為3.00分（滿分為5分），您的團隊敬業(yè)環(huán)境建設工作在全公司七個部門中位列第7名。（詳見圖1）該調查結果在一定程度上會反映出您的團隊建設工作被您的下屬認同狀況和他們在職場工作中的心理環(huán)境建設現狀。圖1：部門間團隊敬業(yè)環(huán)境建設比對您的團隊成員體現在工作中的員工獲取工作資源和支持的狀況（3.10分），您的團隊成員在您的組織管理下的企業(yè)貢獻（奉獻）度（2.80分），您的團隊成員在您的領導下對企業(yè)的歸屬感（3.20分），以及您的團隊成員在您的指導和牽引下體現出的伴隨企業(yè)一同成長的愿望（2.90分）。（詳見圖2及圖3）您的團隊僅在在下屬獲取資源和支持，以及歸屬感營造兩個方面基本達

3、到公司對一位管理者的要求，其他兩個方面還有待通過您的努力予以盡快的提升，“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”，如果不能夠在短期內提升您的下屬敬業(yè)環(huán)境，人員的流失和業(yè)績下滑將成為必然。圖2：部門內部團隊成員敬業(yè)階梯指標狀況1圖3：部門內部團隊成員敬業(yè)階梯指標狀況2直線經理是塑造員工敬業(yè)、決定員工去留的關鍵，許多員工是因為直接上級而非公司而離去的，而只有直線經理專注于十二個核心問題的改善，讓員工對每個問題的回答都是“非常滿意”，員工才可能非常敬業(yè)、有高績效。如果，您的下屬對所有的問題都能做出肯定的回答，就說明他已經登上山頂了，“他目標明確，有一種持久的成就感”。這樣，你的員工就會有非常敬業(yè)的表現，

4、您的團隊就會離成功“近在咫尺”。部門周邊評價（360評價）本部分調查主要反應您所負責的部門，從公司整體全員視角和經理層視角來看，為公司整體提供的服務效果、服務品質和價值，從而體現您的部門在組織中發(fā)揮的作用和存在的價值。從上圖顯示，您所統御的部門在公司經理層評價中位列“第7名”，在全員評價中位列“第6名”。從此看來，您作為部門負責人應當重新考慮部門的設立初衷和職能定位，認真分析造成現狀的原因，設定合理的工作改進目標，相信在充分合理的調動和利用周邊資源的基礎上，業(yè)務工程部會突破現在的困境，實現突圍。結合第一項評價結果（部門內員工敬業(yè)環(huán)境建設工作）來看，你就任工程業(yè)務部經理以來，沒有真正的實現從優(yōu)秀

5、的業(yè)務人員到合格的管理者的轉換。管理和溝通的技能技巧還有待提高，同時在工作中您需要不斷的提高周邊資源的有效利用。通過面談工作我們認為您的主要問題是：角色錯位作為TCL工程業(yè)務部經理主要任務是引導下屬共同為公司的目標而努力。您既是管理者又是領導者，這就要求他不僅要具備計劃、組織、協調和控制的能力，還需要具有影響員工的能力，能夠激勵和引導員工。您的主要作用在于領導部門全體人員去完成工作，而不是自己去做更多的業(yè)務或技術工作。如果從您的內心深處不處理好這次角色轉換，那么TCL公司可能“失去了一個資深而出色的業(yè)務員，而得到一個蹩腳的職業(yè)經理”。重專業(yè)輕管理通過本次訪談工作，很多跡象表明您對管理比較淡漠。

6、反饋所得的結果就是：“您”總認為“只要你業(yè)務過硬，身先士卒，下屬沒有不跟你干的”，您一旦尋覓到新的“獵物”，很快就進入了狀態(tài)，從業(yè)務和技術的角度考慮工作怎么做，考慮得十分仔細。但是，卻不大考慮怎樣組織下屬，利用那些資源，如何提高下屬們的積極性，讓下屬們主動地工作等等。結果，部門內部各行其是，缺少統一的組織和協調，甚至出現爭強客戶資源等的一系列問題。我們的建議：作為部門經理要較好地認知和踐行你的角色，需要做好三件事情：做管理者該做的事情作為管理者，你應該做的是制定目標，支持、激勵下屬，并與他們溝通，為下屬創(chuàng)造很好的工作環(huán)境，帶動你的團隊去完成工作目標。正確處理業(yè)務與管理的關系一方面，中層管理必須

7、通過下屬們的工作才能達到目標，而這就需要有良好的管理；另一方面，中層管理又必須是業(yè)務帶頭人，必須在業(yè)務上花費許多時間和精力。于是，中層管理者往往要陷入業(yè)務與管理的兩難境地，優(yōu)秀的職業(yè)經理必須二者兼顧。處理好管理者和領導者的關系作為上司的職業(yè)經理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。作為管理者，職業(yè)經理的首要任務就是如何讓下屬去工作。職業(yè)經理日常工作事項（1）制定年度工作目標和年度計劃。（2）向下屬分解部門工作目標，并幫助下屬建立工作計

8、劃。（3）制定部門政策。（4）下屬的績效標準設定、評估和反饋，幫助下屬提升和改進。（5）審查日常和每周、每月銷售或工作報告。（6）選擇和面試員工（配合人力資源部）。業(yè)績實現情況績效表現自評描述：2006年度，公司要求工程部銷售、回款達到6000萬，我部全體人員經過努力，全年銷售達到并超過6000萬，回款達到5500萬（有500萬的應收貨款，但無資金風險，近期將全部收回。），在銷售任務上大致達到了公司的預期要求。上年度所提出的目標過去一年目標能否達到及表現如何？年度任務6000萬銷售大于6000萬其中：回款為5500萬綜合績效評分：總體上來說，你的自評份在很大程度上均高于部門全員的平均評價分數，

9、如果不存在太大的理解偏差的前提下，相信您應該認真的進行一番“自省”。優(yōu)秀稱職基本稱職不稱職能力素質現狀根據盤點結果您的最終評價結果為72.81分，具體得分情況如下：就能力素質主構面而言，您個人的深度、高度和關聯等三個緯度的能力成為您的能力“短板”，在未來的工作中應予以有計劃的提高。主構面綜合得分次構面綜合得分高度發(fā)展素質74.61全局意識78.33市場意識74.33績效改進71.17廣度發(fā)展素質70.94產品（服務）知識74.17業(yè)務（技術/管理）知識71.67系統意識67.00深度發(fā)展素質70.61解決問題能力68.00信息收集與分析能力73.83創(chuàng)新能力70.00關聯發(fā)展素質76.06客戶

10、服務意識77.00團隊精神76.50組織協調74.67本職基礎素質71.83角色認知69.50計劃制定與推動力68.83積極心態(tài)77.17您應該有計劃的改進您的能力素質短板，有可能的化請您有計劃的針對低于綜合評分的部分能力素質進行改進和提升。我們的評價和建議：建議職位參考KPI指標如下：銷售額利潤成本庫存客戶滿意度素質能力提升建議（結合5個緯度15個指標的系統評價）職責明確、工作明確、要求明確、目標明確、標準明確、激勵明確個人評價應該多做部門系統的規(guī)劃工作資源的整合者下屬工作的計劃指導者組織的建設者少作不合時宜的抱怨和牢騷一個組織的大敵、行為改變；多聽員工的意見，放開胸懷接納，協商口氣營造一個

11、公平/公正的組織環(huán)境（與員工推心置腹談談）把要說的先寫出來，不逞一時口快不在說什么，關鍵怎么去說“獨裁者”無故的指責想當然的事情多開展同相關部門定期溝通協調工作部門內部協調工作會議客戶的有效拜訪工作把工作作細，進行細節(jié)管理在正確的方向上持續(xù)努力/積累內部經驗分享工作不要錯過任何緩解危機的機會試圖去做太多事情，事無巨細制度的“破壞者”忘記激勵你的下屬繼續(xù)專業(yè)能力的提升工作的積極心態(tài)保持開放的心態(tài)讓員工具有激情學習管理的技能和技巧溝通的技能和技巧主動負責部門項目組織協調工作促進團隊成員的發(fā)展下屬技能素質提升工作既定目標的監(jiān)督和執(zhí)行到位工作其他尋找提高新技能的機會尋找新的經濟增長點完善內部獎懲激勵機

12、制績效的大致描述加分勤奮和努力忠誠敬業(yè)幫助、體諒團隊成員減分管理意識淡薄我們的使命就是開拓事無巨細畏難情緒不能有效的利用時間部門建設：從自我角度挖掘以下自己的不足，管理的思想與實踐可能都不得到認同可能溝通不足或確實績效不好，從優(yōu)秀的業(yè)務員轉化經理的角色不足，角色錯位沒有更多承擔管理者（目標設定、目標落實/分解到位，一同建立計劃業(yè)務策略/方式/方法、全程的溝通、監(jiān)督以至影響員工一個方向的發(fā)展，加強考核與結果激勵的管理、內部的協調或團隊精神的工作管理、重業(yè)務輕管理，目標開發(fā)，但重要的分解、讓你的員工去做、去扮演角色（而不是僅僅的命令/指令）認識到工作的意義重要的拓展路徑和重要利潤來源對結果的反省是否滿足了客戶的要求有對環(huán)境的認知能力和思路，工作有激情、屬于比較活躍性落實不足、過程管理不足、缺乏管理角色個人意見：主要的要看業(yè)績，評價不夠客觀（去年6200多萬），我已經突破了歷史