人力資源管理概論第6章員工招聘課件

1、中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所人力資源管理概論第六章員工招聘1中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007綱要第二節(jié) 招募的渠道與方法第三節(jié) 員工甄選第一節(jié) 員工招聘2中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘的含義招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程。招聘包括招募、甄選與錄用三部分：招募（Recruitment）是企業(yè)采取多種措施吸引候選人來(lái)申報(bào)企業(yè)空缺職位的過(guò)程；甄選（Selection）是指企業(yè)采用特定的方法對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，以挑選最合適人選的過(guò)程；錄用是指企業(yè)做出決策，確定入選人

2、員，并進(jìn)行初始安置、適用、正式錄用的過(guò)程。3中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘活動(dòng)的6R目標(biāo)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）恰當(dāng)?shù)膩?lái)源（right source）恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）4中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘工作的意義招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的作用：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源招聘工作影響著人員的流動(dòng)招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用招聘工

3、作還是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑5中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007影響招聘活動(dòng)的因素外部影響因素：國(guó)家的法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身的形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策6中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘的原則因事?lián)袢说脑瓌t能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則德才兼?zhèn)湓瓌t用人所長(zhǎng)原則堅(jiān)持“寧缺毋濫”原則7中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘工作與人力資源管理其他職能活動(dòng)的關(guān)系招聘與人力資源規(guī)劃的關(guān)系招聘與職位分析的關(guān)系招聘同培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的關(guān)系招聘與績(jī)效管理的關(guān)系招聘與薪酬管理的關(guān)系8中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所

4、2007國(guó)內(nèi)某城市商業(yè)銀行的招聘廣告 職位名稱(chēng)：城市商業(yè)銀行支行行長(zhǎng)工作職責(zé)：1、規(guī)劃支行整體業(yè)務(wù)發(fā)展，維護(hù)客戶(hù)關(guān)系，推廣和營(yíng)銷(xiāo)支行各類(lèi)產(chǎn)品，提高支行管理水平；2、主持支行日常經(jīng)營(yíng)管理工作；識(shí)別并培養(yǎng)關(guān)鍵人才；組織實(shí)施支行績(jī)效考核；3、落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章制度，控制業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，確保合規(guī)經(jīng)營(yíng)。任職要求：1、原則上5年以上金融工作經(jīng)歷，其中4年以上市場(chǎng)部門(mén)或支行管理崗位任職經(jīng)歷；2、全面了解國(guó)家經(jīng)濟(jì)、金融方針政策和金融業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，熟悉財(cái)政、稅務(wù)、人行和監(jiān)管部門(mén)的管理要求；3、熟悉公司、零售等各項(xiàng)業(yè)務(wù)與服務(wù)；4、具備解決復(fù)雜問(wèn)題的能力，較強(qiáng)的計(jì)劃和執(zhí)行力；5、責(zé)任心強(qiáng)，有能力建立、整合不同的工作團(tuán)隊(duì)，具備良好

5、的職業(yè)道德及風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別能力。9中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘工作的程序確定招聘需求效果評(píng)估錄用甄選制定招聘計(jì)劃招募10中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007確定招聘需求確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。只有明確獲知招聘需求，才能夠開(kāi)始進(jìn)行招聘。 由于企業(yè)填補(bǔ)職位空缺的方法有很多，招聘只是其中的一種而已，因此只有當(dāng)企業(yè)選擇使用這種方法時(shí)，整個(gè)招聘工作的程序才會(huì)開(kāi)始運(yùn)作，否則即便是存在職位空缺，招聘也不會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作，比如企業(yè)決定通過(guò)增加其他職位工作職責(zé)的辦法來(lái)解決職位空缺

6、問(wèn)題，那么就沒(méi)有必要進(jìn)行招聘錄用。 11中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘計(jì)劃的內(nèi)容招聘的規(guī)模招聘的范圍招聘的時(shí)間招聘的預(yù)算12中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘規(guī)模 企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素：企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。各個(gè)階段通過(guò)的比激勵(lì)，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。13中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所

7、2007招聘錄用的“金字塔”模型10001003010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者14中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘的范圍企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。需要考慮的主要因素：空缺職位的類(lèi)型企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況15中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級(jí)總經(jīng)理、總裁）跨國(guó)性人才（亞太區(qū)）（資深高級(jí)經(jīng)理）全國(guó)性人才（中國(guó)）（經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華

8、北地區(qū)）（專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）16中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘的時(shí)間招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（TLD）該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。運(yùn)用時(shí)需考慮的因素：整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開(kāi)始的時(shí)間就應(yīng)越早。17中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：人工費(fèi)用 業(yè)務(wù)費(fèi)用其他費(fèi)用18中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招募招聘計(jì)劃完成以后，下一個(gè)步驟就是

9、招募，具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。企業(yè)通過(guò)有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)的收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。 19中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007甄選甄選是人員招聘中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，甄選質(zhì)量的高低直接決定選出來(lái)的應(yīng)聘者是否能達(dá)到企業(yè)的要求；甄選也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，涉及到心理測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等諸多方法

10、。甄選的最終目的是將不符合要求的應(yīng)聘者淘汰，挑選出符合要求的應(yīng)聘者供企業(yè)進(jìn)一步篩選。 20中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007錄用錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用21中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間招聘的成本應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）100%錄用比率 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100%22中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007招聘工作的職責(zé)分工用人部門(mén)人力資源部門(mén)1.招聘計(jì)劃的制定與審批3.招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)

11、面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報(bào)道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估17.人力資源規(guī)劃修訂說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動(dòng)的順序23中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007綱要一、人力資源及相關(guān)概念第二節(jié) 招募的渠道與方法第三節(jié) 員工甄選第一節(jié) 員工招聘24中

12、國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007內(nèi)部招募的渠道與方法內(nèi)部招募的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部招募的方法工作公告法檔案記錄法25中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。建立一個(gè)接班人計(jì)劃。內(nèi)部公開(kāi)招募發(fā)布招聘信息對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔

13、評(píng)價(jià)對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正26中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007外部招募的來(lái)源根據(jù)韋恩蒙迪和羅伯特諾埃的觀點(diǎn)，外部招聘的來(lái)源有：學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司失業(yè)者老年群體退伍軍人自由職業(yè)者27中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007外部招聘的方法廣告招募外出招募由招聘人員直接實(shí)施，可以有效地避免信息傳遞過(guò)程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實(shí)信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見(jiàn)面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。可以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會(huì)受時(shí)間限制。借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招募節(jié)省時(shí)間，使招聘有針

14、對(duì)性。招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。推薦招募招聘成本低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。28中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007廣告招募 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I， 即interest， 廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。29中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007各種廣告媒體的選擇媒體類(lèi)型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙

15、成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類(lèi)廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專(zhuān)業(yè)；時(shí)間沒(méi)有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無(wú)法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類(lèi)型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)全球范圍的招聘印

16、刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動(dòng)宣傳力度有限，有些印刷品會(huì)被人拋棄在特殊場(chǎng)合較適用，如展示會(huì)、招募會(huì)等微信費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；形式多樣、新穎，有吸引力制作有一定的難度與要求；只能針對(duì)特定的人群關(guān)注企業(yè)公眾號(hào)的人群，朋友圈30中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007內(nèi)部招募渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)內(nèi)部招募有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。對(duì)組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開(kāi)工作。對(duì)企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。風(fēng)險(xiǎn)小，對(duì)員工的工作績(jī)效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用。容易引起同事間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)

17、生內(nèi)耗。競(jìng)爭(zhēng)失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。新上任者面對(duì)的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。31中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007外部招募渠道的利弊渠道優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)外部招募為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來(lái)活力。避免企業(yè)內(nèi)部相互競(jìng)爭(zhēng)所造成的緊張氣氛。給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。外部人員不一定

18、認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。32中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007綱要一、人力資源及相關(guān)概念第二節(jié) 招聘的渠道與方法第三節(jié) 員工甄選第一節(jié) 員工招聘33中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選的含義員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：?jiǎn)T工甄選應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求

19、的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。員工甄選由人力資源部門(mén)和直線(xiàn)部門(mén)共同完成，最終的錄用決策由直線(xiàn)部門(mén)做出。34中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選的原則因事?lián)袢?，知事識(shí)人任人唯賢，知人善用公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄取嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助35中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)員工甄選的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。員工甄選的程序以有效的順序排列。員工甄選的程序要能提供明確的決策點(diǎn)。員工甄選的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。員工甄選的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時(shí)出現(xiàn)意外的重復(fù)。員工甄選的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。員工甄選的程序應(yīng)

20、防止在提供企業(yè)和工作信息時(shí)出現(xiàn)不必要的重復(fù)。36中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用37中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選的步驟評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷進(jìn)行選拔測(cè)試和面試審核應(yīng)聘者材料的真實(shí)性體檢試用期的考察正式錄用的決策38中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007員工甄選工具面試評(píng)價(jià)中心心理測(cè)試工作樣本知識(shí)測(cè)試39中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007面試

21、的類(lèi)型：面試是指通過(guò)應(yīng)聘者與面試者之間面對(duì)面的交流和溝通，從而對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的方法。按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。按照面試的組織方式，分為：陪審團(tuán)式面試；集體面試。按照面試的過(guò)程，分為：一次性面試；系列式面試。根據(jù)面試的氛圍，氛圍：壓力面試和非壓力面試40中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007面試的過(guò)程面試的準(zhǔn)備面試實(shí)施面試的提問(wèn)技巧避免面試中的錯(cuò)誤面試結(jié)束41中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007面試的準(zhǔn)備和實(shí)施面試的準(zhǔn)備選擇面試考官：人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)共同組成明確面試時(shí)間了解應(yīng)聘者的情況準(zhǔn)備面試材料：面試評(píng)價(jià)表和面

22、試提綱安排面試場(chǎng)所：舒適、安靜；便于尋找面試的實(shí)施引入階段正題階段收尾階段42中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007面試的提問(wèn)技巧善于運(yùn)用多種提問(wèn)方式。問(wèn)題的類(lèi)型有：行為型問(wèn)題情景型問(wèn)題智能型問(wèn)題意愿型問(wèn)題提問(wèn)時(shí)盡量避免應(yīng)聘者能用“是”與“否”回答問(wèn)題不論應(yīng)聘者的回答是否正確，都不要做任何評(píng)價(jià)，要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)和觀察，必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。注意掌握和控制時(shí)間。43中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007面試中常見(jiàn)的錯(cuò)誤面試考官說(shuō)話(huà)過(guò)多，有礙于從應(yīng)聘者那里得到與工作相關(guān)的信息。對(duì)應(yīng)聘者的提問(wèn)不統(tǒng)一，造成從每個(gè)應(yīng)聘者那里獲得的信息類(lèi)型不同。問(wèn)的問(wèn)題或者與工作業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，

23、或者關(guān)系很小。在面試過(guò)程中使應(yīng)聘者感覺(jué)不自在，使得較難獲得真實(shí)的或深入的信息。面試考官對(duì)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的能力過(guò)于自信，從而導(dǎo)致草率的決定。對(duì)應(yīng)聘者有刻板的看法，讓個(gè)人偏見(jiàn)影響了客觀評(píng)價(jià)。被應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為所影響。給許多應(yīng)聘者相同的評(píng)價(jià)，如優(yōu)秀（面試過(guò)于寬大）、一般（有集中的趨勢(shì)）或較差（過(guò)于嚴(yán)厲）。某個(gè)應(yīng)聘者的一兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，影響了對(duì)這位應(yīng)聘者其它特征的評(píng)價(jià)（暈輪效應(yīng)）。由于一些應(yīng)聘者的資格超過(guò)了當(dāng)前的應(yīng)聘者，就影響了對(duì)當(dāng)前應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)。在最初的幾分鐘面試時(shí)，就對(duì)應(yīng)聘者作了評(píng)價(jià)（第一印象）。由于應(yīng)聘者在某個(gè)方面和面試考官相似，而給應(yīng)聘者叫好的評(píng)價(jià)。（像我效應(yīng)）44中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與

24、人力資源研究所 2007評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心是基于多種信息來(lái)源對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行的標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境表現(xiàn)出的行為做出評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)價(jià)結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致或用統(tǒng)計(jì)方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行匯總，得到對(duì)求職者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或變量來(lái)進(jìn)行的。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：文件筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面談、演講、搜索事實(shí)、管理游戲等。其中最常用的是文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和案例分析。45中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadless gro

25、ups discussion），又叫做無(wú)主持人討論、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組測(cè)試，是評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用較廣的測(cè)評(píng)技術(shù)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過(guò)小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察來(lái)對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)形式。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論比較獨(dú)特的地方在于它能考查出求職者在人際互動(dòng)中的能力和特性，比如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)能力。同時(shí)，通過(guò)觀察討論過(guò)程中每個(gè)人自發(fā)承擔(dān)的角色可以對(duì)求職者的計(jì)劃組織能力、分析問(wèn)題和創(chuàng)造性地解決問(wèn)題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)定性和決斷性等意志力進(jìn)行一定的考察。46中國(guó)人民大學(xué)公

26、共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題型開(kāi)放式問(wèn)題兩難問(wèn)題多項(xiàng)選擇問(wèn)題操作性問(wèn)題資源爭(zhēng)奪問(wèn)題 47中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007多項(xiàng)選擇問(wèn)題案例近年來(lái)，消極腐敗現(xiàn)象引起了廣大人民群眾的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，成為社會(huì)輿論的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的原因很多，有人把它歸納為以下8個(gè)方面：1.所謂“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”，由于現(xiàn)在是社會(huì)主義初級(jí)階段，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不發(fā)達(dá)，人民群眾的物質(zhì)生活水平不高，貧富差距拉大，造成“笑貧不笑娼”等畸形心態(tài)。2.商品經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響誘發(fā)了“一切向錢(qián)看”，導(dǎo)致拜金主義和個(gè)人主義泛濫。3.國(guó)家在懲治腐敗問(wèn)題上，政策

27、太寬，打擊無(wú)力。4.精神文明建設(shè)沒(méi)跟上，從而形成“一手硬一手軟”的現(xiàn)象。5.與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相配套的民主制度與法律法規(guī)不健全。6.誰(shuí)都很腐敗，但對(duì)反腐敗問(wèn)題卻無(wú)能無(wú)力，有時(shí)自覺(jué)不自覺(jué)地參與或助長(zhǎng)腐敗行為。7.中國(guó)傳統(tǒng)封建意識(shí)中的“當(dāng)官發(fā)財(cái)”、“不撈白不撈”等思想死灰復(fù)燃，一些干部“為人民服務(wù)”的思想淡化。8.隨著改革開(kāi)放的深入，西方不健康思想涌入我國(guó)，給人們消極的影響。你認(rèn)為上述8點(diǎn)，哪三項(xiàng)是導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象滋生蔓延的主要原因？并闡述你的理由。（只準(zhǔn)列舉三項(xiàng)）48中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007操作性問(wèn)題案例材料：三張硬紙板，分別為紅色、藍(lán)色和綠色。一張稿紙、兩把剪刀、一瓶膠水

28、、一把直尺和一直筆。 要求：請(qǐng)你們用所提供的這些用品，在45分鐘之內(nèi)設(shè)計(jì)完成一件適合3-5歲兒童的玩具，并演示及說(shuō)明玩具的功能。每人先表達(dá)自己的設(shè)計(jì)想法，最后拿出一致意見(jiàn)后再開(kāi)始制作玩具。49中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題案例（1）樂(lè)居公司是一家中等規(guī)模的家具配件公司。最近上級(jí)撥給公司一個(gè)參加國(guó)外高級(jí)員工培訓(xùn)班的名額，培訓(xùn)的內(nèi)容與公司大部分崗位相關(guān)，而且可由自己選定所需的培訓(xùn)課程。公司傳達(dá)培訓(xùn)通知后，不料報(bào)名的人很多，有的甚至托人向經(jīng)理打招呼?？偨?jīng)理意識(shí)到這件事處理的不公平的話(huà)會(huì)影響員工的士氣。于是，他決定讓下屬的6個(gè)部門(mén)先推出一名候選人，然后再將5位候選

29、人的情況進(jìn)行比較，最后再確定一名。5位候選人的情況如下：1.生產(chǎn)部李月：掌握最先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)，經(jīng)驗(yàn)豐富，曾多次獲得先進(jìn)工作者稱(chēng)號(hào)。為人忠厚老實(shí)，但靈活性不夠，不善與人溝通，喜歡埋頭干事，不能整合大家智慧。2.銷(xiāo)售部王家斌：進(jìn)公司雖不長(zhǎng)，但業(yè)績(jī)驕人，并擁有較高的學(xué)歷，且善于與人交流，為人熱情開(kāi)朗，但容易沖動(dòng)，凡事缺乏耐心，憑興趣做事。50中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題案例（2）3.人事部趙敏：成功策劃了幾起非常重要的招聘會(huì)，提出過(guò)富有創(chuàng)意的用人方案，保持了公司較低的員工流失率。他智商很高，但為人孤傲冷僻，員工難以接近他。4.財(cái)務(wù)部張輝：公司的資金運(yùn)轉(zhuǎn)至今仍保

30、持良好的勢(shì)頭，與她提出的幾條很好的財(cái)務(wù)建議分不開(kāi)。做事勤勤懇懇、任勞任怨，但不大關(guān)心其他部門(mén)的士，對(duì)員工提出的一些補(bǔ)助申請(qǐng)不作了解就予以否定，為此得罪了不少員工。5.設(shè)計(jì)部梁英：工作主動(dòng)性強(qiáng)，去年兩項(xiàng)新設(shè)計(jì)的產(chǎn)品贏得了不少市場(chǎng)占有率，也是公司保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。因成績(jī)非凡，?？床黄饎e人，總是為自己爭(zhēng)取最大利益?，F(xiàn)在你們按照座號(hào)，分別充當(dāng)這5個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人。這5位候選人也是由你們各自提出的，你們對(duì)自己提出的本部門(mén)員工最熟悉，相信有充分的理由推薦他們。現(xiàn)在你們坐在一起，來(lái)討論決定其中的哪一位最有資格獲得培訓(xùn)，同時(shí)公司員工也最能接受。51中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007文

31、件筐文件筐測(cè)試（in-basket test），也稱(chēng)公文筐測(cè)試。在文件筐測(cè)試中，被評(píng)價(jià)者假定要接替某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或管理人員的職位，每個(gè)人都發(fā)到一籃子文件，文件筐測(cè)試因此而得名。測(cè)試要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份模擬真實(shí)生活中的情景和想法，在規(guī)定條件下（一般是比較緊迫而困難的條件，如時(shí)間較短、提供信息有限、獨(dú)立無(wú)援、外部環(huán)境陌生等），對(duì)各類(lèi)公文材料進(jìn)行處理，寫(xiě)出一個(gè)公文處理報(bào)告。公文可以包括信函、電話(huà)記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)示報(bào)告、各種函件等，內(nèi)容涉及到人事、資金、財(cái)務(wù)、合同、工作程序、突發(fā)事件等諸多方面。52中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007文件筐的優(yōu)勢(shì)情景性強(qiáng)。非常適合評(píng)價(jià)管理人員，

32、尤其是中層管理者。綜合性強(qiáng)。表面效度很高。操作簡(jiǎn)便，要求低。53中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007文件筐的缺點(diǎn)成本較高。評(píng)分較為困難。公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高，它要求評(píng)價(jià)者了解測(cè)驗(yàn)的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌，評(píng)分前要對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。由于被評(píng)價(jià)者進(jìn)行單獨(dú)作答，很難考察出他們的人際交往等能力。54中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007案例分析案例分析通常是讓求職者閱讀一些關(guān)于組織中存在問(wèn)題的材料，然后讓其準(zhǔn)備出一系列建議，提交給更高級(jí)的管理部門(mén)。這種方法可以考察求職者的綜合分析能力和判斷決

33、策能力，既包括一些一般性技能，也涵蓋一些特殊性的技能。案例分析的一個(gè)不足之處就是它很難找到客觀的記分方法。其優(yōu)點(diǎn)是操作非常方便，分析結(jié)果既可以采取口頭報(bào)告也采取書(shū)面報(bào)告。案例分析主要適用于中高層管理者的選拔;案例分析既適合于個(gè)別施測(cè)，也適用于團(tuán)體施測(cè)；案例分析不僅可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的測(cè)評(píng)手段，而且也可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)手段。55中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007案例分析示例牛建奎擔(dān)任某市市長(zhǎng)后，根據(jù)該市的資源、區(qū)位及文化優(yōu)勢(shì)，主張緊抓西部大開(kāi)發(fā)的歷史機(jī)遇，大膽引進(jìn)外資，發(fā)展經(jīng)濟(jì)。這一主張得到了市委、市政府的肯定。于是，倡導(dǎo)和鼓勵(lì)引進(jìn)外資，開(kāi)創(chuàng)全市對(duì)外開(kāi)放新局面成為全市降級(jí)工

34、作的一個(gè)突破口。該市的金砂藥業(yè)公司為更多地占有市場(chǎng)份額，決定進(jìn)行二期技改，但工廠缺乏大筆資金。經(jīng)多方努力，1000萬(wàn)美元的外資可望引進(jìn)。由于引資心切，加之前景看好，又符合視為意圖，應(yīng)外商要求，牛市長(zhǎng)、市財(cái)政局局長(zhǎng)遂在擔(dān)保書(shū)上簽字蓋章。藥業(yè)公司引進(jìn)這筆資金后，二期技改工程順利竣工。不料，周邊省市的同種新藥產(chǎn)品捷足先登，迅速擠占了金砂藥業(yè)的市場(chǎng)份額。眼看合同到期，藥業(yè)公司在償還了外商700萬(wàn)美金后，再無(wú)力償還剩余的360萬(wàn)美元。于是，外商將市政府、市財(cái)政局以及金砂藥業(yè)推上了被告席。 問(wèn)：1.企業(yè)融資，政府（市委）該不該擔(dān)保？為什么？ 2.政府（市委）為企業(yè)融資進(jìn)行擔(dān)保該不該負(fù)責(zé)？為什么？56中國(guó)人

35、民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007能力測(cè)試能力測(cè)試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。能力測(cè)試的兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測(cè)功能：測(cè)定在從事活動(dòng)中成功地可能性。能力測(cè)試包括：一般能力測(cè)試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測(cè)驗(yàn)。能力傾向測(cè)驗(yàn)：言語(yǔ)理解能力、數(shù)量關(guān)系能力、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺(jué)速度、準(zhǔn)確性等。特殊能力測(cè)試：明尼蘇達(dá)辦事員測(cè)試、西肖音樂(lè)能力測(cè)試、梅爾美術(shù)判斷能力測(cè)試。57中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007WAIS-R的分測(cè)驗(yàn)內(nèi)容分測(cè)驗(yàn)名稱(chēng)所欲測(cè)的內(nèi)容言語(yǔ)量表常識(shí)知識(shí)的廣度、一般學(xué)習(xí)能力及對(duì)日常事物的認(rèn)識(shí)能力背數(shù)

36、注意力和短時(shí)記憶能力詞匯言語(yǔ)理解能力算數(shù)數(shù)學(xué)推理能力、計(jì)算和解決問(wèn)題能力理解判斷能力和理解能力類(lèi)同邏輯思維和抽象概括能力操作量表填圖視覺(jué)記憶、辨認(rèn)能力、有視覺(jué)理解能力圖片排列知覺(jué)組織能力和對(duì)社會(huì)情境的理解能力積木圖分析綜合能力、知覺(jué)組織及視動(dòng)協(xié)調(diào)能力圖形拼湊概括思維能力與知覺(jué)組織能力數(shù)字符號(hào)知覺(jué)辨別速度與靈活性58中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007瑞文高級(jí)推理測(cè)驗(yàn)樣題59中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007性格測(cè)試性格指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類(lèi)型。性格測(cè)試可以歸結(jié)為兩類(lèi)自陳式測(cè)試：卡特爾16種人格因

37、素問(wèn)卷（16PF）、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表（MMPI）、加州心理調(diào)查表（CPI）、愛(ài)德華個(gè)人愛(ài)好量表（EPPS）、梅耶布里斯類(lèi)型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）、NEO個(gè)性問(wèn)卷（NEO Personality Inventory，NEO-PI）、DISC人格測(cè)試等投射式測(cè)試：羅夏墨跡測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。60中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007卡特爾16種人格因素問(wèn)卷（16PF）樣題本測(cè)驗(yàn)共有187道題目，都是有關(guān)個(gè)人的興趣和態(tài)度等問(wèn)題。每個(gè)人對(duì)這些問(wèn)題是會(huì)有不同的看法的，回答也是不同的，因而對(duì)問(wèn)題的如何回答，并沒(méi)有“對(duì)”與“不對(duì)”之分，只

38、是表明你對(duì)這些問(wèn)題的態(tài)度，請(qǐng)你要盡量表達(dá)個(gè)人的意見(jiàn)，不要有顧忌。應(yīng)當(dāng)記住的是： 1、盡量不要選擇中性答案 2、本測(cè)驗(yàn)不記時(shí)間，但憑自己的直覺(jué)反應(yīng)進(jìn)行作答，不要遲疑不決，拖延時(shí)間。 3、有些題目你可能從未思考過(guò)，或者感到不太容易回答。對(duì)于這樣的題目，同樣要求你做出一種傾向性選擇。1、我很明了本測(cè)驗(yàn)的說(shuō)明。 A 是的 B 不一定 C 不是的2、如果我有機(jī)會(huì)的話(huà)，我愿意： A 到一個(gè)繁華的城市旅行 B 介于A C 之間 C 游覽清凈的山區(qū)3、即便是關(guān)在鐵籠里的猛獸，也會(huì)使我見(jiàn)了惴惴不安。 A 是的 B 不一定 C 不是的4、我的思想似乎： A 比較先進(jìn) B 一般 C 比較保守61中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 200716PF的各因素及高分者和低分者特征62中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所 2007卡特爾