突破績效的人才管理(1)

1、突破績效的人才管理簡仁傑標(biāo)竿學(xué)院2001年12月11日管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！1有效主管的核心能力變革領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)/方向設(shè)定賦能授權(quán)溝通輔導(dǎo)賞罰分明管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！2對變革進(jìn)行診斷欲達(dá)到的結(jié)果As Is助力阻力成功的機(jī)會額外工作/時間/混亂/疑惑 選擇一: 增加助力的強(qiáng)度選擇二: 減少阻力的強(qiáng)度選擇三: 雙管齊下現(xiàn)況的痛楚未來的好處看得到的損失心理上壓力/不確定管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！3績效管理循環(huán)設(shè)定績效期望(期初)追蹤(期中)績效評估(期末) 目標(biāo)設(shè)定 期待結(jié)果 期待標(biāo)準(zhǔn) 績效計劃 App. Interview Reward/Rec

2、ognition Improvement Plan Training & DevelopmentCommunication溝通 給予回饋 共識&承諾 賦能授權(quán) 輔導(dǎo) * 激勵 * 諮商 * 改正 * 文件紀(jì)錄管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！4 目標(biāo)設(shè)定的目的使目標(biāo)明確/清楚讓員工對他們自己的目標(biāo)有擁有感和責(zé)任感員工將精力集中在KPI上有評估的標(biāo)準(zhǔn)/基礎(chǔ)管理資源吧（），提供海量管理資料免費(fèi)下載！5 目標(biāo)設(shè)定的原則S. M. A. R. T. Specific 明確的 Measurable 可測量的 Achievable 可達(dá)到的 Relevant 相關(guān)的 Time-Bound 有期限的

3、6績效計劃的溝通主管和個人的責(zé)任: 主管有義務(wù)給予清楚、精準(zhǔn)、且正確的資訊 個人有義務(wù)儘可能地多澄清資訊7授權(quán): 一種模式轉(zhuǎn)換靠自我達(dá)成藉由他人達(dá)成PerformanceManagement Level8創(chuàng)造一授權(quán)的環(huán)境 動機(jī)(意願)訂定權(quán)限能力(技巧)資訊9輔導(dǎo)是幫助個人改善績效的一種方法,藉著:指出不足之處給予建設(shè)性回饋教導(dǎo)新觀念和技巧幫助心智模式/態(tài)度的改變;和,在後續(xù)追蹤行動上提供協(xié)助何謂輔導(dǎo)?10員工輔導(dǎo)核心技巧積極傾聽同理心回饋支持/肯定探索/澄清自我揭露 (幫助建立信任)面質(zhì)摘要示範(fàn)11績效發(fā)展/改善態(tài)度能力-+輔導(dǎo)/諮商輔導(dǎo)諮商授權(quán)/指派挑戰(zhàn)工作範(fàn)圍/工作量重新分配訓(xùn)練 知識

4、技能績效改善計劃更多機(jī)會 工作範(fàn)圍廣/豐富化 昇遷 更多挑戰(zhàn)性工作* PIP: Performance Improvement Plan12無法做到合理品質(zhì)/數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的員工影響其他員工的負(fù)面態(tài)度 違反企業(yè)倫理或工作規(guī)則基本上不認(rèn)同公司價值體系其他的行為不當(dāng) 如: 過常延遲、因循/缺席誰是績效不佳的員工?13時機(jī)是很重要的:及早指出，及時處理應(yīng)徹底且客觀地調(diào)查 給予員工改善的勸告和機(jī)會適當(dāng)?shù)奈募趻袢〖o(jì)律行動前，需事先與高階管理階層和HR諮商處理原則14績效不佳的員工管理改善計劃摘要主要議題 (這case被挑出來的理由)找出明確,可測量的績效目標(biāo)說明時限(通常少於3個月)有雙方同意的改善行動清楚說明下次review的時間說明清楚可