企業(yè)文化與人文管理

1、企業(yè)文化與人文管理進(jìn)入 80 年代以后，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢(shì)，使得國(guó)際間競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的差距逐漸變小。因此，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變， 傳統(tǒng)的管理方法與手段已不能適應(yīng)市場(chǎng)多變的需要。 企業(yè)文化與人文管理悄然興起， 成為企業(yè)管理的新模式。一、 人文管理是人本管理的升華人本管理， 強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中要以人為本， 管理的對(duì)象主要不是物，而是人，管理者也是人。因此，企業(yè)管理主要是處理好人與人之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)人的一切積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特別是處理好經(jīng)理人員和生產(chǎn)人員之間、 高中層經(jīng)理人員之間， 以及不同工序、 崗位的生產(chǎn)人員之間的關(guān)系。 無(wú)論管理現(xiàn)代化還是管理科學(xué)化，都是用先進(jìn)的科學(xué)

2、的管理方法、管理手段、管理制度， 通過(guò)對(duì)人的管理和培訓(xùn)， 最大限度地調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，實(shí)現(xiàn)效益最大化。在社會(huì)主義企業(yè)里，人，無(wú)論是決策人員、高中層管理人員，還是生產(chǎn)人員，都是企業(yè)的主人，是有意識(shí)、有理想、有道德、有精神的人，是在一定文化熏陶下成長(zhǎng)起來(lái)的人。因而，企業(yè)管理不僅要以人為本，而且要以德育人，要依據(jù)人的倫理道德、文化修養(yǎng)來(lái)調(diào)劑人際關(guān)系，培育人的靈魂，提高人的素質(zhì)，發(fā)掘人的潛力。因而，企業(yè)管理的科學(xué)化、 現(xiàn)代化，應(yīng)該是以人為本、以德育人的人文管理。人文管理是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人本管理理論的超越， 它不僅重視人，把人作為管理的核心，而且強(qiáng)調(diào)用文化 （ 包括文化知識(shí)、科學(xué)技術(shù)

3、、思想觀(guān)念） 來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源，不僅把人看作生產(chǎn)的中心、管理的中心，而且把人看作企業(yè)的主人、管理的主人；不僅重視人力， 更重視人才； 不僅重視人的體力， 尤其重視人的智力、靈魂、首創(chuàng)精神。人文管理體現(xiàn)的是對(duì)人的重視和激勵(lì)，因而能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性、 創(chuàng)造性和能動(dòng)性。 人文管理力圖塑造協(xié)調(diào)的人際關(guān)系， 從而創(chuàng)造出極大的群體合力。 協(xié)調(diào)的人際關(guān)系能夠增強(qiáng)企業(yè)成員之間的親和力，促進(jìn)他們的集體主義合作精神，從而有效地消除企業(yè)內(nèi)部的相互沖突和系統(tǒng)內(nèi)耗。 人文管理突破了傳統(tǒng)管理模式中那種以解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題為著眼點(diǎn)的短視行為， 更加注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因而是企業(yè)存在和發(fā)展的重要條件。與傳統(tǒng)管理方式相比， 人文管

4、理的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）是軟管理。軟管理是相對(duì)于硬管理而言的。硬管理是指在一套科學(xué)的原那么和方法的指導(dǎo)下， 制定嚴(yán)密的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)， 建立嚴(yán)格的符合工作生產(chǎn)要求的規(guī)章制度，然后由管理者去監(jiān)督計(jì)劃的執(zhí)行，維護(hù)機(jī)構(gòu)的運(yùn)轉(zhuǎn)，保障規(guī)章的遵守。軟管理恰恰相反，它注重對(duì)人的管理，注重寬松和諧的氣氛，注重靈活的領(lǐng)導(dǎo)方式。人文管理由于是以“人”為中 心，因而必然是軟管理。在硬件因素相同的條件下，企業(yè)成功的 秘訣就在于軟件因素的優(yōu)越。（二）重視人文資源。人是管理的資源，由于這種資源是通 過(guò)文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開(kāi)發(fā)的，因而確切地說(shuō)是人文資源。 人文資源與人力資源不同，它更加突

5、顯人的資源的文化意義與文 化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐 富、最重要的資源。（三）管理手段兼容、協(xié)調(diào)。在傳統(tǒng)的管理方式中，一般是 根據(jù)不同的管理對(duì)象來(lái)選擇不同的管理手段。各種管理手段可能有關(guān)聯(lián)，也可能毫不相關(guān)。而人文管理，由于強(qiáng)調(diào)集體的整合放 大功能，因而各種管理手段之間必須保持相互協(xié)調(diào)、相互兼容的關(guān)系，以便使管理對(duì)象有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，達(dá)到優(yōu)化效應(yīng)。二、企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是人文管理企業(yè)文化作為一種現(xiàn)代社會(huì)條件下企業(yè)管理的新模式，它確立的是以人為本，以?xún)r(jià)值觀(guān)的塑造為核心的文化管理模式；它主要是通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，人性、人的 價(jià)值、人的自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)

6、展真正得到企業(yè)管理的高度重視。 所以，它實(shí)質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)的人文管理問(wèn)題。第一， 國(guó)外學(xué)者從20 世紀(jì) 30 年代起開(kāi)始研究企業(yè)文化， 出 版了一系列企業(yè)文化著作，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵作了不同的界定。 z 理論美國(guó)企業(yè)怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)一書(shū)作者威廉大內(nèi)指出：“一個(gè)公司的文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成。止匕外，文化還包含著一個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)， 如進(jìn)取性、 守勢(shì)、 靈活性即確定活動(dòng)、 意見(jiàn)和行動(dòng)模式的價(jià)值觀(guān)。 經(jīng)理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳達(dá)給后代的工人?！鄙院笥?z 理論的是日本企業(yè)管理藝術(shù)，作者是美國(guó)著名咨詢(xún)組織麥肯齊公司管理專(zhuān)家理查德帕斯卡和安東尼阿索斯。他們認(rèn)為，企業(yè)管理現(xiàn)代化， 既要注

7、重管理“硬件”的現(xiàn)代化， 更要重視管理“軟件”的現(xiàn)代化。 作者研究了美國(guó)和日本企業(yè)管理模式之后便認(rèn)為：“企業(yè)管理不僅是一門(mén)科學(xué)，還應(yīng)是一種文化，即有它的價(jià)值觀(guān)、信仰、工具和諾言的一種文化?！泵绹?guó)哈佛大學(xué)教授特雷斯迪爾和麥肯齊咨詢(xún)公司顧問(wèn)愛(ài)倫肯尼迪于 1981年7 月出版的企業(yè)文化一書(shū)，是企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作。他們?cè)趯?duì)近耨肪家企業(yè)的深入調(diào)查之后，提出了 “杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”這一著名論斷。他們認(rèn)為，“企業(yè)文化由價(jià)值觀(guān)、 神話(huà)、 英雄和象征凝聚而成， 這些價(jià)值觀(guān)、神話(huà)、 英雄和象征對(duì)公司的員工具有重大意義。 ”美國(guó)作者托馬斯彼得斯和小羅伯特沃特曼的尋求優(yōu)勢(shì)美國(guó)最成功公司

8、的經(jīng)驗(yàn)一書(shū)，把企業(yè)文化定義為：汲取傳統(tǒng)文化之精華，結(jié)合當(dāng)代先進(jìn)的管理與策略， 為企業(yè)職工構(gòu)建一套明確的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)X， 創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)良的環(huán)境、 氣氛， 以幫助企業(yè)整體地、靜悄悄地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。他們指出，所謂公司文化包含為數(shù)不多的幾個(gè)基本原那么，這些原那么是算數(shù)的，必須嚴(yán)肅對(duì)待，它們代表了公司存在的意義。 美國(guó)企業(yè)精神一書(shū)的作者勞倫斯米勒認(rèn)為，新的企業(yè)文化是創(chuàng)造和接納了新的價(jià)值觀(guān)、新的眼光，以及新的精神。公司唯有發(fā)展出一種文化，這種文化能激勵(lì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得成功的一切行為，這樣的公司才能在競(jìng)爭(zhēng)中成功。 日本學(xué)者士光敏夫在其所著的 經(jīng)營(yíng)管理之道 一書(shū)中認(rèn)為，一個(gè)富于創(chuàng)造性的企業(yè)，必定有它的理想。

9、正是這個(gè)理想，向未來(lái)顯示出這個(gè)企業(yè)存在于社會(huì)的意義。 職工們將從這個(gè)理想中看到自己作為集體一員的意義， 正是從這里， 人們感受到生活的意義。上述“企業(yè)文化”著作的論述， 對(duì)我們認(rèn)識(shí)企業(yè)文化的內(nèi)涵有很大的啟發(fā)。 如果我們不拘泥于個(gè)別文字， 而是從總體內(nèi)容去把握，那么，不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)外學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的理解盡管不同，但至少有以下幾個(gè)方面具有相似性。其一，他們都認(rèn)為，企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式， 是企業(yè)管理理論的新發(fā)展和新階段， 強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)建成一種人人都有社會(huì)使命感和責(zé)任感的命運(yùn)共同體。其二， 他們都從觀(guān)念形態(tài)的角度來(lái)界定企業(yè)文化， 把企業(yè)的 價(jià)值觀(guān)念體系和職工的群體意識(shí)作為企業(yè)文

10、化的重點(diǎn)和核心。其三， 他們都是從文化， 更具體地說(shuō)是從人文的角度來(lái)理解 現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，提出了一個(gè)挖掘和開(kāi)發(fā)人的“精神力”、“文化力”的重要問(wèn)題，簡(jiǎn)言之，就是一個(gè)人文管理的問(wèn)題。其四，他們都認(rèn)為，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)牖公司膻在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的特定文化觀(guān)念、價(jià)值體系、道德規(guī)X、傳統(tǒng)、風(fēng)格、 習(xí)慣和與此相聯(lián)系的生產(chǎn)觀(guān)念， 而企業(yè)正是依賴(lài)于這些文化來(lái)組織內(nèi)部的各種力量， 將其統(tǒng)一于共同指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)之下。第二， 從企業(yè)文化建設(shè)的作用來(lái)看， 企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上也是人文管理。首先，企業(yè)文化建設(shè)能培育出獨(dú)具特色的“企業(yè)人”。企業(yè)文化是關(guān)于尊重人、使用人、激勵(lì)人的文化，其實(shí)質(zhì)是以人為主體，以企業(yè)精

11、神為核心，以群體行為為基礎(chǔ)的管理理論。它的基本特征是以人為本，把人作為管理中心?？梢哉f(shuō)，企業(yè)文化建設(shè)實(shí)際上就是改善人、塑造人、增強(qiáng)人的整體素質(zhì)、提高人的整體功能的系統(tǒng)工程，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)能提高職工的科技素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、道德水平；能夠影響職工的價(jià)值觀(guān)念、陶冶其情操、凈化其靈魂；能夠做到“兩個(gè)生產(chǎn)”同時(shí)進(jìn)行，即在生產(chǎn)出高質(zhì)量產(chǎn)品的同時(shí)，也“生產(chǎn)”出高水平的人。總之，企業(yè)文化能孕育出富有本企業(yè)特征的“企業(yè)人”，如美國(guó) 舊M公司的“ IBM 人”；我國(guó)大慶油田的“大慶人”等。其次，企業(yè)文化建設(shè)能形成高效能的“精神磁場(chǎng)”。 企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的文化建設(shè)， 能孕育出具有本企業(yè)特色的企業(yè)精神， 企業(yè)精神是企業(yè)發(fā)

12、展的精神支柱。企業(yè)精神一旦生成，便會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生一個(gè)高效能的“精神磁場(chǎng)”。該磁場(chǎng)具有較強(qiáng)的吸引力、凝聚力和輻射力。這三種力擰在一起， 為塑造企業(yè)形象提供了內(nèi)在的精神動(dòng)力。 最后，企業(yè)文化建設(shè)能夠創(chuàng)造良好的文化氛圍。 企業(yè)文化是一種“軟管理”，非常強(qiáng)調(diào)企業(yè)型 強(qiáng)調(diào)尊重人、關(guān)心人、團(tuán)結(jié)人、注重人的思想、情感、價(jià)值觀(guān)念、人際關(guān)系等等。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的企業(yè)文化建設(shè)， 企業(yè)內(nèi)部能形成良好的人際關(guān)系和文化氛圍。 在這樣一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、充滿(mǎn)友情的環(huán)境中，人與人之間的摩擦與內(nèi)耗降到最低程度， 每個(gè)人的聰明才智和創(chuàng)造潛能都能得到最大限度的發(fā)揮， 每個(gè)人都會(huì)以高度的責(zé)任感和工作熱情勤奮工作， 爭(zhēng)取為這個(gè)“大家庭”增添

13、光彩?？傊?，企業(yè)文化能創(chuàng)造“愉快”，而“愉快能產(chǎn)生生產(chǎn)力”。第三， 從管理理論和思想演變的歷史軌道來(lái)看， 企業(yè)文化是對(duì)傳統(tǒng)科學(xué)管理的全面超越。 科學(xué)理性與人文精神是人類(lèi)文化中的兩個(gè)方面。 現(xiàn)代意義上的企業(yè)管理發(fā)軔于本世紀(jì)初泰羅首創(chuàng)的“科學(xué)管理”理論，伴隨胖肪世紀(jì)的社會(huì)發(fā)展和科技進(jìn)步，企業(yè)管理逐步形成一個(gè)龐大的“管理科學(xué)叢林”。就其主導(dǎo)傾向而言，傳統(tǒng)的企業(yè)管理以物為中心，重視物質(zhì)激勵(lì)，追求管理的規(guī)X 化、 制度化和定量化， 強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、 明確的職權(quán)關(guān)系、嚴(yán)格的規(guī)章制度、 精確的管理技術(shù)等等， 具有明顯的理性主義和功利主義特征。但是，對(duì)理性的崇拜、對(duì)物質(zhì)的迷戀使得企業(yè)管理忽視了作為能動(dòng)主體

14、的人的因素， 特別是忽視了人的精神、 文化因素。而當(dāng)代企業(yè)文化理論以人為中心，推崇精神激勵(lì)，追求管理的靈活性、彈性化，強(qiáng)調(diào)共同的價(jià)值觀(guān)、和諧的人際關(guān)系、高超的管理藝術(shù)等，具有鮮明的人文主義色彩。因此，企業(yè)文化是對(duì)傳統(tǒng)理性管理模式的全面超越和辯證揚(yáng)棄， 它一方面以制度化、理性化為基礎(chǔ)，并不是絕對(duì)排斥“硬性”因素；另一方面，又強(qiáng)調(diào)以文化、 價(jià)值觀(guān)等人文因素統(tǒng)率物質(zhì)、 制度等理性因素和整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，以含蓄代替嚴(yán)厲，以微妙取代精確，以人情充實(shí)理性， 把管理的效率在更大程度上訴諸人的自覺(jué)性和自我激勵(lì)， 從而更準(zhǔn)確地把握了當(dāng)代企業(yè)管理的靈魂和本質(zhì)。 正如彼得斯和沃特曼指出的， 即使是最嚴(yán)格的紀(jì)律， 其實(shí)也是建立在共同的價(jià)值觀(guān)基礎(chǔ)之上的， 因此， 真正成功的企業(yè)家全是靠?jī)r(jià)值觀(guān)過(guò)日子。美國(guó)舊M公司的小托馬斯沃森也說(shuō)過(guò)：“一家優(yōu)秀的大型組織的活力并不在于它的組織結(jié)構(gòu)形式或管理技巧的高明， 而在于我們稱(chēng)之為信念的那種因素以及