就具體案例說明激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、就具體案例說明激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人”是管理的核心，管理的本質(zhì)就是 管理人。在與人的管理相關(guān)的激勵(lì)理論也逐漸成為管理學(xué)研究的核心 問題。從現(xiàn)代企業(yè)的管理狀況看，激勵(lì)因素已經(jīng)成為調(diào)動(dòng)企業(yè)積極性 和創(chuàng)造性的重要杠桿，成為衡量企業(yè)經(jīng)營管理成功與否的標(biāo)志之一。 企業(yè)要吸引優(yōu)秀人才的加入，要激勵(lì)自己的員工更加努力地工作，更 好地發(fā)揮創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就需要靈活有效地運(yùn)用激勵(lì) 理論，以各種政策和福利，也包括各種獎(jiǎng)懲措施，來刺激員工的積極 性。一、現(xiàn)代企業(yè)管理中為什么要引入激勵(lì)成功企業(yè)和失敗企業(yè)之間的真正區(qū)別，在于兩者在多大程度上發(fā) 揮了員工的最大天賦和能力。成功的領(lǐng)

2、導(dǎo)者可以為員工創(chuàng)造施展天賦 的舞臺(tái)，而失敗者則是有意無意地挫傷人的積極性。1建立合理的激 勵(lì)機(jī)制的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者所重視。任何企業(yè)都是由人力資源將科學(xué)技術(shù)作用于生產(chǎn)資料，即發(fā)生勞 動(dòng)行為才能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的目的。由此可見人力資 源所表現(xiàn)的積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)動(dòng)力和活力的源泉。2企業(yè)每個(gè)員 工的行為都帶有個(gè)人利益的動(dòng)機(jī)，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益而工作，而利益 是調(diào)解人的行為的重要因索。因此，只有讓員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)統(tǒng)一起來，使企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與滿足個(gè)人需要相一致，才能使員 工個(gè)體的積極性和創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮。二：激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用第一，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極

3、性,提高企業(yè)績(jī)效。員工能力 再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現(xiàn)。因此，運(yùn)用 激勵(lì)機(jī)制，可以提高企業(yè)員工的績(jī)效，發(fā)揮其最大的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè) 效益的最大化。第二，激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。美國哈佛大學(xué)教 授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出 20% 30%,如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80% 90%,由此 可見，旨在調(diào)動(dòng)人的積極性的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑 和重要手段。三：就具體案例在企業(yè)管理中的應(yīng)用1、林肯電氣公司的按件計(jì)酬與職業(yè)保障林肯電氣公司年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，形成了一套 獨(dú)特的激勵(lì)員工的方法。該公

4、司90%的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備 和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計(jì)酬，他們沒有最低小時(shí) 工資，員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎(jiǎng)金。在過去的56 年中，平均獎(jiǎng)金額是基本工資的95.5%。近幾年經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，員工 年均收入為44000美元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出制造業(yè)員工年收入17000美元 的平均水平。公司自1958年開始一直推行職業(yè)保障政策，從那時(shí)起， 他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然，作為對(duì)此政策的回報(bào)，員工也相應(yīng) 要做到幾點(diǎn)：在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)他們必須接受減少工作時(shí)間的決定；而且 要接受工作調(diào)換的決定；有時(shí)甚至為了維持每周30小時(shí)的最低工作 量，而不得不調(diào)整到一個(gè)報(bào)酬更低的崗位上。林肯公司極具

5、成本和生 產(chǎn)率意識(shí)，如果工人生產(chǎn)出一個(gè)不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個(gè)部件 修改至符合標(biāo)準(zhǔn)，否則這件產(chǎn)品就不能計(jì)入該工人的工資中。嚴(yán)格的 計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)性的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，形成了一種很有壓力的 氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產(chǎn) 率的提高。在以上案例中，林肯電氣公司在激勵(lì)員工工作積極方面主 要運(yùn)用了以下幾種激勵(lì)理論：公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計(jì)酬，同時(shí)公司的獎(jiǎng)金制 度有一整套計(jì)算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè) 績(jī)，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報(bào)酬 的取得和多少完全看個(gè)人的生產(chǎn)量，而與所占據(jù)的職位無關(guān)。期望理論。大多數(shù)

6、員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌?bào)酬、豐 厚的獎(jiǎng)金和較好的職業(yè)保障。公司58年起從未辭退過一名員工，即 使是經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，公司員工平均年收入一直遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平， 這些都是期望理論具體運(yùn)用的真實(shí)寫照。目標(biāo)設(shè)定理論。從員工來講，按件計(jì)酬給員工自身確定目標(biāo)帶來 了便利，它不是大鍋飯，限制個(gè)人能動(dòng)性和積極性發(fā)揮。激勵(lì)保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素， 經(jīng)濟(jì)蕭條與不景氣一般意味公司要裁員減人，而林肯公司的管理者們 都不因此辭退任何員工，這種方式自然使員工具有職業(yè)安全感，社會(huì) 歸屬感，從而更激勵(lì)他們加倍努力工作。激勵(lì)理論在此案例中起到的作用：積極方面來說，從理論上講，當(dāng)被公司用來激

7、勵(lì)員工的方式行之有效 或目標(biāo)、結(jié)果對(duì)于員工極具吸引力，且員工付出適度的勞動(dòng)能夠達(dá)成 一定的目標(biāo)、取得相應(yīng)的效果時(shí)，那么激勵(lì)就是成功的，有效的。消極方面來說，林肯公司的激勵(lì)系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識(shí)為核心，長(zhǎng) 期以來十分有效地發(fā)揮著作用，促進(jìn)公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長(zhǎng)、 提高，但嚴(yán)格的計(jì)件工資制度和高度競(jìng)爭(zhēng)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，卻形成了 很有壓力的氛圍，有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層 帶來了一些問題。1）激勵(lì)系統(tǒng)仍將人視為“經(jīng)濟(jì)人”。事實(shí)上，人除了經(jīng)濟(jì)要求外，還 有很多豐富多彩的需要，尤其是經(jīng)濟(jì)滿足已充分實(shí)現(xiàn)后。為此，管理 層應(yīng)適當(dāng)考慮員工“社會(huì)人”的一面，但如此，又與激勵(lì)的初衷不相 一致

8、，如何繼續(xù)對(duì)員工有效激勵(lì)，同時(shí)對(duì)員工其它需要加以滿足，成為對(duì)管理層的挑戰(zhàn)。2）激勵(lì)導(dǎo)致員工拼命干，去實(shí)現(xiàn)那渴求的目標(biāo)，而目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，公 司必須采取進(jìn)一步激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)員工更大的目標(biāo)。3）激勵(lì)導(dǎo)致成本增加。4）激勵(lì)也會(huì)降低員工的士氣。按件計(jì)酬的工作制度，穩(wěn)定的職業(yè)保 障政策，多年來高于社會(huì)平均水平的年工資收入等，給員工形成一種 固定的印象，那就是身在林肯公司便意味著一切，只要達(dá)到個(gè)人所期 望的目標(biāo)，便不愿激發(fā)更多的潛力。2、“海爾”集團(tuán)從一個(gè)名不見經(jīng)傳的瀕臨破產(chǎn)的小企業(yè)成為世界一流 的大企業(yè)，它成功的秘訣就是激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用和發(fā)展。沒有一個(gè)企業(yè) 的激勵(lì)機(jī)制是一成不變的，它必須在發(fā)展的基礎(chǔ)上再發(fā)展，在一

9、些體 制上更新再更新。有數(shù)據(jù)表明，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%30% 的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其 工作能力能發(fā)揮出80%90%，其中50%60%的差距是激勵(lì)的作 用所致?，F(xiàn)在的企業(yè)，大部分都建有自己的激勵(lì)機(jī)制體系，這個(gè)體系是復(fù) 雜和龐大的，除了管理制度之外，它還包括諸如超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、小 指標(biāo)獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、逢年過節(jié)的各種福利、外出療養(yǎng)、先進(jìn)生產(chǎn)者 的評(píng)選等等，它覆蓋的范圍是多方面的，執(zhí)行起來也是面面俱到的。管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的 創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況， 綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模 式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體 系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。參考書目：組織行為學(xué)，趙巧麗，清華大學(xué)出版社現(xiàn)代企業(yè)管理，李啟明，高等教育出版社管理溝通，康青，中國人民大學(xué)出版社管理學(xué)，周三多，高等教育出版社激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用，楊勇 林會(huì)云高慶國，煤炭技術(shù)