人力資源師(初級)

1、試卷編碼:職業(yè)技能鑒定國家題庫人力資源師(初級)試卷*一總分得分得分評分人注意事項、考試時間：分鐘。、請首先按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。、請仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、單項選擇題(1-50題，共50題，每題1分，滿分50分。請將正確選項代號填在括號中O)1運用電子計算機(jī)對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐級匯總的優(yōu)點是()A能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性B能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性C能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率D在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對下列選項中不正確的是()A感染過病毒的計算機(jī)并不具有對該病毒的免疫性B計算機(jī)病毒不

2、會危害計算機(jī)用戶的健康C計算機(jī)病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計算機(jī)軟硬件系統(tǒng)為目的的程序D反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機(jī)病毒就業(yè)服務(wù)體系中的核心和主要部分是()第 頁共9頁A職業(yè)介紹B提供就業(yè)培訓(xùn)C發(fā)放失業(yè)救濟(jì)D組織生產(chǎn)自救在企業(yè)發(fā)展的()階段，更能夠暴露出組織人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內(nèi)容是()A發(fā)放薪酬B管理人事檔案C制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算D規(guī)劃員工職業(yè)生涯下列選項中沒有語病的是()A昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請B今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗

3、位上。C對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系。D我們的報刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象,增加使用語言文字的規(guī)范意識。某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在()的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。A張某患病住院B張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)隊協(xié)作C張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力D張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作8狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是()試卷編碼:A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織發(fā)

4、展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為()A面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者作出評價B面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價正在接受面試的應(yīng)聘者C面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響D面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于()A角色行為能力的培訓(xùn)B分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)C操作技能的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括以下哪個方面?()A信息溝通和技術(shù)因素B管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況C管理體制與經(jīng)營戰(zhàn)略D企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是()A事業(yè)部制和

5、模擬分權(quán)制B直線制C矩陣結(jié)構(gòu)制D事業(yè)部制()是設(shè)置崗位的基本原則A因人設(shè)崗B因人定崗C因事設(shè)崗D因職設(shè)崗第 頁共9頁14“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預(yù)算與執(zhí)行的()A指導(dǎo)思想B原則C方法D宗旨美國企業(yè)史管理學(xué)家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結(jié)構(gòu)納入議事日程。這個事實主要向我們傳達(dá)了這樣的信息：()A戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織結(jié)構(gòu)的滯后性B組織結(jié)構(gòu)服從于組織的戰(zhàn)略C組織結(jié)構(gòu)的慣性與管理者的惰性D管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化如果一個企業(yè)的規(guī)

6、模較小，員工的素質(zhì)又比較高,，應(yīng)該怎樣來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)類型呢?()A以工作和任務(wù)為中心B以關(guān)系為中心C以人為中心D以價值觀為中心()不屬于人力資本的項目A從獵頭公司購買人力的費用B勞動力流動費用C教育培訓(xùn)開支D企業(yè)干卩登招聘廣告費用人力資源配置力圖同時使工作的()這三個變量都得最大限度的優(yōu)化A生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度B生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度C人力資源開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個人滿意度D領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個人滿意度、生產(chǎn)率試卷編碼:19.在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是()履歷申核專業(yè)知識測驗-心理測驗-結(jié)構(gòu)化面試履歷申核心理測試專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)化面試履歷申核專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)

7、化面試-心理測試履歷申核結(jié)構(gòu)化面試一專業(yè)知識測驗心理測試“BD”是()面試的簡稱A集體B壓力C結(jié)構(gòu)化D行為描述受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于()A在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價關(guān)于心理測試，表述錯誤的是()A人格測試通常采用自陳量表和投射法B心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗C人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可

8、預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃芤韵玛P(guān)于PAQ法的闡述，不正確的是()APAQ法對于工作描述與工作再設(shè)計不是理想的工具BPAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者第 頁共9頁CPAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動DPAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣企業(yè)內(nèi)部招募的主要方法不包括（）A推薦法B借助中介法C布告法D檔案法25某企業(yè)打算對保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）A直接觀察法B階段觀察法C工作表演法D觀察法情景模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（）A語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)

9、能力測試D語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓(xùn)（）,從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對培訓(xùn)的支持程度A接受程度B態(tài)度C看法D態(tài)度和看法企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險，可根據(jù)（）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償A利益獲得原則B利益補(bǔ)償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時，最重要的是確保信息的（）A及時性B準(zhǔn)確性C全面性D一致性試卷編碼:現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的經(jīng)常性、()、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗性。A培訓(xùn)的預(yù)見性B培訓(xùn)的知識性C培訓(xùn)的經(jīng)驗性D培訓(xùn)的超前性培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證()的合理銜接。A培訓(xùn)時間與受訓(xùn)者的

10、愛好B培訓(xùn)要求與受訓(xùn)者的要求C培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求D培訓(xùn)地點與受訓(xùn)者的需求良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時性、適應(yīng)性、()的特性。A變動性B持續(xù)性C激勵性D挑戰(zhàn)性績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項績效標(biāo)準(zhǔn)()與在職輔導(dǎo)。A評估考核、評估面談B評估分析、評估面談C評估考核、評估分析D評估面談、評估進(jìn)度從考評的效標(biāo)上看，可分為，()A實用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)C特征性效標(biāo)、實用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)D特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標(biāo)設(shè)計過程中錯誤的做法是()A由主管直接為他制定績效目

11、標(biāo)和要求B主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標(biāo)的計劃第 頁共9頁C對他的績效目標(biāo)制定過程進(jìn)行及時的指導(dǎo)D主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導(dǎo)36開放式的績效考核制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價上的(),借此才能取得上下級的認(rèn)同,使績效考核得以推行。A公開和絕對性B公開、公正、公平性C真實性D標(biāo)準(zhǔn)性37“他這個人怎么樣?”屬于績效考核類型的()A效果主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C品質(zhì)主導(dǎo)型D一般主導(dǎo)型按順序選出績效考核的步驟()A工作說明書f確定工作要項f確定績效標(biāo)準(zhǔn)f評價實施f績效面談f制定績效改進(jìn)計劃一績效改進(jìn)指導(dǎo)B工作說明書f確定績效標(biāo)準(zhǔn)f確定工作要項f評價實施f績效面談f制定績效改進(jìn)計劃一績效改進(jìn)指導(dǎo)C工作說明書

12、一確定工作要項一確定績效標(biāo)準(zhǔn)一評價實施一制定績效改進(jìn)計劃一績效面談一績效改進(jìn)指導(dǎo)D確定工作要項f工作說明書f確定績效標(biāo)準(zhǔn)f評價實施f績效面談f制定績效改進(jìn)計劃一績效改進(jìn)指導(dǎo)如企業(yè)首次設(shè)立“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應(yīng)采取()方法來獲取有關(guān)薪酬信息。A企業(yè)的正式調(diào)查B政府的薪酬調(diào)查C商業(yè)性調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是()試卷編碼:A高基本工資，高獎金，低福利B高基本工資，低獎金，高福利C低基本工資，高獎金，低福利D低基本工資，高獎金，高福利在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500,而“解決問題”要素權(quán)重為20%,該要素準(zhǔn)備劃分為5個等級

13、，則第二等級的點值應(yīng)為()A40B80C100D200公平理論主要是指內(nèi)部和外部公平，其主要含義是()保證企業(yè)內(nèi)部對員工個人報酬的公平、合理相對于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的報酬是公平、合理的使企業(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導(dǎo)價格ABCD以下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是()A科學(xué)保健津貼B工人技師津貼、特殊教育津貼C高級知識分子津貼D特級教師津貼規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等屬于國家()方面的政策法規(guī)A薪酬B福利C勞動關(guān)系D津貼要求薪酬設(shè)定應(yīng)該對崗不對人，實行同崗?fù)辏@是薪酬管

14、理的()A內(nèi)部公平原則B外部公平原則C員工公平原則D崗位公平原則我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是()第 頁共9頁A社會保險B社會優(yōu)撫C社會救濟(jì)D社會福利如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的()的工資報酬。A100B150C200D300在崗位評價過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一個崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價方法被稱為()A崗位歸類法B排序或序列法C要素比較法D要素計點法當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時，企業(yè)多會采用的方法是()A減少員工工資B增加員工工資并裁員C維持現(xiàn)狀D減少員工工資并裁

15、員50“金降落傘”合同指的是()A當(dāng)公司被另一公司收購時，保護(hù)雇員的一種津貼B管理人員退休時，公司提供的一種津貼C員工退休時，公司提供的一種津貼D當(dāng)公司被另一公司收購時，保護(hù)管理人員的一種津貼得分評分人試卷編碼:二、多項選擇題(51-70題，共20題，每題2分，滿分40分。每題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，請將正確選項代號填在括號中。錯選、少選或多選均不得分)51、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是()平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權(quán)益為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場

16、上自由流動提供了法律條件52、促進(jìn)就業(yè)制度包括()內(nèi)容。國家的就業(yè)方針退役軍人再就業(yè)的促進(jìn)措施維護(hù)農(nóng)民工的正當(dāng)合法權(quán)益政府有關(guān)部門實施失業(yè)保護(hù)的措施政府有關(guān)部門提供就業(yè)服務(wù)的措施53、關(guān)于勞動行政法律關(guān)系的敘述正確的是()。它是通過簽訂勞動合同所形成的企業(yè)職工和用人單位都屬于勞動行政相對人某公司聘用李某為車間總顧問，這種行為是勞動行政法律關(guān)系的客體小王于2月初與單位解除了勞動合同，這屬于勞動行政法律關(guān)系的客體第 頁共9頁職介機(jī)構(gòu)被授權(quán)行使某些勞動行政職能時，它屬于勞動行政法律關(guān)系的主體54、下列符合勞動標(biāo)準(zhǔn)制度內(nèi)容的是()。最短工作時間(B)勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)(D)未成年工的勞動條件

17、(E)最低就業(yè)年齡55、有助于預(yù)防勞動爭議發(fā)生的手段是()。集體談判制度(B)完善的勞動立法和執(zhí)法(C)集體合同制度(D)當(dāng)?shù)貏趧有姓块T干預(yù)(E)職工代表大會56、關(guān)于(勞動法，的敘述正確的是()。核心是調(diào)整勞動關(guān)系(B)重點是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)(C)前提是保證勞資互利(D)目的是完善勞動力市場(E)基本宗旨是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益57、對宏觀勞動力供給的基本特征敘述正確的是()。工資水平越高，勞動力供給越多工資水平越低，勞動力供給越多宏觀勞動力供給就是產(chǎn)業(yè)，部門的勞動力供給宏觀勞動力供給的基本數(shù)量特征與微觀勞動力供給的特征完全一致試卷編碼:宏觀勞動力供給狀況從一定意義上講決定了社會就業(yè)的基本格局5

18、8、下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是()。(A)摩擦性失業(yè)(B)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(C)技術(shù)性失業(yè)(D)技能性失業(yè)(E)選擇性失業(yè)59、我國就業(yè)服務(wù)體系的主要內(nèi)容包括()。(A)職業(yè)介紹(B)提供就業(yè)訓(xùn)練(C)發(fā)放失業(yè)救濟(jì)(D)組織生產(chǎn)自救(E)農(nóng)村進(jìn)城勞動力就業(yè)管理60、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中對收入差距的衡量指標(biāo)主要指標(biāo)有()。(A)洛倫茨曲線(B)基尼系數(shù)(C)庫茲涅茨比率(D)人口眾數(shù)組分布頻率(E)帕累托定律61、應(yīng)用文寫作的主要表達(dá)方式有()。(A)敘述(B)描寫(C)抒情(D)說明(E)議論62、在下列選項中，office2000擁有的功能是()。文字處理(word)和電子表格處理(E

19、xcel)網(wǎng)頁制作(Frontpage)和圖形圖象處理(PhotoDraw)第 頁共9頁演示文稿制作(Powerpoint)和照片圖象處理(Photoshop)數(shù)據(jù)庫應(yīng)用(Access)和信息組織管理(Outlook)影音文件處理WindowsMedia63、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足()要求。(A)不斷提高工作效率(B)提高服務(wù)與產(chǎn)出水平(C)勞動分工更加合理(D)工作環(huán)境進(jìn)一步改善(E)統(tǒng)一指揮分級管理64、崗位分析的首要工作是收集和研究該組織的全部資料，為了達(dá)到這個目的,分析者常常在開始工作時要根據(jù)()進(jìn)行分析。(A)組織機(jī)構(gòu)圖(B)組織功能圖(C)組織職務(wù)圖(D)組織職能

20、圖(E)產(chǎn)品工序目錄65、在制定企業(yè)人員計劃時，涉及到的變量有()。(A)報告期期初員工總?cè)藬?shù)(B)計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充露求量(C)報告期期末員工總?cè)藬?shù)(D)計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)66、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本程序和要求是()。分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最高工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的平均工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響試卷編碼:分析當(dāng)年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度把當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的丁資指導(dǎo)線作為編制費用預(yù)算的參考指標(biāo)之一67、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括()內(nèi)容。(A)了解

21、合格應(yīng)聘者的來源(B)招聘信息的發(fā)布(C)吸引合格應(yīng)聘者的方法(D)接受應(yīng)聘者申請(E)篩選應(yīng)聘看申請68、根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為()。(A)工作表演法(B)階段觀察法(C)直接觀察法(D)問卷調(diào)查法(E)212作實踐法69、參加招聘會的主要步翼包括()。(A)準(zhǔn)備層位(B)準(zhǔn)備資料和設(shè)備(C)與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系(D)招聘人員的準(zhǔn)備(E)招聘會的宣傳及會后工作70、情景模擬測試的常用方法有()。(A)公文處理模擬法(B)訪談法(C)決策模擬競賽法(D)案例分析法(E)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法第 頁共9頁得分評分人三判斷題（71-80題，共10題，每題1分，滿分10分。請將正確答案填在括號內(nèi)，正確寫T,錯誤寫F）職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動合同，解除勞動合同前一年李某的月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)是1600元。（）第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失