薪酬設(shè)計(jì)方案(ppt)

1、機(jī)密大連鐵龍實(shí)業(yè)股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)報(bào)告導(dǎo)讀鐵龍目前薪酬的主要問題鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟鐵龍新的薪酬體系介紹鐵龍新舊薪酬體系的銜接企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于激勵(lì)系統(tǒng)的完善個(gè)人目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)被動(dòng)執(zhí)行主動(dòng)進(jìn)取系統(tǒng)各要素和諧匹配動(dòng)態(tài)發(fā)展靜態(tài)適應(yīng)企業(yè)的高績效綜合激勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)正常運(yùn)行狀態(tài)下，外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相互交織、相互影響、同時(shí)作用。外在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)激勵(lì)反應(yīng)基礎(chǔ)自動(dòng)力應(yīng)變力諧和力薪酬是激勵(lì)的主要手段，是市場經(jīng)濟(jì)下激勵(lì)的重要內(nèi)容給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重肯定工作業(yè)績和工作能力給員工以穩(wěn)定感和歸屬感 培養(yǎng)員工忠誠度參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大責(zé)任升遷機(jī)會(huì)內(nèi)在激勵(lì)基本工資

2、獎(jiǎng)金津貼福利保險(xiǎn)外在激勵(lì)薪 酬薪酬的目的是激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力員工行為、結(jié)果薪 酬激勵(lì)戰(zhàn)略目標(biāo)約束對與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的行為和結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)，并增強(qiáng)和引導(dǎo)這些行為和結(jié)果對與戰(zhàn)略目標(biāo)相違背的行為和結(jié)果給予處罰，并削弱和消除這些行為和結(jié)果合理的分配機(jī)制能促使企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值創(chuàng)造更大價(jià)值價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開發(fā)：識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員類型（ 20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）創(chuàng)建吸引一流人才的機(jī)制對員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，提升員工價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具：使優(yōu)秀的人才脫穎而出憑能力和績效而不是靠政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)與責(zé)任中心分配機(jī)制與形

3、式：多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、學(xué)習(xí)等分享報(bào)酬體系的建立兩金工程（金手銬和金飯碗）富有競爭力的報(bào)酬水平的確立報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異突破傳統(tǒng)的事后獎(jiǎng)酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制鐵龍目前薪酬體系存在的問題員工收入與個(gè)人績效沒有直接掛鉤，導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)公司缺乏明確統(tǒng)一的薪酬分配導(dǎo)向，薪酬無法體現(xiàn)公司整體績效薪酬分配沒有向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜，薪酬無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向薪酬體系單一，沒有依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度 員工工資主要依賴學(xué)歷、職級(jí)和工齡，而不是個(gè)人績效、能力和對公司的貢獻(xiàn)薪酬體系

4、不能體現(xiàn)出不同崗位之間的相對價(jià)值，不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價(jià)值大小薪酬沒有真正體現(xiàn)績效導(dǎo)向沒有充分考慮付薪因素沒有建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬不能驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略員工薪酬的固定部分比例過大，而且“旱澇保收”獎(jiǎng)金的分配及發(fā)放隨意性較強(qiáng)，沒有合理規(guī)范的依據(jù)鐵龍目前的薪酬分布圖職務(wù)年固定工資年終獎(jiǎng)固定比例總經(jīng)理121054.55%副總經(jīng)理9.6565.75%部長6460%副部長4.5269.23%主任干事3.60.980%干事3.360.880.77%司機(jī)2.760.683.14%單位：萬元鐵龍目前薪酬的主要問題回顧機(jī)關(guān)員工基本工資工效工資工資 年終獎(jiǎng)福利 發(fā)放時(shí)間： 每月發(fā)放 每

5、月發(fā)放 年底發(fā)放 每月發(fā)放發(fā)放比例： 按不同性質(zhì)的職工領(lǐng)取不同的基本工資基本為固定數(shù)，按級(jí)別不同發(fā)放與總公司效益掛鉤，按級(jí)別不同發(fā)放，具有不確定性按國家政策發(fā)放目前體系的主要問題 職等結(jié)構(gòu)主要根據(jù)頭銜和工齡，崗位薪酬無法體現(xiàn)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值薪酬結(jié)構(gòu)中固定比例過大，旱澇保收浮動(dòng)薪酬占總體薪酬的比例沒有因人而異，不能對不同層級(jí)的崗位實(shí)現(xiàn)最優(yōu)激勵(lì)薪酬體系中的浮動(dòng)部分沒有與公司、部門和個(gè)人的績效緊密掛鉤無固定調(diào)薪依據(jù)，與績效聯(lián)系不緊密導(dǎo)讀鐵龍目前薪酬的主要問題鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟鐵龍新的薪酬體系介紹鐵龍新舊薪酬體系的銜接常見的現(xiàn)代薪酬制度之一：崗位工資制概念：首先對崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)

6、估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員工工資水平優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了同種勞動(dòng),同種報(bào)酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體實(shí)現(xiàn)方式有利于按職務(wù)系列進(jìn)行工資管理，同時(shí)使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來有利于鼓勵(lì)從業(yè)人員提高業(yè)務(wù)能力和管理水平缺點(diǎn)：崗位要求與人員狀況常常難以匹配崗位不變，工資變化不大，晉級(jí)空間不大，抑制員工的積極性實(shí)施條件： 崗位職責(zé)明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化 崗位職責(zé)基本趨于安定，工作序列關(guān)系有明確的界限，不致于因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使崗位工資體系的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞 必須具有按個(gè)人能力安排工作崗位的機(jī)制常見的現(xiàn)代薪酬制度之二：技術(shù)等級(jí)工資概念：根據(jù)員工所達(dá)到的技術(shù)水平評(píng)定技術(shù)等級(jí) 適

7、用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不穩(wěn)定的工作和崗位優(yōu)點(diǎn)：引導(dǎo)員工鉆研技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)水平缺點(diǎn)：不能把勞動(dòng)者的工資與其勞動(dòng)績效直接聯(lián)系在一起實(shí)施條件： 有一定的管理基礎(chǔ) 能制定合理的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)常見的現(xiàn)代薪酬制度之三：績效工資制概念：將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。優(yōu)點(diǎn)：員工工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和員工的凝聚力 缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)過度，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象容易造成一些員工瞞報(bào)業(yè)績的行為對員工業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)

8、鍵實(shí)施條件：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的將業(yè)績評(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合 常見的現(xiàn)代薪酬制度之四：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制是把員工工資劃分成若干組成部分，構(gòu)成動(dòng)態(tài)的工資結(jié)構(gòu)模式用“工資分解”的方式，確定和發(fā)揮各部分工資各自不同的功能克服原來等級(jí)工資制將勞動(dòng)者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動(dòng)態(tài)度的優(yōu)劣、貢獻(xiàn)的大小等因素混雜一起確定工資等級(jí)而帶來的某些弊病我們擬用此種薪酬制度薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)符合公司整體戰(zhàn)略需要通過采用新的職等體系，對同

9、一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬按照層級(jí)的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例強(qiáng)調(diào)績效、績效、績效：未來工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效掛鉤薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)基本原則公平性公平包含外部公平、內(nèi)部公平和自我公平薪酬制度要有明確一致的原則作指導(dǎo)，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范作依據(jù)管理者要?jiǎng)?chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上。如果機(jī)會(huì)不均等，單純收入與貢獻(xiàn)比相等并不能代表公平競爭性根據(jù)人才的供求關(guān)系確定競爭性的薪酬。對于技術(shù)要求強(qiáng)的稀缺型人才，供給有限，應(yīng)該使其薪酬高于其他企業(yè)或具備競爭性。對于普遍性的勞動(dòng)力，其薪酬應(yīng)不

10、低于市場平均水平激勵(lì)性增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間經(jīng)濟(jì)性薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營績效緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時(shí)應(yīng)考慮勞動(dòng)力資源的合理配置薪酬設(shè)計(jì)的步驟第一步進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)第二步確定薪酬水平第三步 設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)固定薪酬范圍浮動(dòng)薪酬范圍績效工資確定原則所需信息成果根據(jù)崗位職責(zé)、任職資格和工作特征等要素評(píng)定級(jí)別崗位描述評(píng)價(jià)因素表建立職等系統(tǒng)確定各職等崗位系數(shù)根據(jù)鐵龍員工薪酬現(xiàn)狀和外部薪酬調(diào)查，確定各職等和薪檔的標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額鐵龍薪酬現(xiàn)狀外部薪酬調(diào)查

11、職等與薪檔確定各職等和薪檔的薪酬水平各職等起薪不一職等內(nèi)部各薪檔跨度不一，檔次走高，跨度越大，逐步拉開各職等、各薪檔之間的差距各職等和薪檔的崗位系數(shù)各職等的崗薪基數(shù)確定各職等和薪檔的崗薪基數(shù)確定各職等的固定薪酬變動(dòng)范圍不同職等固定和變動(dòng)薪酬的比例不同不同職等間有差別各職等薪酬總額和固定薪酬總額確定職等和薪檔的變動(dòng)薪酬基數(shù)確定各職等和薪檔的標(biāo)準(zhǔn)績效工資績效工資與考核掛鉤強(qiáng)調(diào)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)績效工資考核結(jié)果確定個(gè)人的績效工資得到總薪酬固定薪酬加浮動(dòng)薪酬固定薪酬范圍浮動(dòng)薪酬范圍總薪酬第一步 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)確定崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 采用國際通行的評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定24個(gè)因素，完成對公司44個(gè)崗位的相對

12、價(jià)值的評(píng)價(jià)確定職等系統(tǒng) 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定大連鐵龍的職等系統(tǒng)對于未參與崗位評(píng)價(jià)崗位的處理 對于未參加崗位評(píng)價(jià)或新增加的崗位，參照相關(guān)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果，確定其在新職等中的位置崗位評(píng)價(jià)是建立新體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、知識(shí)技能要求、崗位性質(zhì)與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評(píng)價(jià)。 崗位設(shè)置工作分析組成崗位評(píng)價(jià)專家組評(píng)價(jià)打分結(jié)果分析確定崗位職等：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，劃出若干個(gè)工資等級(jí)，確定各職等的崗位系數(shù)151413121110987654321示例每個(gè)職等內(nèi)部再劃分薪檔，形成每個(gè)崗位的工資升降通道示例第二步 確定各職等

13、薪酬水平確定薪酬水平 根據(jù)地區(qū)收入水平和鐵路系統(tǒng)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，結(jié)合大連鐵龍的人力成本支付能力，確定鐵龍的總體薪酬水平 在合理拉開崗位薪酬差距的前提下，確定各崗位職等的薪酬水平，并通過對薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式的調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)第三步 確定各職等薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu) 改變大連鐵龍目前浮動(dòng)薪酬比例過小的現(xiàn)狀，在薪酬結(jié)構(gòu)中引入季度績效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)薪酬概念，加大浮動(dòng)比例，并明確計(jì)算方式和發(fā)放方式 總體來講，高層職位的浮動(dòng)薪酬比例將高于較低職位 考慮到薪酬制度的平穩(wěn)實(shí)施，現(xiàn)階段浮動(dòng)薪酬的比例不宜過高根據(jù)不同層次的員工工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們工資固定部分和浮動(dòng)部分的比例不同層級(jí)比例固定部分

14、浮動(dòng)部分80%70%60%10%20%30%40%90%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%操作人員基層人員中層人員高級(jí)管理人員職等越高，浮動(dòng)部分越大示例導(dǎo)讀鐵龍目前薪酬的主要問題鐵龍薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟鐵龍新的薪酬體系介紹鐵龍新舊薪酬體系的銜接根據(jù)縱橫項(xiàng)目組前期的認(rèn)識(shí)，鐵龍公司的薪酬設(shè)計(jì)首要解決內(nèi)部公平性，建立一個(gè)相對公平的內(nèi)部級(jí)別體系決策領(lǐng)域管理工具工資比較的焦點(diǎn)所產(chǎn)生的影響絕對工資水平相對工資水平市場薪資調(diào)查崗位評(píng)價(jià)，建立公平的職等體系外部公平性內(nèi)部公平性員工向外部流動(dòng)，（高水平員工吸引與保留問題）勞動(dòng)力成本，員工態(tài)度員工的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換） ，

15、員工合作，員工態(tài)度個(gè)人貢獻(xiàn)績效考核，浮動(dòng)工資自我公平性員工的工作積極性，合作意識(shí)一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求，設(shè)計(jì)時(shí)根據(jù)公司的實(shí)際情況應(yīng)有側(cè)重：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-外部競爭性已有的/成熟運(yùn)營的企業(yè)-內(nèi)部公平性在設(shè)計(jì)鐵龍公司薪酬時(shí)，首要解決的是內(nèi)部公平性因此，本次薪酬改革以崗位、能力和績效作為付酬因素，重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系，突出重點(diǎn)激勵(lì)對象，合理拉開薪酬差距崗位評(píng)價(jià)體系（POSITION）員工評(píng)價(jià)體系（PERSON）能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)體系績效工資福利津貼決定員工個(gè)人薪酬單元價(jià)值評(píng)價(jià)薪酬確定付酬因素績效評(píng)價(jià)崗位工資薪檔績效評(píng)價(jià)體系（

16、PERFORMANCE）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)同時(shí)，鑒于鐵龍公司具有比較濃厚的國企色彩，并且處于相對封閉的鐵路系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)的企業(yè)文化和人員狀況都不支持較大的薪酬差距，為了方案能夠平穩(wěn)推動(dòng)，我們建議實(shí)施初期采取寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu)寬幅級(jí)別結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)幾種薪資結(jié)構(gòu)一種崗位只有一個(gè)級(jí)別，一崗一薪，身份管理根據(jù)企業(yè)類型、行業(yè)特點(diǎn)、員工特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)等因素將崗位評(píng)價(jià)后形成的自然級(jí)別合并，級(jí)別間的差異與職業(yè)發(fā)展的晉升階梯有關(guān)一崗多薪，崗變薪變，崗位管理將職位名稱歸并簡化，每個(gè)級(jí)別上下限范圍很大匹配于扁平化的管理組織，不強(qiáng)調(diào)資力，提倡職業(yè)發(fā)展和成長傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)312此次鐵龍公司總共擬設(shè)10個(gè)職等，其中高層3個(gè)，中層3個(gè)，基層4個(gè)引

17、入浮動(dòng)薪酬，強(qiáng)調(diào)績效，實(shí)現(xiàn)自我公平性目前薪酬體系新的薪酬體系1/2固定工資固定工資與績效掛鉤的浮動(dòng)工資固定工資所有員工最差績效者平均績效者最佳績效者要點(diǎn)最差績效者薪酬不如以前平均績效者薪酬基本總額略有提高最佳績效者薪酬總額將有大幅提高增加主要來自可變部分浮動(dòng)工資與總收入的關(guān)系目標(biāo)績效決定崗位工資績效決定績效獎(jiǎng)金績效決定年終獎(jiǎng)金績效決定崗位工資上調(diào)幅度績效決定是否得到季度績效獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額績效決定是否得到年終獎(jiǎng)以及獎(jiǎng)金的數(shù)額自我公平是個(gè)人貢獻(xiàn)和報(bào)酬的比較新的薪酬體系中總收入由固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分組成薪 酬 總 收 入固定薪酬浮動(dòng)薪酬崗位建議薪酬比例固定浮動(dòng)高層40-50%50-60%中層

18、50-60%40-50%基層60-70%30-40%各城市平均薪資指數(shù)是指在招聘到同樣技能、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景的員工在各城市所需支付的工資的比例，其中以北京為100在滿足內(nèi)部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，兼顧外部公平性，確定公司的薪酬水平各城市平均薪資指數(shù)根據(jù)鐵龍公司的現(xiàn)實(shí)條件，此次設(shè)計(jì)主要采取短期激勵(lì)和中期激勵(lì)的方式，暫不考慮長期激勵(lì)短期激勵(lì)工資福利。對于高層管理人員的激勵(lì)效果比較有限中期激勵(lì)年薪制。是一種考慮到適當(dāng)?shù)募?lì)力度、激勵(lì)階段、激勵(lì)成本的薪酬和激勵(lì)方式長期激勵(lì)股權(quán)。發(fā)展中企業(yè)往往不具備股權(quán)激勵(lì)的條件和時(shí)機(jī)保障工資、福利“無保障工資”薪酬市場長期激勵(lì)全面薪酬的概念鐵龍公司未來的薪酬體系薪酬類型

19、適用崗位年薪制高層管理崗位、分子公司總經(jīng)理崗位績效工資制中基層管理崗位、行政服務(wù)崗位協(xié)議工資制臨時(shí)聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，對不同人員實(shí)行不同的工資制度 ，構(gòu)成鐵龍股份未來的薪酬體系薪酬單元釋義薪酬元素基本含義固定薪酬（有保障的）固定薪酬構(gòu)成員工的基本收入，包括：崗位工資：是體現(xiàn)員工所在崗位內(nèi)在價(jià)值的工資單元，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，采取崗位分等、等內(nèi)分級(jí)、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級(jí)，并按一定的比例計(jì)算出崗位工資學(xué)歷職稱工資：依員工的學(xué)歷、職稱因素確定的工資單元年功工資：體現(xiàn)了員工隨著工齡增加而累計(jì)的工作經(jīng)驗(yàn)對本公司貢獻(xiàn)的工資單元浮動(dòng)

20、薪酬（可掙得的）季度績效獎(jiǎng)金：依據(jù)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績效確定的工資單元年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司年度利潤完成情況而提取的一定比例的工資單元，作為員工年度勞動(dòng)的酬勞總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金：對在該年度的工作中或在某一項(xiàng)目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn)的團(tuán)隊(duì)、部門或個(gè)人給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼福利津貼是鐵龍公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括：國家規(guī)定的各類保險(xiǎn)、住房公積金，公司和員工各負(fù)擔(dān)一部分；鐵龍公司為員工提供的通訊、采暖等方面的補(bǔ)助；節(jié)日福利費(fèi)、帶薪休假等各種薪酬類型的基本構(gòu)成薪酬類型薪酬構(gòu)成固定部分浮動(dòng)部分年薪制薪酬構(gòu)成 = 基本年薪 + 福利津貼 + 效益年薪 + 獎(jiǎng)勵(lì)年薪 崗位績效工資制薪酬構(gòu)成 = 基本

21、工資（學(xué)歷工資年功工資）+ 崗位工資+ 福利津貼 + 績效獎(jiǎng)金 + 年終獎(jiǎng) 協(xié)議工資制薪酬構(gòu)成 = 固定薪酬 + 浮動(dòng)薪酬年薪制的內(nèi)涵年薪制的內(nèi)涵以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)經(jīng)營者的人力資本價(jià)值年薪制的特點(diǎn)不是靜態(tài)的，是動(dòng)態(tài)工資制度，年薪標(biāo)準(zhǔn)隨公司經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模等變化而變化不僅僅體現(xiàn)工資報(bào)酬，更主要體現(xiàn)經(jīng)營者和出資人責(zé)權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的一致性遵循按勞分配，多勞多得和按要素分配，多投多得原則我國年薪制的五種模式準(zhǔn)公務(wù)員型模式一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式分配權(quán)型模式鐵龍公司主要擬用的年薪制非持股多元化型模式適用范圍：公司高層管理人員（不含專務(wù)副總），

22、及分子公司總經(jīng)理基本年薪效益年薪福利津貼+工資總額+是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)崗位職責(zé)的基本肯定，占年薪總額的 40，按月固定發(fā)放根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營成果和工作目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)勵(lì)年薪+完成特殊目標(biāo)后，授予的獎(jiǎng)勵(lì)收入是鐵龍公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇將公司高層管理人員年薪總額劃分為不同職等，每個(gè)職等分若干檔根據(jù)各分子公司占用資產(chǎn)規(guī)模、員工人數(shù)、銷售收入等指標(biāo)將不同的分子公司總經(jīng)理崗位劃分為不同年薪職等，每個(gè)職等分若干檔根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、資格條件等確定各自的薪檔 福利津貼納入公司統(tǒng)一體系考慮專務(wù)副總的年薪制（方案一）非持股多元化型型模式適用范圍：專

23、務(wù)副總根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、資格條件等確定薪檔 一般承擔(dān)總經(jīng)理交辦的專項(xiàng)政策任務(wù)，與其他高層管理人員相比，不設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)年薪福利津貼納入公司統(tǒng)一體系考慮基本年薪效益年薪福利津貼工資總額+是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)崗位職責(zé)的基本肯定，占年薪總額的40，按月固定發(fā)放根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營成果和工作目標(biāo)完成情況確定+是鐵龍公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇專務(wù)副總的年薪制（方案二）準(zhǔn)公務(wù)員型模式適用范圍：專務(wù)副總給定一個(gè)固定的年薪總額范圍，劃分成若干檔根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、資格條件等確定薪檔 不設(shè)效益年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪，有較高的社會(huì)地位、穩(wěn)定體面的生活保證和職位

24、升遷的機(jī)會(huì)福利津貼納入公司統(tǒng)一體系考慮適合達(dá)級(jí)別、長期擔(dān)任國企領(lǐng)導(dǎo)、臨近退休年齡的高層管理人員基本年薪福利津貼工資總額是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識(shí)、管理能力和經(jīng)驗(yàn)積累、承擔(dān)崗位職責(zé)的肯定，按月固定發(fā)放+是鐵龍公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇崗位績效工資制基本工資崗位工資績效獎(jiǎng)金+工資+考慮年功、學(xué)歷、職稱等通過崗位評(píng)價(jià)確定通過季度績效考核確定崗位工資：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將崗位分等，在等內(nèi)又進(jìn)行分級(jí)、一崗多薪，崗變薪變績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)：根據(jù)公司的考核管理體系確定適用范圍：中層和基層管理崗位以及行政服務(wù)崗位（實(shí)行年薪制的崗位除外）年終獎(jiǎng)+通過年終績效考核確定1、學(xué)歷職稱工資和年功工資方案學(xué)歷職稱工資年

25、功工資在鐵龍公司工作的司齡工資為10元/年，在其它企業(yè)工作的工齡工資為5元/年。工齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。按照學(xué)歷和職稱標(biāo)準(zhǔn)劃分等級(jí)給予的工資2、崗位工資的計(jì)算方法K值各職等工資控制總額 各職等崗位系數(shù)總值進(jìn)行崗位定編，確定每個(gè)崗位的上崗人數(shù)各職等崗位系數(shù)總值職等內(nèi)各崗位系數(shù)各崗位定編人數(shù)計(jì)算公式：月崗位工資崗薪基數(shù)固定部分比例 其中：崗薪基數(shù)=崗位系數(shù)K值根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算確定3、季度績效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)的計(jì)算季度績效獎(jiǎng)金 =崗薪基數(shù)浮動(dòng)部分季度發(fā)放比例季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng) =崗薪基數(shù)浮動(dòng)部分年度發(fā)放比例年度考核系數(shù)季度績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬的發(fā)放季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)上一季度績效考核結(jié)果在下一季度按月

26、平均發(fā)放年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果在次年年初一次發(fā)放員工休假（不包括帶薪年假）期間按公司考勤管理制度規(guī)定核發(fā)示意一月份發(fā)放上年度的年終獎(jiǎng)二月份三月份四月份五月份六月份按上年第四季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放按照本年一季度績效考核結(jié)果平均發(fā)放其他獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金優(yōu)秀部門獎(jiǎng)伯樂獎(jiǎng)根據(jù)當(dāng)年公司經(jīng)營情況、部門和員工的年度表現(xiàn)，由總經(jīng)理提出獎(jiǎng)勵(lì)基金預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審批通過后自主分配給予對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)對公司年度績效考核排名第一的部門的獎(jiǎng)勵(lì)為公司推薦急需人才，經(jīng)聘用后證明

27、能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí) 優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工 創(chuàng)新獎(jiǎng)員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn) 其他特殊獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，在其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)，如：工作模范、優(yōu)秀員工、卓越貢獻(xiàn)、見義勇為、助人為樂 福利津貼體系福利津貼全體員工工作午餐補(bǔ)助 帶薪年假 團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn) 人身意外傷害險(xiǎn) 年度體檢 防暑降溫費(fèi) 年金 辦理本市工作居住證及引進(jìn)人才 學(xué)歷教育費(fèi)資助 帶薪婚假、產(chǎn)假養(yǎng)老保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 住房公積金 基本醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn)協(xié)議工資制適用范圍原則臨時(shí)聘用、離退休返聘人員或有長期合約的高級(jí)技術(shù)人才和高級(jí)管理人才談判原則：以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，勞資雙方簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法保密原則：為保障順利的工作，對實(shí)行協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探限額原則：原則上一年協(xié)商一次，根據(jù)員工工作績