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文檔簡介

1、通過制定科學的總體發(fā)展戰(zhàn)略和營造卓越的企業(yè)文化來實現企業(yè)的持續(xù)性增長 第二階段:企業(yè)文化設計和人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化人力資源管理體系診斷(zhndun)報告(討論稿)鄭州宇通客車股份有限公司 中國,鄭州 2003年10月1共一百一十九頁內容(nirng)頁碼管理概要 5人力資源管理對于宇通保持快速發(fā)展的重要性 內外部環(huán)境的改變要求宇通要及時調整(tiozhng)人力資源管理系統(tǒng) 宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題 19宇通人力資源管理操作層面的核心問題宇通人力資源管理愿景及管理體系設計的基本思路 1332共一百一十九頁在項目進行過程(guchng)中,主要采用內部訪談、問卷調查、內部討論會和其他

2、企業(yè)研究四種分析方法其他企業(yè)研究廈門金龍?zhí)K州金龍北汽福田江淮集團/江淮汽車股份有限公司馬世基物流內部訪談高層:4 人中層:14人基層員工:4 人離職員工:1 人內部討論會新員工(2年內):10 人問卷調查總計發(fā)放 230份總計回收 207 份,回收率達到90%3共一百一十九頁調查問卷的被調查員工分布覆蓋(fgi)了各個級別、各個系統(tǒng)和各個年齡段、各個學歷和各個年資段的員工,具有極強的代表性不同(b tn)級別調查人員調查數量高層管理人員中層管理人員1)普通員工2)總計1273122207不同系統(tǒng)調查人員調查數量技術系統(tǒng)銷售系統(tǒng)生產系統(tǒng)總計406540207不同年齡段調查人員調查數量30以下30

3、-4040-50總計10073242071)不包括外派的中層管理人員2)不包括臨時工人不同學歷調查人員調查數量大專以下大專本科總計3345106207不同年資調查人員調查數量0-2年2-5年10年以上165862職能系統(tǒng)6250-6010碩士、博士235-10年71總計2074共一百一十九頁對于宇通人力(rnl)資源管理的分析涉及到戰(zhàn)略和策略兩個層面,及各個子系統(tǒng)人力(rnl)資源管理的內容人力資源管理愿景/管理原則/管理策略留住人才發(fā)展/管理人才吸引人才招聘系統(tǒng)培訓系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)激勵系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)戰(zhàn)略層面策略層面涉及的人力資源管理子系統(tǒng)能夠獲得企業(yè)發(fā)展最需要的員工能夠提高員工的能力和績效

4、,從而最終提升企業(yè)的經營業(yè)績能夠保留企業(yè)最希望擁有的員工5共一百一十九頁A.管理(gunl)概要6共一百一十九頁宇通企業(yè)發(fā)展(fzhn)的戰(zhàn)略目標,組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進行相應的調整以適應(1/3)宇通新的戰(zhàn)略、組織管理模式和企業(yè)文化要求人力資源管理體系的各個子系統(tǒng),招聘、職業(yè)發(fā)展、激勵、培訓和業(yè)績管理系統(tǒng)進行相應的調整(tiozhng)但宇通在人力資源管理方面仍然面臨著較大的挑戰(zhàn):-人力資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃:缺少支持公司戰(zhàn)略目標實現的明確的人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源管理理念:缺少統(tǒng)一的人力資源管理思想和全員參與的人力資源管理理念-人力資源管理策略:人才獲得:

5、招人策略不足以獲得公司急需的人才;缺少策略性的配套吸引人才的措施(沒有明確的全 面價值回報的概念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不成體系、缺少靈活的 薪酬策略)使用人才:人員配置未能形成足夠的人才儲備和系統(tǒng)的人才梯隊培訓;培訓缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析;績效管理留住人才:缺少策略性的溝通以營造有吸引力的工作氛圍;正激勵不足降低員工敬業(yè)度和不足以留住關鍵人才宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面主要問題7共一百一十九頁宇通企業(yè)發(fā)展(fzhn)的戰(zhàn)略目標,組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求人力資源管理進行相應的調整以適應(2/3)招聘(zhopn)體系:-缺乏有力的雇主形象宣傳,大部分集中在校園招聘的開展上

6、,在業(yè)內和全國的知名度不高,不利于吸引到人才-缺乏基本的的宇通人才、尤其是管理層人員的素質定義增加了人員選擇的難度,導致人員甄選的隨意性加大缺乏培訓體系:-培訓內容豐富但缺少系統(tǒng)性的分層、分職能體系的設計-培訓開展的針對性還不夠,缺少基于公司素質定義基礎上的分層、分級的培訓課程設計-培訓形式主要還是采用課堂授課等形式,一些其他的培訓方法(如工作中的指導等)沒有真正發(fā)揮效用績效管理體系:-績效管理的文化正在逐步形成,但離企業(yè)發(fā)展要求還有很大距離-績效考核在目標設置、考核內容設置方面還存在針對性不強的問題-績效評估的結果應用與人員的培養(yǎng)、提升、激勵聯系還不緊密(如:評估結果與職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)缺乏

7、聯系)宇通人力資源管理策略層面主要問題8共一百一十九頁宇通企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標,組織管理模式以及企業(yè)文化的改變要求(yoqi)人力資源管理進行相應的調整以適應(3/3)薪酬體系:-目前薪酬體系還存在著不合理的方面:薪級顯得過多,薪等之間級差額缺乏規(guī)律,薪等數未與職位等級-缺乏科學有效的薪酬確定工具和方法導致了薪酬分配不公平、不合理現象的發(fā)生,只能“論資排輩”-現行的薪酬結構中的“浮動薪酬”部分未能真正的浮動起來-公司在提供福利時缺少溝通(gutng),”給的不是員工想要的“,導致公司已經支出大量福利費用,但員工感覺不滿意-對公司已經提供給員工的部分福利的宣傳不夠,員工對享受到的福利沒有感覺績效管

8、理體系:-績效管理的文化正在逐步形成,但離企業(yè)發(fā)展要求還有很大距離-績效考核在目標設置、考核內容設置方面還存在針對性不強的問題-績效評估的結果應用與人員的培養(yǎng)、提升、激勵聯系還不緊密(如:評估結果與職業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)缺乏聯系)組織和人員:-宇通現在的人力資源各子系統(tǒng)之間還存在邏輯關系不強的問題-組織和人力上存在職能不全、人員經驗和技能欠缺的問題宇通人力資源管理策略層面主要問題9共一百一十九頁B.人力資源管理對于(duy)宇通保持快速發(fā)展的重要性10共一百一十九頁“如果失去20個最好(zu ho)的員工,微軟一夜之間就會變?yōu)橐患移接沟墓?。?Bill Gates,微軟公司“如果拿走我的資產,而

9、留下我的員工,5年之內我會重新建立起另外一個通用?!?Alfred Sloan, 通用公司優(yōu)秀(yuxi)的人才是任何企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎和根本11共一百一十九頁位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長(chngzhng)的關鍵. 資金(zjn)培訓技術外包研究表明企業(yè)實現高成長的十項關鍵要素中,有五項是與人力資源管理直接相關的戰(zhàn)略承諾能力位居前10位的成功要素可以考核的行動實施吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產品廣泛的主動行為保留人才成長計劃文化創(chuàng)新成長的基礎成長曲線12共一百一十九頁研究表明,最佳雇主享受更好的經營(jngyng)業(yè)績經營利潤率平均資產回報率25%15%10%5%0%20%1

10、99319981993199819931998研發(fā)/資產比率 最佳雇主 一般公司翰威特與 Vanderbilt 大學的研究表明(biomng):在美國,“100強”名單上的公司在財務業(yè)績中擁有明顯的優(yōu)勢資料來源: “100強企業(yè)更好嗎? 對作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關系的實踐調查” Gerhart, Fulmer, ScottVanderbilt University and Hewitt Associates LLC.13共一百一十九頁 25強 “其它”主動的人員流失7.6%11.8%0.0%3.0%6.0%9.0%12.0%15.0% 25強 “其它” 每個職位的應征量3.52.601

11、234而且最佳雇主的人員流動(lidng)更少,對于人才的吸引力更大資料來源(liyun): “100強企業(yè)更好嗎? 對作為一名最佳雇主和公司業(yè)績之間關系的實踐調查” Gerhart, Fulmer, ScottVanderbilt University and Roland Berger Associates14共一百一十九頁在中國(zhn u),最佳雇主對于人才吸引方面的競爭優(yōu)勢日益明顯技能(jnng)短缺:中國最佳雇主 vs.中國其它企業(yè) 項目/客戶管理 優(yōu)秀領導 信息技術和電子商務能力 一般技術能力30102010493220170102030405060百分比中國其它企業(yè)中國最佳雇主

12、15共一百一十九頁企業(yè)(qy)成長階段企業(yè)衰退(shuitu)階段概念為市場接受企業(yè)收入迅速成長企業(yè)進入盈利階段收入與利潤穩(wěn)步增加建立了一定市場地位但內部管理尚未跟上管理成熟而規(guī)范市場地位顯著收入與利潤穩(wěn)定,成長停滯企業(yè)內部優(yōu)越感強做事講求程序規(guī)范企業(yè)收入開始下滑內部管理制度制約了企業(yè)靈活性和競爭力企業(yè)在市場上地位迅速下滑資金枯竭多元化投資企業(yè)老化市場進入階段成長階段提升階段穩(wěn)定階段成熟階段貴族階段退出階段管理失控失去創(chuàng)新宇通目前處于企業(yè)發(fā)展周期的提升階段,其面臨最大的潛在問題是管理失控宇通16共一百一十九頁在目前的企業(yè)發(fā)展周期階段,人力資源管理和財務管理職能的重要性逐漸上升,應該成為(chn

13、gwi)宇通的管理重點市場:強調創(chuàng)新和執(zhí)行銷售:強調執(zhí)行和規(guī)則(guz)研究與開發(fā):強調創(chuàng)新和執(zhí)行采購: 強調執(zhí)行和規(guī)則生產: 強調執(zhí)行和規(guī)則財務: 強調執(zhí)行和規(guī)則人事: 強調規(guī)則和整合各部門的特征生命周期各階段的重點職能市場進入階段成長階段提升階段穩(wěn)定階段成熟階段貴族階段退出階段研究開發(fā)、市場、銷售市場、銷售人事、財務市場、財務、人事、研究與開發(fā)財務財務、人事人事17共一百一十九頁宇通在過去3年內業(yè)務規(guī)模增長非常迅速,員工數量也達到了年均15%的增幅,人力資源管理體系必須進行迅速地完善以適應(shyng)新的形勢1)不包括洛陽宇通的不含稅銷售收入 2)不包括非生產系統(tǒng)臨時(ln sh)用工資

14、料來源:宇通客車;羅蘭貝格分析+22.4%p.a+66.1%p.a+15.0%p.a宇通客車銷量統(tǒng)計:臺宇通客車銷售額統(tǒng)計:百萬元宇通客車員工數量統(tǒng)計:人2)1)支持18共一百一十九頁宇通的長期競爭(jngzhng)優(yōu)勢主要來源于其對資源的擁有,但在人力資源方面并不具備很強的優(yōu)勢核心(hxn)資源優(yōu)劣勢分析資金上市公司業(yè)績良好;銀行信用等級高,資產負債率低;因此融資渠道多,同時自有資金充足人力資源低成本工人數量、素質滿足需要;高級技術人員在數量上、管理團隊在素質上有欠缺專有技術無專有技術資源地緣優(yōu)勢地處中原內地不發(fā)達地區(qū),勞動力成本相對低,其他無明顯地緣優(yōu)勢經營性政策環(huán)境不享受特別地方優(yōu)惠稅收

15、政策,地方行政有一定支持生產設施具備一流的生產基地和設施設備水平關鍵原材料本身底盤能力較弱,但與MAN的合資在長期保證了對底盤資源的控制社會影響力行業(yè)影響力較強,企業(yè)品牌知名度高體制與機制基本完成民營化;并已公開上市,優(yōu)勢較明顯19共一百一十九頁人力資源問題日益成為宇通發(fā)展的瓶頸,需要(xyo)能夠及時有效的給予解決“認為目前(mqin)公司最主要的人力資源問題”總計:207人45.4%22.7%15.0%“內部培養(yǎng)人的速度難以滿足公司發(fā)展的需要”“留不住關鍵人才“難以發(fā)現公司內部具有的優(yōu)秀人才”56%51%51%49%47%41%36%32%31%27%流程復雜,效率低責權利不對等缺乏良好的

16、溝通機制薪酬制度不公平業(yè)績考核不科學成本太高組織向心力不強,員工歸屬感差戰(zhàn)略目標不明確冗員多員工危機意識弱人力資源管理相關的因素“制約宇通客車未來發(fā)展最重要的十項因素”總計:207人20共一百一十九頁而未來宇通的成功將主要(zhyo)取決于其技術和人力資源的開發(fā),因此人力資源管理應成為宇通的戰(zhàn)略性任務股份制改革(gig)前瞻性的管理團隊資本投入大規(guī)模生產勞動密集型/資本密集型生產資本附加值技術領先專利保護研究開發(fā)費用投入技術更新技術密集型生產技術附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務個性化的產品知識管理智力附加值學習型組織團隊合作$人力資源的競爭技術資源的競爭資本資源的競爭體制改革今

17、天的宇通(2003)成功主要依賴于體制上的優(yōu)勢和雄厚的資本未來的宇通(2012)成功主要依賴于擁有領先的技術和優(yōu)秀的人才當今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭21共一百一十九頁宇通的人力資源管理的作用必須向管理員工(yungng)的能力發(fā)展,為宇通營造人力資源領域的競爭優(yōu)勢人力資源管理價值創(chuàng)造(chungzo)階段能力管理技能管理人員管理基礎人事管理經營戰(zhàn)略通過員工能力的建立來影響企業(yè)經營戰(zhàn)略的確立和實施甄別企業(yè)的核心競爭力企業(yè)變革通過員工能力的改變有力地支持企業(yè)變革的實現企業(yè)內部技能/能力/知識的分享甄別并建立跨部門/業(yè)務單元的目標和人員培養(yǎng)計劃,為公司整體創(chuàng)造價值設計全公司內的學習系統(tǒng)建立

18、如多媒體等全公司范圍內的學習平臺領導力培養(yǎng)高管培訓高管的團隊管理能力培訓有效地使用人力資源信息系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作分配員工指導人力資源戰(zhàn)略人員需求預測建立員工技能提升計劃組織變革協(xié)助實現組織的調整與優(yōu)秀企業(yè)的基準比較成本比較流程比較評估和業(yè)績管理職位評定業(yè)績評估,跟蹤,反饋招聘人員篩選面試聘用培訓管理人員培訓技能培訓激勵/薪酬體系設計日常管理員工關系工會員工溝通員工滿意度調查薪酬設計支付工資等日常工作人力資源信息系統(tǒng)簡單的信息系統(tǒng)信息的記錄員工服務退休咨詢被解雇后的新職介紹崗位輪換健康和安全員工賠償工作環(huán)境今天的宇通未來的宇通22共一百一十九頁C.內外部環(huán)境的改變要求宇通需

19、要(xyo)及時地調整人力資源管理系統(tǒng)23共一百一十九頁競爭環(huán)境、公司戰(zhàn)略、組織模式、企業(yè)文化以及企業(yè)所處的發(fā)展階段決定了所需人員的素質和能力,企業(yè)的人力資源愿景、原則、策略(cl)以及管理系統(tǒng)的設計必須能夠支持所需人員的獲得公司(n s)所需要的人人力資源愿景、管理理念和管理策略人力資源管理系統(tǒng)人才素質能力要求人才數量不同層級人才關鍵崗位的人才人才資源戰(zhàn)略愿景和規(guī)劃人力資源管理理念人力資源管理策略 -人才獲得策略(內部培養(yǎng) 外部聘用) -用人策略(使用人 發(fā)展人 -留人策略(負激勵 正激勵、員工關系)工作分配個人職業(yè)發(fā)展績效與薪酬培訓招聘競爭環(huán)境公司戰(zhàn)略組織模式企業(yè)文化企業(yè)發(fā)展階段12345

20、24共一百一十九頁宇通所處的競爭環(huán)境發(fā)生了顯著的變化(binhu),客車企業(yè)面臨著殘酷的市場競爭大、中型客車(kch)市場未來5-8年競爭環(huán)境大、中型客車在未來5-8年中仍然將保持較高速度的增長,預計2003-2008年大、中型客車市場增長率保持達到年均9.8%大、中型客車市場規(guī)模持續(xù)擴大,預計在2008年達到567億元人民幣,2012年達到817億元人民幣,2003-2012年年均增長率可達到17%左右大、中型客車市場的集中度將顯著提高大、中型客車的下游行業(yè)市場集中度將逐漸增加,對客車制造企業(yè)形成的壓力逐漸增加市場競爭逐漸由增長型向市場份額替代型競爭轉變,競爭的焦點主要在產品定位、快速研發(fā)、

21、營銷和服務大、中型客車市場過去5年競爭環(huán)境大、中型客車在過去5年中保持較高速度的增長,1998-2002年大、中型客車市場增長率達到年均20.4%1998-2002年大、中型客車市場總價值增長了幾乎2.5倍,達到172億元的規(guī)模大中客車行業(yè)處于產業(yè)生命周期的快速發(fā)展階段,行業(yè)結構仍然處于結構分散,從業(yè)企業(yè)多,競爭無序的階段市場競爭日益激烈,但主要還是增長型競爭,競爭的焦點逐步由價格向舒適、安全、可靠和環(huán)保性能等方面轉變競爭中已經開始出現少數優(yōu)勢企業(yè),但競爭格局尚未穩(wěn)定125共一百一十九頁競爭激烈程度的上升(shngshng)使得宇通的主要競爭對手在關鍵人才的爭奪上咄咄逼人1):以上(yshng

22、)收入水平均為稅后資料來源: 羅蘭貝格訪談管理人員總經理:年薪30萬元業(yè)績提成:稅后利潤1.5%副總經理:年薪35-45萬元中層經理:年薪25萬元福利:15萬元購車款3萬元汽油補貼2.5萬元旅游補貼技術研發(fā)人員平均收入:12萬元首席設計師:40萬元工人平均收入:6萬元高級技術工人最高可以達到12萬元舉例:廈門金龍的員工收入水平大金龍目前的收入激勵水平是國內全行業(yè)內最高的通過高薪酬策略獲得優(yōu)秀人才11)26共一百一十九頁巨大的外部誘惑是宇通客車的員工潛在流失率高,特別(tbi)是在最為關鍵的技術和銷售系統(tǒng),的主要原因之一不同系統(tǒng)結果不同系統(tǒng)結果“過去一年我曾嚴肅地想離開宇通”“如果有機會我會毫不

23、猶豫地離開宇通”不是是總計:207人不是是總計:207人25%技術系統(tǒng)19%銷售系統(tǒng)15%生產系統(tǒng)13%職能支持系統(tǒng)10%技術系統(tǒng)27%銷售系統(tǒng)11%生產系統(tǒng)21%職能支持系統(tǒng)資料來源(liyun):宇通客車人力資源調查問卷;羅蘭貝格分析127共一百一十九頁根據調查問卷顯示,技術系統(tǒng)員工(yungng)對與薪酬的市場競爭力認可度最低,生產與職能系統(tǒng)員工(yungng)的認可度相對較高“我認為我的薪酬在本行業(yè)有競爭力”“我認為我的薪酬在本地區(qū)有競爭力”技術系統(tǒng)銷售系統(tǒng)不同意及完全不同意同意及完全同意100%100%100%100%生產系統(tǒng)技術系統(tǒng)銷售系統(tǒng)職能支持系統(tǒng)不同意及完全不同意同意及完全同

24、意100%100%100%100%生產系統(tǒng)職能支持系統(tǒng)資料(zlio)來源:宇通客車人力資源調查問卷;羅蘭貝格分析總計: 207 人總計: 207 人1支持28共一百一十九頁在保持主業(yè)大中型客車(kch)業(yè)務的收入、利潤同步高速增長的前提下,宇通的發(fā)展戰(zhàn)略由專業(yè)化向多元化轉變2宇通現行(xinxng)戰(zhàn)略宇通未來的戰(zhàn)略(2012)大中型客車的專業(yè)化發(fā)展戰(zhàn)略中國領先的大中型客車制造企業(yè)更加強調收入的提升在中國國內市場發(fā)展進入多業(yè)務領域,形成以大中型客車為核心業(yè)務的有限多元化發(fā)展戰(zhàn)略中國一流的以商用車為主業(yè)的新興產業(yè)集團在強調收入提升的同時,注重盈利水平的提高,保持高于行業(yè)平均的盈利水平,成為國內

25、盈力能力最強的客車生產企業(yè)進入國際市場,在國際市場上建立較好的知名度建立良好的企業(yè)形象,一流的品牌,成為受人尊重的雇主29共一百一十九頁新的戰(zhàn)略對宇通員工提出了更多的能力(nngl)需求,從而影響到人力資源管理的各系統(tǒng)的工作重點新的戰(zhàn)略對人的素質、能力需求進入多業(yè)務領域,實施相關多元化戰(zhàn)略保持銷售收入和盈利的同步高速增長產品升級進入國際市場需要更多的具備多元化背景的員工需要更多的創(chuàng)新能力需要更多的開發(fā)和注重客戶服務需要獲得更多、更新的專業(yè)知識,培養(yǎng)專業(yè)化人才230共一百一十九頁宇通逐漸形成集團化組織模式,但組織結構(jigu)更加強調精簡、高效3宇通以前的組織(zzh)模式特點宇通未來的組織模

26、式特點組織形式比較單一部門設置較多,存在職責不清、效率較低的問題更加強調集權部門之間溝通、有效的跨部門合作欠缺關鍵管理職能存在缺失向集團化發(fā)展,組織結構趨于復雜化部門設置以流程為原則,職責清晰,強調效率更加強調集、分權的平衡更加強調溝通與跨部門合作部門職能日趨完善、更加強調專業(yè)化31共一百一十九頁組織及管理模式變化對宇通人產生的新的能力需求必須通過(tnggu)人力資源管理體系的系統(tǒng)管理來獲得組織變化對人的素質、能力需求更加精簡和扁平化強調溝通和部門合作更加注重客戶導向更加注重效率更強的團隊合作能力更多、更廣泛的個人綜合知識和專業(yè)技能更有效、直接的溝通能力更強的客戶服務意識更高的責任心和主動性

27、332共一百一十九頁公司的人力資源策略及系統(tǒng)管理狀況直接(zhji)影響到公司企業(yè)文化的最終形成人力資源策略(cl)培訓及職業(yè)發(fā)展招聘及人員配置員工關系薪酬福利績效管理4宇通的人力資源系統(tǒng)招聘符合企業(yè)文化的員工引導員工融入企業(yè)文化體現出宇通的企業(yè)文化鼓勵符合企業(yè)文化的行為體現出宇通的企業(yè)文化業(yè)務結果支持宇通期望的文化和員工行為33共一百一十九頁宇通進入不同的企業(yè)(qy)發(fā)展階段要求人力資源管理體系能夠提供具備特定階段所需要素質的各種人員業(yè)務(yw)要素企業(yè)生命周期市場進入成長階段提升階段穩(wěn)定階段貴族階段退出階段風險利潤率市場份額創(chuàng)新高低低高中高高中高中中高低低低低低中低低高低無無管理人員風格素

28、質能力企業(yè)家獨立性, 敢于冒風險, 想象力, 創(chuàng)造性,務實有經驗的生意人敬業(yè),團隊合作, 管理技能, 專業(yè)技能業(yè)務拓展者創(chuàng)新,敢于冒風險,學習分析能力,專業(yè)技能管理和監(jiān)督者行政管理能力, 管理技能,專業(yè)技能,組織技能監(jiān)督者財務管理能力, 領導才能, 想象力企業(yè)家財務管理能力,談判能力,專業(yè)技能人力資源要素管理人員風格和所需要的管理人員素質企業(yè)發(fā)展階段與人員素質要求5成熟階段低低低低管理和監(jiān)督者行政管理能力, 管理技能,專業(yè)技能,組織技能34共一百一十九頁宇通新的戰(zhàn)略對于公司(n s)所具備的能力提出了新的要求“現階段宇通較為成功的中高層管理人員普遍具備的素質(szh)和能力”“宇通實現戰(zhàn)略目標

29、,中高層管理人員應該具備的素質和能力”敬業(yè)精神/盡職盡責持續(xù)學習能力執(zhí)行能力協(xié)作能力/團隊精神解決問題能力78.3%47.3%45.9%42.5%37.2%敬業(yè)精神/盡職盡責持續(xù)學習能力協(xié)作能力/團隊精神突破性戰(zhàn)略思維能力創(chuàng)新能力75.8%61.8%53.1%50.2%42.5%總計:207 人總計:207 人資料來源:宇通客車人力資源調查問卷;羅蘭貝格分析535共一百一十九頁為了獲得公司發(fā)展所需要的人及能力,宇通的人力資源管理重點也必須進行相應(xingyng)的調整業(yè)績管理(gunl):更注重個人能力的提高;更注重能夠培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才職業(yè)發(fā)展:更注重優(yōu)秀管理人才的培養(yǎng);更關注個人能力的獲得

30、薪酬:建立有效的激勵體系能夠保證吸引并保留所需要的人才培訓:更有針對性地培養(yǎng)公司需要的能力;重點集中在強調培養(yǎng)員工的客戶服務理念,團隊合作理念和創(chuàng)新意識宇通的人力資源管理重點需要進行調整招聘:更加注重知識、技能外的符合宇通所需的個人特質的選擇36共一百一十九頁D.宇通人力資源管理戰(zhàn)略(zhnl)層面的核心問題 37共一百一十九頁宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心(hxn)問題是人力資源戰(zhàn)略(zhnl)愿景和規(guī)劃缺少支持公司戰(zhàn)略目標實現的明確的人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理理念缺少統(tǒng)一的人力資源管理思想和全員參與的人力資源管理理念人力資源管理策略人才獲得:-招人策略不足以獲得公司急需的人才;

31、缺少策略性的配套吸引人才的措施(沒有明確的全 面價值回報的概念、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不成體系、缺少靈活的 薪酬策略) 使用人才:-人員配置未能形成足夠的人才儲備和系統(tǒng)的人才梯隊培訓;培訓缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析;績效管理留住人才:-缺少策略性的溝通以營造有吸引力的工作氛圍;正激勵不足降低員工敬業(yè)度和不足以留住關鍵人才宇通人力資源管理戰(zhàn)略層面的核心問題38共一百一十九頁有效(yuxio)的人力資源戰(zhàn)略的制定和實施將極大地提供企業(yè)的經營結果我們如何實現目標?員工滿意客戶滿意經營結果經營戰(zhàn)略人員能力為取得成功,員工需具備哪些能力?員工需求公司文化人力資源戰(zhàn)略:聘用關系整合人力資源系統(tǒng)

32、人力資源方案、政策與計劃應強化哪些行為/結果?應如何設計人力資源系統(tǒng),以便支持經營需求?我們希望通過人力資源計劃來實現哪些結果?有哪些成功評估標準?我們如何監(jiān)督和評估成功?國家文化績效管理薪酬計劃組織與人員配置固定薪酬福利獎勵薪酬培訓與發(fā)展雇主品牌人力(rnl)資源管理改進企業(yè)經營結果模型人力資源愿景和規(guī)劃39共一百一十九頁宇通還沒有(mi yu)形成能支持公司戰(zhàn)略目標實現的明確的人力資源戰(zhàn)略愿景和戰(zhàn)略規(guī)劃明確(mngqu)的人力資源戰(zhàn)略愿景人力資源愿景和規(guī)劃公司未來發(fā)展戰(zhàn)略不明確不能提供公司的長期發(fā)展目標不能提供公司短期內的策略方向方面訪談引用:“我不清楚公司的發(fā)展戰(zhàn)略”“公司戰(zhàn)略不清晰”缺

33、乏人力資源戰(zhàn)略愿景人力資源管理在公司的發(fā)展中需要扮演怎樣的角色?我們想營造什么類型的雇傭關系?我們如何知道我們取得了成功?我們如何衡量 為嬴得期望的成果而取得的進展?為吸引和留用我們需要的員工并把他們的貢獻最大化,我們需要什么樣的人力資源體系?我們需要什么類型的員工?我們是否有合適的員工做正確的事以實現經營戰(zhàn)略?40共一百一十九頁宇通整體的人力資戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏,導致人力資源管理與戰(zhàn)略要求不相適應,難以(nny)支持宇通的快速發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是指根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化,預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求,為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程缺乏聯系:企

34、業(yè)的發(fā)展目標企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結構的變化是否合理利用了現有的員工?是否有足夠的員工?我們在人力資源方面的需求如何?我們的人力資源現狀如何?是否需要開發(fā)現有的員工技能?不能回答:沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況了解不深入外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內部需求預測簡單人力資源愿景和規(guī)劃(guhu)41共一百一十九頁宇通現有的人員(rnyun)規(guī)劃準確性欠缺,與實際需求存在較大出入支持(zhch)72.7%的高層和59.5%的中層認為目前本系統(tǒng)、本部門的年度人力資源規(guī)劃與實際用人需求不相符17%72.7%52%的人員認為本系統(tǒng)、部門不能夠制定準確的用人規(guī)劃同意現有的人

35、員規(guī)劃不準確和與實際需要有出入資料來源:宇通客車人力資源調查問卷;羅蘭貝格分析人力資源愿景和規(guī)劃42共一百一十九頁通用 世界上最有競爭力和最激動人心的企業(yè)人力資源部 業(yè)務部門可靠的,看得見的和提供(tgng)增值服務的合作伙伴通用電器為自己的人力資源管理定義了清楚(qng chu)的發(fā)展愿景吸引,發(fā)展,挽留最好的,多元化的和全球性的人才 儲備具有領導力的人才 預測未來的業(yè)務需要 務求人力資源的每一項活動和成果都與業(yè)務成果緊密相連公司范圍內進行知識和技能轉移,使最佳實踐得到最廣泛的應用發(fā)展人力資源部門和人員的專業(yè)技能和業(yè)務知識成為員工的代言人 使通用的工作機會成為世界上最好的工作機會“全球人才最

36、想加入的公司”通用集團人力資源發(fā)展愿景人力資源愿景和規(guī)劃共一百一十九頁百事可樂在起企業(yè)發(fā)展目標、業(yè)務戰(zhàn)略和公司文化的基礎上建立(jinl)起總體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展企業(yè)通過零售渠道(qdo)進行銷售和營銷經營戰(zhàn)略活躍的增長,贏得地方市場 企業(yè)文化Andrell Pearson 在80年代的時候建立起新的企業(yè)文化企業(yè)所需要類型的雇員銷售和一般的部門經理結果導向,渴望成功主要的人員策略選擇鼓勵員工成為專家或明星招聘不同級別的員工,上去或者出去前500個管理人員10的流動率提供最好的培訓,職業(yè)發(fā)展和最好的薪酬團隊合作,真誠待人員工價值定義招聘為工作尋找最好的人從外部招聘20的高級職

37、位80的經理招聘有經驗的人多數雇員來自個人的推薦和獵頭從最好的學校招聘最好的學生人員配置最好的330名雇員在某一職位的平均時間為23年工作輪換和提升非常嚴格由總部集中管理個人發(fā)展“你最好的發(fā)展機會是你的下一個工作”非常少的正式培訓個人發(fā)展計劃幫助個人提高自己 行為要求及回報“達到你的23個量化指標,否則你就出局”建立在50的個人工作結果和50的部門工作結果基礎上的現金分紅,范圍從2575人員流動中50%是公司提出的誠實和團隊工作對提升至關重要組織和工作設計分權的原則很多小的業(yè)務單元、領域提供銷售和通用的經驗人力資源愿景和規(guī)劃44共一百一十九頁支持戰(zhàn)略目標達成的統(tǒng)一(tngy)的人力資源管理思想

38、在宇通還沒有形成統(tǒng)一的人力資源管理(gunl)思想宇通集團人力資源發(fā)展愿景人力資源管理理念45共一百一十九頁人力資源管理成功的企業(yè)的秘訣是進行全員(qun yun)人力資源管理,特別是高管人員和業(yè)務經理能夠親身實踐人力資源管理CEO設定標準和進行高影響力的干涉一線經理負責人員和績效的管理人力資源部門向一線經理提供支持和建議人力(rnl)資源管理理念46共一百一十九頁宇通的一線經理(jngl)在人力資源管理還未擔負起應有的責任人力資源計劃(jhu)招聘培訓和發(fā)展績效管理薪酬不能有效地結合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和計劃的基礎上提出準確的人力資源計劃不能清晰地提供工作對人員的要求,向人力資源部提供選拔和測試

39、人員的依據在大學生招聘中參與不足,未擔負面試和決策者的作用未能夠很好地擔負起新入職員的指導和培訓的工作未能很好地針對新的業(yè)務進行系統(tǒng)的能力評估和提供能力發(fā)展的指導未能很好地對下屬的進步給予及時準確的評價,并就其職業(yè)生涯發(fā)展提出建議和給予指導不能及時向人力資源部提供各項工作性質及相對價值方面的信息以作為薪酬決策的基礎未能很深入的參與員工激勵方式的建議不能及時向員工提供公司的業(yè)務發(fā)展方向作為員工制定工作計劃的依據未能很好地持續(xù)結合部門業(yè)務發(fā)展目標對員工的工作計劃作出修訂,確保個人與目標工作重點的一致性未能有效地幫助員工進行深入的績效不佳的原因分析未能很好地為員工提出改善業(yè)績的方法人力資源管理理念4

40、7共一百一十九頁宇通還沒有形成全員參與的人力資源管理理念,更多的是單純依靠人力資源部來進行,各級管理人員還不是(b shi)合格的人力資源管理者“上級管理人員重視人力資源管理,而且能夠在日常工作中體現(txin)出來”主要問題對于人力資源管理的重視未能夠更多地體現在日常的具體工作中普遍存在一種認為“人力資源就只是人力資源部的工作的”誤區(qū)“領導不十分明白人力資源的作用和自己在人力資源管理中的責任“有許多領導在實際工作中認為人力資源管理上問題的重要性不如生產、銷售問題重要性高”同意及完全同意不同意及完全不同意100%73%83%81%64%27%17%19%36%100%100%100%公司平均高

41、層管理者中層管理者基層員工總計:207人資料來源:宇通客車人力資源調查問卷;羅蘭貝格分析人力資源管理理念48共一百一十九頁宇通還沒有(mi yu)在實際工作中很好地將人力資源作為戰(zhàn)略性工作,由于沒有(mi yu)從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題,目前人力資源管理還更多地是停留在人事管理上傳統(tǒng)(chuntng)人事管理(現在)現代人力資源管理(未來)內容管理方式理念檔案關系、人事關系、勞動保護,缺乏戰(zhàn)略導向的招聘,培訓和薪酬等事務性工作工作涉及到從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調控和開發(fā)到企業(yè)文化,組織發(fā)展,流程再造的全過程人事管理只是人事部門的管理,忽略了高層經理人員與業(yè)務經理人員的人事管理職責以懲

42、罰控制為導向,公司和員工是簡單的交易關系;地方性的而非全國性的人才觀人力資源的重要性日益凸現,全員參與的人力資源管理;每個業(yè)務經理首先是合格的人力資源經理人力資源是一種重要的稀缺資源,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具;公司和員工建立起感情的紐帶企業(yè)的競爭最終會體現在人才領域的競爭人力資源管理理念49共一百一十九頁首席執(zhí)行官(CEO)必須(bx)首先是首席人力資源官(CPO)LARRY BOSSIDY 聯合通訊集團對集團最重要的120人的雇傭和提升擁有否決權 批準或增加提名,親自面試進入最后一輪的候選人強調尋找具有成功習慣的人在他接任(jirn)CEO后,解雇了最高職位140名經理人員的75設定人員標準

43、親自管理前200400人員JACK WETCH 通用電器負責批準最重要的600個工作崗位的候選人親自參與考評前400名的管理人員參與對前125名管理人員的任職和薪酬討論堅信戰(zhàn)略始于你所擁有的人才ANDREA PEARLSON 百事可樂當視察業(yè)務部門時,總會問“誰是你們最好的員工”以直接下屬是否重視人員發(fā)展作為績效考核重要指標在年度人員評估會議時,他會觀察哪位經理具有包容的特點,哪位善于吸引和開發(fā)人才HEWLETT, PACKARD 惠普在1957年時,就清楚表達出員工的管理哲學和價值觀作為“惠普人力資源管理模式建立了5個基本的價值觀(信任和尊重個人,正直,成就感,團隊和創(chuàng)新)“如果你給下屬設立

44、清楚的目標并提供支持,他們自己會找到達到目標的方法和途經不要老是告訴他們怎么做” 讓每位經理對下屬發(fā)展負責任WAYNE CALLOWAY 百事可樂用40的時間來處理有關人事任免事宜每年用2個月的時間來考察評估前550名管理人員的業(yè)績表現,每人530分鐘不等面試申請前500個最重要崗位的申請人“我所作的工作中,沒有什么比人員管理更重要” 塑造人員策略 投入時間和注意力人力資源管理理念50共一百一十九頁 聯邦快遞將人員領導和管理(gunl)作為業(yè)務部門經理首要工作每年通過對業(yè)務經理下屬的問卷調查來對業(yè)務經理進行“領導指數“等級評分為業(yè)務經理制定領導力指數目標,如不能達標,則不能提升如果業(yè)務單元沒有

45、在領導指數上達標,則該業(yè)務單元不能參與分紅將人員管理(gunl)作為工作的重要部分親自落實人力資源的流程 發(fā)展強有力的人員管理技能通用手頭隨時有自己屬下的發(fā)展計劃負責保證每個員工得到及時合適的培訓,提升和崗位輪換自己在人力資源部門的幫助下為員工制定薪酬計劃參加校園招聘的面試惠普向所有的新經理提供強制的管理技能培訓和企業(yè)文化培訓重視導師制度來通過非正式渠道輔導員工管理人員在一起來討論和評估他們的下屬以幫助訓練他們的判斷力和洞察力人力資源管理是每一個業(yè)務經理的責任,業(yè)務經理必須對人力資源開發(fā)和管理負責人力資源管理理念51共一百一十九頁人力資源部門的角色是支持一線(yxin)經理通用:所有層次,小至

46、200人的工廠都要配置人力資源經理 被視作業(yè)務經理的合作伙伴,參與所有的業(yè)務會議和重要(zhngyo)決策 業(yè)務經理最可信賴的人,在人員配置,獎勵,發(fā)展等方面向業(yè)務經理提供建議“人力資源經理只有在滿足員工和業(yè)務經理需求時才體現出自己的價值”杰出的多面手,給一線經理提供緊密的支持高度分權的公司,但在人力資源管理上堅持一些統(tǒng)一原則:在薪酬方面采用統(tǒng)一的薪酬原則和指標,如ROA招聘有職業(yè)道德的人進行年度人員績效考核并且進行強制性排名惠普:全球總部的培訓專家指導各業(yè)務單元設計相應的培訓體系制定公司范圍內統(tǒng)一的流程 強生:“我們想要一個統(tǒng)一的福利項目。我們發(fā)現這項福利由于沒有一個總負責人而導致費用高速增

47、長。我們期望能節(jié)省超過原來預計的的1520的費用。高實用價值的服務 根據需求提供專家服務 人力資源管理理念52共一百一十九頁人力資源管理理念的欠缺還表現在部分管理人員及員工對于人力資源管理中的核心工作,績效管理工作的目的、作用(zuyng)還未能清楚地理解“績效考核就是(jish)變相的扣錢”“根本沒有必要每個月花三、四天時間搞什么考核,我們就應該只看結果,不應該看過程“我們都在一起工作這么長時間了,對誰干的好,誰干的不好,誰的能力強,誰的能力弱都非常清楚了,還考核什么呢?“考核不應該給員工造成太大的壓力,例如末位淘汰讓大家心理壓力太大“ 某員工 某管理人員 某管理人員 某管理人員人力資源管理

48、理念53共一百一十九頁缺少基于是公司的業(yè)務戰(zhàn)略(zhnl)和宇通員工需求的人力資源戰(zhàn)略(zhnl),影響到宇通有效地獲得人才、使用人才和留住人才預期的企業(yè)經營目標企業(yè)經營策略與關鍵競爭能力企業(yè)對員工的要求人力資源戰(zhàn)略員工對企業(yè)的需求人力資源管理績效管理職業(yè)發(fā)展招聘薪酬企業(yè)文化員工敬業(yè)客戶滿意培訓(pixn)人力資源戰(zhàn)略54共一百一十九頁招聘策略:在外部招聘上,公司還主要依靠(yko)招聘習慣,尚未建立起符合戰(zhàn)略發(fā)展所需的招聘策略招聘策略不能適應公司的快速發(fā)展外部招聘工作在整體的能力獲得中處于何種地位?對不同層級的采取不同的招聘策略?公司的招聘目標群體是以新畢業(yè)生為主還是以有工作經驗人士為主?誰

49、在招聘活動和錄用中扮演決策者的角色?建立怎樣的招聘流程來確保獲得合格的人才?建立怎樣的配套的人才價值定義來確保吸引到合格的外部人才?現行的不成文的人員引進和使用習慣招聘以新畢業(yè)生為主男員工有優(yōu)勢,女員工基本不考慮高層人員外部引進后職位不能超過內部提升的人員從內部提升和在宇通長期工作的人更有忠誠度跳槽過多人員不考慮本地院校的本科生不考慮對人才引進的渠道產生限制,最主要的招聘渠道是校園招聘造成引進的人才背景單一過分強調內部培養(yǎng)而忽視外部人才的引進不能滿足快速發(fā)展產生的能力需求人力資源戰(zhàn)略(zhnl)招人55共一百一十九頁招聘策略:現階段宇通人才獲得主要來源于大學生招聘,但這種人才獲得戰(zhàn)略(zhnl

50、)并不能及時彌補公司急需的能力和專業(yè)人才使用大學生作為后備人才的優(yōu)勢和劣勢(lish) 生源充足,易于招到相關專業(yè)的人才 人員綜合素質較高、易于從學校獲得背景 資料有培養(yǎng)潛質 對新進大學生的培養(yǎng)成本高、培養(yǎng)周期較長 優(yōu)秀的學生生源對公司期望值高 普遍關注個人職業(yè)發(fā)展 在12年內的流動性高 專業(yè)知識和技能未經過實踐,在試用期內對 公司帶來較高的成本 必須配備導師作為工作輔導者優(yōu)點:缺點:宇通現狀現有的人員構成、經驗和儲備:宇通缺乏優(yōu)秀的團隊管理者宇通缺乏具有豐富行業(yè)經驗的行業(yè)專家宇通的管理者存在經驗、能力的欠缺,不能夠很好地承擔起對于大量大學生的培養(yǎng)工作行業(yè)競爭情況:激烈的行業(yè)競爭使得關鍵人才成

51、為寶貴的稀缺資源,如果宇通能夠在短期內獲得關鍵人才,可以使得宇通把握稍縱即逝的市場機會;同時宇通完全依靠自己培養(yǎng)有可能成為其他企業(yè)的“培訓學?!逼髽I(yè)文化:宇通缺乏強有力的、適應發(fā)展需求的企業(yè)文化,對于大量大學生的融合難度大人力資源戰(zhàn)略招人56共一百一十九頁近幾年宇通大量依靠校園招聘,而外部優(yōu)秀(yuxi)管理人才和專業(yè)技術人才的引進相對非常少現行的主要(zhyo)外部招聘渠道近三年校園招聘人才招聘與社會招聘的比較校園招聘社會招聘校園招聘報紙廣告招聘網絡招聘人才市場招聘推薦招聘委托獵頭招聘80%15% 5%80.0%68.0%97.0%20%32%13%200120022003近幾年從外部招聘的

52、人員嚴重少于校園招聘社會招聘資料來源:宇通客車人力資源部;羅蘭貝格分析支持人力資源戰(zhàn)略招人57共一百一十九頁在管理團隊特別是關鍵崗位人員配備上,宇通應結合(jih)企業(yè)發(fā)展階段作出策略性的招聘方案 穩(wěn)定的競爭環(huán)境,未來需要能力能夠預測和規(guī)劃;優(yōu)秀的企業(yè)文化已經形成 人員儲備充足,人員和經驗構成合理;有信心挽留優(yōu)秀人員 通過招聘初級管理人員來保持(boch)企業(yè)文化和培養(yǎng)后備人員 目前勝任中高層人員不足 中高層人員整體經驗和專業(yè)能力不足 通過適度人員引進來引進先進技術和管理經驗,同時要保護現有人員積極性 短期內(510年) 長期(10年以后) 寶潔惠普百事可樂內部培養(yǎng)和外部招聘結合內部培養(yǎng)迪斯尼

53、案例分析人力資源戰(zhàn)略招人58共一百一十九頁對部分關鍵(gunjin)人員的引進上缺少可以靈活運用的薪酬機制 ,沒有建立起明確的宇通公司的“全面價值回報” 造成招不來和留不住想要的人 使用員工全面價值回報有助于吸引到公司所需的不同人才宇通可以提供的配套吸引人才的措施很不完善吸引力不強或失去主動吸引人才加入的機會,高市場價值的技術和管理人員難以獲得增加員工現金工資成本而減少對企業(yè)可提供其它方面的關注因為未被清晰告知可享有的權利而產生的被欺騙感影響對公司的認同和工作的積極性全面員工價值回報明確的薪酬購成清晰的福利構成公司的職業(yè)發(fā)展和科學的路徑設計企業(yè)文化學習新技能提升機會培訓機會工作挑戰(zhàn)領導能力認同

54、和被尊重工作環(huán)境發(fā)達的信息同事保護福利假期/教育獎勵性福利津貼基本工資長/短期激勵現金獎勵薪酬和福利政策不明確“我不知道如何向他們介紹公司的薪酬和福利” 某中層職業(yè)發(fā)展未形成體系 “我不清楚自己下一步如何發(fā)展,我的領導也不知道” 某中層企業(yè)文化對員工價值定位不清人力資源戰(zhàn)略(zhnl)招人59共一百一十九頁中國很多企業(yè)對于特殊人才都采取了靈活的薪酬福利措施,以獲得(hud)這些人才,并最終使得企業(yè)績效實現顯著提升舉例(j l)中國某著名保健品公司蘇州金龍該企業(yè)為了從某國際知名的快速消費品公司“挖”到銷售總監(jiān),打破本企業(yè)的薪酬結構,為其提供80萬元人民幣年薪,并提供40萬/年的地區(qū)差異補貼(Ha

55、rdship fee), 且提供每周兩張?zhí)接H頭等倉機票在該銷售總監(jiān)上任后,引入了先進的渠道管理策略,該保健品公司實現銷售收入增長370%人力資源戰(zhàn)略招人60共一百一十九頁合理的用人策略可以實現的主要目的提高員工的工作積極性和工作技能充分發(fā)掘和使用員工的智力資產充分發(fā)掘年輕員工的潛力使員工個人的靈活性得到最優(yōu)化最大限度地為企業(yè)發(fā)展服務提高公司在人力資源市場上的吸引力123654資料來源(liyun):羅蘭貝格公司合理的用人策略不僅要提高員工的積極性和技能,為宇通發(fā)展服務,而且(r qi)還要能夠發(fā)掘員工潛力、充分利用員工能力以及能夠提高公司的雇主形象用人策略宇通的用人策略目前實現的主要目的宇通目

56、前的用人策略實現的主要目的61共一百一十九頁人員配置:缺乏系統(tǒng)的人才儲備策略及人才梯隊管理導致人員任用(rnyng)隨意性大,人才缺乏和人才浪費現象同時存在人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展,員工對未來發(fā)展方向不明確,職業(yè)發(fā)展機會不平等而導致的不滿和缺乏干勁因人員能力不足而喪失發(fā)展機會或管理失控宇通集團的人才缺乏部分原因是人才結構沒有得到優(yōu)化配置的問題缺乏系統(tǒng)的人才儲備,缺乏人才梯隊管理,人員配置方向單一,人員知識和技能缺乏及時更新;人手不足有時只是表面現象,人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題所在;缺乏統(tǒng)一的人力資源管理理念人才缺乏的同時也在浪費人才問題后果人力資源戰(zhàn)略(zh

57、nl)用人62共一百一十九頁培訓策略:缺少對戰(zhàn)略所需的能力和員工個人技能差距的系統(tǒng)分析導致公司提供的培訓還不能最有效(yuxio)地支持個人和公司業(yè)績的達成發(fā)展需求調查領導訪談員工訪談職務分析上級文件分析數據統(tǒng)計動態(tài)分析培訓需求分析分析確定培訓需求制定年度培訓計劃培訓需求調查表年度培訓大綱現行的培訓需求調查流程通過培訓需求調查只能得出公司(n s)業(yè)務發(fā)展需要的培訓“我明確的知道公司的培訓計劃和針我的培訓內容”63.3%總人數:207人不同意員工不清楚自己可以和需要接受的培訓,也沒有機會表達個人能力提升的需求“個人發(fā)展計劃”缺失人力資源戰(zhàn)略用人63共一百一十九頁員工評估策略:宇通現階段更加側重

58、以業(yè)績?yōu)閷?,應該逐步重視以潛?qinl)為導向的評估,引導員工有意識地提高公司發(fā)展所需要的關鍵能力在過去一段時間內員工(yungng)的工作業(yè)績過去工作中員工所展現出來的能力所預示的員工未來的發(fā)展?jié)摿ι霞壷鞴苌霞壷鞴?、同事、下級目標的實現員工下一個(管理)崗位所需要的能力/技能系統(tǒng)的目標管理工具素質模型評估的時間范圍評估的側重點評估者評估的主要工具/方法以業(yè)績?yōu)閷虻娜藛T評估以潛力為導向的人員評估宇通目前的狀況人力資源戰(zhàn)略用人64共一百一十九頁宇通目前還處于績效考核向績效管理過渡的階段,許多(xdu)工作雖然已經開展但還沒有完全做到位發(fā)展管理注重將來依賴自我管理控制評估注重過去依賴監(jiān)督績效

59、考核績效管理年度事件持續(xù)不斷的過程員工和公司的簡單交易更高的承諾和士氣個人和組織目標不一致個人和組織目標一致績效考核與績效管理(gunl)的對比宇通客車現階段人力資源戰(zhàn)略用人65共一百一十九頁員工溝通和期望管理(gunl)方面:缺乏策略性溝通和期望管理(gunl)不利于營造好的工作氛圍,增強員工對管理(gunl)層和公司的信任認同(rn tn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,使員工工作緊密聯系戰(zhàn)略目標實質性的改變員工的行為策略性的溝通可以激勵員工增強員工對宇通集團的信心策略性的溝通和信息流缺乏策略性溝通的結果策略性溝通的作用戰(zhàn)略目標不理解戰(zhàn)略目標而導致任務不明確,績效管理缺乏基礎企業(yè)文化單純的口頭宣傳,缺乏實

60、質性的行為和政策變化,導致企業(yè)文化貫徹流于形式薪酬福利政策決定了又不執(zhí)行導致了員工的失望;決定之前先溝通誤導了員工對公司的期望競爭對手的薪酬福利政策競爭對手薪酬福利項目被夸大導致人心不穩(wěn)溝通人力資源戰(zhàn)略留人66共一百一十九頁研究表明知識型員工(包括職業(yè)經理人)激勵的主導(zhdo)因素是個人成長、工作自主和業(yè)務成就等內在激勵因素,而非金錢財富個人成長34%工作自主31%業(yè)務成就28%金錢財富7%激勵(jl)主導因素人力資源戰(zhàn)略留人67共一百一十九頁激勵策略:現有的激勵體系中非物質激勵的不足導致宇通更多地是依靠(yko)負激勵手段,導致不能最大程度的激勵員工影響工作(gngzu)態(tài)度的因素的重要

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