環(huán)保科技股份有限公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告

1、機(jī)密武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰拘匠牦w系設(shè)計(jì)報(bào)告北大縱橫管理咨詢公司2004年10月第一章總則第一條適用范圍本方案適用于武漢天澄環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱“公司”）全體員工。第二條目的和依據(jù)制定本方案的目的在于，建立適應(yīng)企業(yè)市場(chǎng)化運(yùn)作的價(jià)值分配體系，使個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值和團(tuán)隊(duì)價(jià)值有效結(jié)合,共享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力；建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價(jià)值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。依據(jù)中華人民共和國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和公司的相關(guān)規(guī)定，特制定本方案。第三條薪酬設(shè)

2、計(jì)的性質(zhì)本次薪酬改革是打破既有工資體系的重新設(shè)計(jì)，對(duì)員工的原工資實(shí)行封存式管理。第四條薪酬分配的依據(jù)和基本原則薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。薪酬作為價(jià)值分配的形式之一，應(yīng)遵循公平性、激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性的基本原則:（一）公平性原則：以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平以及過(guò)程公平為價(jià)值分配的導(dǎo)向；薪酬設(shè)計(jì)通過(guò)建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過(guò)績(jī)效考評(píng)決定個(gè)人的最終收入。（二）激勵(lì)性原則：以體現(xiàn)效率優(yōu)先為薪酬管理的導(dǎo)向；打破工資剛性、增強(qiáng)工資彈性，并通過(guò)職系劃分、開放多條薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)員工積極性。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則：以提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力

3、、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為薪酬管理的導(dǎo)向；引進(jìn)工資特區(qū)，提高關(guān)鍵崗位總體薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)公司建立戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：以總量控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整為薪酬管理的導(dǎo)向；依據(jù)公司當(dāng)期的經(jīng)濟(jì)效益以及增長(zhǎng)預(yù)期，來(lái)確定薪酬總體水平，人力成本的增幅應(yīng)低于總利潤(rùn)的增幅，以促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系為鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對(duì)不同崗位員工實(shí)行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績(jī)效工資制、計(jì)件工資制、協(xié)議工資制以及市場(chǎng)工資制。第六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個(gè)部分：固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。經(jīng)公第

4、七條各事業(yè)部根據(jù)本方案可制定具體實(shí)施細(xì)則和配套管理辦法,司薪酬考核委員會(huì)審批后實(shí)施，并在公司人力資源管理部門備案。第二章薪酬總額第八條薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括固定工資總額、績(jī)效工資總額、獎(jiǎng)金總額、附加工資總額以及其他薪酬支出總額的合計(jì)。第九條薪酬預(yù)算每年初，人力資源管理部門部應(yīng)根據(jù)目標(biāo)薪酬總額、本年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)對(duì)各職系中各職級(jí)、職檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，報(bào)總裁辦公會(huì)審批；并通過(guò)對(duì)本年度各職級(jí)、職檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出年度各項(xiàng)薪酬預(yù)算（參照附件14天澄公司薪酬預(yù)算示意表）。目標(biāo)薪酬總額=本年度各層次人員預(yù)計(jì)編制（第n年度公司各層次人員的平均薪酬x第n年度權(quán)重）

5、x（1+預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率）其中，n表示年度，目標(biāo)薪酬總額參照前三年實(shí)際人均薪酬水平調(diào)整，權(quán)重分別為20、30、50，可由薪酬考核委員會(huì)根據(jù)公司薪酬政策調(diào)整。薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十條薪酬核定每年底，人力資源管理部門部根據(jù)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)部和財(cái)務(wù)審計(jì)部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬總額核定，報(bào)薪酬考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。核定薪酬總額=E（各層次人員實(shí)際編制x各層次人員的目標(biāo)平均薪酬）X年度效益調(diào)整系數(shù)其中，年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會(huì)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況確定。第十一條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初，將上月公司薪酬發(fā)放實(shí)際情況匯總上報(bào)。第十二條各事業(yè)部的人員編制、薪酬總額的預(yù)

6、算和核定，須報(bào)薪酬考核委員會(huì)審批，并在公司人力資源管理部門備案。第三章固定工資第十三條固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。第十四條崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營(yíng)銷職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。第十五條確定崗位工資的原則崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取崗位分級(jí)、級(jí)內(nèi)分檔、一崗多薪；以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；以崗位相對(duì)價(jià)值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

7、。第十六條崗位工資的計(jì)算月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（固定薪酬比例/12）崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)對(duì)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整；崗位系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附件2、附件3、附件5、附件6中公司各職系職級(jí)系統(tǒng)表；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級(jí)對(duì)崗位的具體要求確定，詳見(jiàn)附件7崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動(dòng)比例參照表。第十七條技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績(jī)效工資制，主要從技術(shù)、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)。第十八條技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資很術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)

8、系數(shù)X（固定薪酬比例/12）技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場(chǎng)薪酬水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級(jí)的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)對(duì)技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定，詳見(jiàn)附件4公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表。第十九條管理職系、支持服務(wù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模與工作的實(shí)際需要，根據(jù)可比性原則劃分出五大職系：管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系，為不同崗位提供不同的發(fā)展途徑。管理職系、支持服務(wù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級(jí)，自高而低為資深級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔，每一

9、職檔（薪檔）對(duì)應(yīng)一個(gè)崗位系數(shù)和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。管理職系，高層管理人員共劃分2個(gè)職級(jí)12個(gè)薪檔，中層管理人員共劃分4個(gè)職級(jí)24個(gè)薪檔；支持服務(wù)職系共劃分6個(gè)職級(jí)40個(gè)薪檔；營(yíng)銷職系，共劃分4個(gè)職級(jí)32個(gè)薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分4個(gè)職級(jí)32個(gè)薪檔。具體參見(jiàn)附件8、9、11公司各職系崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第二十條技術(shù)職系的歸級(jí)分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級(jí)和薪酬等級(jí)的劃分，自高而低依次為資深級(jí)、專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，包括5個(gè)職級(jí)，每一職級(jí)擁有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)薪酬基數(shù)；同時(shí)級(jí)內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對(duì)應(yīng)一個(gè)專業(yè)系數(shù)和一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)基薪。技術(shù)職系共劃分5個(gè)職級(jí)40個(gè)薪檔，詳見(jiàn)附件10

10、天澄公司技術(shù)職系的崗位與薪檔對(duì)應(yīng)表。第二十一條新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，公司可重新進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，予以相應(yīng)調(diào)整。第二十二條基本工資在固定工資中，可根據(jù)不同職系，劃定基本工資，作為附加工資中基本保障的計(jì)算基數(shù)，即資深級(jí)和專家級(jí)元/月，高級(jí)元/月，中級(jí)元/月，初級(jí)元/月。第二十三條固定工資的用途固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）加班津貼的計(jì)算基數(shù)；（二）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù)；（四）其他薪酬基數(shù)。第四章績(jī)效工資第二十四條績(jī)效工資績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。第二十五條管理職系、

11、支持服務(wù)職系員工的績(jī)效工資的確定季度績(jī)效工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（浮動(dòng)薪酬比例/4）X季度個(gè)人考核系數(shù)浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7崗位薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表。第二十六條技術(shù)職系員工的績(jī)效工資的確定季度績(jī)效工資=技術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X（浮動(dòng)薪酬比例/4）X季度個(gè)人考核系數(shù)第二十七條生產(chǎn)操作職系員工的績(jī)效工資的確定月度績(jī)效工資=計(jì)件工資X月度個(gè)人考核系數(shù)其中，計(jì)件工資包括計(jì)件定額工資和計(jì)件超額工資，計(jì)件工資的確定，由各事業(yè)部結(jié)合實(shí)際擬定生產(chǎn)操作人員計(jì)件管理辦法，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十八條營(yíng)銷職系員工的績(jī)效工資的確定績(jī)效工資=季度績(jī)效工資+銷售回款提成

12、工資其中，季度績(jī)效工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X（浮動(dòng)薪酬比例/4）X季度個(gè)人考核系數(shù)銷售回款提成工資的確定，由公司營(yíng)銷部門結(jié)合實(shí)際擬定銷售人員提成管理辦法，經(jīng)公司人力資源管理部門審核，并報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十九條以上個(gè)人考核系數(shù)的確定，詳見(jiàn)天澄公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告。第五章獎(jiǎng)金第三十條獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金包括年終效益獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第三十一條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效以及員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。第三

13、十二條年終效益獎(jiǎng)金的確定依據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績(jī)效工資總額、附加工資總額和其他薪酬支出后，余額作為年終效益獎(jiǎng)發(fā)放，即：年終效益獎(jiǎng)金總額=薪酬總額固定工資總額績(jī)效工資總額附加工資總額其他薪酬支出總額公司年度效益調(diào)整系數(shù)由董事會(huì)依據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際經(jīng)營(yíng)完成情況核定，同第二章。（一）管理職系（非年薪制）年終效益獎(jiǎng)金的分配管理職系（年薪制人員除外，下同）的年終效益獎(jiǎng)金總額根據(jù)個(gè)人年度考核結(jié)果由總裁辦公會(huì)確定，總裁批準(zhǔn)。管理職系年終效益獎(jiǎng)金總額=公司年終效益獎(jiǎng)金總額X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X管理職系分配權(quán)重其中，管理職系

14、分配權(quán)重=管理職系全年績(jī)效工資總額/管理職系全年績(jī)效工資總額+匯（各部門全年績(jī)效工資總額）（二）部門（含事業(yè)部）年終效益獎(jiǎng)金總額的分配部門年終效益獎(jiǎng)金總額二司年終效益獎(jiǎng)金總額X公司年度效益調(diào)整系數(shù)X各部門分配權(quán)重X部門年度考核系數(shù)其中，部門分配權(quán)重=部門全年績(jī)效工資總額/管理職系全年績(jī)效工資總額+E（各部門全年績(jī)效工資總額）部門年度考核系數(shù)，詳見(jiàn)天澄公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告。各部門的年終效益獎(jiǎng)金總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由總裁辦公會(huì)確定，總裁批準(zhǔn)。（三）個(gè)人年終效益獎(jiǎng)金的分配在部門可分配年終效益獎(jiǎng)金總額確定后，根據(jù)個(gè)人的年度考核情況進(jìn)行二次分配。員工年終效益獎(jiǎng)金=部門年終效益獎(jiǎng)金總額X個(gè)人年度考

15、核系數(shù)/匯（本部門員工年度考核系數(shù)）各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后分別核發(fā)，并送人力資源管理部門備案。第三十三條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。高層管理者不參與本公司的此獎(jiǎng)項(xiàng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)包括總裁特別嘉獎(jiǎng)、項(xiàng)目成本節(jié)余獎(jiǎng)、發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、伯樂(lè)獎(jiǎng)等。第三十四條總裁特別嘉獎(jiǎng)總裁特別嘉獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工在技術(shù)改進(jìn)、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，例如員工通過(guò)個(gè)人關(guān)系給公司帶來(lái)大客戶、或通過(guò)與政府的關(guān)系解決了公司的實(shí)際困難等?？偛锰貏e嘉獎(jiǎng)由部門申報(bào)，經(jīng)

16、總裁審批后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在200030000元/人。每年年終由總裁依據(jù)員工在業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)等方面做出的杰出貢獻(xiàn)和努力程度親自頒發(fā)。第三十五條項(xiàng)目成本節(jié)余獎(jiǎng)項(xiàng)目決算后經(jīng)審計(jì)，總成本控制在目標(biāo)成本以內(nèi)并有節(jié)余，由事業(yè)部經(jīng)理提議，經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，給予該項(xiàng)目部人員一次性獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額在節(jié)余總金額的1015%。第三十六條發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)（培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)）發(fā)展?jié)摿Κ?jiǎng)是旨在為業(yè)績(jī)和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。凡年度考核評(píng)定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請(qǐng)；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報(bào)總裁辦公會(huì)討論批準(zhǔn)，申請(qǐng)人可獲得一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)金額在

17、100050000元/人。個(gè)人申請(qǐng)超過(guò)1年時(shí)間的進(jìn)修培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)的，須經(jīng)董事會(huì)審批，修業(yè)結(jié)束后須在公司服務(wù)滿3年或償還公司提供的全部培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，方允許離職。第三十七條創(chuàng)新獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工進(jìn)行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計(jì)、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來(lái)一定現(xiàn)實(shí)的或潛在的效益的，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在100010000元/人第三十八條優(yōu)秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工關(guān)心公司的各項(xiàng)建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。員工對(duì)公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來(lái)較大經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪

18、酬考核委員會(huì)評(píng)審后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2005000元/人。第三十九條伯樂(lè)獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)是旨在鼓勵(lì)員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)。員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠?yàn)楣編?lái)預(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長(zhǎng)為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會(huì)評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在5005000元/人。第四十條其他獎(jiǎng)勵(lì)除以上幾種形式之外，為鼓勵(lì)建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司可視實(shí)際情況設(shè)立具體獎(jiǎng)項(xiàng)。例如：卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、模范員工、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)、見(jiàn)義勇為等獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)金額在10010000元第六章附加工資第四十一條附加工資為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留

19、住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定，包括國(guó)家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)助、加班津貼、培訓(xùn)津貼等各項(xiàng)津貼和福利待遇。第四十二條基本保障公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十三條住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十四條節(jié)日津貼逢春節(jié)、元旦、中秋等重要節(jié)日，公司發(fā)放的實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。第四十五條自助式津貼公司

20、正式員工（不含工勤人員）在試用期滿后，每季度可報(bào)銷一定限額的津貼費(fèi)用；在該限額內(nèi)，員工可自主選擇一定項(xiàng)目的組合及各項(xiàng)目的具體額度。（一）自助式津貼項(xiàng)目包括：1、書報(bào)津貼2、副食津貼及工作午餐津貼3、水費(fèi)、電費(fèi)、煤氣費(fèi)、洗理費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)津貼3、公務(wù)交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工4、公務(wù)通訊津貼：包含住宅電話和手機(jī)的公務(wù)使用5、住房津貼（二）享受自助式津貼的金額及其條件如下：條件高層管理人員中層管理人員一員工季度報(bào)銷金額（三）自助式津貼每季度發(fā)放一次。員工必須以相關(guān)發(fā)票報(bào)銷，不得以現(xiàn)金發(fā)放。員工手機(jī)必須在早8:00點(diǎn)至晚22:00點(diǎn)處于開機(jī)狀態(tài)，因未開機(jī)而影響工作的情況每發(fā)生一次扣

21、除津貼的10%。第四十六條帶薪休假帶薪休假是一種獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的附加福利，不含國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體規(guī)定如下：司齡滿2年滿5年滿10年滿15年帶薪休假天數(shù)5天10天15天20天探親假、病、事、婚、喪、產(chǎn)假等，按公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。第四十七條協(xié)議工資制員工的福利待遇（一）戶口檔案：對(duì)于根據(jù)協(xié)議工資制規(guī)定引進(jìn)的外來(lái)人才，在正式工作滿一年后，表現(xiàn)優(yōu)秀的，由公司為其辦理本地落戶手續(xù)。公司不建立集體戶口,人事檔案交由本地人才中心管理，管理費(fèi)由員工自理。（二）根據(jù)員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)和具體情況，公司可協(xié)助解決協(xié)議工資制員工過(guò)過(guò)渡性住房、家屬遷戶及就業(yè)、子女教育等生活困難。第四十八條其他津貼補(bǔ)貼（一）差旅補(bǔ)貼因公

22、出差的員工享受每人每天元的差旅補(bǔ)貼。（二）培訓(xùn)津貼根據(jù)人力資源管理部門的安排，承擔(dān)各類培訓(xùn)工作的公司內(nèi)培訓(xùn)講師享受每次100元的培訓(xùn)津貼。培訓(xùn)津貼計(jì)入公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)（三）其他津貼根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展的需要，人力資源管理部門負(fù)責(zé)擬定或協(xié)助擬定相應(yīng)的特殊津貼，經(jīng)薪酬考核委員會(huì)審批后實(shí)施。第七章年薪制第四十九條適用范圍享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的高層管理人員（含總裁、副總裁、總工）和業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人（含事業(yè)部、營(yíng)銷部門的正職、副職）。第五十條薪酬結(jié)構(gòu)年薪收入=基本年薪+績(jī)效年薪+年度超額獎(jiǎng)金+附加工資高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的薪酬采

23、用含風(fēng)險(xiǎn)抵押機(jī)制的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總額。第五十一條基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的40%，按月計(jì)發(fā)。固定月收入二月度固定工資=月度崗位工資=40%X崗位薪酬基數(shù)/12第五十二條績(jī)效年薪績(jī)效年薪屬于高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人薪酬的浮動(dòng)部分，為年薪總額的60%。年終根據(jù)對(duì)其全年實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核結(jié)果計(jì)算?？?jī)效年薪=60%X崗位薪酬基數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)第五十三條年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是對(duì)高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)員工超額完成年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)（即公司或業(yè)務(wù)單元的年度效益系數(shù)大于1時(shí)）后所獲得的超額獎(jiǎng)勵(lì)。高層管

24、理人員的年度超額獎(jiǎng)金，從董事會(huì)基金中列支，由董事會(huì)在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案。業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的年度超額獎(jiǎng)金，從總裁基金中列支，由薪酬考核委員會(huì)在每一財(cái)務(wù)年度結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)出臺(tái)具體獎(jiǎng)勵(lì)方案，經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度超額獎(jiǎng)金不計(jì)入薪酬總額。第五十四條附加工資附加工資參照第六章規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第五十五條年薪發(fā)放高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的固定月收入按月發(fā)放，績(jī)效年薪在年度考核結(jié)束后按規(guī)定發(fā)放，如有年度超額獎(jiǎng)金則在次年年初發(fā)放。第五十六條風(fēng)險(xiǎn)抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的風(fēng)險(xiǎn)管理和持續(xù)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，績(jī)效年薪在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入

25、公司專門為其開立的風(fēng)險(xiǎn)抵押金賬戶。風(fēng)險(xiǎn)抵押周期為1年。高層管理人員、業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中第五十七條如果在風(fēng)險(xiǎn)抵押期間出現(xiàn)以下情況，造成公司或者業(yè)務(wù)單元經(jīng)營(yíng)不善、虧損或效益嚴(yán)重下滑，則視情況從該賬戶中扣除部分或全部風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔(dān)的重要工作（或項(xiàng)目）沒(méi)有如期保質(zhì)保量完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（三）擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來(lái)一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國(guó)家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責(zé)任仍未完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任第五十八

26、條適用范圍適用崗位績(jī)效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，包括不實(shí)行年薪制的管理職系、支持服務(wù)職系的員工，具體參見(jiàn)附件2、附件3公司管理職系、支持服務(wù)職系職系職級(jí)系統(tǒng)表。第五十九條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第六十條固定工資固定工資=崗位工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第六十一條績(jī)效工資績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第六十二條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。第六十三條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十四條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放第六十五條適用范圍技術(shù)績(jī)效

27、工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見(jiàn)附件4公司技術(shù)職系職級(jí)系統(tǒng)表。第六十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資（項(xiàng)目獎(jiǎng)金）+年終效益獎(jiǎng)+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第六十七條固定工資固定工資=技術(shù)工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第六十八條績(jī)效工資當(dāng)員工無(wú)負(fù)責(zé)項(xiàng)目時(shí)，采用績(jī)效工資形式。績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，按季度計(jì)發(fā)。第六十九條項(xiàng)目獎(jiǎng)金當(dāng)員工參加項(xiàng)目部、負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目時(shí)，績(jī)效工資采用項(xiàng)目獎(jiǎng)金形式，并按項(xiàng)目階段分為項(xiàng)目各階段獎(jiǎng)金。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金，根據(jù)當(dāng)期項(xiàng)目階段考核結(jié)果計(jì)算出獎(jiǎng)金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收合格時(shí)發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回

28、時(shí)發(fā)放。項(xiàng)目階段獎(jiǎng)金很術(shù)薪酬基數(shù)X專業(yè)系數(shù)X（浮動(dòng)薪酬比例/12）XTX項(xiàng)目系數(shù)X階段系數(shù)X個(gè)人階段考核系數(shù)其中：T為整個(gè)項(xiàng)目中核定的工時(shí)，單位為天，每月按22.5天工作日計(jì)算；當(dāng)項(xiàng)目人員全程參與項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程時(shí)，T為項(xiàng)目階段規(guī)劃時(shí)間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間小于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí)，T為實(shí)際參與時(shí)間；當(dāng)項(xiàng)目人員參與項(xiàng)目時(shí)間大于項(xiàng)目規(guī)劃時(shí)間時(shí)，T為項(xiàng)目階段規(guī)劃時(shí)間；浮動(dòng)薪酬比例，詳見(jiàn)附件7技術(shù)薪酬固定比例、浮動(dòng)比例參照表；項(xiàng)目系數(shù)、階段系數(shù)、個(gè)人階段考核系數(shù)的確定，詳見(jiàn)天澄公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)報(bào)告。第七十條兼任多個(gè)項(xiàng)目員工的薪酬核定項(xiàng)目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個(gè)項(xiàng)目，但必須統(tǒng)籌安排

29、，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，保證各個(gè)項(xiàng)目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，并對(duì)不同的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。兼任多個(gè)項(xiàng)目的員工，固定工資不兼得，但項(xiàng)目獎(jiǎng)金按實(shí)際參加項(xiàng)目時(shí)間分別計(jì)算，可以兼得。第七十一條年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)第七十二條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第七十三條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第七十四條適用范圍銷售績(jī)效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見(jiàn)附件5公司營(yíng)銷職系職級(jí)系統(tǒng)表。第七十五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+附加工資第七十六條固定工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第七十七條績(jī)效工資績(jī)效工資

30、=季度績(jī)效工資銷售回款提成工資銷售回款提成工資采用階梯式提成工資制，僅當(dāng)銷售完成率達(dá)到并超過(guò)起提標(biāo)準(zhǔn)時(shí)才計(jì)算提成工資（起提標(biāo)準(zhǔn)參照附件12天澄公司銷售人員提成階梯示意表），提成比例由總裁辦公會(huì)根據(jù)具體業(yè)務(wù)確定和調(diào)整。銷售完成率二（實(shí)際完成業(yè)務(wù)量/核定業(yè)務(wù)量指標(biāo)）乂100%第七十八條績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效工資在銷售合同簽訂后分期支付，即30%；30%；（三）質(zhì)保金回收后，獲得績(jī)效工資的40；績(jī)效工資每季度核算并發(fā)放一次。第七十九條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績(jī)效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第八十條年終效益獎(jiǎng)銷售回款提成工資不計(jì)入年終效益獎(jiǎng)中的績(jī)效工資總額，其他年終效益獎(jiǎng)金的確定參見(jiàn)第五章的規(guī)定

31、執(zhí)行，并于次年初計(jì)發(fā)。第八十一條附加工資具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第八十二條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第八十三條其他情況參照崗位績(jī)效工資制執(zhí)行。第八十四條適用范圍計(jì)件工資制適用于公司生產(chǎn)操作職系各崗位的員工，具體參見(jiàn)附件6公司生產(chǎn)操作職系職級(jí)系統(tǒng)表。第八十五條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+基本保障第八十六條固定工資固定工資的確定參見(jiàn)第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計(jì)發(fā)。第八十七條績(jī)效工資績(jī)效工資的確定參見(jiàn)第四章的規(guī)定執(zhí)行，為計(jì)件工資，按月計(jì)發(fā)。第八十八條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)X固定薪酬比例/12）X個(gè)人年度考核系數(shù)第八

32、十九條基本保障具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九十條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)具體參見(jiàn)第五章的規(guī)定執(zhí)行。第九十一條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績(jī)效工資應(yīng)按本規(guī)定計(jì)發(fā)。第十二章高級(jí)人才協(xié)議工資制第九十二條適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時(shí)聘用、返聘的市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的高級(jí)人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級(jí)技術(shù)人才、營(yíng)銷人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源管理部門提出，并由薪酬考核委員會(huì)評(píng)審后,經(jīng)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九十三條適用原則（一）談判原則：協(xié)議工

33、資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二）保密原則：對(duì)協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：對(duì)協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第九十四條協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第九十五條協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進(jìn)行考核。有以下情況者自動(dòng)退出協(xié)議工資制：（一）考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺或公司急需的人才。第

34、九十六條協(xié)議工資制總額原則上不超過(guò)公司薪酬總額的10%。第十三章工勤人員市場(chǎng)工資制第九十七條適用范圍市場(chǎng)工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動(dòng)力市場(chǎng)供給充裕的一般工勤崗位。第九十八條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎(jiǎng)+基本保障第九十九條固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)/13）X月度個(gè)人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表），呈報(bào)總裁辦公會(huì)審批后執(zhí)行；月度個(gè)人考核系數(shù)，詳見(jiàn)天澄公司考核管理

35、設(shè)計(jì)報(bào)告。第一百條年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)根據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)發(fā)。年終獎(jiǎng)=（崗位薪酬基數(shù)x崗位系數(shù)/13）x個(gè)人年度考核系數(shù)第一百。一條基本保障具體參見(jiàn)第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放0第十四章薪酬調(diào)整第一百。二條薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。第一百。三條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)考慮行業(yè)市場(chǎng)的薪酬水平變化，通過(guò)調(diào)整崗位薪酬基數(shù)（技術(shù)薪酬基數(shù)）和各項(xiàng)可調(diào)比例，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司崗位工資、技術(shù)工資及績(jī)效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第一百。四條個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體分為晉級(jí)調(diào)整、降級(jí)調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第一百。五條晉級(jí)通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級(jí)空

36、間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個(gè)職系，每個(gè)職系又分為資深級(jí)、（專家級(jí)）、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)，員工可以通過(guò)不同的通道實(shí)現(xiàn)薪酬晉級(jí)。（一）管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績(jī)突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級(jí)的空間；（二）技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級(jí)內(nèi)每一薪檔對(duì)應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得薪酬晉級(jí)；（三）營(yíng)銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，

37、各職系各職級(jí)內(nèi)不同的薪檔對(duì)應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級(jí)的空間。第一百。六條調(diào)薪原則（一）員工薪酬晉級(jí)，若已達(dá)到所處職級(jí)的最高職檔，需要考慮通過(guò)職級(jí)晉升或崗位調(diào)整來(lái)實(shí)現(xiàn)該員工的薪酬晉級(jí)。由人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級(jí)資格的同時(shí)也具備新職級(jí)（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時(shí)，提出晉級(jí)建議，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后晉級(jí)；（二）員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務(wù)所在的

38、職級(jí)對(duì)應(yīng)的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三）員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務(wù)所在職系職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務(wù)所在的職級(jí)對(duì)應(yīng)的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級(jí)中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；（四）員工達(dá)到降級(jí)降職標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源管理部門提出降級(jí)降職建議，報(bào)總裁辦公會(huì)審批執(zhí)行;（五）職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級(jí)和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第一百。七條薪檔調(diào)整采用積分累進(jìn)器員工可以在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，計(jì)入積分累

39、進(jìn)器；每年終,當(dāng)積分累計(jì)到薪檔晉升標(biāo)準(zhǔn)或降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)（參見(jiàn)表14-1、表14-2,職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表），人力資源管理部門做出相應(yīng)的薪酬晉級(jí)或降級(jí)建議。表14-1:管理職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表高層管理崗位中層管理崗位晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4535降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-10表14-2:技術(shù)職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級(jí)專家級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)4545403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-15-10-10-10表14-3:營(yíng)銷、生產(chǎn)操作、支持服務(wù)職系員工職檔薪檔晉級(jí)、降級(jí)分值標(biāo)準(zhǔn)表資深級(jí)高級(jí)中級(jí)初級(jí)晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)45403530降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)-15-10-10-10第一百。八條薪酬通道薪酬通道由人力資源管理

40、部門根據(jù)公司實(shí)際情況提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)董事會(huì)審批后執(zhí)行。當(dāng)前開放的薪酬通道如下：（一）績(jī)效：根據(jù)員工個(gè)人年度績(jī)效考核評(píng)定結(jié)果給予不同的分值表14-4:年度考核評(píng)定等級(jí)與分值標(biāo)準(zhǔn)表考核評(píng)定等級(jí)良好合格不合格分值15128-5（二）獎(jiǎng)懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎(jiǎng)情況給予不同的分值表14-5:獎(jiǎng)懲分值標(biāo)準(zhǔn)表獎(jiǎng)懲類別總裁特別嘉獎(jiǎng)創(chuàng)新獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)伯樂(lè)獎(jiǎng)其他獎(jiǎng)勵(lì)重大過(guò)錯(cuò)分值51051021021025-10-2（三）年功：根據(jù)員工工作年限增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累給予一定的加分表146工齡分值表工齡外部工齡內(nèi)部工齡（司齡）分值0.5/年2/年*任現(xiàn)職不足一年的不予積分（四）技能：根據(jù)員工學(xué)歷提高、職稱晉升、專業(yè)資格認(rèn)證等技

41、術(shù)、能力素質(zhì)的提高給予一定的加分。表147:學(xué)歷分值表學(xué)歷博士及以上（含雙碩士）碩士（含研究生同等學(xué)歷）雙學(xué)位大學(xué)本科（含雙專科、大學(xué)同等學(xué)歷）分值302012105*高中及以下學(xué)歷不予積分；員工具備兩種以上學(xué)歷的，按較高分值的學(xué)歷計(jì)算，不予累計(jì)；學(xué)歷提高，對(duì)學(xué)歷之間的差值進(jìn)行積分。表14-8:職稱分值表職稱教授級(jí)高級(jí)中級(jí)助理級(jí)員級(jí)分值503020105*員工職稱晉升，對(duì)職稱的差值進(jìn)行積分。表14-9:專業(yè)資格分值表執(zhí)業(yè)資格一級(jí)注冊(cè)建造師注冊(cè)環(huán)境工程師注冊(cè)會(huì)計(jì)師律師注冊(cè)金融分析師注冊(cè)造價(jià)工程師環(huán)境影響評(píng)價(jià)工程師注冊(cè)電氣工程師注冊(cè)化工工程師二級(jí)注冊(cè)建造師注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師注冊(cè)土木工程師注冊(cè)公用設(shè)備工程師分值302015*根據(jù)國(guó)家勞動(dòng)部、人事部的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對(duì)員工所取得的