醫(yī)院績效考核與人事分配-PPT課件

1、 醫(yī)院績效考核與人事分配引 言* 國務院常務會議決定公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療實施績效工資* 績效工資是與績效掛鉤的報酬，是建立在績效管理制度下* 績效工資由政府買單，是政府采購公共衛(wèi)生引 言 要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得的方向，要推動醫(yī)院的人事和分配制度改革。讓真正有才學、有奉獻精神、有高尚品德的好醫(yī)生得到優(yōu)厚的報酬。 高強二會論醫(yī)改引 言醫(yī)院公益性、需求和效率、資源有限 人事分配改革是生存和發(fā)展的必經之路學科建設、隊伍穩(wěn)定、質量保證 人事分配改革是醫(yī)院管理者的重要課題？ 如何制定一個公平合理的考核指標， 作為分配的基礎引 言 改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服

2、務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。 深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見提 綱一、績效考核的概念與申康的實踐二、內部績效和崗位薪酬的理念一、績效考核的概念與申康的實踐業(yè)績要求變化政府與患者滿意成為要點學科建設、服務質量和費用控制 成為指標行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照 優(yōu)質高效成為方向引 言人事分配制度改革 舉目之綱質量管理體系 基本抓手概 念績效評估提供規(guī)范、統(tǒng)一、公平的方法衡量各單位和員工的績效系統(tǒng)地協(xié)調各單位間和員工間的資源享用和薪酬分配希望達到全面績效管理目標形成以績效為基礎的資源分配和報酬系統(tǒng)框架概 念 TPM框架概 念1、關注績效2、績效計劃 （做什么？）4、績效

3、評估 （做得怎樣？）5、績效獎勵 （做好了怎樣？）3、績效培訓 （怎樣做？）ISO 9001 寫下我們所做的 做我們所寫下的 按照寫下的去考核 規(guī)范、標準、統(tǒng)一 相關性相對較差 績效評估指標平衡記分卡 財 務 客 戶 內部運作 目 標 改革與培訓 綜合、量化 難度大、要求高績效評估指標六西格瑪1、界定2、衡量3、分析4、改進5、控制 更關注過程，而不是人員 質控效果好，激勵有偏頗績效評估指標國外醫(yī)院績效評價借鑒良好評估機構（政府、保險、評估機構、醫(yī)院相互依賴）信息公開化（影響醫(yī)院聲譽、市場）評價標準精簡、量化強調服務水平，淡化規(guī)模設置合理處置醫(yī)療事故，嚴禁弄虛作假美國JCAHO加拿大CCHA澳

4、大利亞ACHS荷蘭CBO英國CHAI績效評估指標績效評估人員核心問題時間內容目的技術程序形式誰評誰？頻率時點框架指標獎懲指導引導激勵信息獲取統(tǒng)計分析檢查上報述職簡單復雜績效評估指標上海醫(yī)院績效評價指標體系的框架設計社會滿意 社會角度管理有效 行業(yè)角度資產運營 出資人角度發(fā)展持續(xù) 發(fā)展角度職工認可 員工角度績效評估指標社會效益指標 社會滿意率 學科科研水平評估 質量控制指標績效評估指標上海公立醫(yī)院績效評價框架社會滿意層面公眾對醫(yī)療服務的滿意狀況醫(yī)療費用的適宜性醫(yī)療綜合質量管理有效層面人力效率床位效率資產運營層面資產使用是否有效國有資產保值增值情況藥費監(jiān)控發(fā)展持續(xù)層面職工結構科研水平職工滿意層面職

5、工滿意度績效評估指標績效評價指標體系的5個維度及其權重導向方針：強化社會滿意淡化醫(yī)院經營兼顧管理效率和持續(xù)發(fā)展能力不能忽視職工對醫(yī)院經營者的態(tài)度和觀感維度權重社會滿意52管理有效15發(fā)展持續(xù)15職工認可10資產運營8績效評估指標績效考核內容 對象和年限： 23家醫(yī)院院長 每年一次 定量考核： 社會滿意、管理有效、資產經營、 發(fā)展持續(xù)、職工滿意 共計100分 基本指標和修正指標：體現(xiàn)橫向為主， 縱向和個別調整 定性考核： 重大事件醫(yī)療、安全、違記等 降級處理 考核結果： 分A、B、C、D四級績效考核原則 綜合分析：縱向比較與橫向比較結合 分類考核：綜合醫(yī)院與專科醫(yī)院分類 不同?？茀⒄毡容^對象不同

6、 獎懲掛鉤：強化激勵約束 ：與院長年度獎懲掛鉤是院長考核聘任依據(jù)指標設定的幾個環(huán)節(jié)處理 以均值為標竿，以歷年為修正效率、科研以人均、床均為指標， 剔除規(guī)模因素?？漆t(yī)院與同類醫(yī)院比較某些指標以滿分為限，考慮平衡2006-2008年23家醫(yī)院院長績效考核結果分組2006年2007年2008年總計總分均值A4441288.041.38B710122980.932.81C11772573.875.12D1154.63P0.01：績效考核等級均分有極顯著意義小 結A、B績效等級多得益于“社會滿意”與“持續(xù)發(fā)展”方面的成績D等往往在于“資產運營”與“職工滿意”的差距2003-2006年市級醫(yī)院萬人問卷滿意

7、率變化2003-2006年市級醫(yī)院同比總排名年均提高 81位平均排名年均提高 4.8位醫(yī)療質量 2007年萬人問卷得分： 95.5分 上升1.47分市級醫(yī)院萬人問卷調查結果數(shù)據(jù)來源:上海市衛(wèi)生系統(tǒng)萬人問卷調查。2006-2007年全市三級綜合性醫(yī)院門診均次費用數(shù)據(jù)來源:滬衛(wèi)統(tǒng)2表,其中市級綜合醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。2007年較上年同比:市級綜合醫(yī)院上升 2.61%其他綜合醫(yī)院上升 4.82%部隊綜合醫(yī)院上升 10.91%中醫(yī)醫(yī)院上升 1.31%費用控制 2002-2008年市級醫(yī)院門診均次費用變化效 果2002-2008年市級醫(yī)院平均住院床日變化效 果2002-2008年市級綜合性醫(yī)

8、院平均住院床日變化效 果說明：市級綜合性醫(yī)院不包括華東醫(yī)院和中醫(yī)類醫(yī)院。體 會 政府、醫(yī)院、社會普遍認可 管理導向激勵杠桿作用明顯 橫向縱向、整體個性平衡有待時日 指標的時限性、局限性,要求不斷更新 永恒的完善二、內部績效與崗位薪酬的理念崗位工資制度以學歷職稱工齡為依據(jù)，無績效概念崗位職責難以量化，大鍋飯痕跡明顯國家行業(yè)制定，院長科主任無管理手段分配弊端收支結余的效益分配體現(xiàn)效益、反應成本的歷史轉型已完成多收多得的趨利行為與公益性相悖價格轉嫁使其先天不足突現(xiàn)分配弊端問題的提出原薪酬分配弊端過多強調工齡職稱，缺乏量化質化指標簡單勞務收入分配，未能體現(xiàn)績效貢獻太多縱向共性分配，忽視橫向個性分配 對

9、醫(yī)院發(fā)展導向作用不強 對精英骨干凝聚作用不夠醫(yī)院內部績效考核要素患者需求和滿意學科建設、臨床和科研能力 崗位設置依據(jù) 崗位薪酬基準崗位工作量 定量薪酬的核心服務質量成本效率 定性考核 獎金浮動的杠桿薪酬基準崗位工作量考核杠桿 拉開差距，向精英傾斜 體現(xiàn)績效，個性化趨勢 多式混合，全方位激勵 多級分配，責權利一體經濟分配趨勢薪酬設計要素“二八定律”在衛(wèi)生系統(tǒng)分配中的運用競爭拉開差距與和諧略有梯度的掌握一次分配與二次分配的區(qū)別骨干、技術隊伍、管理部門、后勤保障的薪酬水平控制效益工資 44%院內工資 9%基本工資 23%管理分配 11%技術分配 13%醫(yī)院多元素分配比例分配方案制定“倒軋賬”分配激勵

10、潛力的正確估計“不可替代性”和“源頭激勵”的 主導分配調控方案實施前的正確動態(tài)試運行方案實施后的剛性和多級調控分配差異可能副作用的預防性控制分配調控專家技術要素的報酬體現(xiàn)名專家與主要精英的特殊傾斜科研教育的津貼與獎勵專利、成果轉化的激勵按技術要素分配措 施各科室按工作性質、責任、工作量定系數(shù)同級別干部、同辦公室科員有所差距對骨干管理人員適當傾斜 按崗位取酬、按責任取酬、按業(yè)績取酬 管理系數(shù)與全院效益掛鉤 合理分配、業(yè)績考核調控按管理要素分配措 施醫(yī)院多元素分配比例分配結果收入支出結余按一定比例提成工作量計件結合工作質量考核完全按照工作量和工作難度提酬 成本比例作為考核指標效益分配制度完善體 會門急診人次數(shù)增 加72.3%改革結果出院病人數(shù)增 加93.1%改革結果手術病人數(shù)增 加162.0%改革結果平