企業(yè)激勵機制及其案例分析-管理學原理結課論文

1、中國地質(zhì)大學（北京）課程期末考試論文（讀書報告）課程名稱：管理學原理 任課教師：趙恒海 學 時：32開課院系：人文經(jīng)管學院學 生：肖 勇學 號：1005093230開課時間：2010.92010.12企業(yè)激勵機制及其案例分析摘要： 創(chuàng)造性經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。因此，以人才作為興衰成敗關鍵的企業(yè)，只有掌握了激勵下屬，培養(yǎng)人才的基本技能才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地，圖謀企業(yè)的長盛不衰。關鍵詞： 管理；激勵；需求；公平；層次。正文： 所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度，簡言之，激勵就是調(diào)動人的積極性的過程。

2、正如美國學者貝雷爾森和斯坦納在人類行為：科學發(fā)現(xiàn)成果一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！币粋€激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。 企業(yè)組織中的激勵是指管理者運用某種方法和途徑使得組織中的成員或群體為達成組織目標而積極行動努力工作。激勵可以激發(fā)人的內(nèi)在潛力，充分發(fā)揮人們的積極性和創(chuàng)造性。每位成員都需要激勵，包括自我激勵，來自同事、領導、群體、組織方面的激勵等等。在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力或吸引力，轉(zhuǎn)化為自身動力，使得組織目標論成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化成積極的“我要做”。研究表明：部門員工一

3、般僅需發(fā)揮出2030的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出8090，其中5060%的差距是激勵的作用所致。由此可見，激勵對于企業(yè)發(fā)展具有多么重要的作用。 激勵理論有內(nèi)容型和過程型兩種主要的研究方法。其中三種最主要的內(nèi)容型激勵理論是：馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭德的成就激勵理論和赫茨伯格的雙因素理論。最有名的四種過程型激勵理論是：期望理論、強化理論、公平理論和目標設置理論。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五大類。這五大類的需要層次是逐級遞增的，一般說來，只有在較低層次的需要得到滿足之后，較高層次的需要才會有

4、足夠的活力驅(qū)動行為。對于很多企業(yè)而言，高級人才最終都離崗了，其中很重要的因素就是老板的工資待遇不兌現(xiàn)或不及時兌現(xiàn)。人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。人力資源管理的核心是在充分承認尊重人性的基礎上設立科學合法的游戲規(guī)則，讓大部分人在這一規(guī)則中付出和收獲。這是一種理念，如果這個混亂了，那么在此基礎上的全部管理措施都會無效。海爾在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)理念是：“無私奉獻，追求卓越，”1996年7月將其調(diào)整為“敬業(yè)報國，追求卓越。”而華為公司則提出：“不讓雷鋒吃虧。”與許多企業(yè)相比，海爾和華為公司在激勵員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層

5、次的需求即生理需求，然后激勵引導員工追求更高層次的需求。馬斯洛的需求層次理論認為任何一種特定需求的強烈程度取決于它在需要層次中的地位，以它和所有其他更低層次需要的滿足程度。而且這種等級關系并非對所有的人都是一樣的。社會需要和尊重需求這樣的中層需要更是如此，其排列順序因人而異。 赫茨伯格的雙因素理論強調(diào)一些工作因素能導致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感。第一類因素是保健因素，包括企業(yè)政策和管理、技術監(jiān)督、薪水以及人際關系等。保健在不具備的時候會引起不滿，具備的時候也不會產(chǎn)生很大的激勵作用。企業(yè)中的人才因待遇不兌現(xiàn)或不及時兌現(xiàn)離崗就是因為不具備保健因素中的薪水，當然就算企業(yè)及時兌現(xiàn)了待遇，

6、這也是他們勞動應得的報酬，不會產(chǎn)生很大的激勵作用。這就是保健因素。第二類因素是激勵因素，包括工作本身因素、認可因素、成就和責任。這些因素不具備的時候不會引起很大不滿，具備的時候會產(chǎn)生很大的激勵作用。一些企業(yè)貫徹以人為本的管理思想，通常會采用激勵因素激發(fā)員工的干勁。日本松下公司就是一個很好的例子：公司高層領導在開會時采用的桌子是圓的這種圓桌會議給每個人都創(chuàng)造了一種平等的環(huán)境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深深懂得激勵的道理：他看到職員正在工作，便會有“謝謝你們辛苦，請喝一杯茶”的態(tài)度。當然并非實際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努

7、力工作以求報答。松下公司的成功無疑與這種激勵因素有重要的關系。 春蘭集團總裁陶建章也是以關心員工、愛護員工工作作為自己的工作準則。員工吃飯不方便，他提議投資500萬元建起高標準的職工食堂；員工娛樂生活單調(diào)，他又提議建立起相當水平的職工之家.他的一系列行為使職工深受感動，大家紛紛努力工作以集團為家。 由此可見，企業(yè)尊重員工，關心員工和加強對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此激發(fā)員工內(nèi)在的積極原始沖動，最大限度的實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。公平理論認為人是通過尋求人與人之間的社會公平而被激勵的，它重點研究當一個人和他人進行比較時，他對自己的待遇感到公平的程度。公平理論的基礎是兩個變量-投

8、入和收益的關系，但由于個人的主觀感受不同，選取的參照物不同，比較顯得十分復雜。盡管如此，主觀感覺的不公平還是會導致個人內(nèi)心的緊張，影響個人工作的積極性和主動性。因此企業(yè)必須營造一種公平競爭的氛圍，這樣既有利于員工內(nèi)部和睦相處，也有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但企業(yè)公平原則具體包括應該是：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會要均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二。獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施實施的過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。故這里的公平并不是平均，相反企業(yè)應該建立多

9、層次的激勵制度。聯(lián)想集團多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制。對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領

10、導崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只有一條激勵跑道一定會擁擠不堪，一定要建立多條激勵跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性同時企業(yè)在進行員工激勵中應該注意一個很基本的問題，即為員工創(chuàng)造

11、一個舞臺。一個職工長期在一個公司里工作，不可能一直從事一個工作，往往要經(jīng)過多次工作調(diào)換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，通過在整個工作中職務輪換的方法，使職工們得以接觸到各種不同的業(yè)務，并得以提升，從而擴展職工們職業(yè)生涯的發(fā)展道路。讓員工能夠施展才華，實現(xiàn)自我價值，同時又要及時發(fā)現(xiàn)與處理員工工作和生活中所產(chǎn)生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產(chǎn)生思想問題，進而影響工作的精神狀態(tài)。格蘭仕是微波爐界的“大白鯊”，它在拼搏了3年奪下了中國第一的寶座之后，僅用2年的時間又拿下了全球第一的桂冠。格蘭仕的成功跟他內(nèi)部的激勵制度分不開。在格蘭仕，沒有規(guī)定加班，但加班卻是常有事。因為格蘭仕要的不是工作時間和形式，而是工作的實效。同時這也是公平的賽馬機制，眾多的員工在各自的崗位上，誰能更出色地完成工作，誰就能脫穎而出。格蘭仕為員工描繪了美好的發(fā)展遠景，這也意味著給有才能的人提供了足夠的發(fā)展空間，這大大的激勵著富有事業(yè)心、長遠抱負的人才。管理學是一門科學，更是一門藝術，無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維