高科技公司的用人難題自產(chǎn)vs外聘

1、高科技公司的用人難題：自產(chǎn) VS 外聘作者：佚名 文章來源：互聯(lián)網(wǎng) 更新時(shí)間：2006-7-21 16:45:24從培訓(xùn)自己的專業(yè)員工，相對(duì)于從外部雇用有經(jīng)驗(yàn)的員工，兩者孰優(yōu)孰劣？這個(gè)令人進(jìn)退維谷的難題對(duì)于人力資源管理而言，是個(gè)老問題。對(duì)于快節(jié)奏的技術(shù)企業(yè)而言，人力資本投資，因而上述問題也顯得尤為重要。管理學(xué)教授（BenjaminCbell）及另外四位合著者（加州大學(xué)分校的（Clair Brown）、（Yooki Park）、普查局的得利克（Fredrik Andersson）和（HyowookChiang），在最近名為人力資源管理實(shí)務(wù)以及對(duì)于員工生產(chǎn)力進(jìn)行研發(fā)投資的效果（The Effect

2、 of HRM Practiand R&D Investment on Workroductivity）的，“倘若公司需要提高員工技能，以完成某項(xiàng)技術(shù)投資，那它就要一個(gè)通常會(huì)碰到自產(chǎn)還是外聘?！边M(jìn)一步，公司既可以“組織其人力資源管理體系在公司提高所需的技能，也可以從外部市場引進(jìn)具備所需技能的員工。”就自產(chǎn)還是外聘這個(gè)兩難謎題及其合著者認(rèn)為他們已經(jīng)為那些在先進(jìn)技術(shù)領(lǐng)域競爭的企業(yè)找到了。通過分析普查局近期對(duì)外的資料，表示他的研究小組已經(jīng)從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度出證出公司何時(shí)應(yīng)當(dāng)雇用外部，何時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培養(yǎng)。認(rèn)為，該的研究結(jié)果在以下兩個(gè)方面尤為重要：首先，他的結(jié)論是“同時(shí)從技術(shù)和人力資源的角度出發(fā)考慮。人力資源

3、可以彌補(bǔ)技術(shù)的，但往往做出這兩種決策的并不在同一部門我認(rèn)為在成立時(shí)間較短的公司當(dāng)中，這種情況特別嚴(yán)重。但如果想在一個(gè)高速發(fā)展的行業(yè)中立足，就必須對(duì)能夠提供所需要技能的人力資源體系進(jìn)行投資，而且必須從首席執(zhí)行官這個(gè)層次由上至下地開始。”其次，相信這些問題相互關(guān)聯(lián)的程度會(huì)日益密切?！霸絹碓蕉嗟墓緦⒅饾u發(fā)展成為現(xiàn)貨市場的模式外部勞動(dòng)力市場，”他說，“多數(shù)行業(yè)趨向于在比以往更快的節(jié)奏中。所有制造行業(yè)的產(chǎn)品生命周期總體上正變得越來越短。公司著的機(jī)遇和的勞動(dòng)力整合?！碑?dāng)公司的技能需要調(diào)整時(shí)，“公司是通過而非開發(fā)獲得技能。隨著各行各業(yè)的不斷發(fā)展，我會(huì)目睹的公司采用外聘策略?！被萜眨℉P）的案例半導(dǎo)體行業(yè)的

4、案例陳述了具體場景。他認(rèn)為，當(dāng)公司面對(duì)著巨大的市場和技術(shù)時(shí)，“從外部勞動(dòng)力市場雇用具備公司所需技能的員工，比在公司投資來提高技能回報(bào)更大”。在顯卡行業(yè)就有這種例子，如麗源（NVIDIA）、威盛科技（VIA Technologies）和科技（ATI Technologies）等業(yè)內(nèi)領(lǐng)先公司每 12 到 18 個(gè)月就推出新產(chǎn)品。他說：“當(dāng)產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期縮短后，就沒有必要花時(shí)間在對(duì)新產(chǎn)品所需的技能進(jìn)行培訓(xùn)提高，于是這些公司就利用從外部勞動(dòng)力市場技能而獲益?！睂?duì)于發(fā)展緩慢的行業(yè)，由于它們的市場空間變化不大，所以采用相反的措施才是正確之舉。以博世（ch）和德爾福德科（Delphi-Delco）等制造

5、自動(dòng)化的公司為例，他們的產(chǎn)品通常四五年之后才會(huì)更新?lián)Q代。他說：“當(dāng)產(chǎn)品的生命周期較長時(shí)，就可以在公司為準(zhǔn)備下一代產(chǎn)品的開發(fā)而提高技能。對(duì)于這些公司而言，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮，在公司改善所需技能，才是更勝一籌的方法?！毕嘈潘难芯堪l(fā)現(xiàn)將對(duì)人力資源管理策略產(chǎn)生影響。他寫道，“當(dāng)技術(shù)的步伐加快，而全球性競爭又將產(chǎn)品的生命周期縮短時(shí)，公司為保持競爭力必須思考其技術(shù)投資和人力資源管理的實(shí)際情況”?！盎萜展臼巧鲜霈F(xiàn)象的一個(gè)典型案例，”他認(rèn)為，“過去二十年來，惠普的勞動(dòng)力市場曾經(jīng)享有很高的聲譽(yù)，因?yàn)樗麄冊(cè)诠陀脝T工后，會(huì)在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。這種行為曾經(jīng)造就了惠普公司的聲望。然而二十年后惠普的方

6、法卻是難以為繼。他們現(xiàn)在的是在現(xiàn)貨市場上經(jīng)營。為與其它科技公司并駕齊驅(qū)，他們不得不從外部雇用員工?！迸c合著者在中，“盡管現(xiàn)在對(duì)技術(shù)、個(gè)人薪酬間的關(guān)系已有了深入研究，但令人驚訝的是，人們對(duì)技術(shù)和（單個(gè)）公司人力資源管理決策之間的關(guān)系卻了解甚少。在以前針對(duì)該的研究中，不是以個(gè)案研究，就是利用大面積收集的數(shù)據(jù)。而本項(xiàng)目則綜合運(yùn)用宏觀與微觀方法，利用綜合了各種研究成果之長處的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析?！痹摰臄?shù)據(jù)來自普查局的縱向雇主動(dòng)力（LEHD），該涉及 1992 至 1997七個(gè)面積較大的州。特別選取了電子行業(yè)“一個(gè)科技投資具有關(guān)鍵意義的行業(yè)”，研究其研發(fā)與人力資源管理系統(tǒng)對(duì)公司業(yè)績的影響。寫道：“雖然電子行業(yè)

7、相較于其它行業(yè)，研發(fā)投入的層次比較高，但該行業(yè)中的不同公司之間，投資的差別非常大。這種差別在產(chǎn)品生命周期的長短上可以窺見一斑：有 12 個(gè)月快速發(fā)展的客戶導(dǎo)向型產(chǎn)品，譬如顯卡；也有需要五年或更長時(shí)間的緩慢發(fā)展型產(chǎn)品?！背姓J(rèn)，“在研究的行業(yè)中，先進(jìn)是個(gè)極為復(fù)雜的術(shù)語，因?yàn)榧夹g(shù)是非常復(fù)雜的東西。某些員工可能在某些產(chǎn)品上具有先進(jìn)的技能，但該行業(yè)中其它（水平）的產(chǎn)品卻不需要這種先進(jìn)的技能。于是接下來就是找到合適的員工，包括某些在目前的工作場所中沒有完全體現(xiàn)其價(jià)值的員工?！碧峁┡嘤?xùn)還是外部聘用按照的解釋，如何尋找和留住電子行業(yè)就濃縮成一個(gè)主要的問題：是自產(chǎn)還是外聘。為回答這個(gè)問題，在中建議公司分析另一個(gè)

8、問題：“公司的產(chǎn)品，以及研發(fā)在投入中所占的比例，對(duì)人力資源管理體系的究竟有多大影響？”“認(rèn)為一項(xiàng)新技術(shù)既需要上一代技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)，也需要公司目前不具備的新技能，”他寫道，“認(rèn)為這種經(jīng)驗(yàn)和新技能是互補(bǔ)的，且對(duì)于融合有經(jīng)驗(yàn)的老員工和新員工，不同公司有不同的辦法。產(chǎn)品周期較短的科技公司需要較高的研發(fā)投入，其工程師隊(duì)伍必須以新技術(shù)需要的技能為主，而以上一代技術(shù)的經(jīng)驗(yàn)為輔。而產(chǎn)品周期較長的公司則需要較低的研發(fā)投入，同時(shí)應(yīng)地依賴富有經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)力，因?yàn)楣究梢酝ㄟ^降低成本、改善質(zhì)量和延續(xù)產(chǎn)品等多項(xiàng)措施來獲取收益，這比開發(fā)新產(chǎn)品所得的收益還要大?！焙喍灾氪蛟斐黾葥碛屑寄苡植环?jīng)驗(yàn)的員工隊(duì)伍，公司必須做出兩

9、項(xiàng)重要決策，首先決定是向現(xiàn)有員工提供正式的新技術(shù)培訓(xùn)，還是通過外聘新員工來獲得這些技能，這就是稱為“自產(chǎn)-外聘決策”的實(shí)質(zhì)所在；其次公司要決定保留哪些經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師和工人?！肮颈仨氁韵嚓P(guān)成本為依據(jù)做出第一項(xiàng)決策，這些成本包括為獲得新技術(shù)而培養(yǎng)或相應(yīng)技能所需的薪酬成本與時(shí)間成本。所需技能的自產(chǎn)成本是指整合工人獲取技能的成本（培訓(xùn)成本），該成本與某段時(shí)間內(nèi)技術(shù)進(jìn)步的水平成比例。所需技能的外聘成本指公司雇用新工人的整本，該成本不與技術(shù)進(jìn)步的水平掛鉤。”“因此，根據(jù)公司的基礎(chǔ)成本結(jié)構(gòu)來看，為實(shí)現(xiàn)相當(dāng)跨度的技術(shù)進(jìn)步，外聘比自產(chǎn)新技能所需的成本要低?！毖邪l(fā)投入高的公司比研發(fā)投入低的公司更有可能新技能，

10、但關(guān)于該項(xiàng)發(fā)現(xiàn)有個(gè)重要的說明。，“有些經(jīng)驗(yàn)豐富的工人擁有非常專業(yè)的知識(shí)，這是外部無法替代的?！彼难芯勘砻?，研發(fā)投入高的公司如果流失過多的資深員工，將會(huì)付出慘痛的代價(jià)，這也是這些公司必須決定哪些資深工程師和工人值得考驗(yàn)和保留的原因所在。通常情況下，這都會(huì)成為問題。說，“如果沒有對(duì)勞動(dòng)力的技能發(fā)展進(jìn)行大量投資，員工就會(huì)離開?！钡难芯恐塾谟绊懮a(chǎn)力的眾多人力資源管理，包括績效激勵(lì)、多種、員工率的高低。研究對(duì)比了工人的教育水平、就業(yè)率（新雇用總數(shù)對(duì)工人總數(shù)的比例）、兩年與五年熟練工人的離職率、不同水平工人的收入標(biāo)準(zhǔn)偏差、以及五年熟練工人的工資增長。為了給公司的人力資源實(shí)務(wù)定性，和其他研究員針對(duì)每家

11、公司的選定團(tuán)體，對(duì)他們的收入、收入增長、就業(yè)率和離職率等進(jìn)行了研究。最后，研究對(duì)公司和人力資源管理措施進(jìn)行了一系列分析，以確定和描述四種最常見的人力資源管理體系，這些體系正是由于各家公司在自產(chǎn)還是外聘以及留住員工問題上的不同決策造成的結(jié)果：型勞動(dòng)力市場：新進(jìn)員工的初始收入水平接近（變動(dòng)不大），因?yàn)槎鄶?shù)工人以同樣水平進(jìn)入公司且具有相似（可靠的）收入增長。公司的離職率低?？冃蛣趧?dòng)力市場：工人的入職以及他們的初始收入反映了技能需求，因此新進(jìn)員工的平均初始收入比型勞動(dòng)力市場要高，且變動(dòng)更大。在大約兩年之后，部分工人（依據(jù)業(yè)績）被挑選出來得到更快的職業(yè)發(fā)展，且各組成員會(huì)通過彼此競爭來獲得喜歡的職位，收

12、入增長較高，離職率較低。技能未改善的工人收入增長較低，離職率較高?，F(xiàn)貨交易市場（外部勞動(dòng)力市場）：公司能夠識(shí)別工人的才能和技能，并以此為依據(jù)雇用工人和支付薪酬。公司能夠工人的業(yè)績并按照貢獻(xiàn)支付薪酬。初始收入和收入增長反映了技能和才能的市場率，初始差別較大，受雇后差別不會(huì)擴(kuò)大。離職率相對(duì)于勞動(dòng)力市場較大。有獎(jiǎng)金的現(xiàn)貨交易市場：公司在現(xiàn)貨交易市場雇用并支付酬勞給工人，但對(duì)于工人的才能和努力程度的識(shí)別機(jī)制不完善，且對(duì)工人績效的也不完備。初始收入差別相對(duì)于現(xiàn)貨交易市場較低。公司必須設(shè)立績效和競賽或者基于工資效率的激勵(lì)；因此在受雇之后，收入差別將增大。收入增長與現(xiàn)貨交易市場相比較高。由于選擇不當(dāng)（雇用和時(shí)），離職率與現(xiàn)貨交易市場相比也較高。該最后得出結(jié)論，“研發(fā)投入高的公司，如果選擇有獎(jiǎng)金的現(xiàn)貨交易市場型人力資源管理體系，它的勞動(dòng)力生產(chǎn)率會(huì)比選擇其它人力資源管理體系的公司高。而研發(fā)投入低的公司，如果選