績效管理指導(dǎo)手冊

1、某某績效管理員工手冊目錄前言：共建某某高績效文化第一部分什么是某某的績效管理一、目標(biāo)二、原則三、核心內(nèi)容四、各項(xiàng)工作時(shí)間表五、某某核心價(jià)值觀及行為規(guī)范六、績效評(píng)估結(jié)果等級(jí)七、績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用八、績效管理表格工具介紹第二部分績效管理指導(dǎo)一、制定目標(biāo)二、績效溝通三、績效評(píng)估四、績效改進(jìn)五、員工在績效管理中的職責(zé)六、經(jīng)理人在績效管理中的職責(zé)七、人力資源部在績效管理中的職責(zé)第三部分績效管理工作中的常見問題及解決辦法一、何對(duì)崗位變動(dòng)員工、試用期內(nèi)的員工進(jìn)行績效管理工作二、如何解決與員工之間的爭議第四部分附件第一部分什么是某某的績效管理一、目標(biāo)某某的績效管理強(qiáng)調(diào)的是與公司戰(zhàn)略保持一致，制定清晰的目標(biāo)和工

2、作重點(diǎn)，使公司和個(gè)人彼此了解并相互的期望，朝著共同的目標(biāo)奮進(jìn)。將某某的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，融入在每一個(gè)工作環(huán)節(jié)中，實(shí)現(xiàn)員工的工作目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司的總體目標(biāo)；每一個(gè)崗位上的員工都清楚的知道自己的工作目標(biāo)，有著明確的工作方向；幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，提高員工工作能力，從而提高員工的工作績效，提升公司競爭力；一個(gè)全系統(tǒng)一致的績效評(píng)價(jià)手段；提升企業(yè)在人才市場的聲譽(yù)；更強(qiáng)的衡量績效的能力；更加進(jìn)步的指導(dǎo)和發(fā)展的文化保持出色業(yè)績組織行為能力個(gè)人成長及發(fā)展組織及人才評(píng)估 實(shí)施戰(zhàn)略性發(fā)展舉措 發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施 人才儲(chǔ)備管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 培養(yǎng)后備干部隊(duì)伍績效管理將公司戰(zhàn)略規(guī)劃及

3、目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)和期望的行為需求提供適當(dāng)?shù)目冃Х答伜椭笇?dǎo)自我評(píng)估+經(jīng)理評(píng)估（內(nèi)容及方式）根據(jù)目標(biāo)完成情況及行為表現(xiàn)進(jìn)行績效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)及認(rèn)可討論并將確定績效改進(jìn)方案某某戰(zhàn)略目標(biāo)、原則公正、公平、公開；公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，目標(biāo)一致；落實(shí)層層負(fù)責(zé)制，堅(jiān)持逐級(jí)考核；采取關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化績效導(dǎo)向；績效評(píng)估與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通，增強(qiáng)績效評(píng)估效果、核心內(nèi)容團(tuán)隊(duì)優(yōu)先：個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效并重管理，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人績效的同時(shí)關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成功下的個(gè)人成功，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作；目標(biāo)逐層分解：團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)充分貫徹公司戰(zhàn)略規(guī)劃，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)步分解；個(gè)人績效目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)績效目

4、標(biāo)的進(jìn)一步分解；強(qiáng)調(diào)過程與結(jié)果：個(gè)人績效目標(biāo)的評(píng)估實(shí)行“年度業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”維評(píng)估，既重視結(jié)果，同時(shí)強(qiáng)調(diào)過程管理的重要性；績效溝通：強(qiáng)調(diào)績效管理工作中的雙向溝通。四、作時(shí)間表績效管理工作時(shí)間設(shè)定卜年度績效目標(biāo)12月-次年1月員工職業(yè)生涯討論3-4月年中績效回顧與評(píng)估6月-7月年末績效回顧與評(píng)估12月-次年1月五、某某核心價(jià)值觀及行為規(guī)范求實(shí)創(chuàng)新能夠?qū)嵤虑笫堑恼J(rèn)識(shí)和分析宏觀政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境、市場特征和客戶需求，了解和把握公司組織特色，在變化的環(huán)境中，既能夠忠實(shí)的執(zhí)行公司戰(zhàn)略，又能夠順應(yīng)環(huán)境要求，提出并實(shí)踐新項(xiàng)目和新方法。目的：保持企業(yè)旺盛的生命力穩(wěn)健進(jìn)取對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)始終保持客觀清醒的認(rèn)識(shí)，既可以

5、有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，又能夠在變化的市場環(huán)境下，通過協(xié)調(diào)和不斷提升組織與個(gè)人目標(biāo)，學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)知識(shí)技能，實(shí)現(xiàn)組織長期發(fā)展目標(biāo)。（與組織長期目標(biāo)保持一致、持續(xù)學(xué)習(xí)、操作符合財(cái)務(wù)上的要求、不斷提升目標(biāo)、在面對(duì)新事物時(shí)對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估和決策）風(fēng)險(xiǎn)：財(cái)務(wù)、投資、精算、道德、政策制度風(fēng)險(xiǎn)目的：實(shí)現(xiàn)永序經(jīng)營專業(yè)規(guī)范掌握專業(yè)知識(shí)、提供專業(yè)服務(wù)、塑造專業(yè)品質(zhì)；遵循行業(yè)發(fā)展規(guī)律、遵守法規(guī)制度，嚴(yán)格按規(guī)范化制度運(yùn)作管理目的：為客戶提供專業(yè)的、高品質(zhì)的服務(wù)親和誠信關(guān)愛友善、相互尊重、相互信任、誠實(shí)守信。目的：營造一個(gè)熱情、關(guān)愛的氛圍；贏得客戶、員工和社會(huì)信賴鑄造團(tuán)隊(duì)在團(tuán)隊(duì)中建立良好的人際氛圍，形成伙伴關(guān)系，共同完成團(tuán)

6、隊(duì)目標(biāo)，并能夠開發(fā)和利用成員之間的技能與差異。目的：以團(tuán)隊(duì)方式實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化。成就自我為個(gè)人成長設(shè)定目標(biāo)并進(jìn)行自我管理，在組織的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身事業(yè)、追求與理想。目的：個(gè)人與組織的共同成長。分享成功客戶、員工、股東、公司和社會(huì)對(duì)成功的一致追求，實(shí)現(xiàn)使命，共享成就。目的：讓所有的利益關(guān)系人共贏奉獻(xiàn)社會(huì)關(guān)注我們所生活和工作的社會(huì)和環(huán)境，不僅考慮個(gè)人、組織的利益，同時(shí)兼顧社會(huì)利益，成為良好的企業(yè)公民。目的：承擔(dān)社會(huì)責(zé)任六、績效評(píng)估結(jié)果等級(jí)績效評(píng)估結(jié)果等級(jí)：在進(jìn)行階段性（半年/年終）績效評(píng)估時(shí)，依照三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：未達(dá)成預(yù)期目標(biāo)=1、達(dá)成預(yù)期目標(biāo)=2、超出預(yù)期目標(biāo)=3,對(duì)“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”分別進(jìn)

7、行評(píng)估，最后在“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”評(píng)估結(jié)果表中，確定員工的綜合評(píng)估結(jié)果。“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”綜合評(píng)估結(jié)果等級(jí)表業(yè)績超出預(yù)期33.13.23.3目標(biāo)達(dá)到預(yù)期22.12.22.3完成未達(dá)到預(yù)期11.11.21.3未達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期123行為表現(xiàn)“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”綜合評(píng)估結(jié)果等級(jí)對(duì)應(yīng)的具體涵義年度業(yè)績目標(biāo)完成超出預(yù)期33.1員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，但其行為表現(xiàn)不符合某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為。3.2員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，且其行為表現(xiàn)符合某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為。3.3員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，且其行為表現(xiàn)完全符合某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為。在其團(tuán)隊(duì)及更大范圍內(nèi)被作為模范

8、。極少有人可以達(dá)到這一等級(jí)。達(dá)到預(yù)期22.1員工完全達(dá)到各項(xiàng)，作指標(biāo)，然而其行為沒有達(dá)到某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為的要求。2.2員工完全達(dá)到各項(xiàng)，作指標(biāo)，且行為表現(xiàn)符合某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為。2.3員工一貫有優(yōu)秀的行為表現(xiàn)且完全達(dá)成各項(xiàng)，作指標(biāo)。未達(dá)到預(yù)期11.1員工的工作表現(xiàn)同目標(biāo)以及某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為有很大差距，經(jīng)過反復(fù)的溝通及指導(dǎo)均沒有改進(jìn)。1.2員工的行為完全符合某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀、行為，然而沒有完成工作目標(biāo)。1.3員工行為表現(xiàn)一貫優(yōu)秀，然而沒有完成工作目標(biāo)。未達(dá)到預(yù)期1達(dá)到預(yù)期2超出預(yù)期3行為表現(xiàn)七、績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用員工的績效評(píng)估結(jié)果將影響員工的次年調(diào)薪、晉升、評(píng)優(yōu)及員工的職業(yè)生涯發(fā)

9、展，并直接決定員工的年終獎(jiǎng)金。1、年終獎(jiǎng)金核算公式員工年終獎(jiǎng)=月基本薪*12*年終獎(jiǎng)金比例*個(gè)人績效*公司績效2、各級(jí)別員工對(duì)應(yīng)的年終獎(jiǎng)金比例（討論稿）員工類別年終獎(jiǎng)金比例管委父成貝50%總公司部門總經(jīng)理；分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理30%總公司崗位經(jīng)理；分公司一部門經(jīng)理；中支總經(jīng)理25%總、分公司崗位主管20%一M員工10-15%3、個(gè)人績效對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金的比例（參照比例）年度業(yè)績目標(biāo)完成超出預(yù)期33.150-100%3.2110-130%3.3130-150%達(dá)到預(yù)期22.150-80%2.290-110%2.3110-130%未達(dá)到預(yù)期11.10%1.20-50%1.350-80%未達(dá)到預(yù)期1達(dá)到預(yù)

10、期2超出預(yù)期3仃為表現(xiàn)舉例員工：A職級(jí)：崗位主管月基本薪：4000元年終獎(jiǎng)金比例相當(dāng)于年基本工資：20%獎(jiǎng)金預(yù)算：4000元X12X20%=9,600元八、績效管理表格工具介紹、表格工具年度績效合約（見附件）含一、年度績效合約封頁年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年度績效合約行為表現(xiàn)年度績效評(píng)估經(jīng)理人年度績效評(píng)估虛線經(jīng)理、表格功能介紹年度績效合約封頁注明員工的姓名、崗位、經(jīng)理人等基本信息；年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年初，員工與經(jīng)理人經(jīng)過溝通討論，確定的員工當(dāng)年績效目標(biāo)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；年度績效合約行為表現(xiàn)是員工在達(dá)成個(gè)人績效目標(biāo)的過程中，公司對(duì)其做出的符合公司核心價(jià)值觀的行為要求。年度績效評(píng)估經(jīng)理人在進(jìn)行階段性（半年/

11、年終）績效評(píng)估工作時(shí)，經(jīng)理人應(yīng)在考慮員工自我評(píng)估結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”進(jìn)行評(píng)估，并反饋給員工；年度績效評(píng)估虛線經(jīng)理虛線經(jīng)理是員工在向經(jīng)理人匯報(bào)之外，需要并行匯報(bào)的上級(jí)主管（如業(yè)務(wù)匯報(bào)關(guān)系）。在進(jìn)行階段性（半年/年終）績效評(píng)估工作時(shí)，虛線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)估；此份評(píng)估作為經(jīng)理人進(jìn)行評(píng)估的重要Pzt-ir參考數(shù)據(jù)；員工自我評(píng)估：在進(jìn)行階段性（半年/年終）績效評(píng)估工作時(shí)，員工需要先對(duì)自己的“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”進(jìn)行自我工作評(píng)價(jià)，總結(jié)自己的工作目標(biāo)完成情況。第二部分績效管理指導(dǎo)我們都期望自己在工作中獲得到成長、發(fā)展和豐厚的報(bào)酬，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，我們需要不斷地追求卓越，

12、將我們的人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司緊密相聯(lián)，讓我們的夢想與公司夢想共同展翅飛翔?？冃Ч芾砉ぷ饔伤膫€(gè)部分組成：目標(biāo)制定、績效溝通、績效評(píng)估、績效改進(jìn),這四個(gè)部分組成一個(gè)循環(huán)、有效的績效管理系統(tǒng)。某某的績效管理正是這樣一個(gè)高效的績效管理系統(tǒng)，每個(gè)員工都身處這個(gè)系統(tǒng)之中，共同為著我們的目標(biāo)而努力工作。、制定目標(biāo)績效目標(biāo)是以你的崗位職責(zé)為依據(jù)，將公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解并具體化,體現(xiàn)你的工作的核心價(jià)值。在指標(biāo)制定時(shí)應(yīng)遵循以下原則:績效目標(biāo)制定逐層分解原則公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)績效目標(biāo)的制定遵循SMART原則：Specific目標(biāo)表述明確、具體.M

13、easurable可衡量的，依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量、時(shí)間）而制定的可衡量的結(jié)果Attainable指標(biāo)可實(shí)現(xiàn)，需要根據(jù)一定的努力但仍屬可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)Relevant同崗位、業(yè)務(wù)需求及部門/公司的目標(biāo)相關(guān)Time-bound有一個(gè)明確的時(shí)限績效目標(biāo)權(quán)重分配原則公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；員工影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；綜合性的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍；單項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配須不小于5%,不大于50%。、績效溝通1、效溝通是為了實(shí)現(xiàn)：理解組織的目標(biāo)和方向，達(dá)成共識(shí)；明白在整個(gè)組織的活動(dòng)中個(gè)人應(yīng)該起什么樣的作用；認(rèn)識(shí)到

14、不斷進(jìn)步不僅僅是愿望，還應(yīng)該成為必須，同時(shí)了解什么是優(yōu)秀的績效；努力提高績效，樹立自信發(fā)掘本身的潛能；形成循環(huán)的信息反饋，了解工作與要求的差距。2、績效溝通應(yīng)符合以下幾個(gè)原則：溝通應(yīng)該真誠溝通應(yīng)該及時(shí)溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該定期溝通應(yīng)該具有建設(shè)性三、績效評(píng)估績效評(píng)估中，你要首先對(duì)自己在績效管理期間的表現(xiàn)做出總結(jié)與評(píng)價(jià)，客觀的評(píng)估自己的工作結(jié)果要注意以下幾個(gè)方面對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，而只是籠統(tǒng)評(píng)價(jià)。對(duì)整個(gè)考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)行評(píng)估，而非近期工作績效情況。評(píng)估時(shí)不要使用概念界定不清的措詞，以免引起不同的理解。四、績效改進(jìn)績效評(píng)估的一個(gè)主要目的就是提高績效。在完成階段績效評(píng)估工作后，根據(jù)績效評(píng)估結(jié)

15、果，應(yīng)該共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以便進(jìn)一步提高工作績效，從而促進(jìn)部門整體績效水平的提高。通過培訓(xùn)彌補(bǔ)知識(shí)、技能的欠缺加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，在工作中提高重新制定合理的工作目標(biāo)，樹立新的期望值進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃五、員工在績效管理中的職責(zé)與經(jīng)理人共同討論、設(shè)定自己的年度績效目標(biāo)；按既定目標(biāo)完成崗位工作；與經(jīng)理人保持有效的績效溝通，從而保障自己的工作目標(biāo)順利達(dá)成；不斷回顧、評(píng)估個(gè)人績效完成情況及個(gè)人表現(xiàn)；執(zhí)行某某倡導(dǎo)的價(jià)值觀和行為要求；與經(jīng)理人共同討論自己的績效改進(jìn)計(jì)劃；在經(jīng)理人的指導(dǎo)、幫助下，管理和實(shí)施個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、六、經(jīng)理人在績效管理中的職責(zé)與你共同討論，制定績效目標(biāo)，保證你的個(gè)人工作目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)一

16、致；為你確定符合SMART（明確的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的）原則的目標(biāo)，有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)及你們共同認(rèn)可的對(duì)績效表現(xiàn)的期望；同你進(jìn)行定期的雙向溝通和績效回顧，及時(shí)給予你績效反饋并明確有待發(fā)展的方面；幫助你制定切合實(shí)際的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；進(jìn)行公正、公平的階段性績效回顧和評(píng)估；在績效評(píng)估及薪酬管理中體現(xiàn)公平性及一致性。七、人力資源部在績效管理中的職責(zé)設(shè)計(jì)績效管理實(shí)施方案設(shè)計(jì)科學(xué)、實(shí)用、有效的績效管理工具提供績效管理咨詢推動(dòng)績效管理工作的實(shí)施績效管理貼試:績效管理工作就是你與經(jīng)理人對(duì)如下問題形成一致理解：?為了符合公司發(fā)展的要求，在你的崗位上你應(yīng)該完成什么工作？?為什么做這些工作？?工作

17、應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？?什么時(shí)候應(yīng)該完成這些工作？?為完成這些工作，你需要要得到哪些支持，需要提高哪些知識(shí)、技能,需要得到什么樣的培訓(xùn)？?需要經(jīng)理提供什么樣的支持與幫助，需要為你掃清哪些障礙？第三部分績效管理工作中的常見問題及解決辦法一、如何對(duì)崗位變動(dòng)員工、試用期內(nèi)的員工進(jìn)行績效管理工作考核期內(nèi)員工發(fā)生崗位變動(dòng)，工作交接時(shí)，在原崗位工作3個(gè)月以上的，進(jìn)行原崗位績效考核，經(jīng)過考核、復(fù)核和反饋達(dá)成意見一致后，報(bào)人力資源部備案。考核期內(nèi)員工發(fā)生崗位異動(dòng)，形成兩份或兩份以上工作時(shí)間超過3個(gè)月的績效考核結(jié)果時(shí)，以加權(quán)平均值為參考值，最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。半年、年度績效評(píng)估時(shí)，尚在試用期的員工不參加。二

18、、如何解決與經(jīng)理之間的爭議為保證績效管理工作的順利進(jìn)行，總公司、分公司分別成立績效管理工作執(zhí)行小組，其職責(zé)是確定各績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用方案；平衡各機(jī)構(gòu)、部門的績效結(jié)果，對(duì)于明顯不合理或有爭議的結(jié)果，提出修改意見；接受員工有關(guān)績效管理的申訴并作出裁決。員工如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議，可通過與經(jīng)理人的溝通，協(xié)商解決。如果不能就評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)，可書面向人力資源部/行政人事部提出爭議處理申請，人力資源部/行政人事部績效管理人員經(jīng)過調(diào)研，提出處理意見報(bào)績效管理工作執(zhí)行小組裁決總公司績效管理工作執(zhí)行小組由公司人力資源總監(jiān)、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源部績效評(píng)估經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部一人組成。分公司績效管理工作執(zhí)行小組由分公司負(fù)責(zé)人、人力資源部/行政人事部經(jīng)理或績效評(píng)估崗及計(jì)劃財(cái)務(wù)部一人組成。第五部分附件附件：年度績效合約封頁年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年度績效合約行為表現(xiàn)年度績效評(píng)估-經(jīng)理人