績效管理指導(dǎo)手冊

1、某某績效管理員工手冊目錄前言：共建某某高績效文化第一部分什么是某某的績效管理一、目標(biāo)二、原則三、核心內(nèi)容四、各項工作時間表五、某某核心價值觀及行為規(guī)范六、績效評估結(jié)果等級七、績效評估結(jié)果的應(yīng)用八、績效管理表格工具介紹第二部分績效管理指導(dǎo)一、制定目標(biāo)二、績效溝通三、績效評估四、績效改進五、員工在績效管理中的職責(zé)六、經(jīng)理人在績效管理中的職責(zé)七、人力資源部在績效管理中的職責(zé)第三部分績效管理工作中的常見問題及解決辦法一、何對崗位變動員工、試用期內(nèi)的員工進行績效管理工作二、如何解決與員工之間的爭議第四部分附件第一部分什么是某某的績效管理一、目標(biāo)某某的績效管理強調(diào)的是與公司戰(zhàn)略保持一致，制定清晰的目標(biāo)和工

2、作重點，使公司和個人彼此了解并相互的期望，朝著共同的目標(biāo)奮進。將某某的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，融入在每一個工作環(huán)節(jié)中，實現(xiàn)員工的工作目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，從而實現(xiàn)公司的總體目標(biāo)；每一個崗位上的員工都清楚的知道自己的工作目標(biāo)，有著明確的工作方向；幫助員工認(rèn)識自己的優(yōu)點與不足，提高員工工作能力，從而提高員工的工作績效，提升公司競爭力；一個全系統(tǒng)一致的績效評價手段；提升企業(yè)在人才市場的聲譽；更強的衡量績效的能力；更加進步的指導(dǎo)和發(fā)展的文化保持出色業(yè)績組織行為能力個人成長及發(fā)展組織及人才評估 實施戰(zhàn)略性發(fā)展舉措 發(fā)展計劃的實施 人才儲備管理 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 培養(yǎng)后備干部隊伍績效管理將公司戰(zhàn)略規(guī)劃及

3、目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)和期望的行為需求提供適當(dāng)?shù)目冃Х答伜椭笇?dǎo)自我評估+經(jīng)理評估（內(nèi)容及方式）根據(jù)目標(biāo)完成情況及行為表現(xiàn)進行績效評估獎勵及認(rèn)可討論并將確定績效改進方案某某戰(zhàn)略目標(biāo)、原則公正、公平、公開；公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，目標(biāo)一致；落實層層負(fù)責(zé)制，堅持逐級考核；采取關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強化績效導(dǎo)向；績效評估與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強雙向溝通，增強績效評估效果、核心內(nèi)容團隊優(yōu)先：個人績效與團隊績效并重管理，在強調(diào)個人績效的同時關(guān)注團隊績效，強調(diào)團隊成功下的個人成功，從而促進團隊合作；目標(biāo)逐層分解：團隊績效目標(biāo)充分貫徹公司戰(zhàn)略規(guī)劃，是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進步分解；個人績效目標(biāo)是團隊績效目

4、標(biāo)的進一步分解；強調(diào)過程與結(jié)果：個人績效目標(biāo)的評估實行“年度業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”維評估，既重視結(jié)果，同時強調(diào)過程管理的重要性；績效溝通：強調(diào)績效管理工作中的雙向溝通。四、作時間表績效管理工作時間設(shè)定卜年度績效目標(biāo)12月-次年1月員工職業(yè)生涯討論3-4月年中績效回顧與評估6月-7月年末績效回顧與評估12月-次年1月五、某某核心價值觀及行為規(guī)范求實創(chuàng)新能夠?qū)嵤虑笫堑恼J(rèn)識和分析宏觀政治經(jīng)濟環(huán)境、市場特征和客戶需求，了解和把握公司組織特色，在變化的環(huán)境中，既能夠忠實的執(zhí)行公司戰(zhàn)略，又能夠順應(yīng)環(huán)境要求，提出并實踐新項目和新方法。目的：保持企業(yè)旺盛的生命力穩(wěn)健進取對于風(fēng)險始終保持客觀清醒的認(rèn)識，既可以

5、有效的規(guī)避風(fēng)險，又能夠在變化的市場環(huán)境下，通過協(xié)調(diào)和不斷提升組織與個人目標(biāo)，學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)知識技能，實現(xiàn)組織長期發(fā)展目標(biāo)。（與組織長期目標(biāo)保持一致、持續(xù)學(xué)習(xí)、操作符合財務(wù)上的要求、不斷提升目標(biāo)、在面對新事物時對潛在風(fēng)險進行評估和決策）風(fēng)險：財務(wù)、投資、精算、道德、政策制度風(fēng)險目的：實現(xiàn)永序經(jīng)營專業(yè)規(guī)范掌握專業(yè)知識、提供專業(yè)服務(wù)、塑造專業(yè)品質(zhì)；遵循行業(yè)發(fā)展規(guī)律、遵守法規(guī)制度，嚴(yán)格按規(guī)范化制度運作管理目的：為客戶提供專業(yè)的、高品質(zhì)的服務(wù)親和誠信關(guān)愛友善、相互尊重、相互信任、誠實守信。目的：營造一個熱情、關(guān)愛的氛圍；贏得客戶、員工和社會信賴鑄造團隊在團隊中建立良好的人際氛圍，形成伙伴關(guān)系，共同完成團

6、隊目標(biāo)，并能夠開發(fā)和利用成員之間的技能與差異。目的：以團隊方式實現(xiàn)組織利益的最大化。成就自我為個人成長設(shè)定目標(biāo)并進行自我管理，在組織的發(fā)展中實現(xiàn)自身事業(yè)、追求與理想。目的：個人與組織的共同成長。分享成功客戶、員工、股東、公司和社會對成功的一致追求，實現(xiàn)使命，共享成就。目的：讓所有的利益關(guān)系人共贏奉獻社會關(guān)注我們所生活和工作的社會和環(huán)境，不僅考慮個人、組織的利益，同時兼顧社會利益，成為良好的企業(yè)公民。目的：承擔(dān)社會責(zé)任六、績效評估結(jié)果等級績效評估結(jié)果等級：在進行階段性（半年/年終）績效評估時，依照三級標(biāo)準(zhǔn)：未達(dá)成預(yù)期目標(biāo)=1、達(dá)成預(yù)期目標(biāo)=2、超出預(yù)期目標(biāo)=3,對“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”分別進

7、行評估，最后在“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”評估結(jié)果表中，確定員工的綜合評估結(jié)果。“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”綜合評估結(jié)果等級表業(yè)績超出預(yù)期33.13.23.3目標(biāo)達(dá)到預(yù)期22.12.22.3完成未達(dá)到預(yù)期11.11.21.3未達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期超出預(yù)期123行為表現(xiàn)“業(yè)績目標(biāo)-行為表現(xiàn)”綜合評估結(jié)果等級對應(yīng)的具體涵義年度業(yè)績目標(biāo)完成超出預(yù)期33.1員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，但其行為表現(xiàn)不符合某某倡導(dǎo)的價值觀、行為。3.2員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，且其行為表現(xiàn)符合某某倡導(dǎo)的價值觀、行為。3.3員工在達(dá)成目標(biāo)方面一貫表現(xiàn)優(yōu)秀，且其行為表現(xiàn)完全符合某某倡導(dǎo)的價值觀、行為。在其團隊及更大范圍內(nèi)被作為模范

8、。極少有人可以達(dá)到這一等級。達(dá)到預(yù)期22.1員工完全達(dá)到各項，作指標(biāo)，然而其行為沒有達(dá)到某某倡導(dǎo)的價值觀、行為的要求。2.2員工完全達(dá)到各項，作指標(biāo)，且行為表現(xiàn)符合某某倡導(dǎo)的價值觀、行為。2.3員工一貫有優(yōu)秀的行為表現(xiàn)且完全達(dá)成各項，作指標(biāo)。未達(dá)到預(yù)期11.1員工的工作表現(xiàn)同目標(biāo)以及某某倡導(dǎo)的價值觀、行為有很大差距，經(jīng)過反復(fù)的溝通及指導(dǎo)均沒有改進。1.2員工的行為完全符合某某倡導(dǎo)的價值觀、行為，然而沒有完成工作目標(biāo)。1.3員工行為表現(xiàn)一貫優(yōu)秀，然而沒有完成工作目標(biāo)。未達(dá)到預(yù)期1達(dá)到預(yù)期2超出預(yù)期3行為表現(xiàn)七、績效評估結(jié)果的應(yīng)用員工的績效評估結(jié)果將影響員工的次年調(diào)薪、晉升、評優(yōu)及員工的職業(yè)生涯發(fā)

9、展，并直接決定員工的年終獎金。1、年終獎金核算公式員工年終獎=月基本薪*12*年終獎金比例*個人績效*公司績效2、各級別員工對應(yīng)的年終獎金比例（討論稿）員工類別年終獎金比例管委父成貝50%總公司部門總經(jīng)理；分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理30%總公司崗位經(jīng)理；分公司一部門經(jīng)理；中支總經(jīng)理25%總、分公司崗位主管20%一M員工10-15%3、個人績效對應(yīng)獎金的比例（參照比例）年度業(yè)績目標(biāo)完成超出預(yù)期33.150-100%3.2110-130%3.3130-150%達(dá)到預(yù)期22.150-80%2.290-110%2.3110-130%未達(dá)到預(yù)期11.10%1.20-50%1.350-80%未達(dá)到預(yù)期1達(dá)到預(yù)

10、期2超出預(yù)期3仃為表現(xiàn)舉例員工：A職級：崗位主管月基本薪：4000元年終獎金比例相當(dāng)于年基本工資：20%獎金預(yù)算：4000元X12X20%=9,600元八、績效管理表格工具介紹、表格工具年度績效合約（見附件）含一、年度績效合約封頁年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年度績效合約行為表現(xiàn)年度績效評估經(jīng)理人年度績效評估虛線經(jīng)理、表格功能介紹年度績效合約封頁注明員工的姓名、崗位、經(jīng)理人等基本信息；年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年初，員工與經(jīng)理人經(jīng)過溝通討論，確定的員工當(dāng)年績效目標(biāo)及評估標(biāo)準(zhǔn)；年度績效合約行為表現(xiàn)是員工在達(dá)成個人績效目標(biāo)的過程中，公司對其做出的符合公司核心價值觀的行為要求。年度績效評估經(jīng)理人在進行階段性（半年/

11、年終）績效評估工作時，經(jīng)理人應(yīng)在考慮員工自我評估結(jié)果的基礎(chǔ)上，對員工的“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”進行評估，并反饋給員工；年度績效評估虛線經(jīng)理虛線經(jīng)理是員工在向經(jīng)理人匯報之外，需要并行匯報的上級主管（如業(yè)務(wù)匯報關(guān)系）。在進行階段性（半年/年終）績效評估工作時，虛線經(jīng)理對員工進行綜合評估；此份評估作為經(jīng)理人進行評估的重要Pzt-ir參考數(shù)據(jù)；員工自我評估：在進行階段性（半年/年終）績效評估工作時，員工需要先對自己的“業(yè)績目標(biāo)”、“行為表現(xiàn)”進行自我工作評價，總結(jié)自己的工作目標(biāo)完成情況。第二部分績效管理指導(dǎo)我們都期望自己在工作中獲得到成長、發(fā)展和豐厚的報酬，為了實現(xiàn)這個愿望，我們需要不斷地追求卓越，

12、將我們的人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司緊密相聯(lián)，讓我們的夢想與公司夢想共同展翅飛翔?？冃Ч芾砉ぷ饔伤膫€部分組成：目標(biāo)制定、績效溝通、績效評估、績效改進,這四個部分組成一個循環(huán)、有效的績效管理系統(tǒng)。某某的績效管理正是這樣一個高效的績效管理系統(tǒng)，每個員工都身處這個系統(tǒng)之中，共同為著我們的目標(biāo)而努力工作。、制定目標(biāo)績效目標(biāo)是以你的崗位職責(zé)為依據(jù)，將公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解并具體化,體現(xiàn)你的工作的核心價值。在指標(biāo)制定時應(yīng)遵循以下原則:績效目標(biāo)制定逐層分解原則公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo)績效目標(biāo)的制定遵循SMART原則：Specific目標(biāo)表述明確、具體.M

13、easurable可衡量的，依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)量、時間）而制定的可衡量的結(jié)果Attainable指標(biāo)可實現(xiàn)，需要根據(jù)一定的努力但仍屬可以實現(xiàn)的目標(biāo)Relevant同崗位、業(yè)務(wù)需求及部門/公司的目標(biāo)相關(guān)Time-bound有一個明確的時限績效目標(biāo)權(quán)重分配原則公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；員工影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；綜合性的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍；單項關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配須不小于5%,不大于50%。、績效溝通1、效溝通是為了實現(xiàn)：理解組織的目標(biāo)和方向，達(dá)成共識；明白在整個組織的活動中個人應(yīng)該起什么樣的作用；認(rèn)識到

14、不斷進步不僅僅是愿望，還應(yīng)該成為必須，同時了解什么是優(yōu)秀的績效；努力提高績效，樹立自信發(fā)掘本身的潛能；形成循環(huán)的信息反饋，了解工作與要求的差距。2、績效溝通應(yīng)符合以下幾個原則：溝通應(yīng)該真誠溝通應(yīng)該及時溝通應(yīng)該具體溝通應(yīng)該定期溝通應(yīng)該具有建設(shè)性三、績效評估績效評估中，你要首先對自己在績效管理期間的表現(xiàn)做出總結(jié)與評價，客觀的評估自己的工作結(jié)果要注意以下幾個方面對工作中的每一方面進行評價，而只是籠統(tǒng)評價。對整個考核期內(nèi)的工作績效進行評估，而非近期工作績效情況。評估時不要使用概念界定不清的措詞，以免引起不同的理解。四、績效改進績效評估的一個主要目的就是提高績效。在完成階段績效評估工作后，根據(jù)績效評估結(jié)

15、果，應(yīng)該共同制定績效改進計劃，以便進一步提高工作績效，從而促進部門整體績效水平的提高。通過培訓(xùn)彌補知識、技能的欠缺加強在職學(xué)習(xí)，在工作中提高重新制定合理的工作目標(biāo)，樹立新的期望值進行職業(yè)生涯規(guī)劃五、員工在績效管理中的職責(zé)與經(jīng)理人共同討論、設(shè)定自己的年度績效目標(biāo)；按既定目標(biāo)完成崗位工作；與經(jīng)理人保持有效的績效溝通，從而保障自己的工作目標(biāo)順利達(dá)成；不斷回顧、評估個人績效完成情況及個人表現(xiàn)；執(zhí)行某某倡導(dǎo)的價值觀和行為要求；與經(jīng)理人共同討論自己的績效改進計劃；在經(jīng)理人的指導(dǎo)、幫助下，管理和實施個人職業(yè)發(fā)展計劃、六、經(jīng)理人在績效管理中的職責(zé)與你共同討論，制定績效目標(biāo)，保證你的個人工作目標(biāo)和公司發(fā)展目標(biāo)一

16、致；為你確定符合SMART（明確的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)的、有時限的）原則的目標(biāo)，有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)及你們共同認(rèn)可的對績效表現(xiàn)的期望；同你進行定期的雙向溝通和績效回顧，及時給予你績效反饋并明確有待發(fā)展的方面；幫助你制定切合實際的個人職業(yè)發(fā)展計劃；進行公正、公平的階段性績效回顧和評估；在績效評估及薪酬管理中體現(xiàn)公平性及一致性。七、人力資源部在績效管理中的職責(zé)設(shè)計績效管理實施方案設(shè)計科學(xué)、實用、有效的績效管理工具提供績效管理咨詢推動績效管理工作的實施績效管理貼試:績效管理工作就是你與經(jīng)理人對如下問題形成一致理解：?為了符合公司發(fā)展的要求，在你的崗位上你應(yīng)該完成什么工作？?為什么做這些工作？?工作

17、應(yīng)該達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)？?什么時候應(yīng)該完成這些工作？?為完成這些工作，你需要要得到哪些支持，需要提高哪些知識、技能,需要得到什么樣的培訓(xùn)？?需要經(jīng)理提供什么樣的支持與幫助，需要為你掃清哪些障礙？第三部分績效管理工作中的常見問題及解決辦法一、如何對崗位變動員工、試用期內(nèi)的員工進行績效管理工作考核期內(nèi)員工發(fā)生崗位變動，工作交接時，在原崗位工作3個月以上的，進行原崗位績效考核，經(jīng)過考核、復(fù)核和反饋達(dá)成意見一致后，報人力資源部備案。考核期內(nèi)員工發(fā)生崗位異動，形成兩份或兩份以上工作時間超過3個月的績效考核結(jié)果時，以加權(quán)平均值為參考值，最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)。半年、年度績效評估時，尚在試用期的員工不參加。二

18、、如何解決與經(jīng)理之間的爭議為保證績效管理工作的順利進行，總公司、分公司分別成立績效管理工作執(zhí)行小組，其職責(zé)是確定各績效評估結(jié)果的應(yīng)用方案；平衡各機構(gòu)、部門的績效結(jié)果，對于明顯不合理或有爭議的結(jié)果，提出修改意見；接受員工有關(guān)績效管理的申訴并作出裁決。員工如果對評估結(jié)果有異議，可通過與經(jīng)理人的溝通，協(xié)商解決。如果不能就評估結(jié)果達(dá)成共識，可書面向人力資源部/行政人事部提出爭議處理申請，人力資源部/行政人事部績效管理人員經(jīng)過調(diào)研，提出處理意見報績效管理工作執(zhí)行小組裁決總公司績效管理工作執(zhí)行小組由公司人力資源總監(jiān)、人力資源部負(fù)責(zé)人、人力資源部績效評估經(jīng)理、計劃財務(wù)部一人組成。分公司績效管理工作執(zhí)行小組由分公司負(fù)責(zé)人、人力資源部/行政人事部經(jīng)理或績效評估崗及計劃財務(wù)部一人組成。第五部分附件附件：年度績效合約封頁年度績效合約業(yè)績目標(biāo)年度績效合約行為表現(xiàn)年度績效評估-經(jīng)理人