《人力資源管理》練習(xí)題范文

1、 人力資源管理（函授）練習(xí)題一單項(xiàng)選擇題：1人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）?；貧w分析法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法2下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（）。工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升3企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)4一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性5.企業(yè)一般給銷(xiāo)售人員實(shí)行的是（）。A能力工資制B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制D.職務(wù)工資制

2、6.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。A.試用期限B.勞動(dòng)合冋期限C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬個(gè)性-職業(yè)類(lèi)型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L霍蘭德美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格美國(guó)學(xué)者施恩教授8李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)濟(jì)人”C.“生活人”D.“社會(huì)人”9當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等。這是就會(huì)有較大的激勵(lì)作用，這種理論稱為（）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論10在理論界通常將（）看作是人力資

3、本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨11.人力資源的定量預(yù)測(cè)方法之一是（）A德?tīng)柗品˙替換單法C12.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（）A獵頭公司B市場(chǎng)調(diào)查公司回歸分析法D組織估算C廣告公司D會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其最終目的是（）A保持人力B供需匹配C預(yù)測(cè)目標(biāo)D制定政策在管理學(xué)發(fā)展史上提出“期望理論”的是（）A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（）A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為C行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作D貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是（）A分析與激勵(lì)B計(jì)劃與度量C指揮與決策D監(jiān)督與

4、控制行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是（）具有消極作用不予理睬具體分析、區(qū)別對(duì)待A具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)BC具有破壞作用應(yīng)予取締D人力資源管理是對(duì)人的（A計(jì)劃、組織、指揮、控制C系統(tǒng)論、信息論、控制論）B計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)D心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科的理論基礎(chǔ)涉及（）A運(yùn)籌學(xué)B系統(tǒng)工程C物理學(xué)D組織管理理論按照激勵(lì)過(guò)程來(lái)分析，未被滿足的需求（）A不再構(gòu)成激勵(lì)B構(gòu)成激勵(lì)C在激勵(lì)過(guò)程中不起作用D在激勵(lì)過(guò)程中起負(fù)作用TOC o 1-5 h z人力資源考核的客觀的標(biāo)準(zhǔn)是（）A工作質(zhì)量B工作能力C知識(shí)水平D組織評(píng)價(jià)人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（）A市場(chǎng)調(diào)查公司B評(píng)價(jià)中心C廣告公司D會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源規(guī)

5、劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，其最終目的是（）A保持人力B制定政策C預(yù)測(cè)目標(biāo)D供需匹配培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在人力資源管理工作中是（）A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為C貫穿于全過(guò)程的基礎(chǔ)D行動(dòng)之前的準(zhǔn)備工作用目標(biāo)管理法進(jìn)行考核管理時(shí)不會(huì)涉及的活動(dòng)是（）A計(jì)劃與度量B分析與激勵(lì)C指揮與決策D監(jiān)督與控制行為科學(xué)對(duì)于非正式群體的看法是（）A具有積極作用應(yīng)予愛(ài)護(hù)B具有消極作用不予理睬C具體分析、區(qū)別對(duì)待D具有破壞作用應(yīng)予取締人力資源管理是對(duì)人的（）A計(jì)劃、組織、指揮、控制B計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)激勵(lì)因素分類(lèi)中沒(méi)有()A組織特性B領(lǐng)導(dǎo)特性C團(tuán)體特性D個(gè)體特性29、在人力需求預(yù)測(cè)中，德?tīng)柗?

6、Delphi)法又稱為()專家會(huì)議預(yù)測(cè)法B.馬爾科夫模型C.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.替換單法30、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是()崗位分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德?tīng)柗?Delphi)法31、組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，應(yīng)考慮()A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整C.兩者并重D.視具體情況而定TOC o 1-5 h z32、績(jī)效考核中的目標(biāo)管理法的核心在于()A.分解目標(biāo)B.有工作目標(biāo)C.員工參與D.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)33、決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵是()A.考核的制度或方法B.考核者C.考核者和被考核者對(duì)考核的態(tài)度和目標(biāo)D.考核的程序34、職能薪

7、酬體系中，對(duì)員工薪酬起決定作用的是()A員工具有的技能B員工的職務(wù)C員工的工作能力D員工職務(wù)完成能力35、海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”，其中職務(wù)的“形狀”主要取決于()智能和職務(wù)責(zé)任二者與解決問(wèn)題能力之一因素之間的對(duì)比智能和解決問(wèn)題能力二者與職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對(duì)比職務(wù)責(zé)任和解決問(wèn)題能力二者與智能之一因素之間的對(duì)比三者之間的對(duì)比36、激勵(lì)理論中的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，對(duì)外在激勵(lì)因素的強(qiáng)調(diào)會(huì)導(dǎo)致()A.內(nèi)在激勵(lì)因素的增強(qiáng)B.內(nèi)在激勵(lì)因素的萎縮C.內(nèi)在激勵(lì)因素不受影響D.員工追求成就感37、職系又稱工作族，是指由()相似，但責(zé)任水平不同的所有職位集合。A.工作內(nèi)容B.工作形式C.工作程序D.

8、工作性質(zhì)38、在招聘錄用過(guò)程中，如果人力資源部與用人部門(mén)在人選上意見(jiàn)沖突時(shí)，應(yīng)尊重()A.人力資源部的意見(jiàn)B.用人部門(mén)的意見(jiàn)C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)D.相關(guān)部門(mén)的意見(jiàn)39、人力資源系統(tǒng)中與員工個(gè)人有關(guān)的各項(xiàng)職能必須是一一的或者是相互補(bǔ)充的，這是人力資源實(shí)各一致性中的（），而組織人力資源理念跨時(shí)間的一致性是其中的（）。A、個(gè)體員工的一致性，時(shí)間一致性B、員工之間的一致性，時(shí)間一致性C、時(shí)間的一致性，個(gè)體之間的一致性D、個(gè)體員工的一致性，員工之間的一致性40、在職務(wù)分析的過(guò)程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語(yǔ)，這些術(shù)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的工作活動(dòng)的單位從大到小依次是（）。A、職位、職務(wù)、工作

9、任務(wù)、職責(zé)、工作要素B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素41、既可以用于人力需求預(yù)測(cè)，也可以用于人力供給預(yù)測(cè)的方法是（）。A、崗位分析法B、替換單法C、回歸分析法D、德?tīng)柗疲―elphi）法34、在職務(wù)分析的過(guò)程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢(shì)（）。A、結(jié)果不受職務(wù)分析人員對(duì)某一工作固有的觀念的影響B(tài)、問(wèn)題回答者不會(huì)有意無(wú)意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性C、可以單獨(dú)做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、可以提供觀察法無(wú)法獲得的信息，如工作經(jīng)驗(yàn)，任職資格等42、在進(jìn)行人員招募時(shí)，（）的缺點(diǎn)是只能在

10、固定時(shí)間內(nèi)招聘，不能臨時(shí)錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（）的缺點(diǎn)時(shí)效果留存的時(shí)間短，成本較高，信息容量小。A、學(xué)校推薦介紹，新聞廣告B、學(xué)校推薦介紹，雜志廣告C、關(guān)系介紹，新聞廣告D、委插勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)，雜志廣告43、下列哪個(gè)因素屬于人格因素（）。A、內(nèi)外向B、計(jì)算機(jī)知識(shí)C、記憶力D、溝通能力44、下列哪種績(jī)效考核的方法要求評(píng)價(jià)者將所有員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中？（）A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強(qiáng)迫分布法C、對(duì)偶比較法D、要素評(píng)語(yǔ)法45、薪酬結(jié)構(gòu)線描述了）和薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系。?A、職務(wù)點(diǎn)數(shù)B、資歷C、管理級(jí)別D、工作業(yè)績(jī)工作等級(jí)46、由個(gè)體在工作族中推進(jìn)他們的職業(yè)生涯時(shí)所能采取的步驟

11、來(lái)構(gòu)成的是（）A、職位B、工作梯隊(duì)C、工作族D、職等47、在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（）A、工作豐富化B、工作輪換C、工作擴(kuò)大化D、工作設(shè)計(jì)二.多項(xiàng)選擇：人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（）。A.社會(huì)性B.共享性D.能動(dòng)性C.可測(cè)量性可開(kāi)發(fā)性）。B.應(yīng)聘人員數(shù)量大D.招聘時(shí)間較長(zhǎng)媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（A.信息傳播范圍廣C.組織的選擇余地大廣告費(fèi)用較高）?？?jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（B技能D.機(jī)會(huì)A.激勵(lì)C.環(huán)境過(guò)程同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響A.員工的績(jī)效B.員工的

12、崗位C.員工的能力D.工會(huì)的力量E.員工的工齡）。B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)招聘管理人員，常用的方式主要有（A.公文處理D.智力測(cè)驗(yàn)C.角色扮演E.性向測(cè)驗(yàn)人力資源定義的特性是指它的（）物質(zhì)性D整合性E實(shí)踐A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性性結(jié)構(gòu)化面試形式適合于（）A大量招聘B有組織的招聘C跨國(guó)招聘D小量招聘E管理人員招聘職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的主要職能是（）A挑選總經(jīng)理B決定時(shí)間分配C確定個(gè)人目標(biāo)D制定職業(yè)規(guī)劃E個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)個(gè)人的非智力因素包括（）思維D格式錯(cuò)A情緒B動(dòng)機(jī)C感知D人格E人力資源績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有（）A集中錯(cuò)誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯(cuò)誤誤E慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的

13、職能，如（）A組織面試B招聘計(jì)劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用12.影響組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是（）A地區(qū)吸引力程度B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性D勞動(dòng)力的規(guī)模E大眾培訓(xùn)的熱潮13.現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有（）A管理過(guò)程理論B科學(xué)管理理論C社會(huì)合作理論D三重需要理論E目標(biāo)設(shè)置理論14.人力資源規(guī)則中要考慮的政策有（）A晉升政策B補(bǔ)充政策C崗位流動(dòng)政策D組織發(fā)展政策E短期政策15.文件筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（）A靈活性強(qiáng)B適應(yīng)個(gè)體行為觀察C比較公平D便于測(cè)試管理能力E可用于許多方面TOC o 1-5 h z人力資源定義的特性是指它的（）A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性D整合性E價(jià)值性人力資源

14、績(jī)效考核中的主要評(píng)價(jià)錯(cuò)誤有（A集中錯(cuò)誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯(cuò)誤D格式錯(cuò)誤E慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的主要職能是（）A確定個(gè)人目標(biāo)B決定時(shí)間分配C挑選總經(jīng)理D制定職業(yè)規(guī)劃E個(gè)人目標(biāo)評(píng)價(jià)個(gè)人的智力因素包括（）A情緒B動(dòng)機(jī)C感知D思維E記憶在職培訓(xùn)的內(nèi)容有（）A獲取信息B決策技術(shù)C角色扮演法D人際關(guān)系技術(shù)E案例討論法人力資源管理招聘活動(dòng)有些不可缺少的職能（）A組織面試B招聘計(jì)劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的關(guān)鍵變量是（）A技能的相似性B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性D勞動(dòng)力規(guī)模E協(xié)調(diào)的可能性現(xiàn)代激勵(lì)理論中的主要代表理論有（）A管理過(guò)程理論B公平理論C社會(huì)合作理論D三重需要理

15、論E目標(biāo)設(shè)置理論人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測(cè)方法有（）A德?tīng)柗品˙替換單法C崗位分析法D組織估算法E趨勢(shì)法小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)有（）A靈活性強(qiáng)B適應(yīng)個(gè)體行為觀察C比較公平D便于測(cè)試管理能力E可用于許多方面人力供給預(yù)測(cè)技術(shù)有（C.馬爾科夫模型D計(jì)算機(jī)模型A.替換單法B.人員核查法360度反饋體系的優(yōu)點(diǎn)有（）A.經(jīng)濟(jì)實(shí)效B.更為客觀明企業(yè)對(duì)員工考核的重視培訓(xùn)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有（）A.接受培訓(xùn)的人員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)C.培訓(xùn)是否帶來(lái)了人員行為上的變化效的提高人力資源實(shí)務(wù)的一致性包括（A.時(shí)間一致性B.情境一致性C.符合團(tuán)隊(duì)管理的思想D.表培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平工作行為的改變是否帶來(lái)工作績(jī)）個(gè)體員工的一致性D.員工之間的一致性

16、TOC o 1-5 h z三重需要激勵(lì)理論認(rèn)為人的三種需要是（）A.生存需要B.成就需要C.權(quán)利需要D.親和需要科學(xué)的心理測(cè)驗(yàn)具有哪些特點(diǎn)（）A.客觀性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有穩(wěn)定的常模D.測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)具有一定的穩(wěn)定性現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的突出特征有（）A.經(jīng)常性B.超前性C.培訓(xùn)效果的后延性D.培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法的多樣性下列屬于公平理論中的縱向比較的是（）員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較D員工與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較在確定錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，常常會(huì)考慮以下哪幾個(gè)方面（）A.工作技能B.工作經(jīng)驗(yàn)C與工作

17、相關(guān)的知識(shí)背景D身體素質(zhì)文件筐測(cè)驗(yàn)的測(cè)量?jī)?nèi)容主要包括（）A.工作條理性B.計(jì)劃能力C.創(chuàng)新能力D.溝通能力現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）A、心理學(xué)B、經(jīng)濟(jì)學(xué)C、物理學(xué)D、社會(huì)學(xué)與人類(lèi)學(xué)現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)產(chǎn)生的時(shí)代背景和動(dòng)力包括（）。A、泰勒經(jīng)濟(jì)人管理思想的盛行B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對(duì)員工勞動(dòng)規(guī)范性的嚴(yán)格要求D、計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生和機(jī)器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對(duì)腦力依賴越來(lái)越高人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在（）A、參考信息的動(dòng)態(tài)性B、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門(mén)的變化性職務(wù)說(shuō)明書(shū)包括哪些內(nèi)容？（）A、直接上級(jí)職位B、工作描述

18、C、任職資格說(shuō)明D、工作環(huán)境在進(jìn)行人員招聘時(shí)，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對(duì)于外部招聘（）A、組織外部招聘應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡(jiǎn)化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用面試一般需要遵循哪些原則？（）A、面試考核應(yīng)該與職位分離，不同的職位都應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考察B、面試內(nèi)容的的定應(yīng)為力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作C、面試應(yīng)至少由兩個(gè)或兩個(gè)以上的考官獨(dú)立評(píng)分D、面試時(shí)力求對(duì)考生進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，盡量結(jié)合考官個(gè)人傾向績(jī)效考核長(zhǎng)期效果可以從哪些指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估？（）A、組織的績(jī)效B、員工的離職率C、員工對(duì)上級(jí)權(quán)威的敬畏D、員工對(duì)

19、企業(yè)認(rèn)同度的增加下面關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（）。A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和考核制度B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴(yán)格的職務(wù)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中必須突出、強(qiáng)調(diào)以下哪些特征？（）A、培訓(xùn)必須具有經(jīng)常性B、對(duì)員工進(jìn)行超前性的知識(shí)和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時(shí)體現(xiàn)D、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)限于短期的市場(chǎng)目標(biāo)需要層次理論認(rèn)為（）。A、人的動(dòng)機(jī)由低到高可以分為五種類(lèi)型B、個(gè)體會(huì)同時(shí)追求低層次和高層次的需要C、隨著個(gè)體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠?jī)?nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎(jiǎng)勵(lì)D、組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的三名詞解釋：1人力資源管理2人力資源成本

20、3工作分析4爭(zhēng)議人力資源規(guī)劃問(wèn)卷調(diào)查法培訓(xùn)需求分析接班人開(kāi)發(fā)職業(yè)動(dòng)機(jī)理論職業(yè)錨職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理績(jī)效管理績(jī)效評(píng)價(jià)暈輪效應(yīng)員工福利社會(huì)保障勞動(dòng)關(guān)系四問(wèn)答題1人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？2簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。3工作分析的作用和意義是什么？簡(jiǎn)述職位分析的方法?職位分析在人力資源管理實(shí)踐中具有什么作用？人力資源規(guī)劃的作用有哪些？測(cè)試有哪些功能？管理人員在職培訓(xùn)的主要技術(shù)有哪些？影響管理人員開(kāi)發(fā)效果的因素有哪些？職業(yè)錨有哪些類(lèi)型？簡(jiǎn)述影響職業(yè)選擇的因素？進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義是什么？需求層次理論的主要內(nèi)容是什么？長(zhǎng)期績(jī)效薪酬與短期績(jī)效薪酬是如何區(qū)分的？員工福利管理包含哪些內(nèi)容

21、？五問(wèn)答題：1試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。2試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的主要任務(wù)。招聘方法有哪些，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？4.招聘工作應(yīng)該遵循哪些原則？5測(cè)試方法有哪些，各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？6.培訓(xùn)需求分析方法有哪些，各適用于什么樣的情況？7.管理人員在開(kāi)發(fā)計(jì)劃的主要內(nèi)容有哪些？如何組織實(shí)施？區(qū)分并討論人們經(jīng)歷的主要職業(yè)生涯發(fā)展階段。六、案例分析題1.通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右。總公司本身沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)，只有一些職能部門(mén)；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)?？?jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)

22、責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評(píng)辦法。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門(mén)人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫(xiě)述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見(jiàn)（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫(xiě)出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總經(jīng)理的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的

23、方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(mén)（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門(mén)的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有列評(píng)估的反饋，只是到了年度

24、獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問(wèn)題？如何才能克服這些問(wèn)題？2.工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周?chē)?chē)間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車(chē)間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說(shuō)“我這里的事情還沒(méi)有做完，你叫別人干”，再說(shuō)這種事也不應(yīng)該是我干的。車(chē)間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車(chē)間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，因?yàn)樗J(rèn)為他的

25、工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進(jìn)行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類(lèi)人員的崗位說(shuō)明書(shū)。操作工的崗位說(shuō)明書(shū)上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車(chē)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開(kāi)始。試分析：（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（2）如何防止類(lèi)似事件的發(fā)生？3.賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠

26、連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園

27、，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車(chē)；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車(chē)、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X(qián)雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月

28、末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)

29、她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。問(wèn)題：賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？如果你是賈廠長(zhǎng)，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和