《人力資源管理》練習(xí)題范文

1、 人力資源管理（函授）練習(xí)題一單項選擇題：1人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（）。回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法德爾菲法D.馬爾可夫分析法2下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升3企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓(xùn)稱為（）。培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)4一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不確定性5.企業(yè)一般給銷售人員實行的是（）。A能力工資制B績效工資制C計件工資制D.職務(wù)工資制

2、6.勞動合同的法定內(nèi)容不包括（）。A.試用期限B.勞動合冋期限C.勞動保護和勞動條件D.勞動報酬個性-職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。美國波士頓大學(xué)教授帕金森美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L霍蘭德美國職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格美國學(xué)者施恩教授8李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（）。A.“機器人”B.“經(jīng)濟人”C.“生活人”D.“社會人”9當(dāng)人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（）。A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強化理論10在理論界通常將（）看作是人力資

3、本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨11.人力資源的定量預(yù)測方法之一是（）A德爾菲法B替換單法C12.人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（）A獵頭公司B市場調(diào)查公司回歸分析法D組織估算C廣告公司D會計師事務(wù)所人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是（）A保持人力B供需匹配C預(yù)測目標D制定政策在管理學(xué)發(fā)展史上提出“期望理論”的是（）A赫茲伯格B馬斯洛C弗羅姆D麥克里蘭職務(wù)分析在人力資源管理工作中是（）A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為C行動之前的準備工作D貫穿于全過程的基礎(chǔ)用目標管理法進行考核管理時不會涉及的活動是（）A分析與激勵B計劃與度量C指揮與決策D監(jiān)督與

4、控制行為科學(xué)對于非正式群體的看法是（）具有消極作用不予理睬具體分析、區(qū)別對待A具有積極作用應(yīng)予愛護BC具有破壞作用應(yīng)予取締D人力資源管理是對人的（A計劃、組織、指揮、控制C系統(tǒng)論、信息論、控制論）B計算機預(yù)測D心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)現(xiàn)代人力資源管理學(xué)科的理論基礎(chǔ)涉及（）A運籌學(xué)B系統(tǒng)工程C物理學(xué)D組織管理理論按照激勵過程來分析，未被滿足的需求（）A不再構(gòu)成激勵B構(gòu)成激勵C在激勵過程中不起作用D在激勵過程中起負作用TOC o 1-5 h z人力資源考核的客觀的標準是（）A工作質(zhì)量B工作能力C知識水平D組織評價人力資源咨詢業(yè)的組織形式有（）A市場調(diào)查公司B評價中心C廣告公司D會計師事務(wù)所人力資源規(guī)

5、劃是一個動態(tài)的過程，其最終目的是（）A保持人力B制定政策C預(yù)測目標D供需匹配培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是（）A組織行為的中心內(nèi)容B一瞬間的行為C貫穿于全過程的基礎(chǔ)D行動之前的準備工作用目標管理法進行考核管理時不會涉及的活動是（）A計劃與度量B分析與激勵C指揮與決策D監(jiān)督與控制行為科學(xué)對于非正式群體的看法是（）A具有積極作用應(yīng)予愛護B具有消極作用不予理睬C具體分析、區(qū)別對待D具有破壞作用應(yīng)予取締人力資源管理是對人的（）A計劃、組織、指揮、控制B計算機預(yù)測C系統(tǒng)論、信息論、控制論D心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)激勵因素分類中沒有()A組織特性B領(lǐng)導(dǎo)特性C團體特性D個體特性29、在人力需求預(yù)測中，德爾菲(

6、Delphi)法又稱為()專家會議預(yù)測法B.馬爾科夫模型C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.替換單法30、既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是()崗位分析法B.替換單法C.回歸分析法D.德爾菲(Delphi)法31、組織在進行人員招聘錄用工作時，應(yīng)考慮()A.組織內(nèi)部調(diào)整先于組織外部招聘B.組織外部招聘先于組織內(nèi)部調(diào)整C.兩者并重D.視具體情況而定TOC o 1-5 h z32、績效考核中的目標管理法的核心在于()A.分解目標B.有工作目標C.員工參與D.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)33、決定績效考核成敗的關(guān)鍵是()A.考核的制度或方法B.考核者C.考核者和被考核者對考核的態(tài)度和目標D.考核的程序34、職能薪

7、酬體系中，對員工薪酬起決定作用的是()A員工具有的技能B員工的職務(wù)C員工的工作能力D員工職務(wù)完成能力35、海氏薪酬制又成為“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”，其中職務(wù)的“形狀”主要取決于()智能和職務(wù)責(zé)任二者與解決問題能力之一因素之間的對比智能和解決問題能力二者與職務(wù)責(zé)任之一因素之間的對比職務(wù)責(zé)任和解決問題能力二者與智能之一因素之間的對比三者之間的對比36、激勵理論中的認知評價理論認為，對外在激勵因素的強調(diào)會導(dǎo)致()A.內(nèi)在激勵因素的增強B.內(nèi)在激勵因素的萎縮C.內(nèi)在激勵因素不受影響D.員工追求成就感37、職系又稱工作族，是指由()相似，但責(zé)任水平不同的所有職位集合。A.工作內(nèi)容B.工作形式C.工作程序D.

8、工作性質(zhì)38、在招聘錄用過程中，如果人力資源部與用人部門在人選上意見沖突時，應(yīng)尊重()A.人力資源部的意見B.用人部門的意見C.企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見D.相關(guān)部門的意見39、人力資源系統(tǒng)中與員工個人有關(guān)的各項職能必須是一一的或者是相互補充的，這是人力資源實各一致性中的（），而組織人力資源理念跨時間的一致性是其中的（）。A、個體員工的一致性，時間一致性B、員工之間的一致性，時間一致性C、時間的一致性，個體之間的一致性D、個體員工的一致性，員工之間的一致性40、在職務(wù)分析的過程中，職位、職務(wù)、工作任務(wù)、職責(zé)、工作要素都是常用的術(shù)語，這些術(shù)語所對應(yīng)的工作活動的單位從大到小依次是（）。A、職位、職務(wù)、工作

9、任務(wù)、職責(zé)、工作要素B、職務(wù)、職位、工作任務(wù)、職麗、工作要素C、職務(wù)、職位、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素D、職位、職務(wù)、職責(zé)、工作任務(wù)、工作要素41、既可以用于人力需求預(yù)測，也可以用于人力供給預(yù)測的方法是（）。A、崗位分析法B、替換單法C、回歸分析法D、德爾菲（Delphi）法34、在職務(wù)分析的過程中，采用面談法收集工作信息有何優(yōu)勢（）。A、結(jié)果不受職務(wù)分析人員對某一工作固有的觀念的影響B(tài)、問題回答者不會有意無意夸大自己所從事工作的重要性、復(fù)雜性C、可以單獨做為信息收集的方法，不需要與其他方法一起使用D、可以提供觀察法無法獲得的信息，如工作經(jīng)驗，任職資格等42、在進行人員招募時，（）的缺點是只能在

10、固定時間內(nèi)招聘，不能臨時錄用，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)處于不利位置，（）的缺點時效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。A、學(xué)校推薦介紹，新聞廣告B、學(xué)校推薦介紹，雜志廣告C、關(guān)系介紹，新聞廣告D、委插勞動就業(yè)機構(gòu)，雜志廣告43、下列哪個因素屬于人格因素（）。A、內(nèi)外向B、計算機知識C、記憶力D、溝通能力44、下列哪種績效考核的方法要求評價者將所有員工放置在一個正態(tài)分布的量表中？（）A、工作表現(xiàn)分布量表法B、強迫分布法C、對偶比較法D、要素評語法45、薪酬結(jié)構(gòu)線描述了）和薪酬的對應(yīng)關(guān)系。?A、職務(wù)點數(shù)B、資歷C、管理級別D、工作業(yè)績工作等級46、由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟

11、來構(gòu)成的是（）A、職位B、工作梯隊C、工作族D、職等47、在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化的方法是指（）A、工作豐富化B、工作輪換C、工作擴大化D、工作設(shè)計二.多項選擇：人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（）。A.社會性B.共享性D.能動性C.可測量性可開發(fā)性）。B.應(yīng)聘人員數(shù)量大D.招聘時間較長媒體廣告招聘的優(yōu)點有（A.信息傳播范圍廣C.組織的選擇余地大廣告費用較高）。績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（B技能D.機會A.激勵C.環(huán)境過程同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響A.員工的績效B.員工的

12、崗位C.員工的能力D.工會的力量E.員工的工齡）。B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（A.公文處理D.智力測驗C.角色扮演E.性向測驗人力資源定義的特性是指它的（）物質(zhì)性D整合性E實踐A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性性結(jié)構(gòu)化面試形式適合于（）A大量招聘B有組織的招聘C跨國招聘D小量招聘E管理人員招聘職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是（）A挑選總經(jīng)理B決定時間分配C確定個人目標D制定職業(yè)規(guī)劃E個人目標評價個人的非智力因素包括（）思維D格式錯A情緒B動機C感知D人格E人力資源績效考核中的主要評價錯誤有（）A集中錯誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯誤誤E慈悲效應(yīng)錯誤人力資源管理招聘活動有些不可缺少的

13、職能，如（）A組織面試B招聘計劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用12.影響組織外部人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵變量是（）A地區(qū)吸引力程度B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性D勞動力的規(guī)模E大眾培訓(xùn)的熱潮13.現(xiàn)代激勵理論中的主要代表理論有（）A管理過程理論B科學(xué)管理理論C社會合作理論D三重需要理論E目標設(shè)置理論14.人力資源規(guī)則中要考慮的政策有（）A晉升政策B補充政策C崗位流動政策D組織發(fā)展政策E短期政策15.文件筐測驗的優(yōu)點有（）A靈活性強B適應(yīng)個體行為觀察C比較公平D便于測試管理能力E可用于許多方面TOC o 1-5 h z人力資源定義的特性是指它的（）A科學(xué)性B物質(zhì)性C結(jié)構(gòu)性D整合性E價值性人力資源

14、績效考核中的主要評價錯誤有（A集中錯誤B暈輪效應(yīng)C鄰近錯誤D格式錯誤E慈悲效應(yīng)錯誤職業(yè)生涯開發(fā)的主要職能是（）A確定個人目標B決定時間分配C挑選總經(jīng)理D制定職業(yè)規(guī)劃E個人目標評價個人的智力因素包括（）A情緒B動機C感知D思維E記憶在職培訓(xùn)的內(nèi)容有（）A獲取信息B決策技術(shù)C角色扮演法D人際關(guān)系技術(shù)E案例討論法人力資源管理招聘活動有些不可缺少的職能（）A組織面試B招聘計劃C招聘指揮D控制質(zhì)量E協(xié)調(diào)錄用影響組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵變量是（）A技能的相似性B當(dāng)?shù)氐氖I(yè)率C所需技能的復(fù)雜性D勞動力規(guī)模E協(xié)調(diào)的可能性現(xiàn)代激勵理論中的主要代表理論有（）A管理過程理論B公平理論C社會合作理論D三重需要理

15、論E目標設(shè)置理論人力資源規(guī)劃的定性預(yù)測方法有（）A德爾菲法B替換單法C崗位分析法D組織估算法E趨勢法小組互動測驗的優(yōu)點有（）A靈活性強B適應(yīng)個體行為觀察C比較公平D便于測試管理能力E可用于許多方面人力供給預(yù)測技術(shù)有（C.馬爾科夫模型D計算機模型A.替換單法B.人員核查法360度反饋體系的優(yōu)點有（）A.經(jīng)濟實效B.更為客觀明企業(yè)對員工考核的重視培訓(xùn)評價的標準有（）A.接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)C.培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的變化效的提高人力資源實務(wù)的一致性包括（A.時間一致性B.情境一致性C.符合團隊管理的思想D.表培訓(xùn)師的培訓(xùn)水平工作行為的改變是否帶來工作績）個體員工的一致性D.員工之間的一致性

16、TOC o 1-5 h z三重需要激勵理論認為人的三種需要是（）A.生存需要B.成就需要C.權(quán)利需要D.親和需要科學(xué)的心理測驗具有哪些特點（）A.客觀性B.標準化C.有穩(wěn)定的常模D.測驗分數(shù)具有一定的穩(wěn)定性現(xiàn)代企業(yè)中，培訓(xùn)與開發(fā)的突出特征有（）A.經(jīng)常性B.超前性C.培訓(xùn)效果的后延性D.培訓(xùn)評價方法的多樣性下列屬于公平理論中的縱向比較的是（）員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較員工將自己在不同組織中的待遇進行比較D員工與其他組織員工的工作與報酬進行比較在確定錄用人才的標準時，常常會考慮以下哪幾個方面（）A.工作技能B.工作經(jīng)驗C與工作

17、相關(guān)的知識背景D身體素質(zhì)文件筐測驗的測量內(nèi)容主要包括（）A.工作條理性B.計劃能力C.創(chuàng)新能力D.溝通能力現(xiàn)代人力資源管理的學(xué)科基礎(chǔ)主要有（）A、心理學(xué)B、經(jīng)濟學(xué)C、物理學(xué)D、社會學(xué)與人類學(xué)現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)產(chǎn)生的時代背景和動力包括（）。A、泰勒經(jīng)濟人管理思想的盛行B、人本主義心理學(xué)思想的廣泛傳播C、工業(yè)化大生產(chǎn)對員工勞動規(guī)范性的嚴格要求D、計算機的產(chǎn)生和機器智能化導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)對腦力依賴越來越高人力資源規(guī)劃的動態(tài)性體現(xiàn)在（）A、參考信息的動態(tài)性B、制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經(jīng)常性C、對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控D、執(zhí)行規(guī)劃部門的變化性職務(wù)說明書包括哪些內(nèi)容？（）A、直接上級職位B、工作描述

18、C、任職資格說明D、工作環(huán)境在進行人員招聘時，選擇組織內(nèi)部調(diào)整相對于外部招聘（）A、組織外部招聘應(yīng)當(dāng)先于組織內(nèi)部調(diào)整B、不利于發(fā)揮組織中現(xiàn)有人員的工作積極性C、可以利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序D、有利于控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費用面試一般需要遵循哪些原則？（）A、面試考核應(yīng)該與職位分離，不同的職位都應(yīng)該同樣的內(nèi)容、程序和標準進行考察B、面試內(nèi)容的的定應(yīng)為力求科學(xué)，尤其要做到可量化操作C、面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分D、面試時力求對考生進行主觀評價，盡量結(jié)合考官個人傾向績效考核長期效果可以從哪些指標進行評估？（）A、組織的績效B、員工的離職率C、員工對上級權(quán)威的敬畏D、員工對

19、企業(yè)認同度的增加下面關(guān)于職能薪資制度的陳述正確的是（）。A、需要公司具有效好的培訓(xùn)和考核制度B、體現(xiàn)了同工同酬的理念C、需要嚴格的職務(wù)評價為基礎(chǔ)D、適合組織結(jié)構(gòu)比較扁平的公司現(xiàn)代企業(yè)在其培訓(xùn)與開發(fā)工作中必須突出、強調(diào)以下哪些特征？（）A、培訓(xùn)必須具有經(jīng)常性B、對員工進行超前性的知識和觀念教育C、培訓(xùn)效果需要即時體現(xiàn)D、培訓(xùn)的設(shè)計限于短期的市場目標需要層次理論認為（）。A、人的動機由低到高可以分為五種類型B、個體會同時追求低層次和高層次的需要C、隨著個體需要層次的上升，需要滿足方式由主要依靠內(nèi)在滿足轉(zhuǎn)向外在獎勵D、組織用于滿足低層次需要的投入的效益是遞減的三名詞解釋：1人力資源管理2人力資源成本

20、3工作分析4爭議人力資源規(guī)劃問卷調(diào)查法培訓(xùn)需求分析接班人開發(fā)職業(yè)動機理論職業(yè)錨職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理績效管理績效評價暈輪效應(yīng)員工福利社會保障勞動關(guān)系四問答題1人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？2簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。3工作分析的作用和意義是什么？簡述職位分析的方法?職位分析在人力資源管理實踐中具有什么作用？人力資源規(guī)劃的作用有哪些？測試有哪些功能？管理人員在職培訓(xùn)的主要技術(shù)有哪些？影響管理人員開發(fā)效果的因素有哪些？職業(yè)錨有哪些類型？簡述影響職業(yè)選擇的因素？進行職業(yè)生涯管理的意義是什么？需求層次理論的主要內(nèi)容是什么？長期績效薪酬與短期績效薪酬是如何區(qū)分的？員工福利管理包含哪些內(nèi)容

21、？五問答題：1試述人力資源管理經(jīng)理面臨的新挑戰(zhàn)。2試述當(dāng)前我國建立健全社會保障體系的主要任務(wù)。招聘方法有哪些，各有什么優(yōu)缺點？4.招聘工作應(yīng)該遵循哪些原則？5測試方法有哪些，各有什么優(yōu)缺點？6.培訓(xùn)需求分析方法有哪些，各適用于什么樣的情況？7.管理人員在開發(fā)計劃的主要內(nèi)容有哪些？如何組織實施？區(qū)分并討論人們經(jīng)歷的主要職業(yè)生涯發(fā)展階段。六、案例分析題1.通達公司員工的績效考評通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負

22、責(zé)績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當(dāng)年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的

23、方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度

24、獎金分配時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？2.工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿干，理由是這不是他的工作，他認為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干”，再說這種事也不應(yīng)該是我干的。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強干完了這件事，但心里很不滿意，因為他認為他的

25、工作不是清掃衛(wèi)生，勤雜工做完后向公司進行了投訴。有關(guān)人員看了投訴之后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書上明確規(guī)定：“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書中確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析：（1）對于勤雜工的投訴，你認為該如何解決？有何建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？3.賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠

26、連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園

27、，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月

28、末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問

29、她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長皺起了眉頭。問題：賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和