招聘與配置第09章

1、主編 王麗娟招聘與配置中國人民大學出版社北京中國人民大學勞動人事學院第四代系列教材第9章招聘與錄用評估解釋企業(yè)進行招聘評估的原因描述招聘與錄用評估的作用和標準了解招聘成本包含的內容以及各成本評估的操作方法了解選拔成本的構成描述錄用成本的構成，評估錄用工作的數量和質量了解如何對招聘方法進行評估描述招聘總結的組成部分學習目標CONTENTS030201招聘與錄用總結招聘與錄用評估的內容招聘與錄用評估概述第1節(jié)招聘與錄用評估概述5一、招聘評估（一）招聘評估的作用（1）有利于企業(yè)節(jié)省開支。（2）有利于招聘方法的改進。（3）有利于提高招聘工作質量。第1節(jié)招聘與錄用評估概述6一、招聘評估（二）招聘工作的評

2、估標準（1）負責招聘的人員是否花時間與公司其他部門的經理一起探討對應聘者的要求。（2）招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后的短時間內就找到有希望的候選人。（3）部門經理能否及時安排面試，如果不能，就會錯過真正優(yōu)秀的人才。（4）公司是否在物資方面給招聘部門支持并給予足夠的授權。第1節(jié)招聘與錄用評估概述7一、招聘評估（三）招聘成本的評估1.獲得成本獲得成本是指企業(yè)錄用到合適的人才到具體的崗位上工作的一系列過程中產生的費用。其計算公式為：獲得成本=招募成本+甄選成本+錄用成本+安置成本（1）招募成本=直接勞務費+直接業(yè)務費+間接管理費+預付費用（2）甄選成本=選拔者面談的時間費用+匯總申請資

3、料費+考試費用+測試評審費用+體檢費用（3）錄錄用成本=錄用手續(xù)費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費（4）安置成本=安置行政管理費+必要裝備費用+安置人員時間損失成本第1節(jié)招聘與錄用評估概述8一、招聘評估（三）招聘成本的評估2.新員工培訓成本新員工培訓成本是企業(yè)對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等方面進行培訓所發(fā)生的費用。3.離職成本與重置成本招聘成本還包括因招聘不慎使員工離職而給企業(yè)帶來的損失（離職成本）以及重新組織招聘所產生的費用（重置成本）。第1節(jié)招聘與錄用評估概述9一、招聘評估（四）招聘質量的評估1.目標的完成2.能力3.動機4.知識和技能5.業(yè)績表現6.解決問題的

4、能力第1節(jié)招聘與錄用評估概述10一、招聘評估（四）招聘質量的評估7.以往經驗的貢獻8.客戶的滿意度9.與工作團隊的融洽度10.與企業(yè)的融洽度11.對待變化/學習的態(tài)度第1節(jié)招聘與錄用評估概述11二、錄用評估（一）數量的評估（1）錄用比=（錄用人數/應聘人數）100%（2）招聘完成比=（錄用人數/計劃招聘人數）100%（3）應聘比=（應聘人數/計劃招聘人數）100%第1節(jié)招聘與錄用評估概述12二、錄用評估（二）質量的評估錄用人員質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性進行檢驗的另一個重要方面。對錄用人員質量的評估還可以用下面的公式進行定量的衡量

5、。QH=（PR+HP+HR）/NQH的數值只是一個參考值，并不能完全反映新員工的質量，主要是因為績效和晉升率有時并不能被新員工所控制。企業(yè)內部復雜環(huán)境導致的人才流失，或者企業(yè)績效評價系統(tǒng)不完善等都可能影響新員工最終的考評結果。CONTENTS030201招聘與錄用總結招聘與錄用評估的內容招聘與錄用評估概述第2節(jié)招聘與錄用評估的內容14一、成本效益評估（一）招聘單位成本評估1.年人均招聘成本年人均招聘成本是指企業(yè)錄用一個人所花費的平均招聘成本，等于年招聘總投入除以錄用總人數。其計算公式為：年人均招聘成本=年招聘總投入/錄用總人數（含試用期后未留用人員）2.年人均有效招聘成本年人均有效招聘成本是指

6、企業(yè)實際簽約一個人所花費的平均招聘成本，用年招聘總投入除以簽約總人數。其計算公式為：年人均有效招聘成本=年招聘總投入/簽約總人數（不含試用期后未留用人員）第2節(jié)招聘與錄用評估的內容15一、成本效益評估（二）成本效用評估1.招聘總成本效用分析招聘總成本效用分析是指全部招聘費用對實際錄用人數的效用，用錄用人數除以招聘總成本來表示。其計算公式為：總成本效用=錄用人數/招聘總成本2.招募成本效用分析招募成本效用是指招募工作的費用支出對吸引應聘者的效用，用應聘人數除以招募期間的費用來表示。其計算公式為：招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用第2節(jié)招聘與錄用評估的內容16一、成本效益評估（二）成本效用評估

7、3.甄選成本效用分析甄選成本效用是指甄選所花費的費用支出對挑選應聘者的效用，用被選中人數除以甄選期間的費用表示。其計算公式為：甄選成本效用=被選中人數/甄選期間的費用4.錄用成本效用分析錄用成本效用分析是指在錄用過程中發(fā)生的費用對正式錄用應聘者的效用，用正式錄用的人數除以錄用期間的費用來表示。其計算公式為：錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用第2節(jié)招聘與錄用評估的內容17第2節(jié)招聘與錄用評估的內容18一、成本效益評估（三）招聘總收益-總成本比2.招聘收益-成本比該比值越高，則招聘工作越有效；反之，說明公司招聘的人員不符合公司的需要，不能為公司創(chuàng)造價值。招聘收益-成本比=所有新員工為組織

8、創(chuàng)造的總價值/招聘總成本3.招聘渠道的效益評估對招聘渠道的效益進行評估，有助于為組織找到最經濟、效率最高的招聘渠道組合。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容19二、招聘與錄用方法效果的評估（一）標準化標準化是指與實施測試有關的過程和條件的一致性，為了能根據同樣的測試比較若干求職者的表現，企業(yè)應該盡可能讓求職者在相似的條件下接受測試。（二）客觀性當多個評分者關于每個人的測試結果大致相同時，測試就具有客觀性，一般情況下，選擇題和判斷題的客觀性較強。（三）規(guī)范化規(guī)范的測試結果應該是成正態(tài)分布的，這種分布結果為求職者之間的比較提供了參考框架。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容20二、招聘與錄用方法效果的評估（四）可靠性

9、可靠性可以用信度來衡量，信度是指一系列測評的結果穩(wěn)定性與一致性的高低。測評的信度分為重測信度、對等信度、分半信度三類。（1）重測信度。重測信度是指用同一測試方法對一組應聘者在兩個不同時間點進行測試的結果的一致性。（2）對等信度。對等信度是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測評，測試結果之間的一致性。（3）分半信度。將對同一組應聘者進行的同一測評分為兩部分加以考察，這兩部分結果之間的相關程度，即為分半信度。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容21二、招聘與錄用方法效果的評估（五）有效性招聘的有效性可用效度衡量。效度是指招聘中真正測評到的品質與想要測評的品質的符合程度。效度可以分為三種：預測效度、同測

10、效度、內容效度。（1）預測效度。預測效度是指對所有應聘者都進行某種測評，但并不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段來錄用人員。（2）同測效度。同測效度是指對現有的員工實施某種測評，然后將其結果與這些員工的工作表現或工作考核得分加以比較。（3）內容效度。內容效度是指測評是否代表工作績效的某些重要因素。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容22三、招聘部門的工作成效評估（1）招聘部門是否花費必要的時間與公司用人部門一起討論對應聘人員的要求。（2）招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后的短時間內提供可供選擇的人選。（3）能否及時安排面試，盡快約見候選人。（4）招聘部門是否獲得公司在決定薪資待遇方面的授權

11、。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容23四、招聘渠道評估（1）招聘會。校園招聘的應聘者普遍是年輕人，學歷較高，工作經驗較少，可塑性強。這類員工進入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務，所以這個招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或專項技術崗位人員?，F場招聘是公司招聘中常用的一種渠道，在招聘會上，用人企業(yè)和應聘者可直接進行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應聘者的時間，還可以為招聘負責人提供不少有價值的信息。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容24四、招聘渠道評估（2）委托招聘。委托招聘目前存在兩種：一種是中介機構推薦或派遣，這種推薦來的員工一般都是經過篩選的，招聘成功率較高，上崗效果也比較好。另一種是較為昂貴的獵頭服務，通過這一渠道招聘

12、的多數為公司中高層職位，招聘人員工作經驗豐富、在管理或專業(yè)技能上有相對優(yōu)勢，在行業(yè)中和相應職位上是比較難得的人才。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容25四、招聘渠道評估（3）發(fā)布媒體廣告。在報紙、雜志等媒體上刊登招聘廣告受眾面廣，一般會收到較多的應聘資料，也可宣傳企業(yè)形象，招聘到公司需要的中基層和技術職位員工。但需要達到一定的周期才可以有所收獲，且其費用高低受所選擇的媒體的影響力大小、專業(yè)程度、版面大小等因素制約。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容26四、招聘渠道評估（4）內部員工招聘。采用內部招聘時，通常只需要較少的技能評估、較短的時間就能確定內部員工是否勝任，因此減少了相應的測試成本。其次，內部求職者熟悉

13、公司和公司業(yè)務，能很快地開始工作，因此也可以降低培訓成本。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容27四、招聘渠道評估（5）網絡招聘。網絡招聘主要有兩種類型：由中介機構完成網絡招聘和企業(yè)直接招聘。網絡招聘渠道在實際應用中表現出三大特點：一是成本較低廉；二是網絡本身是一層屏障；三是網上的招聘廣告不受時空限制。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容28五、適應性培訓的評估（一）適應性培訓的概念及意義適應性培訓是企業(yè)雇傭了新的雇員后對其進行的培訓。這種培訓實際上是招聘過程的延續(xù)。適應性培訓的重要性主要體現在三個方面：首先，新員工與職位之間肯定存在許多不適應的地方。其次，員工還可能在許多方面不適應企業(yè)，員工與企業(yè)之間也可能出現

14、不適應狀況。最后，一個新員工進入企業(yè)之前，對企業(yè)、對自己的職位總有許多幻想，可能出現所謂的“現實休克”。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容29五、適應性培訓的評估（二）培訓評估的重要性（1）通過評估可以了解某一培訓項目是否達到員工的目標和要求。（2）通過評估可以分析受訓人知識技術能力的提高或行為表現的改變是否真正直接來自培訓本身。（3）通過評估可以找出培訓中存在的問題或失敗的原因。（4）通過評估，可以檢查培訓支出的效益如何。第2節(jié)招聘與錄用評估的內容30五、適應性培訓的評估（三）培訓評估的實施（1）企業(yè)是否受益的角度。（2）受訓者是否受益的角度。（3）培訓者角度。（4）人力資源部門評估。CONTENT

15、S030201招聘與錄用總結招聘與錄用評估的內容招聘與錄用評估概述第3節(jié)招聘與錄用總結32一、招聘與錄用總結的注意事項（1）對招聘與錄用活動進行計劃和總結。對企業(yè)開展的招聘與錄用活動應盡量進行詳細總結，階段性總結可以促進后續(xù)招聘與錄用工作的順利進行，總體性總結或項目性總結有利于以后同類招聘與錄用工作的科學進行。（2）真實地反映招聘與錄用全過程。招聘與錄用總結要做到客觀、實事求是，應該由招聘與錄用主要負責人撰寫，明確指出招聘與錄用的成功與失敗之處，并提供改進意見，內容盡量簡單明了。（3）招聘與錄用總結完成之后，要及時交給有關領導和參加招聘與錄用活動的有關人員，這樣既能及時爭取領導的指導和資源支持

16、，又能讓參與招聘與錄用的人員及時吸取經驗和教訓。第3節(jié)招聘與錄用總結33二、招聘與錄用總結的內容（1）計劃?？偨Y中的招聘與錄用計劃一般只需說明招聘崗位名稱、數量、人員到崗時間、招聘工作由哪些部門負責實施就行了。（2）進程。該部分主要用來說明企業(yè)在招聘與錄用工作中的人員參與情況、所運用的甄選方法、各環(huán)節(jié)的進展情況。（3）結果。這部分主要是對人員到崗的數量和及時性做出陳述。（4）經費。這部分主要介紹整個招聘與錄用活動的費用支出情況。（5）評定及改進建議。該部分主要在招聘與錄用評估的基礎上，總結過程中的成功與創(chuàng)新之處，同時找出做得不到位、需要改進的地方，并提供合理的改進建議與方法。第3節(jié)招聘與錄用總

17、結34三、針對競爭對手的招聘與錄用總結（1）最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？（2）求職者為什么查詢競爭對手的公司網站？（3）若求職者不來我們公司求職，他們會轉向哪家公司？我們公司與其他公司的薪水差額是多少？（4）我們公司在招聘與錄用中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？（5）影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？（6）競爭對手的廣告、網站及其他招聘方式中的哪一項對求職者的影響最大？第3節(jié)招聘與錄用總結35四、招聘與錄用評估中常見的問題與對策（一）重視招聘與錄用的具體實施工作，忽視招聘與錄用的評估工作很多企業(yè)沒有認識到招聘與錄用評估工作的重要性和必要性，因而在招聘與錄用評估工作方面往往存在空白。招聘與錄用評估是對所開展的工作進行的全面總結，能夠起到發(fā)揚優(yōu)點、克服缺點、增強效果的作用，所以，企業(yè)不但要開展招聘與錄用評估工作，而且應該認真全面地做好這項工作。第3節(jié)招聘與錄用總結36四、招聘與錄用評估中常見的問題與對策（二）重視當前招聘與錄用效果