某三甲醫(yī)院績效改革后員工滿意度調(diào)查與分析

1、某三甲醫(yī)院績效改革后員工滿意度調(diào)查與分析摘要】目的：某三甲醫(yī)院自2019年6月份實施了新的績效獎金制度，為評價該 制度實行后員工的知曉和滿意情況，人力資源部進行了一項問卷調(diào)查。方法自行 設(shè)計滿意度調(diào)查問卷，抽取醫(yī)院在職員工1 225人進行自填式現(xiàn)場問卷調(diào)查。結(jié) 果回收有效問卷1 217份，女性占69.93%，年齡主要分布在2150歲。結(jié)果331 名醫(yī)院員工不了解現(xiàn)行的績效獎金制度，知曉率為72.80%。剔除不知曉員工調(diào)查 問卷分析顯示，新制度滿意度為45.82%（406/886），不同年齡組員工滿意度存 在差異（x2=11.71，P=0.007），21、31-歲年齡組員工滿意度較低（44.68

2、%、 41.20%），不同工作崗位員工滿意度也不同（x2=23.85，P0.001），臨床醫(yī)護人 員滿意度較低。大部分員工認同獎金基于自己的能力和技術(shù)”、“基于個人的工 作量”、“基于科室經(jīng)營的效益”，均在65%以上；此外，該3項指標選項與新制度 滿意度均呈正相關(guān)（rs分別為0.60、0.51和0.39，均有P0.001）。結(jié)論盡管新 績效制度的總體滿意度不是很高，但其積極的激勵作用已初步顯現(xiàn)，有關(guān)部門應(yīng) 在日后的工作中加大宣傳，使制度更加完善、科學(xué)?！娟P(guān)鍵詞】醫(yī)院；績效改革；獎金分配；滿意度；問卷調(diào)查；影響因素隨著我國醫(yī)療行業(yè)的迅速發(fā)展,醫(yī)院間的競爭日趨激烈1,醫(yī)療市場化趨勢的不 斷加劇，醫(yī)

3、院收入結(jié)構(gòu)和運行機制均發(fā)生變化，單純的成本核算，結(jié)余提成的 績效獎金分配辦法2,3 日益暴露出其弊端，公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核分配工作的改 革意愿4。為充分調(diào)動廣大職工的積極性，2019年6月某三甲醫(yī)院對原有的獎金 制度進行了大刀闊斧的改革，新的績效獎金制度堅持按勞分配、多勞多得、優(yōu)績 優(yōu)酬、兼顧公平的原則。臨床、醫(yī)技科室績效獎金由科室成本核算與工作量計算 兩部分組成，其中科室成本核算部分占60%，工作量核算部分占40%。工作量指 標40%按照臨床醫(yī)生人數(shù)x1 ；醫(yī)技科室人數(shù)X0.75；護理人數(shù)X0.6；行政后勤人數(shù) x全院醫(yī)護人員均數(shù)的0.5進行提取。截止2019年9月，新的績效獎金分配方案 已

4、實行3個月，為了解員工對新績效制度的知曉及滿意情況，以便及時調(diào)整和完 善新制度，人力資源部編制了滿意度調(diào)查問卷，抽樣調(diào)查了醫(yī)院部分員工，并對 有關(guān)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計和分析。現(xiàn)將部分結(jié)果報告如下。1資料與方法1.1 一般資料蕪湖市第二人民醫(yī)院是蕪湖市人民政府創(chuàng)辦的第一所綜合性醫(yī)院，是一所集醫(yī)療、 教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)為一體的三級甲等綜合性醫(yī)院。醫(yī)院擁有職工 2057人，其中衛(wèi)技人員1757人（醫(yī)生658人、醫(yī)技人員187人、護士 912人）， 占員工總數(shù)的85.42%，行政后勤人員300人，占員工總數(shù)的14.58%。2018年門 急診量114.20萬人次，出院病人6.50萬人次，手術(shù)1939

5、6臺次，其中三、四類手 術(shù)占比57.23%。1.2研究方法（1）問卷調(diào)查調(diào)查對象為醫(yī)院在職員工，包括臨床醫(yī)護、技人員、后勤行政及 管理人員。隨機抽取1 225名調(diào)查對象，進行問卷調(diào)查。調(diào)查員為醫(yī)院人力資源 部正式員工，并經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)。調(diào)查前對醫(yī)院員工進行詳細的宣傳和講解，說明 本次調(diào)查的目的和意義，然后發(fā)放問卷，監(jiān)督員工現(xiàn)場填寫，并當場回收問卷。（2）調(diào)查問卷設(shè)計與編制人力資源部工作人員組織院領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)專家，在查閱 有關(guān)資料的前提下，設(shè)計醫(yī)院員工對績效獎金制度滿意度的調(diào)查問卷，并進 行反復(fù)討論與修改。問卷包括調(diào)查對象一般情況和對新績效制度的認識、反應(yīng)等 兩部分。一般情況包括員工年齡、性別、學(xué)歷

6、、工作崗位等；主體部分包括14 題，主要涉及對新制度的知曉情況、滿意情況，以及對現(xiàn)階段獎金的評價等。主 體部分問題設(shè)4個選項，由A至D呈逆向程度分布，如第一題“您了解醫(yī)院績效 獎金分配原則和方案嗎？ ”，選項依次為“A非常了解、B 了解、C知道一點、D不 了解。1.3觀察指標統(tǒng)計員工對新績效方案的滿意度、知曉率等指標，計算百分比（率值/構(gòu)成比）， 并分析影響員工對新績效方案滿意度、知曉率的有關(guān)因素。1.4統(tǒng)計學(xué)方法運用Epi Data 3.0軟件建立數(shù)據(jù)庫，SPSS 13.0軟件進行統(tǒng)計分析。 組間構(gòu)成比及率的比較采用x2檢驗，等級資料間相關(guān)分析采用Spearman秩相關(guān) 分析。檢驗水準a=0

7、.05。2結(jié)果2.1調(diào)查對象一般情況本次共調(diào)查醫(yī)院員工1 225人，回收有效問卷1 217份，有 效應(yīng)答率為99.35%。調(diào)查對象以女性為主（69.93%），年齡主要分布在2150歲 （93.76%），護理人員相對較多（49.30%），大部分調(diào)查對象學(xué)歷在大學(xué)（本科/ 大專）以上，共833人（68.45%），見表1。2.2員工對新實行的績效獎金制度的知曉情況本次調(diào)查顯示，有331（27.20%） 名醫(yī)務(wù)人員不了解現(xiàn)行的績效獎金制度，調(diào)查對象選擇“知道一點”、“了解或“非 常了解的共886（72.80%）人，新績效制度知曉率為72.80%。女性知曉率（76.38%）高于男性（64.48%）（x2

8、=18.30，P0.001）；年齡在 51 歲以上的醫(yī) 務(wù)人員知曉率最高（81.58%），高于其他年齡段（x2=12.26，P=0.007）；大學(xué)（本科/大專）和高中/高職/中專學(xué)歷員工知曉率較高，分別為75.89%和73.39%， 高于其他學(xué)歷人員（x2=21.79，P0.001）；管理人員知曉率最高（94.12%），其 次是護理人員（81.33%），醫(yī)技員工知曉率最低（60.58%），差異有統(tǒng)計學(xué)意義（x2=54.68，P0.001）。2.3員工對新實行的績效獎金制度的滿意度分析為準確評估員工對新實行的績效 獎金制度的滿意程度，本研究剔除了 331名不了解新制度的調(diào)查對象的問卷，只 分析對

9、該制度有一定了解的886份員工的問卷。結(jié)果顯示，有21人（2.37%）對 新績效制度非常滿意，基本滿意有385人（43.45%），非常不滿意有89人（10.05%），不滿意有391人（44.13%）。為方便統(tǒng)計滿意度，將非常滿意與基 本滿意整合，其余為不滿意，結(jié)果本次調(diào)查醫(yī)院新績效制度的滿意度為45.82%（406/886）。2.3.1不同特征員工滿意度分析表2顯示，不同年齡組調(diào)查對象對新績效制度滿 意度存在差異（x2=11.71，P=0.007），51-歲年齡組滿意度（64.29%）要高于其 他年齡組，21歲、31-歲年齡組員工滿意度較低（44.68%、41.20%）；另外，不 同工作崗位員

10、工滿意度也不同，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（x2=23.85, P0.05）。2.3.2獎金基本考評指標與員工滿意度相關(guān)性分析此次調(diào)查還統(tǒng)計了反映員工獎 金基本指標（技術(shù)能力、工作量與科室經(jīng)營效益3道題）的態(tài)度情況。將非常 同意和“基本同意選項歸為同意，將“不同意和“反對歸為不同意。886份問卷 中，609人（68.74%）同意“獎金基于自己的能力和技術(shù)”；593人（66.93%）同意 “績效獎金基于個人的工作量”；596人（67.27%）同意“自己的績效獎金是基于科 室經(jīng)營的效益。將該3項指標與員工對新績效制度的滿意度考評做相關(guān)性分析， 結(jié)果顯示，滿意度（4級）與該3項指標均呈正相關(guān)（rs分別為0.6

11、0、0.51和 0.39，均有 P0.001），表 3。3討論隨著我國新醫(yī)改不斷深化5，公立醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)，提升其人力資源管理 能力已成為保障新醫(yī)改政策順利實施和提升醫(yī)院自身人才資源建設(shè)的關(guān)鍵因素6。 薪酬制度，是組織維護其社會公益性、發(fā)展可持續(xù)性的制度基礎(chǔ)。公立醫(yī)院的薪 酬管理具有重要的內(nèi)部激勵作用，直接影響著醫(yī)務(wù)人員的動機和行為7,8。設(shè)計合 理的、有競爭力的工資薪酬體系有助于醫(yī)院吸引和留住人才，激勵員工，提高員 工和醫(yī)院整體的效益9?？冃ЧべY分配是公立醫(yī)院基本運行制度的重要組成部分， 也是員工薪酬管理制度的重點。隨著醫(yī)療市場化的不斷加劇，以往單純的成本核 算，結(jié)余提成的績效獎金分配

12、方法，日益暴露出其不可規(guī)避的弊端2,3:表現(xiàn)為 對內(nèi)缺乏公平性，對外又缺乏競爭性，沒能體現(xiàn)人力資源薪酬管理中核心的競爭 和激勵原則；同時，舊的績效獎金模式也缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的績效評估體系 10,11。因此，公立醫(yī)院在內(nèi)部管理上，必須有一套科學(xué)、合理、規(guī)范的員工績 效考核和獎金分配系統(tǒng)，對員工的貢獻進行客觀、公正的測評，提高員工工作的 積極性10。評判醫(yī)院一項新的制度的好壞，不僅要看它給醫(yī)院帶來了多少效益，最重要的 還要看員工對該制度的反應(yīng)和評價（即滿意度），若制度實施后確實給醫(yī)院帶來 了不小收益，但員工滿意度卻很低，那這項制度歸根結(jié)底還是不成功的。本研究 在新績效制度實行3個月后，對員工進行了

13、一項具有代表性滿意度問卷調(diào)查，對 考察和反饋新制度的實施情況具有重要作用。3.1新制度知曉率不高，且知曉情況分布不均衡調(diào)查發(fā)現(xiàn)，仍有27.20%的員工不 了解醫(yī)院新績效獎金制度具體的實施方案，其中，男性、低年齡段，還有醫(yī)技人 員等的知曉率普遍較低。表明新制度在普及和宣傳方面還存在著一定的問題。相 關(guān)部門要根據(jù)此次調(diào)查的結(jié)果，加大宣傳力度，尤其是低年齡段工作者、醫(yī)技人 員等重點人群。3.2滿意度總體不高，受年齡和不同崗位等因素的影響調(diào)查顯示，886名員工， 對績效獎金制度的總體滿意度為43.45%，且受年齡和崗位因素等的影響。21-歲、 31-歲年齡組員工滿意度較低，可能與該年齡組員工工作時間不

14、長、生活壓力過 大（上有老下有?。┑纫蛩赜嘘P(guān)。因此，在現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上，如何提高這一年 齡段員工的滿意度是一個亟待解決的問題。人力資源部門應(yīng)該多關(guān)注這部分員工 的工作生活等問題，制定系列人性化符合特定人群的薪酬管理補充制度或條例， 來補充新制度的開展。另外，調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院管理者對新制度的滿意度普遍要 高于臨床和醫(yī)護人員，究其原因，一部分可能與管理者是制度的起草和頒布者， 這部分調(diào)查對象受主觀因素的影響是在所難免的，另外，制度是否是臨床醫(yī)務(wù)工 作者科學(xué)的績效評估模式也需進一步深入研究。3.3獎金基本考評指標與員工滿意度高度相關(guān)本次調(diào)查統(tǒng)計顯示，65%以上調(diào)查 對象同意自己的獎金是基于個人的的能

15、力和技術(shù)、工作量，還有科室經(jīng)營的效益 的。此外，分析還表明，此3項獎金的考評指標與員工對制度的滿意度呈高度正 相關(guān)(均有P0.001), 一方面表明此次調(diào)查具有較好的內(nèi)部真實性，符合薪酬 激勵理論的一般規(guī)律，也具有一定的外推性，另一方面還從另一個側(cè)面反映出， 此次績效獎金制度改革在調(diào)動員工積極性方面的作用同樣是值得肯定的。綜上所述，本次研究調(diào)查了醫(yī)院實行新的績效獎金制度后員工的知曉率及滿意 度情況，從分析結(jié)果來看，新制度的滿意度并不算太高，但在反應(yīng)獎金考評的指 標認知度情況上其結(jié)果還比較樂觀的，表明新制度在調(diào)動員工積極性和激勵員工 方面還是起到了一定作用的。對于一些滿意度較低的醫(yī)院員工，人力資

16、源部及有 關(guān)科室要充分發(fā)揮其職責，探尋影響其滿意度的主要因素，并在以后的工作中加 以干預(yù)和改善，努力提高員工滿意度，最大限度解放員工生產(chǎn)力，提高勞動效率。 本研究由于是現(xiàn)況調(diào)查，也存在著一些不足之處。首先，員工對新績效獎金制 度滿意度問卷是由醫(yī)院人力資源部門自行設(shè)計，由于國內(nèi)目前尚無關(guān)于薪酬或 獎金制度實施后員工滿意度方面的調(diào)查問卷可參考，其結(jié)構(gòu)效度及內(nèi)容效度仍需 進一步研究和完善；其次，由于此次調(diào)查內(nèi)容涉及員工薪酬利益問題，可能某些 員工在回答問卷中某些問題時，沒能做到實事求是，存在部分信息偏倚，影響結(jié) 論的外推性。盡管有其局限性，但本研究在國內(nèi)首次分析和探討了績效制度改革 后員工的滿意度情

17、況，為我國公立醫(yī)院構(gòu)建科學(xué)的崗位績效薪酬管理體系提供了 參考依據(jù)，具有重要現(xiàn)實意義。下一步我們將在醫(yī)院內(nèi)部加大新制度具體實施細 節(jié)的宣傳力度，提高員工知曉率，制定部分合理的、人性化的補充條例，來配合 制度的實施，使新的績效獎金制度更加完善和科學(xué)。參考文獻張雨薇，高紅，霍佳震.上海三甲醫(yī)院績效研究分析一一基于三階段超效率SBM模 型J.上海管理科學(xué)，2019,41(06),96-102.高玉錚，楊蕊，黃二丹.?健康中國背景下公立醫(yī)院績效管理的實施路徑一一基于 北京與上海公立醫(yī)院績效管理的比較J.衛(wèi)生經(jīng)濟研究,2019,367):17-20.張瑢,王雁,葉英姿.?公立醫(yī)院精細化全成本核算管理信息平

18、臺建設(shè)策略J.現(xiàn)代 醫(yī)院，2019,19(5):688-690,694.陳潔，蘭茜.醫(yī)改背景下公立醫(yī)院基于績效考核結(jié)果的績效分配探索J.衛(wèi)生軟科 學(xué), 2018,32(06):14-16.Yip W, Fu H, Chen AT, et al.10 years of health-care reform in China: progress and gaps in Universal Health CoverageJ.Lancet,2019,394(10204):1192-1204.王志海.論新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的人力資源管理J人才資源開發(fā)， 2018,(20):26-27.李莎.基于激勵理論的公立醫(yī)院薪酬制度改革探索J.醫(yī)學(xué)與社會,2018,31(08):47-48,