招聘診斷參考17張幻燈片

1、主要內(nèi)容1、人力資源管理體系總體設(shè)計(jì)思路 2、現(xiàn)狀分析與改進(jìn)思路2.1.人力規(guī)劃2.2.招聘管理2.2.1.分析框架2.2.2.現(xiàn)狀分析2.2.3.改進(jìn)思路2.2.4.下一步工作計(jì)劃2.3.培訓(xùn)管理2.4.人員發(fā)展管理2.5.績(jī)效管理2.6.薪酬管理招聘管理分析框架：2.2.1.招聘管理模塊分析框架招什么樣的人？招不招？招多少？如何吸引和招聘應(yīng)聘者？怎樣選擇合格的人？合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的甄選方法 人力需求是前提 崗位分析是基礎(chǔ)招聘策略是保證甄選是關(guān)鍵招聘組織的設(shè)計(jì)招聘計(jì)劃的設(shè)計(jì)2.2.2.招聘管理模塊現(xiàn)狀分析結(jié)合以上分析框架，根據(jù)訪談與現(xiàn)狀分析，招聘管理模塊的主要改

2、進(jìn)點(diǎn)如下：分析框架現(xiàn)狀崗位分析未系統(tǒng)進(jìn)行崗位分析，崗位任職條件不盡合理人力需求公司戰(zhàn)略規(guī)劃未能有效向部門分解，導(dǎo)致部門人力需求不明確由于公司未有效編制人力規(guī)劃及年度用人計(jì)劃，導(dǎo)致招聘工作缺乏計(jì)劃性招聘策略招聘形象策劃不夠深入招聘渠道單一，核心人員的招聘以應(yīng)屆生為主內(nèi)部招聘制度流程欠缺，多以領(lǐng)導(dǎo)指派調(diào)動(dòng)為主甄選無(wú)知識(shí)技能考核題庫(kù)做支撐，面試考核問(wèn)題多以臨場(chǎng)提問(wèn)為主面試考核項(xiàng)目不健全，管理人員、專業(yè)人員的招聘中缺乏系統(tǒng)的素質(zhì)評(píng)估缺乏面試資格人管理制度，招聘考核的質(zhì)量依賴于面試考官2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路招聘管理模塊主要改進(jìn)思路：01建立科學(xué)的人力規(guī)劃方法與程序，具體見(jiàn)人力規(guī)劃模塊；02進(jìn)行

3、系統(tǒng)的崗位分析，明確崗位要求（已在改進(jìn)中）；1、為CPIC進(jìn)行招聘和雇主形象策劃，提升招聘的市場(chǎng)吸引力； 2、進(jìn)行招聘渠道對(duì)比分析，根據(jù)招聘需求與招聘預(yù)算等因素確定招聘渠道；3、建立完善的招聘流程與模板（含內(nèi)外部招聘）； 4、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題提綱，構(gòu)建面試題庫(kù)；5、引入人格素質(zhì)測(cè)評(píng)、設(shè)計(jì)常模；6、建立面試資格人管理制度。2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.1.為CPIC進(jìn)行招聘和雇主形象策劃，提升招聘的市場(chǎng)吸引力吸引應(yīng)聘者的關(guān)鍵因素公司發(fā)展前途領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力收入水平能充分發(fā)揮自己的才能晉升機(jī)會(huì)職業(yè)穩(wěn)定性通過(guò)雇主形象的設(shè)計(jì)與宣傳，吸引應(yīng)聘者2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路將圍繞以上因素，

4、從以下方面對(duì)CPIC的招聘形象進(jìn)行包裝，以提升CPIC在人才市場(chǎng)上的吸引力：招聘廣告形象規(guī)范面試組織規(guī)范面試考官規(guī)范2.2.3.1.為CPIC進(jìn)行招聘和雇主形象策劃，提升招聘的市場(chǎng)吸引力2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.2.進(jìn)行招聘渠道對(duì)比分析，設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘制度流程常用招聘渠道：類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍當(dāng)?shù)貙?shí)力報(bào)媒廣告大小可靈活選擇。發(fā)行集中于重慶地區(qū)。各種欄目分類編排，便于各類求職者查找，容易引起潛在的求職者的注意，受眾面廣。成本較高，發(fā)行對(duì)象無(wú)特定性，企業(yè)不得不為大量無(wú)用的讀者付費(fèi)。運(yùn)用該渠道適度宣傳公司，特別在人才流動(dòng)高峰期，解決臨時(shí)緊缺人才、長(zhǎng)期儲(chǔ)備人才需求問(wèn)題。專業(yè)報(bào)刊雜志專業(yè)

5、報(bào)刊雜志會(huì)達(dá)到特定的職業(yè)群體手中。廣告大小富有靈活性。有較高業(yè)內(nèi)聲譽(yù)。時(shí)限長(zhǎng)，求職者可能會(huì)將報(bào)刊雜志保存起來(lái)再次翻看發(fā)行的地域太廣，故在希望將招聘限定在某一較小特定區(qū)域時(shí)通常不能使用。廣告的預(yù)約期較長(zhǎng)。當(dāng)所招聘的工作承擔(dān)者較為專業(yè)時(shí)，當(dāng)時(shí)間和地區(qū)限制不是最重要的時(shí)候，尤其是招聘外地專業(yè)人才或駐外人才。當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)在求職者可能采取立即行動(dòng)的時(shí)候，引起他們對(duì)企業(yè)雇用的興趣。極富靈活性。具有一定數(shù)量的人才簡(jiǎn)歷庫(kù)。作用有限。要使此種措施見(jiàn)效，首先必須保證同行業(yè)求職者能到招聘現(xiàn)場(chǎng)來(lái)。在一些人才流動(dòng)高峰期時(shí)，參加專場(chǎng)招聘。申請(qǐng)會(huì)員用戶，享用其人才庫(kù)。專業(yè)人才網(wǎng)站廣告篇幅不受限，且可以接觸到的范圍廣，方便快

6、捷，具有一定的廣告發(fā)布時(shí)效?？上碛闷涠喾N功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)。發(fā)布周期一般為一周，求職回饋時(shí)間間隔較長(zhǎng)。適合多數(shù)情況下的人員招聘，適合長(zhǎng)期招聘與人才儲(chǔ)備。校園招聘廣告大小不受限，可以招貼、網(wǎng)絡(luò)、招聘會(huì)形式發(fā)布，招聘的專業(yè)針對(duì)性能得以滿足。招聘終結(jié)具有季節(jié)性，廣告發(fā)布與招聘時(shí)段可長(zhǎng)可短，應(yīng)聘者無(wú)經(jīng)驗(yàn)可言公司需要引進(jìn)新鮮的專業(yè)初級(jí)人才予以培養(yǎng)，增強(qiáng)凝聚力與活力時(shí)。不需要太多工作經(jīng)驗(yàn)要求的職位。獵頭獵頭公司具有大量集中的專業(yè)人才庫(kù)，便于收尋行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人才。成本較高。所招聘職位一般為核心職位，外來(lái)人員與企業(yè)文化的相融性決定著引進(jìn)的成與敗。中高級(jí)人才、急缺的專業(yè)人才、技術(shù)人才的尋訪。2.2.3.招聘

7、管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.3.建立完善的招聘流程與模板，完善招聘流程可使公司的招聘程序更加科學(xué)、過(guò)程更加透明建議CPIC按照招聘崗位的層級(jí)高低、崗位類別不同，建立合適的招聘流程和考核方法，以使招聘工作有效、高效。對(duì)技術(shù)工人候選人的考核：操作技能實(shí)作為主；對(duì)專業(yè)技術(shù)類崗位的候選人的考核：以專業(yè)知識(shí)技能考核為主；對(duì)基層管理者的考核：以專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)考核為主；對(duì)中高層管理者的考核：以專業(yè)知識(shí)/管理技能技巧、人格素質(zhì)測(cè)評(píng)為主；以中高層管理者招聘考核為例：2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.4.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題提綱，構(gòu)建面試題庫(kù)，對(duì)知識(shí)技能的考核有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)知識(shí)、管理技能部分的考核可

8、以通過(guò)筆試或面試問(wèn)答的方式進(jìn)行；以“工作任務(wù)管理與目標(biāo)制定監(jiān)控”的考核為例，設(shè)計(jì)如下問(wèn)題提綱：考核點(diǎn)問(wèn)題提綱參考回答要點(diǎn)工作任務(wù)管理與目標(biāo)制訂監(jiān)控請(qǐng)問(wèn)你如何制訂目標(biāo)和工作計(jì)劃？根據(jù)經(jīng)營(yíng)策略目標(biāo)、上級(jí)部門規(guī)劃或部署，明確部門的目標(biāo)和各項(xiàng)工作任務(wù)，與他人共同確定工作目標(biāo) 根據(jù)目標(biāo)及工作重要順序從質(zhì)量、成本、交貨期三個(gè)方面來(lái)制定合理的工作計(jì)劃，根據(jù)工作任務(wù)的優(yōu)先順序制定資源利用的分配方案；計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明要達(dá)到目標(biāo)進(jìn)行的工作內(nèi)容和所需資源，明確時(shí)間、成果、文檔和成本要求 請(qǐng)問(wèn)你如何有效的實(shí)施你的工作計(jì)劃？根據(jù)工作目標(biāo)和計(jì)劃，在人力資源部門協(xié)助下制定KPI指標(biāo)，并將指標(biāo)分解至下屬部門；與相關(guān)人員商討，在公司

9、規(guī)定范圍內(nèi)確定執(zhí)行計(jì)劃的方法和活動(dòng)、明確相關(guān)的信息渠道、協(xié)調(diào)關(guān)系和應(yīng)急措施工作開(kāi)展要充分利用可獲得人員、場(chǎng)地、設(shè)備、信息等資源，并與公司制度要求一致；根據(jù)工作任務(wù)確定適當(dāng)人選，并溝通，爭(zhēng)取達(dá)成一致的意見(jiàn)；將工作進(jìn)行分配，使各下屬部門清楚地了解各自在實(shí)現(xiàn)工作計(jì)劃過(guò)程中的任務(wù)和目標(biāo)請(qǐng)問(wèn)你在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中你將如何監(jiān)控事后如何評(píng)估？根據(jù)工作任務(wù)的具體要求和特點(diǎn)，深入分析工作中易出現(xiàn)失誤或問(wèn)題的環(huán)節(jié)，并設(shè)計(jì)相應(yīng)的監(jiān)控點(diǎn)及防范措施；對(duì)獲取的監(jiān)控信息進(jìn)行科學(xué)、充分的分析和預(yù)測(cè)，著重分析結(jié)果偏離計(jì)劃的原因主動(dòng)發(fā)現(xiàn)改進(jìn)工作活動(dòng)的措施并適時(shí)提出，確保下屬部門正常、有效地運(yùn)轉(zhuǎn)；根據(jù)工作計(jì)劃、檢查、分析和評(píng)估各項(xiàng)工作

10、結(jié)果；示例2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.5.引入人格素質(zhì)測(cè)評(píng)、設(shè)計(jì)常模知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念人格特質(zhì)動(dòng)機(jī)/需要可見(jiàn)的外顯的深藏的內(nèi)隱的能力素質(zhì)“冰山模型”2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.5.引入人格素質(zhì)測(cè)評(píng)、設(shè)計(jì)常模人才與崗位的匹配取決于三大方面素質(zhì)測(cè)評(píng)知識(shí)技能考核動(dòng)機(jī)考察16PF測(cè)試結(jié)構(gòu)化題庫(kù)結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)對(duì)制造系統(tǒng)人員的素質(zhì)特征分析，我們認(rèn)為以下幾個(gè)特征是業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員共同具備的素質(zhì)特征，可以在招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估示例評(píng)價(jià)要素說(shuō)明：評(píng)價(jià)要素面試考核中的作用專業(yè)知識(shí)技能得分在分以下時(shí)，否決得分在分以上時(shí)，作為比選決策項(xiàng)16PF測(cè)評(píng)關(guān)鍵素質(zhì)特征項(xiàng)得分偏離在2分以上，否決關(guān)鍵素質(zhì)特征項(xiàng)得分都滿足要求時(shí)，作為比選決策項(xiàng)動(dòng)機(jī)審查否決項(xiàng)2.2.3.招聘管理模塊改進(jìn)思路2.2.3.6.建立面試資格人管理制度，加強(qiáng)面試資格人的管理面試考官的資格條件？面試考官的選拔？面試考官的培訓(xùn)措施？面試考官的跟蹤管理？2.2.4.招聘管理模塊下一步工作計(jì)劃招聘管理模塊下一步工作計(jì)劃：附本模塊的工作計(jì)劃表對(duì)各類人員分類分層進(jìn)行