崗位勝任力模型在實(shí)際工作中的運(yùn)用

1、崗位勝任力模型在實(shí)際工作中的運(yùn)用1、在招聘工作中的運(yùn)用根據(jù)關(guān)鍵崗位勝任力模型，調(diào)整企業(yè)招聘時的人才測評方法；基于勝任力模型的招聘甄選， 一方面要求管理者了解什么是勝任力，企業(yè)對于崗位勝任力的要求是什么；另一方面，通過 勝任力系統(tǒng)，管理者可以更有效地管理與開發(fā)其下屬資源，從而將基于勝任力的人力資源管 理意圖貫徹下去?；趧偃瘟δＰ偷恼衅刚邕x，除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評價外，還要依 據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對人的 基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。在實(shí) 際招聘工作中常采用基于勝任力的行為面試

2、法對應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行評價。在條件成熟時，再 根據(jù)公司情況引入“評價中心”、“關(guān)鍵事件訪談”等評價技術(shù)。同樣，因?yàn)槁毤壓统袚?dān)責(zé)任的因素，在針對關(guān)鍵崗位人員的測評中，針對高管和中層的區(qū)別， 在工作經(jīng)歷、技能和勝任力素質(zhì)要求的側(cè)重點(diǎn)也有所差別。在關(guān)鍵崗位勝任力素質(zhì)確定后， 需要在短時間內(nèi)建立基于勝任力素質(zhì)的面試題庫，提供面試官在測評的時候使用。2、在績效考核中的運(yùn)用基于勝任力模型的績效管理除了以結(jié)果為導(dǎo)向，除關(guān)注短期績效外，還要考察崗位要求的能 力素質(zhì)，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效。一方面，使員工依據(jù)自己的核心專長與技能發(fā)揮作用；另 一方面，強(qiáng)化企業(yè)對人才潛能的開發(fā)。勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，能真

3、實(shí)地反 映員工的綜合工作表現(xiàn)，讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，有助于提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求，通過培訓(xùn)或其他 方式幫助員工改善工作績效，達(dá)到企業(yè)對員工的期望。企業(yè)各級關(guān)鍵績效指標(biāo)體系具體可以細(xì)化為企業(yè)各職類職種所具備的專業(yè)素質(zhì)及管理素質(zhì) 等。因此，基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解的KPI指標(biāo)體系，不斷向員工傳達(dá)諸如“職位的成功標(biāo)準(zhǔn)是什 么”或“企業(yè)期望員工在其現(xiàn)任職位上發(fā)揮什么樣的作用，承擔(dān)什么樣的責(zé)任；而這種責(zé)任要 依賴于什么樣的核心專長與技能等信息。同時，企業(yè)也從核心能力角度不斷考量員工。另外， 根據(jù)勝任力模型的建立，人力資源部需對原有的考核表

4、進(jìn)行調(diào)整修訂，期望通過修訂加強(qiáng)對 勝任力素質(zhì)的考核，更好地體現(xiàn)企業(yè)文化和能力要求。在績效考核與反饋階段，勝任力模型的引入實(shí)際上對管理者的管理能力提出了新的要求。一 方面，管理者不僅要關(guān)注下屬在達(dá)成績效過程中的不足與問題，還要關(guān)注下屬的潛能，即“最 擅長干什么”，“潛能將如何影響未來的績效”等；另一方面，通過溝通與反饋，管理者也更 能把握應(yīng)當(dāng)如何為最有效地發(fā)揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什么樣的培 訓(xùn)計劃、配合什么樣的激勵與管理措施等。3、在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用基于勝任能力的員工培訓(xùn)是對培訓(xùn)對象和特定職位所需的關(guān)鍵勝任能力的培養(yǎng)，即將高績效 者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)

5、容，這樣，對在職人員的培訓(xùn)就能有的放 矢地突出關(guān)鍵內(nèi)容，取得更高的培訓(xùn)效果，增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃?。?培訓(xùn)對象所需的關(guān)鍵勝任能力為培訓(xùn)大綱的設(shè)計依據(jù)，開發(fā)出的培訓(xùn)課程更具有針對性，培 訓(xùn)方法更能吸引員工的參與，特別是在增強(qiáng)受訓(xùn)者適應(yīng)未來環(huán)境的能力和發(fā)展?jié)撃芊矫?，?jié) 約了成本。4、在薪酬管理中的作用 通過傳統(tǒng)的工作評價確定薪酬水平的方法，雖能有效地保證薪酬，體現(xiàn)工作價值差異，但無 法體現(xiàn)行為表現(xiàn)和能力水平的差異，這就無法有效激勵員工努力提高技能水平，難以有效地 保證企業(yè)的人力資源競爭優(yōu)勢。而基于勝任能力模型的薪酬評價和管理體系，則能較好地解 決上述問題。5、在人力資源規(guī)劃中的作用企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計等制約著勝任能力模型的要素構(gòu)成及其要素之間的相互關(guān) 系。任何職位的勝任能力要求，首先要考慮組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要?；趧偃文芰Φ娜肆Y源 開發(fā)無疑應(yīng)適合企業(yè)的整體戰(zhàn)略要求，體現(xiàn)企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，企業(yè)保持 競爭優(yōu)勢的核心資源來看待的意向。企業(yè)的人力資源規(guī)劃如果不基于勝任能力，就很可能導(dǎo) 致不能清楚地審視企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和未來需求，就極有可能影響到企業(yè)核心競