瑞信管理顧問診斷階段方案

1、青島瑞信石油設(shè)備制造有限營管理綜合診斷報(bào)告何志恒 于2013年11月4-26日（石油裝備制造行業(yè)） 導(dǎo)讀在前期論證的基礎(chǔ)上，我們制定了此次診斷的框架引言戰(zhàn)略梳理組織運(yùn)營診斷人力資源診斷內(nèi)部資源分析內(nèi)部管理、制造競爭力分析結(jié)構(gòu)職能問題流程體系診斷人力資源綜述人力資源診斷發(fā)展戰(zhàn)略分析人力資源建議結(jié)構(gòu)與職能目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)、機(jī)制人力資源診斷市場網(wǎng)絡(luò)平臺調(diào)研制度問題經(jīng)過員工訪談、普查問卷和資料分析，形成了對瑞信公司的初步判斷項(xiàng)目進(jìn)程項(xiàng)目啟動管理診斷會議戰(zhàn)略規(guī)劃調(diào)研2013/11/142013/11/212013/1/212013/11/72013/11/26組織與管理機(jī)能、氣侯普查績效管理體系、薪酬體系調(diào)研

2、普查情況統(tǒng)計(jì)分析瑞信公司發(fā)展藍(lán)圖2013/11/4企業(yè)文化研1/3/20073-5年發(fā)展規(guī)劃在瑞信公司全體員工的有力配合下，第一階段的調(diào)查診斷工作已順利完成戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)組織流程優(yōu)化績效薪酬體系優(yōu)化啟動主要活動主要成果啟動 2013年11月4日訪談：訪談高層、中層和普通員工共13人問卷調(diào)查：發(fā)放106份，回收106份，有效問卷103份資料查閱：書面與電子資料30余套（公司規(guī)章制度）瑞信公司管理診斷報(bào)告公司發(fā)展規(guī)劃藍(lán)圖（發(fā)展戰(zhàn)略、組織、流程、人力資源、企業(yè)文化）推進(jìn)實(shí)施管理診斷在調(diào)研進(jìn)程中，通過多種途徑獲得了大量的內(nèi)外部資料，并進(jìn)行了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)胤治鋈鹦派a(chǎn)加工工藝石油行業(yè)相關(guān)分析瑞信機(jī)加工特點(diǎn)篩管生產(chǎn)

3、加工藝與行業(yè)分析石油行業(yè)工具制造相關(guān)信息企業(yè)大事記會議紀(jì)要、企業(yè)報(bào)道組織結(jié)構(gòu)與部分部門職責(zé)、崗位說明相關(guān)管理制度質(zhì)量體系文件部分流程圖資料收集外部資料內(nèi)部資料對瑞信公司高管層、中層領(lǐng)導(dǎo)、部門基層干部和員工進(jìn)行了深入的訪談 訪談人員計(jì)劃比例： 20% 中層以上管理人員 55 基層管理人員 25 普通員工 訪談涵蓋瑞信公司高管層2人、中層4人，基層干部與員工14人，并在后期對員工進(jìn)行了車間實(shí)地適當(dāng)?shù)难a(bǔ)訪。普查問卷情況說明-設(shè)計(jì)背景普查問卷設(shè)計(jì)背景我在對瑞信公司員工做了為期一周左右的訪談后，發(fā)現(xiàn)了瑞信公司一些值得探討的問題我全面了解了瑞信公司企業(yè)內(nèi)部管理現(xiàn)狀，推動本次咨詢與調(diào)查工作，針對發(fā)現(xiàn)的問題設(shè)

4、計(jì)了該管理層、基層、車間員工的問卷調(diào)查問卷設(shè)計(jì)原則問題導(dǎo)向原則 就已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行假設(shè)，作為調(diào)查問卷的主要內(nèi)容目標(biāo)鎖定原則調(diào)查目標(biāo)是了解瑞信公司員工對這些問題的看法準(zhǔn)確性原則 為準(zhǔn)確分析瑞信公司員工對各問題看法 ，我將問卷調(diào)查比例從慣例性的30擴(kuò)大到100左右。調(diào)查問卷情況說明-設(shè)計(jì)原則我對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行了科學(xué)的分析問卷調(diào)查概述：問卷的調(diào)查涵蓋范圍如右表：共發(fā)放管理咨詢普查問卷106份，回收106份，回收率為100；有效問卷103份，有效率為93%對訪談、調(diào)研、問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行頻數(shù)分析、交叉分析等，形成了瑞信公司企業(yè)管理診斷報(bào)告問卷調(diào)查 問卷發(fā)放范圍：1、所有管理人員2、所有行政事務(wù)人員

5、3、部分基層員工本報(bào)告在形成過程中是將瑞信公司的管理現(xiàn)狀與行業(yè)的整體管理水準(zhǔn)相對照，而得出結(jié)論，我認(rèn)為瑞信公司距離全國性行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)尚有一定的差距，應(yīng)該通過加強(qiáng)內(nèi)部管理整合，穩(wěn)步開拓市場，逐步形成自己的核心競爭優(yōu)勢，才能獲得更大更快的發(fā)展本報(bào)告重在發(fā)現(xiàn)問題，而對瑞信公司大量的好的方面不做大篇幅論述,旨在對瑞信公司的內(nèi)部管理水平進(jìn)行診斷，目的是幫助瑞信梳理自身的管理體系，從中總結(jié)出瑞信公司主要的管理問題，促進(jìn)瑞信管理上的改進(jìn)與提升本報(bào)告為階段性報(bào)告，所有結(jié)論均非最終結(jié)論。所提及事例不針對任何個(gè)人，謹(jǐn)供瑞豐集團(tuán)決策層和管理高層參考重 要 說 明但是，任何企業(yè)在成功的背后總是會隱藏著一些不易覺察的瑕

6、疵，調(diào)研顯示瑞信目前的管理模式確實(shí)存在著較大的問題和風(fēng)險(xiǎn)，若不能予以改善，必將阻礙瑞信公司的進(jìn)一步發(fā)展。但值得欣慰的是，瑞豐集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者在為企業(yè)的高速成長深感自豪的同時(shí)，也意識到了管理系統(tǒng)與業(yè)務(wù)發(fā)展相比之下的滯后，并主動尋求咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理咨詢。我希望此次通過對瑞信公司的管理診斷，并以具策略意義的解決方案，對管理系統(tǒng)現(xiàn)存之弱項(xiàng)給予補(bǔ)強(qiáng)，助力瑞信公司實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展規(guī)劃。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略文化制度流程人力過去的十幾年，以市場開拓為核心的運(yùn)營模式為瑞豐公司的發(fā)展帶來了質(zhì)的飛躍，但瑞信的可持續(xù)成長要求瑞信公司要開始重視各項(xiàng)內(nèi)部管理工作，管理工作強(qiáng)化后，反過來將能為業(yè)務(wù)開拓提供更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。瑞信公司

7、的組織現(xiàn)狀尚處于由整合向規(guī)范化過渡的階段，還沒有進(jìn)入成熟期規(guī)范化階段的企業(yè)管理主要依靠體系，但體系的功能發(fā)揮離不開合理的集權(quán)、分權(quán)、授權(quán)設(shè)計(jì)。成長經(jīng)由創(chuàng)造力成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長經(jīng)由授權(quán)成長經(jīng)由協(xié)調(diào)成長經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī) 創(chuàng)業(yè) 整合 規(guī)范 成熟 成熟后危機(jī)？企業(yè)規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定企業(yè)生命周期瑞信公司現(xiàn)所處階段在整合階段向規(guī)范階段邁進(jìn)時(shí)，瑞信公司管理模式需要改變企業(yè)生命周期項(xiàng) 目創(chuàng)業(yè)階段整合階段規(guī)范階段成熟階段重點(diǎn)目標(biāo)生存成長鞏固、穩(wěn)定完善規(guī)范程度不規(guī)范初步規(guī)范規(guī)范化規(guī)范化組織形式直線制職能制職能體制部門建制職能制加矩陣結(jié)構(gòu)集權(quán)程度個(gè)人集權(quán)上層集權(quán)有控制的分權(quán)有控制的分

8、權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格家長式權(quán)威指令分權(quán)參與獎(jiǎng)勵(lì)方式憑主觀印象主觀印象正規(guī)考核和激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)考核和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) 對于瑞信公司存在的管理問題，我在與中基層同仁的調(diào)研接觸中達(dá)成共識，即瑞信公司現(xiàn)存的問題多是發(fā)展中的問題。由此，希望大家能以務(wù)實(shí)、開放的心態(tài)去揭示存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題并不可怕，重要的是要在發(fā)展中解決問題。對瑞信高層、中層以及所有管理者來說，企業(yè)診斷都是審視過去的工作、提升管理觀念的一個(gè)過程，也是對大家的一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，相信各位會珍視這個(gè)機(jī)會，發(fā)揚(yáng)職業(yè)精神，跳出本位主義，關(guān)注公司整體利益，為瑞信公司的管理提升和經(jīng)營突破獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。對現(xiàn)存問題的認(rèn)識 目前公司管理上確實(shí)存在很多問題，原來我們只是私下地議論，認(rèn)

9、為公司領(lǐng)導(dǎo)并沒把問題當(dāng)真。但這次是老板親自請人來診斷并認(rèn)真地做，說明我們的老板是務(wù)實(shí)的，知道我們存在管理問題，并想做改革，這樣我們對公司的發(fā)展會增添信心。 -摘自員工訪談員工訪談、問卷留言例選 感謝公司給我們這次機(jī)會讓我們填寫針對管理的普查問卷，我們可以給公司說心里話。我們有很多話想給公司說，但以前沒有機(jī)會，這次公司用不記名的方式主動讓我們提建議，說明公司領(lǐng)導(dǎo)還是相信我們職工的，我相信我們的真實(shí)想法公司這次會看到的，再次感謝公司給我們這次機(jī)會! -員工調(diào)查問卷留言 這份問卷把我們公司現(xiàn)存的問題基本上都浮到水面上來了，敢讓外來的人或咨詢公司把問題浮出來，說明公司領(lǐng)導(dǎo)氣度和心胸都比較大。我們公司的

10、問題，其實(shí)很多應(yīng)從公司領(lǐng)導(dǎo)身上找根源，更希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠大膽地正視這些問題，而我們也會珍惜這次機(jī)會，并認(rèn)真填寫答題卷。有這次讓大家共同思考的機(jī)會，我們相信瑞信公司的前景會更好！ -員工調(diào)查問卷留言瑞信的戰(zhàn)略需要清晰的使命和愿景作為指引愿 景使 命引領(lǐng)石油裝備制造行業(yè)的第一集團(tuán)軍并成為石油裝備制造行業(yè)的第一品牌例如：訪談表明，目前瑞信公司對于未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃還僅限于口頭傳播上，缺乏統(tǒng)一的、詳細(xì)的文字描述，以至于對廣大員工的戰(zhàn)略引領(lǐng)力度不夠?！肮镜南敕?，他們管理層會知道一些，因?yàn)榭偝＝o他們開會，但有一些信息主管不愛告訴我們，有時(shí)知道一些是從其它部門同事那里聽說的?！?- -某員工-某副主任“公

11、司戰(zhàn)略沒有成文，老板心里可能有數(shù)吧。我們象坐船，船會到哪里我們不知道，不過真想了解一些，有時(shí)其它公司的朋友也會問到這個(gè)問題，我都說不上來，感覺有點(diǎn)不好意思” -某員工“公司的戰(zhàn)略沒同大家探討過，可能是老板隨便自己想出來的吧 ” -某員工員工調(diào)查顯示：70%的員工對公司的發(fā)展戰(zhàn)略了解處于模糊狀態(tài)。您了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略嗎？有63%員工對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃較為關(guān)注，意味著大多數(shù)員工是關(guān)心公司的命運(yùn)和發(fā)展前景的，也說明公司擁有著較好的員工向心力基礎(chǔ)?！爱?dāng)然關(guān)注公司的戰(zhàn)略規(guī)劃嘍，也就是說我們想知道老板將來能把我們帶到哪里去，不然的話，就會像坐公共汽車，車開到哪里去要是不清楚，我們就只會是糊里糊涂了?！?某管

12、理員工“當(dāng)然想知道，我在濰坊另外一家公司的朋友講起他打工的那家公司的發(fā)展戰(zhàn)略來，講得頭頭是道，那個(gè)得意勁，就好象公司是他自己的一樣。我現(xiàn)在給他講的時(shí)候也很得意了，我說瑞信公司將來要做中國石油裝備制造的引領(lǐng)與第一。” 某管理員工“公司是老板的，做什么戰(zhàn)略也沒必要給我們商量的，反正在哪里都是打工，有工資才是真的?！?某員工您關(guān)注公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃嗎三分之二的員工對公司整體發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，但也有三分之一的員工對瑞信公司的發(fā)展有所憂慮 公司發(fā)展算快，硬件已很好，但管理系統(tǒng)已嚴(yán)重跟不上企業(yè)的發(fā)展，公司別說要做全國市場，就算產(chǎn)量要再翻一番，我怕很多管理環(huán)節(jié)都會成為瓶頸，這些老板也應(yīng)該很清楚 -某經(jīng)理

13、瑞信公司的品牌和潛力都很好，但問題會出在內(nèi)部的管理體系上，所以對公司前景我感覺不好說。 -某經(jīng)理我們的老板很厲害，管理上的問題應(yīng)該比較清楚，請你們顧問師來，就說明老板知道管理的問題總會有解決辦法的，所以有你們顧問人員在管理上給幫一下，我對公司發(fā)展前景還是十分樂觀的。 -某主任員工如何看待公司的整體發(fā)展前景員工問卷留言：“我相信，只要大家一條心，去掉各自的本位主義心態(tài)，瑞信公司的明天會更好！”技術(shù)與品質(zhì)能力制造能力管理控制能力業(yè)務(wù)拓展能力以瑞信公司現(xiàn)有的五大資源為平臺，進(jìn)行資源整合與能力提升，發(fā)揮優(yōu)勢，彌補(bǔ)劣勢內(nèi)部資源對內(nèi)部資源和能力的分析有助于進(jìn)行資源整合和能力提升，提高瑞信公司綜合競爭力資源

14、分析人力資源財(cái)務(wù)資源人力資源管理目前大部分工作是傳統(tǒng)意義上的人事管理工作（人事檔案、工資管理、勞動合同管理），現(xiàn)代人力資源管理工作尚未展開（企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核、干部考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬及激勵(lì)設(shè)計(jì)、招聘與培訓(xùn)、工作分析與崗位評價(jià)等）。 現(xiàn)有的員工隊(duì)伍暫能應(yīng)付現(xiàn)在的業(yè)務(wù)規(guī)模，無法符合快速發(fā)展的營業(yè)規(guī)劃，并因人力資源管理功能的不完善，現(xiàn)有關(guān)鍵人才亦存在流失的風(fēng)險(xiǎn)。十幾年的發(fā)展，在特種工具設(shè)備、油田服務(wù)方面，已給瑞豐公司積累了一個(gè)工具產(chǎn)品深加工企業(yè)必備的家業(yè)，為瑞信公司在行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟提供了保障多年來以低成本擴(kuò)張的模式完成了原始資本的積累，并以效益和誠信獲得了油田的認(rèn)可。為支

15、撐未來持續(xù)快速的業(yè)務(wù)擴(kuò)張規(guī)劃，集團(tuán)公司有足夠的資金作為保障。分 類現(xiàn) 狀物質(zhì)資源技術(shù)資源十幾年來，瑞豐公司積累了支持公司可持續(xù)成長的、基礎(chǔ)性的技術(shù)平臺，并隨著石油工具研發(fā)與篩管生產(chǎn)制造培養(yǎng)了自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，但整體上講，產(chǎn)品研發(fā)、工藝技術(shù)管理、品質(zhì)保證管理等僅處于行業(yè)中等水平，無突出領(lǐng)先優(yōu)勢。隱形資源通過十幾年的跨越式發(fā)展，瑞豐公司在行業(yè)內(nèi)部和社會上已經(jīng)形成一定的品牌效應(yīng)，這些正在持續(xù)累積的隱形資源將成為瑞信工廠端未來賴以成長的核心資源，但同時(shí)這種品牌效應(yīng)還僅是本地化的，對全國化的、國外的市場運(yùn)作所起的推動作用還很有限。瑞信公司現(xiàn)有資源潛力評價(jià)員工調(diào)查顯示，員工普遍認(rèn)為公司最具潛力可挖的資源為：

16、隱形資源（品牌價(jià)值等）?，F(xiàn)有的隱形資源將會對公司的持續(xù)成長起到很強(qiáng)的拉動作用，也說明公司員工已有較強(qiáng)的品牌意識；但現(xiàn)有的技術(shù)資源、物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源和人力資源在行業(yè)里都不具競爭實(shí)力,需予以完善和加強(qiáng),以獲得均衡的雷達(dá)圖。公司最具潛力的資源為在瑞豐集團(tuán)公司前期發(fā)展中，市場服務(wù)開發(fā)能力起到了主導(dǎo)作用；核心領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力（公共關(guān)系能力是亦是其表現(xiàn)之一）在瑞豐與瑞信的創(chuàng)業(yè)發(fā)展過程中，起著最核心的作用，問卷統(tǒng)計(jì)顯示，職工對公司領(lǐng)航人的能力是由衷敬佩的，并成為員工向心力的主要因素之一。3、瑞信誠信與供應(yīng)商結(jié)成了穩(wěn)固的業(yè)務(wù)合作關(guān)系，在以往“交貨快、成本可控”的競爭優(yōu)勢中發(fā)揮了重要作用。但隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)

17、大，供應(yīng)管理也起來起成為公司發(fā)展的瓶頸之一，須做相應(yīng)改革和加強(qiáng)。1、人力資源管理能力的欠缺，或者說瑞信公司人力資源管理體系的缺失，將愈來愈制約瑞信公司快速、持續(xù)發(fā)展的步伐。2、預(yù)算管理能力的弱勢，難以讓經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)在明確的目標(biāo)體系內(nèi)運(yùn)作。（以單批次審批式的費(fèi)用管理，會使公司喪失一些寶貴的市場機(jī)會，并缺失費(fèi)用管理維度的績效考核，不利于培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)）。員工認(rèn)為公司過去取得成功的關(guān)鍵因素是以市場為導(dǎo)向是公司運(yùn)營的永恒主題，要持續(xù)成功，市場銷售的火車頭作用被大多數(shù)員工認(rèn)同。員工對瑞信公司繼續(xù)取得成功所需關(guān)鍵因素的評價(jià)分析技術(shù)、研發(fā)對公司發(fā)展的支持能力得到員工的普遍認(rèn)同，公司的發(fā)展需在此方面加強(qiáng)市場銷售

18、能力規(guī)范的管理機(jī)制技術(shù)研發(fā)能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力人力資源管理能力生產(chǎn)管理能力迅速擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模充裕的資金保障核心領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力企業(yè)文化建設(shè)良好的公共關(guān)系能力采購管理能力企業(yè)文化建設(shè)的作用，員工也已有了一定的認(rèn)識。團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，除了一部分為流程因素外，團(tuán)隊(duì)精神也是屬于企業(yè)文化的范疇。對各管理領(lǐng)域規(guī)范化的廣泛需求（架構(gòu)、流程、制度），是公司員工認(rèn)識理性化的表現(xiàn)。對人力資源管理能力的提升也是公司員工的共同期待隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的持續(xù)增長，實(shí)際上公司的供應(yīng)管理對未來發(fā)展形成的風(fēng)險(xiǎn)已日益凸顯，但員工在此方面的認(rèn)識不夠深刻。員工對競爭的壓力已有了很強(qiáng)的認(rèn)知，認(rèn)為瑞信公司未來的核心競爭力應(yīng)來自制造競爭力的提升與體系化的管

19、理和相應(yīng)的人才隊(duì)伍，并將企業(yè)文化建設(shè)視為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。員工普遍對公司的資金保障能力有充分的信任，是對公司有較強(qiáng)資金實(shí)力的自信表現(xiàn)。結(jié)合訪談情況分析，大家對公司未來營銷能力的擔(dān)心，主要體現(xiàn)在營銷隊(duì)伍的建設(shè)方面，涉及人才的引進(jìn)、使用、培養(yǎng)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)。公司整體運(yùn)營效率低下（職責(zé)、流程不清，部門協(xié)作差等）行業(yè)競爭加劇人力資源管理體系不完善關(guān)鍵人員流失資金會出現(xiàn)問題營銷管理能力采購供應(yīng)管理問題其他技術(shù)研發(fā)落后競爭對手企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感和凝聚力生產(chǎn)工藝技術(shù)、質(zhì)量控制，科學(xué)的生產(chǎn)管理流程員工也普遍表現(xiàn)出擔(dān)憂，源于公司在此方面相對較弱的現(xiàn)狀。員工認(rèn)為公司將來最主要的風(fēng)險(xiǎn)將來自組

20、織結(jié)構(gòu)作為企業(yè)分工合作的結(jié)構(gòu)體系，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的影響 組織結(jié)構(gòu)是一個(gè)動態(tài)的概念，它服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的需要，不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)提供平臺的保障。職能結(jié)構(gòu)完成戰(zhàn)略目標(biāo)所需的各項(xiàng)工作及其比例和關(guān)系層次結(jié)構(gòu)各管理層次的構(gòu)成（縱向結(jié)構(gòu)）部門結(jié)構(gòu)各管理部門的構(gòu)成（橫向結(jié)構(gòu)）職權(quán)結(jié)構(gòu)各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系運(yùn)營成本工作效率滿足客戶需求的方式員工的行為方式對瑞信運(yùn)營有重要的影響舉 例戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)目標(biāo)原則層級原則有效幅度原則分工協(xié)調(diào)原則執(zhí)行與監(jiān)督分離原則統(tǒng)一指揮原則集權(quán)與分權(quán)原則責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則原 則調(diào)研發(fā)現(xiàn)，瑞信公司在組織專業(yè)分工方面，職能管理缺失和不完善兩種現(xiàn)

21、象同時(shí)存在類別功能戰(zhàn)略規(guī)劃公司的戰(zhàn)略規(guī)劃功能(行業(yè)研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、協(xié)調(diào)控制)各項(xiàng)新業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略研究、市場分析、前期企劃功能人力資源人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘、考核、薪酬和培訓(xùn)功能生產(chǎn)制造營銷管理組建決策團(tuán)隊(duì) 強(qiáng)化人力資源職能建設(shè)和管理體系優(yōu)化及企業(yè)文化建設(shè) 強(qiáng)化生產(chǎn)技術(shù)與生產(chǎn)計(jì)劃管理功能 舉例缺少生產(chǎn)技術(shù)工藝功能生產(chǎn)計(jì)劃與制造管理功能不完善不具備科學(xué)的制造力管理體系市場策劃營銷策略規(guī)劃價(jià)格體系管理建設(shè)營銷隊(duì)伍，提升營銷水平不完善建議缺失狀態(tài)由于監(jiān)督職能的缺失，導(dǎo)致瑞信公司不敢放權(quán)，無法保障組織的健康運(yùn)行和員工的職業(yè)健康發(fā)展對財(cái)務(wù)類和行政類的稽核應(yīng)歸由統(tǒng)一的稽核部門，從執(zhí)行部門分立出來保障組

22、織的健康運(yùn)行保障員工健康的職涯發(fā)展防范部門間的組織沖突為經(jīng)營社會化的體制建設(shè)做準(zhǔn)備在組織管理中，調(diào)查顯示“推諉扯皮”是目前公司組織管理中存在的一個(gè)較為普遍現(xiàn)象出了事情大家都跑,都躲,推卸責(zé)任某職員員工調(diào)查顯示： 86的員工認(rèn)為存在推諉扯皮的現(xiàn)象，40的員工認(rèn)為這種現(xiàn)象造成工作效率低下。您認(rèn)為部門間是否存在推諉扯皮現(xiàn)象？員工很多東西該了解的都不知道，都在推卸責(zé)任，都不敢承擔(dān)責(zé)任。部門之間本位主義很嚴(yán)重，橫向溝通不暢。某經(jīng)理訪談記錄：各個(gè)部門很多都是圍繞自己的角度去做事情 某技術(shù)員部門間互動很少，只關(guān)注把好自己的關(guān) 某副主任造成“推諉扯皮”現(xiàn)象的一個(gè)體制性原因是部門間職責(zé)不清調(diào)查結(jié)果顯示： 47.

23、7%的員工認(rèn)為部門職責(zé)不清，責(zé)任權(quán)限不對等是造成推諉扯皮的重要原因，還有21.6%的員工認(rèn)為本位主義嚴(yán)重也是其中一個(gè)重要原因。調(diào)查結(jié)果顯示：53. 5%的員工認(rèn)為部門責(zé)任不明確工作協(xié)作難是瑞信公司組織管理中存在的一個(gè)較普遍的現(xiàn)象，職責(zé)不清是造成工作協(xié)作難的體制性因素，本位主義和服務(wù)意識淡薄是造成工作協(xié)作難的主觀性因素部門協(xié)調(diào)出現(xiàn)問題，其產(chǎn)生的原因是各部門之間推卸責(zé)任、服務(wù)意識差、本位主義嚴(yán)重主動性和責(zé)任心不強(qiáng)各部門之間職責(zé)不清、權(quán)限設(shè)計(jì)不合理部門分割嚴(yán)重，協(xié)調(diào)難度大沒有規(guī)章制度作支持高層領(lǐng)導(dǎo)難以形成統(tǒng)一意見在影響瑞信發(fā)展的諸多環(huán)節(jié)中，高效率的流程是一個(gè)不可或缺的強(qiáng)有力推動要素戰(zhàn) 略 信 息 技

24、 術(shù) 業(yè) 績 評 估 流 程組 織 架 構(gòu)環(huán)環(huán)市場境境業(yè)行公司目前工作流程的現(xiàn)狀： 很多工作沒有流程部分流程不合理，有待改進(jìn)有流程，但比較混亂幾乎沒有流程，憑經(jīng)驗(yàn)和慣例完整、清晰、合理很多人不按流程辦事調(diào)查問卷顯示： 大部分員工認(rèn)為存在流程不合理、比較混亂的現(xiàn)象，有待改善；有33.5%的員工認(rèn)為瑞信公司幾乎沒有流程，是憑經(jīng)驗(yàn)和慣例來做事。 上面數(shù)據(jù)表員工的對流程概念比較清晰，希望工作時(shí)有流程。 強(qiáng)化工作宣貫與教導(dǎo)力度，是解決員工不理解流程，不按流程辦事，工作無序的一個(gè)重要途徑員工調(diào)查顯示： 70.5的員工反映，工作在流程與制度方面的宣貫與教導(dǎo)的力度不夠。您了解相關(guān)的工作流程嗎？ 員工不能及時(shí)了

25、解制度與相關(guān)流程，對工作計(jì)劃與進(jìn)度直接產(chǎn)生影響。 沒有及時(shí)將制度與流程宣傳貫徹，工作出現(xiàn)交叉時(shí)，需要借助高管層的協(xié)調(diào)來解決問題，既造成高層負(fù)擔(dān)過重，又降低了決策效率。公司目前在制度和流程方面的宣傳貫徹情況 業(yè)務(wù)流程混亂或不合理，也是造成工作推諉扯皮現(xiàn)象的一個(gè)主要原因，最終影響的是組織的工作效率員工調(diào)查顯示： 37.9的員工認(rèn)為流程不合理是造成公司內(nèi)部推諉扯皮的一個(gè)主要原因。主動性和責(zé)任心不強(qiáng)部門間職責(zé)不清、責(zé)任與權(quán)限不對等流程不合理規(guī)章制度不健全本位主義嚴(yán)重其它員工認(rèn)為出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象的原因企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一，是企業(yè)行為的規(guī)則總和企業(yè)制度是一種顯形的企業(yè)文化；最明顯的特征是它的目標(biāo)性

26、、穩(wěn)定性和連續(xù)性；內(nèi)容體現(xiàn)了員工的權(quán)利和義務(wù)；執(zhí)行具有權(quán)威性和強(qiáng)制性；目的是保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)制度企業(yè)文化的內(nèi)容表層文化是企業(yè)的直觀反映，是企業(yè)文化的“衣裳”，中間層文化制約表層文化，深層文化是企業(yè)文化的核心。在制度管理中，瑞信公司存在多方面問題訪談?wù)阂?guī)章制度方面行政人事要做檢討，是否切合實(shí)際 制度很多，但與實(shí)際不大相符，所以執(zhí)行難度大 問：您認(rèn)為XX公司在制度管理方面存在哪些問題？員工調(diào)查顯示： 不具有可操作性、制度不切實(shí)際、制度不精煉、“人治”現(xiàn)象、對人不對事等都是目前制度管理過程比較突出的問題。“人治”現(xiàn)象較多，有制度但不執(zhí)行制度太多不精煉制度規(guī)定不切實(shí)際制度執(zhí)行時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)對人

27、不對事的現(xiàn)象懲罰不嚴(yán)、監(jiān)督不力、嚴(yán)肅性不強(qiáng)政出多門，制度存在沖突制度沒有得到充分的宣貫，很多員工缺乏對制度的了解公司在制度制定之后，沒有對制度進(jìn)行很好的宣傳貫徹，造成很多員工對制度缺乏了解；調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：35%的員工認(rèn)為沒有進(jìn)行任何的制度宣貫，超過42%的員工認(rèn)為制度宣貫程度一般，大家不太了解；員工對制度缺乏了解，必然造成管理過程中“有法不依”的現(xiàn)象。缺乏制度的約束和規(guī)范，員工在工作中隨意性增強(qiáng)，極大的提高了管理的難度。分析人力資源管理是一個(gè)完整的體系，任何環(huán)節(jié)的缺失或發(fā)揮不充分都會影響員工的激勵(lì)人力資源規(guī)劃人力資源管理規(guī)劃預(yù)算評估人力需求計(jì)劃招聘計(jì)劃評估現(xiàn)有技能人力資源管理的使命、目

28、標(biāo)和策略薪資架構(gòu)績效考核人力資源管理與發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展薪資管理激勵(lì)確認(rèn)培訓(xùn)需求管理培訓(xùn)課程評估培訓(xùn)結(jié)果預(yù)估人力需求培訓(xùn)計(jì)劃招聘配置招聘錄用及試用期管理職業(yè)生涯管理崗位分析編制崗位說明書合理配置薪酬管理績效管理人力資源是實(shí)現(xiàn)公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)的最重要資源能動性：通過調(diào)動其內(nèi)在能動性發(fā)揮作用人力資源的特性增值性：通過對其進(jìn)行投資可為組織創(chuàng)造巨大的價(jià)值可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù)組織資源財(cái)務(wù)資源物資資源人力資源技術(shù)資源隱性資源 作為知識技能載體的人才，是瑞信公司技術(shù)創(chuàng)新與制造競爭力的原動力。實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略就是要實(shí)現(xiàn)對瑞信公司所需各類人才有效的“選”“育”“留”“用”

29、。 瑞信公司要對各類人才進(jìn)行合理規(guī)劃，保持合理的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和層次結(jié)構(gòu)，從而對瑞信公司的持續(xù)發(fā)展和總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供最有力的保障。瑞信公司人力資源管理首先，高層次人才的匱乏使得公司難以適應(yīng)高速的發(fā)展，從而有效地面對競爭的要求員工調(diào)查顯示： 大部分員工認(rèn)為缺乏管理和技術(shù)復(fù)合型人才是制約公司發(fā)展的主要因素。 管理人才的缺失成為制約公司發(fā)展的最主要因素之一。未來如何吸引人才，提高管理水平，增強(qiáng)競爭力， 占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？問：您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？其次，人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競

30、爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)人、崗不匹配，缺乏培訓(xùn)及技能提高市場人才緊缺是客觀事實(shí)，但瑞信公司在招聘體系上嚴(yán)重出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)瓶頸注重長期發(fā)展的公司應(yīng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪瑞信公司戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃瑞信經(jīng)營計(jì)劃人力資源計(jì)劃過程經(jīng)營計(jì)劃（中長期） 計(jì)劃方案所需的資源 組織策略 開發(fā)新項(xiàng)目年度計(jì)劃（年度） 目標(biāo) 預(yù)算 經(jīng)營計(jì)劃與安排 對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案 崗位分析和配置 招聘 提升與調(diào)動 培訓(xùn)與發(fā)展 工資與福利 勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略

31、不清，缺乏具體規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計(jì)劃（長期） 愿景 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略分析問題 企業(yè)需求 外部因素 內(nèi)部梯隊(duì)分析預(yù)測需求 雇員數(shù)量 雇員結(jié)構(gòu) 組織和工作設(shè)計(jì) 可供的和所需的資源 凈需求量導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：瑞信的發(fā)展目標(biāo)瑞信業(yè)的策略方向；人力資源的代謝和替換；組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問題值得思考的是，在解決關(guān)鍵人才流失問題時(shí)，應(yīng)如何吸引和招聘優(yōu)秀人才以解決人才短缺的問題？人力資源管理基礎(chǔ)薄弱人才不能滿足瑞信用人需求無基礎(chǔ)崗位

32、評價(jià)導(dǎo)致招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能尚未完善各部門職責(zé)不清吸引和保留人才的關(guān)鍵在于通過對“吸引員工進(jìn)入公司工作”的主要原因分析，可以發(fā)現(xiàn)，員工的需求層次不斷提高，把個(gè)人發(fā)展機(jī)會視為抉擇的首要因素；然而目前瑞信公司員工認(rèn)為在公司的發(fā)展機(jī)會低于進(jìn)入公司時(shí)的期望。吸引您進(jìn)入瑞信公司工作的主要原因現(xiàn)在您繼續(xù)留在瑞信公司的主要原因感覺自己的能力發(fā)揮受（硬件，環(huán)境問題）限制，時(shí)間久了個(gè)人職業(yè)會受影響，價(jià)值縮水。 合理使用現(xiàn)有人力資源是達(dá)到理想產(chǎn)出的最佳路徑，但人力

33、資源職能的缺失造成了“相馬不賽馬”現(xiàn)象的存在物質(zhì)激勵(lì)大鍋飯；精神激勵(lì)少；發(fā)展空間??；未充分發(fā)揮人員積極性招聘：人才投入要量才相 馬賽 馬企業(yè)目標(biāo)培訓(xùn)提高個(gè)人知識技能提高人才含金量考核鼓勵(lì)人才競爭分清績效優(yōu)劣激勵(lì)保持人員持續(xù)的積極性公司缺乏 培訓(xùn)體系人員缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)無有效及針對性的考核績效優(yōu)劣難以公平評判用才是關(guān)鍵共同達(dá)到奮斗目標(biāo)配置適才而用人事相符合理配置人員未被安排在最適合其專長及才能的位置如何正確使用人力資源以達(dá)到最佳產(chǎn)出?公司現(xiàn)狀相馬不賽馬培訓(xùn)缺乏使得瑞信公司不能整體提升員工知識技能和促進(jìn)員工發(fā)展，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕

34、上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員未給予營銷管理及技能培訓(xùn)，會造成引進(jìn)的人員自生自滅。開發(fā)個(gè)人潛能少，難以滿足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能。人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展新員工培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)瑞信公司基本沒有業(yè)績考核管理，不能使員工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高

35、公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功考核制度是員工使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考核制度是否公平合理，直接關(guān)系到員工的積極性員工調(diào)查顯示： 75%的員工認(rèn)為公司對員工的工作表現(xiàn)評價(jià)不公平。64.3%的員工認(rèn)為考核制度不能充分反映員工的業(yè)績或根本沒有績效考核。 績效考核管理缺失或不合理，必然導(dǎo)致員工認(rèn)為工作評價(jià)的不公平性，從而影響員工的工作積極性。目前公司的考核能夠正確反映您的業(yè)績嗎公司在評價(jià)員工的工作表現(xiàn)時(shí)是否公平公司的薪酬水平外部缺乏競爭力，內(nèi)部不夠公平合理，缺乏激勵(lì)性，不利于關(guān)鍵人才的吸引和保留公司目前的薪酬水平在廈門地區(qū)狀況公司內(nèi)部的薪酬體系公平合理嗎

36、？員工調(diào)查顯示： 公司的薪酬水平在青島屬中下水平，缺乏外部競爭力；96員工認(rèn)為公司的薪酬體系不合理，缺乏內(nèi)部公平性。薪酬外無競爭力、內(nèi)缺公平性，造成XX公司目前內(nèi)對關(guān)鍵人員的激勵(lì)不夠，外對人才缺乏足夠吸引力的局面。除了物質(zhì)激勵(lì)外，員工還希望與企業(yè)一同成長，然而公司管理層對員工在公司的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠員工調(diào)查顯示： 65%的員工認(rèn)為個(gè)人前途和公司前途相關(guān)，個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展。 現(xiàn)代社會，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵(lì)來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會，然而調(diào)查結(jié)果顯示，只有25%的人員認(rèn)為個(gè)人的發(fā)

37、展在公司有相關(guān)的指導(dǎo)或說明管理人員對員工的個(gè)人發(fā)展有相關(guān)指導(dǎo)或說明嗎公司員工的個(gè)人目標(biāo)：公司目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，調(diào)查結(jié)果說明很多員工覺得個(gè)人在公司的發(fā)展方向不明78員工感受不到對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無明確的在XX公司公司發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取培訓(xùn) 聘用使用考核激勵(lì)個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(個(gè)人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個(gè)人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變員工選拔和晉升缺乏科學(xué)的依據(jù)，未能充分體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則公司干部任免是否體現(xiàn)了“能者上、平者讓、庸者下”的原則容易獲得晉升的員工類型調(diào)查結(jié)果顯示： 超過60%的人員認(rèn)為公司干部任免未能體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的原則，35%的人員認(rèn)為易獲得晉升的員