激勵(lì)理論與應(yīng)用課件

1、第八講激勵(lì)理論與應(yīng)用學(xué)習(xí)內(nèi)容1、激勵(lì)的基本概念2、主要的激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造理論3、激勵(lì)理論的應(yīng)用激勵(lì)的基本概念 什么是激勵(lì) 激勵(lì)（motivation）指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)（ motivation ）的心理過程。 動(dòng)機(jī)：從組織行為角度講，動(dòng)機(jī)指通過高水平的努力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿（willingness），而這種努力以能滿足個(gè)體的某些需要（need）為條件。 需要：指個(gè)體的某種生理或心理狀態(tài)，這種狀態(tài)使特定的外部事物對個(gè)體很有吸引力 。激勵(lì)的基本概念 激勵(lì)過程緊張動(dòng)機(jī)尋求行為滿足需要緊張降低未滿足的需要主要的激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論行為改造理論內(nèi)容型激勵(lì)

2、理論特點(diǎn)： 側(cè)重于研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人的行為。理論：需求層次論ERG理論雙因素理論成就動(dòng)機(jī)理論認(rèn)知評價(jià)理論馬斯洛（Maslow）的需求層次論美國著名心理學(xué)家曾任美國心理學(xué)會主席論文人的激勵(lì)理論（1947）馬斯洛（Abraham H. Maslow 1908-1970） 馬斯洛（Maslow）的需求層次論自我實(shí)現(xiàn)自尊社交安全生理 理論要點(diǎn)：（1）人的基本需求分為五個(gè)層次；（2）五個(gè)層次由低到高呈金字塔型分布，只有低一級的需求得到滿足，高一級的需求才成為主導(dǎo)需求，已滿足的需求不再具有激勵(lì)作用；低高馬斯洛（Maslow）的需求層次論 （3）五個(gè)層次分為高低兩級；高層次需要（通過內(nèi)心的

3、感受得到滿足，更穩(wěn)定持久）自我實(shí)現(xiàn)自尊社交低層次需要（通過外部的資源和幫助才能滿足）安全生理馬斯洛（Maslow）的需求層次論 啟示：如何有效激勵(lì)員工？ 要想有效激勵(lì)員工，首先要找到哪些“需求”對于員工是最突出、最重要的；然后創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工在按照管理者的要求努力工作時(shí)，他的需求能得到滿足（見下頁表）。理論缺陷：未有實(shí)證，受到一些學(xué)者的質(zhì)疑。需求的層次激勵(lì)（追求的目標(biāo)）管理策略生理工資工作環(huán)境各種福利待遇工作時(shí)間住房等福利安全職業(yè)保障意外事故的防止雇傭保證退休金制度意外保險(xiǎn)社交友誼團(tuán)體的接納與組織的認(rèn)同利潤分配互助金教育培訓(xùn)制度團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃尊重地位權(quán)力、責(zé)任與他人工資的相對高低人事考核制度

4、晉升制度、表彰制度選拔進(jìn)修制度員工參與制度自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)展個(gè)人特長的組織具有挑戰(zhàn)性的工作提案制度員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃需求層次與管理對策奧爾德弗的ERG理論美國耶魯大學(xué)行為學(xué)家教授、心理學(xué)家ERG需要理論的創(chuàng)始人 克雷頓奧爾德弗(Clayton Alderfer) 奧爾德弗的ERG理論理論要點(diǎn)： 人的需要可以歸為三類，即生存需要、關(guān)系需要、成長需要。 生存需要（existance）指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要（包括衣食住睡眠及組織的報(bào)酬、工作環(huán)境和條件等） 關(guān)系需要（relatedness）指與人交往與維持人與人之間和諧關(guān)系的需要 成長需要（growth）指人們要求在事業(yè)、前途方面得到發(fā)展的內(nèi)在

5、愿望與馬斯洛需要層次理論的比較區(qū)別：（1）馬斯洛認(rèn)為人的需要是生來就有的，奧氏則認(rèn)為有些是后天學(xué)習(xí)的；（2）馬氏認(rèn)為人的需要嚴(yán)格按照由低到高逐步上長，而奧氏認(rèn)為并非如此，有時(shí)可以越級；（3）馬氏認(rèn)為需求應(yīng)逐級出現(xiàn)，而ERG證實(shí)：人的多種需求可以同時(shí)存在；（4）馬氏認(rèn)為人的需要只能由低到高發(fā)展，奧氏認(rèn)為還存在著遇到挫折后下降的情況。需要層次理論ERG理論自我實(shí)現(xiàn)需要成長需要尊重需要關(guān)系需要社交需要安全需要生存需要生理需要奧爾德弗的ERG理論啟示： 該理論引導(dǎo)人們盡可能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)，接受挫折。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中不可能逐級實(shí)現(xiàn)需求，否則人的壓力太大。而人總會遭受挫折，碰到挫折回歸到低需求上，就是適應(yīng)現(xiàn)實(shí)。 思考

6、：大家都想作部門經(jīng)理，但位置只有一個(gè)，必然有人失敗。受挫者如何調(diào)適應(yīng)自己的心態(tài)？ -接受不能作經(jīng)理的現(xiàn)實(shí)，回到低一級的需求，就在現(xiàn)崗位好好工作，平衡好工作與家庭的關(guān)系。美國社會心理學(xué)家1987 年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 主要貢獻(xiàn)有：成就動(dòng)機(jī)理論，勝任力模型 麥克利蘭（McClelland）的成就動(dòng)機(jī)理論戴維麥克利蘭 （David Clarence McClelland 1917.05.201998.03.27） 理論要點(diǎn)： （1）人最主要的需要就是成就需要，其次是權(quán)力需要和歸屬或社交的需要。 （2）成就需求的含義：個(gè)人對自己認(rèn)為重要的，或有價(jià)值的工作，不僅愿意做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的

7、內(nèi)在心理過程。 啟示：高明的管理者，要善于培養(yǎng)具有高成就需求的人才，一個(gè)組織中擁有這樣的人越多，它的發(fā)展就越快，利潤就越多。一個(gè)國家擁有越多，則越興旺發(fā)達(dá)。成就 Achievement權(quán)力 Power親和 Affiliation麥克利蘭（McClelland）的成就動(dòng)機(jī)理論 高成就者的行為特點(diǎn)：以工作為樂 勇于承擔(dān)責(zé)任 適度的冒險(xiǎn)麥克利蘭（McClelland）的成就動(dòng)機(jī)理論赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論 導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是不同的保健因素-導(dǎo)致不滿意激勵(lì)因素導(dǎo)致滿意1. Salary薪酬2. Job security工作安全3. Working conditions工作條件4.

8、 Relationship with peers與下屬的關(guān)系1. Achievement 成就2. Recognition 認(rèn)可3. Responsibility 責(zé)任4. Advancement 晉升5. The work itself 工作本身6. The possibility of growth 成長的可能 赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論 滿意的對立面不是滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面不是滿意，而是沒有不滿意 赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論 消除工作中的不滿意因素只能帶來平和（安撫員工，消除不滿），而不能激勵(lì)員工，這些不滿意因素叫作保健因素 應(yīng)注重能帶給員工滿意

9、的激勵(lì)因素認(rèn)知評價(jià)理論小故事： 老人和孩子認(rèn)知評價(jià)理論激勵(lì)因素分為兩大類： -內(nèi)部激勵(lì)：由工作本身的樂趣產(chǎn)生的激勵(lì)， 人是為了工作而工作 （成就感，榮譽(yù)，責(zé)任） -外部激勵(lì)：由工作以外的獎(jiǎng)賞產(chǎn)生的激勵(lì)，工 作只是獲得獎(jiǎng)賞的手段 （工資，人際關(guān)系，工作環(huán)境）過分強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)會導(dǎo)致內(nèi)在激勵(lì)的弱化。過程型激勵(lì)理論特點(diǎn)： 側(cè)重于對動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)選擇的過程進(jìn)行研究。主要理論：期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)置理論 弗羅姆（Vroom）的期望理論 一個(gè)人在工作上所付出的努力取決于他對這種努力能給自己帶來的結(jié)果的預(yù)期，以及這種結(jié)果對個(gè)體的吸引力。該理論關(guān)注以下三種關(guān)系：個(gè)人努力個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人績效 弗羅姆（V

10、room）的期望理論E（期望值）通過努力達(dá)到一定水平的績效的可能性I（工具性）一定績效水平與獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)程度V（效價(jià)）：獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)程度激勵(lì)水平公式：F=E*I*V練習(xí) If you study really hard and only get a B on an exam, but your classmate barely studies at all and gets an A, what theory will help explain why you feel less motivated to go to class? 亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論基本觀點(diǎn) 組織成員

11、的工作積極性不僅與報(bào)酬絕對值有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬分配是否感到公平更有關(guān)。公平的概念 公平是人們對自己的投入和產(chǎn)出關(guān)系的合理性的主觀感受。公平理論產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入?the samemore or less人們通過比較自己的投入產(chǎn)出比率與他人的投入產(chǎn)出比率來評價(jià)公平感報(bào)酬, 福利,提升機(jī)會，等努力程度,能力,教育程度，等亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論比率比較感覺Oa/IaOb/Ib報(bào)酬過高，不公平（緊張，內(nèi)疚）其中，Oa和Ia代表員工的投入和產(chǎn)出，Ob和Ib代表比較對象的投入和產(chǎn)出自我-內(nèi)部：與自己過去在組織中不同職位上的經(jīng)驗(yàn)比自我-外部：與自己在其他組織的職位或情境中的經(jīng)驗(yàn)比別人-內(nèi)部：與所在

12、組織中的其他人或群體比別人-外部：與自己所在組織外的其他人或群體比比較模式公平理論的研究發(fā)展程序公平組織公平系統(tǒng)滿意結(jié)果滿意結(jié)果公平洛克（Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論通過給員工設(shè)定合適的目標(biāo)可以激勵(lì)員工。當(dāng)目標(biāo)績效傾向于清晰性具體而清晰較高模糊較低挑戰(zhàn)性困難而有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低員工參與員工參與設(shè)置較高管理層自上而下設(shè)置較低員工接受員工接受較高員工拒絕接受較低獎(jiǎng)賞附帶獎(jiǎng)賞條件較高與獎(jiǎng)賞無關(guān)較低行為改造理論強(qiáng)化理論 -強(qiáng)化的類型 -強(qiáng)化的程序歸因理論 -海德提出，凱利、維納發(fā)展，特別是維納認(rèn)為，將人們過去的成敗歸因?yàn)榕Γ杉?lì)其將來取得好的成績激勵(lì)理論的應(yīng)用報(bào) 酬內(nèi) 部 報(bào) 酬外 部 報(bào)

13、酬參與決策更大的工作自由和權(quán)限更多的責(zé)任更有趣的工作個(gè)人成長機(jī)會活動(dòng)的多樣化直 接 報(bào) 酬間 接 報(bào) 酬非 金 錢 報(bào) 酬基本工資績效獎(jiǎng)金股票購買權(quán)利潤分紅加班費(fèi)和假期津貼保險(xiǎn)非工作日工資服務(wù)和額外津貼滿意的辦公設(shè)備滿意的分工有魅力的頭銜配有秘書指定的停車位滿意的午餐時(shí)間激勵(lì)理論的應(yīng)用認(rèn)知評價(jià)理論與工作設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)置理論與目標(biāo)管理雙因素理論等與員工參與期望理論與浮動(dòng)工資激勵(lì)理論的應(yīng)用工作設(shè)計(jì)的原則 -技能多樣性（汽車修理廠負(fù)責(zé)人/洗車工） -任務(wù)完整性（項(xiàng)目經(jīng)理/流水線的工人） -任務(wù)重要性（醫(yī)生/醫(yī)院里的清潔工） -工作自主性（保險(xiǎn)代理人/麥當(dāng)勞的服務(wù)員） -反饋（定期進(jìn)行業(yè)績評比的銷售員/不清楚自己和同事差距的銷售員） 激勵(lì)理論的應(yīng)用工作設(shè)計(jì)的方法 -工作輪換 -工作擴(kuò)大化 -工作豐富化激勵(lì)理論的應(yīng)用目標(biāo)管理 -目標(biāo)具體性：明確、合理、可測量 -下屬參與目標(biāo)的確定 -明確的時(shí)間限定 -及時(shí)的績效反饋激勵(lì)理論的應(yīng)用員工參與