西華師范大學(xué)-組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料考試內(nèi)容學(xué)生版PPT考試題型1、名稱解釋（4*5=20分）2、簡(jiǎn)答題（2*10=20分）3、分析題（3*20=分）考察重點(diǎn)個(gè)體、群體課程體系第一部分導(dǎo)論第二部分組織中的個(gè)體態(tài)度和工作滿意、情緒與心境、人格與價(jià)值觀、知覺與個(gè)體決策、激勵(lì)第三部分組織中的群體基本原理、工作團(tuán)隊(duì)、溝通、領(lǐng)導(dǎo)力、權(quán)力與政治、沖突與談判第四部分組織體系組織文化、組織變革與壓力管理第一章組織行為學(xué)1、給組織行為學(xué)下定義；2、闡明系統(tǒng)性研究組織行為學(xué)的價(jià)值；3、明確對(duì)組織行為學(xué)有影響的主要行為學(xué)科；4、識(shí)別管理者在應(yīng)用組織行為學(xué)的概念時(shí)所遇到的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；5、明確組織行為學(xué)的 3個(gè)分析層次。組織行為學(xué)：一門

2、研究學(xué)科-基于常識(shí)，專注于一個(gè)領(lǐng)域。三個(gè)決定要素：個(gè)體；群體；結(jié)構(gòu)組織行為學(xué)的核心主題：崗位、工作、曠工、就業(yè)周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)率、人力績(jī)效、管理桑代克：暈輪效應(yīng)實(shí)驗(yàn)研究生活中，我們看人時(shí)常常會(huì)憑第一印象判斷這個(gè)人是“好”是“壞”。如果他是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切都是好的品質(zhì)；如果被 標(biāo)記是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光圈籠罩著，并被賦予一切都是壞的品質(zhì)。這種強(qiáng)烈知覺的品質(zhì)或特點(diǎn)，就像月亮形式的光環(huán)一樣，向四周彌漫、擴(kuò)散， 從而掩蓋了其他品質(zhì)或特點(diǎn)，因此被稱為“暈輪效應(yīng)” 。一、組織行為學(xué)的形成與發(fā)展.源起：織行為學(xué)的產(chǎn)生最初源自于對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞資關(guān)系的關(guān)注。主要代表人物：

3、 亞當(dāng)斯密、查爾斯巴比奇、羅伯特歐文、弗雷德里克泰勒。代表作或主要思想國(guó)富論一一亞當(dāng)斯密：提出了勞動(dòng)的基本重要性，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)分工會(huì)引起生產(chǎn)的大量增長(zhǎng)。論機(jī)器與制造的經(jīng)濟(jì) 一一查爾斯.巴比奇：進(jìn)一步發(fā)展了亞當(dāng)？斯密關(guān)于勞動(dòng)分 工的利益的思想，分析了分工能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的原因羅伯特？歐文：好的環(huán)境可以使人形成良好的品行，壞的環(huán)境則使人形成不好的品 行。推行無懲罰的人性化管理?？茖W(xué)管理原理一一動(dòng)作研究，完善操作方法；工人的選擇與培訓(xùn)；工藝流程標(biāo) 準(zhǔn)化；計(jì)件工資，多勞多得；管理和勞動(dòng)分離；精神革命。.古典組織管理理論主要代表人物：亨利法約爾、馬克思韋伯、巴納德.行為科學(xué)理論人際關(guān)系學(xué)派：著名的“霍桑

4、實(shí)驗(yàn)”，促進(jìn)了人際關(guān)系學(xué)派的形成。哈佛大學(xué)教授梅奧（E.Mayo）就實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了理論研究，于1933年出版了工業(yè)文明中人的問題。隨后，以梅奧為代表的一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)者形成了“人際關(guān)系學(xué)派”。主要思想：把人由“經(jīng)濟(jì)人”看成“社會(huì)人”（Social man）,他們有歸屬和尊重的要求；不應(yīng)當(dāng)把工人看成生產(chǎn)過程中的機(jī)器部件。5.權(quán)變理論形成：20世紀(jì)60年代末70年代初發(fā)展起來；核心思想和理念：“沒有最好的，只有 適合的”。發(fā)展：最早運(yùn)用權(quán)變思想：伯恩斯和斯托克1961年的革新的管理權(quán)變理論創(chuàng)始人：勞倫斯和洛希合寫組織和環(huán)境主要代表人物：弗雷德？盧桑斯，系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，指

5、出權(quán)變理論可以 統(tǒng)一各種管理理論的觀點(diǎn)，引導(dǎo)管理學(xué)走出叢林之路，從而使權(quán)變理論迅速普及。 主要內(nèi)容：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的研究：思路一：把組織的任務(wù)和完成任務(wù)所需要的技術(shù)作為組織結(jié)構(gòu) 的重要決定因素；思路二：以環(huán)境因素為依據(jù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)對(duì)管理方式的研究：約翰？莫爾斯（John Morse）和杰伊？洛希針對(duì)麥格雷戈的“ X 理論-Y理論”的不足，提出“超 Y理論”。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究： 菲德勒的“有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式”；羅伯特豪斯的途徑一目標(biāo) 理論；施米特和坦南鮑姆的領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論。如何應(yīng)對(duì)全球化 P17在全球化的背景下， 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)視野不再局限于本國(guó)，取而代之的是全球化的經(jīng)營(yíng)視野。企業(yè)組織在更

6、為廣闊的全球性地域范圍內(nèi)經(jīng)營(yíng)，其員工也來自于不同的文化背景。文化差異，成為每一家在全球市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)所面臨的關(guān)鍵問題之一。 海外工作增加：對(duì)勞動(dòng)力不同的需求和期望，與不同文化者共事，國(guó)內(nèi)激勵(lì)技術(shù)和 管理風(fēng)格可能不起作用，管理工作崗位向勞動(dòng)力低成本國(guó)家流動(dòng)（基于比較優(yōu)勢(shì)的分析）。 管理勞動(dòng)力多元化勞動(dòng)力多元化：組織正轉(zhuǎn)化成包括不同性別、年齡、種族、民族、國(guó)籍以及不同性 取向的更多元化的混合體。鼓勵(lì)創(chuàng)新和變革 P18保持靈活性、不斷改善質(zhì)量、保持競(jìng)爭(zhēng)力管理“臨時(shí)性” P181、崗位是不斷不變的；2、不斷更新知識(shí)和技能才能適應(yīng)新的工作要求；3、員工要能夠應(yīng)對(duì)崗位變化；4、員工必須學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)這種靈活性

7、、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性。 在網(wǎng)絡(luò)化組織中工作網(wǎng)絡(luò)化組織：?jiǎn)T工相距千里也能共同工作管理者必須應(yīng)用他們的技能和溝通風(fēng)格，從而在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中工作。 第二章態(tài)度和工作滿意度態(tài)度態(tài)度是對(duì)物體、人或事件的有利或不利的評(píng)價(jià)，態(tài)度反映了人們對(duì)事物的感覺。 態(tài)度的三個(gè)要素認(rèn)知：意見或信念；情感：與認(rèn)知有關(guān)的情緒或感覺部分；行為：以一種特定方式針對(duì)某人或某事做出某種行為。態(tài)度跟隨行為：認(rèn)知不協(xié)調(diào)（態(tài)度與一致性）是否注意這樣一種情況：人們?yōu)榱吮苊夂妥约旱男袨榘l(fā)生矛盾，所以改變了自己的言辭？例如：A認(rèn)為美國(guó)汽車不如德國(guó)汽車；A的父親給他一輛最新的福特野馬汽車A改口：美國(guó)的汽車不是那么差個(gè)體在努力調(diào)和不同態(tài)度，并使態(tài)度與行

8、為保持一致。主要的工作態(tài)度1、每個(gè)人有上千種態(tài)度，但組織行為學(xué)只關(guān)注有限一部分和工作有關(guān)的態(tài)度。2、審視的三種態(tài)度：工作滿意度；工作參與度；組織承諾。3、組織承諾和工作滿意度是研究最廣的兩種態(tài)度。工作滿意度 P76:對(duì)工作的積極情感。一一研究者特別重視！工作參與度：衡量人們從心理上對(duì)工作的認(rèn)同感并認(rèn)為工作業(yè)績(jī)能夠證明自身價(jià)值。心理授權(quán)：?jiǎn)T工對(duì)工作環(huán)境、能力、意義及工作自主性的影響程度的感知。一一優(yōu) 秀的管理者（通過令員工參與決策來讓員工感到授權(quán)，令員工感到工作的重要性） 測(cè)量工作滿意度：按工作各方面分類的平均工作滿意度簡(jiǎn)單的全球評(píng)估方法：僅涉及幾個(gè)一般問題；非常準(zhǔn)確?？偤头?jǐn)?shù)方法： 定義工作中

9、的關(guān)鍵要素，然后詢問關(guān)于這些要素的具體感受。工作整體；薪酬；晉升；監(jiān)督；同事；整體工作滿意度的原因是什么？1、工作自身：與總體滿意度的相關(guān)性最強(qiáng)；2、社會(huì)因素：與人們?nèi)绾慰创麄児ぷ鞯纳鐣?huì)背景有一個(gè)很強(qiáng)的相關(guān)性；3、薪酬：當(dāng)個(gè)體達(dá)到一個(gè)舒適生活條件后，幾乎沒有關(guān)聯(lián)；4、地位；5、監(jiān)管；6、同事。不滿的后果（EVLN框架 exit-voice-loyalty-neglect） P77E:退出：離開組織，找新的工作崗位；辭職V:建議：積極改善環(huán)境L:忠誠(chéng)：消極但是樂觀地等待環(huán)境改善；為組織申辯，相信組織選擇 怠工：消極看著環(huán)境逐漸惡化，長(zhǎng)期缺勤、遲到、不再努力工作、錯(cuò)誤率提高等 工作滿意度的益處P

10、771、工作滿意度和組織績(jī)效：快樂的員工更有可能高效率。2、工作滿意度和組織公民行為組織公民行為 OCB （P82）,即有助于組織有效性又不是員工正式工作描述一部 分的自行分配行為：無私幫助他人，主動(dòng)參與組織活動(dòng)等）；感到滿意的員工：積極的心態(tài)談?wù)摻M織、幫助他人，工作做得比期望的多。3、更高水平的客戶滿意度：感到滿意的員工會(huì)提高顧客的滿意感和忠誠(chéng)度。 例如：服務(wù)行業(yè)能否留住顧客在很大程度上取決于一線員工對(duì)待其顧客的態(tài)度。4、較低的員工缺勤率和流動(dòng)率5、工作滿意度和缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，但相關(guān)度中等。6、工作滿意度與流動(dòng)率之間也是負(fù)相關(guān)，相關(guān)性比滿意度和缺勤率之間的相關(guān)度7、減少工作越軌行

11、為；8、搞小團(tuán)體；9、辦公品濫用；10、誤工：如果員工不喜歡工作環(huán)境，他們會(huì)以各種方式作出反應(yīng)；不喜歡自己這 份工作的人會(huì)采取各種方式得到平衡。第三章情緒與心境三個(gè)容易混淆的概念：情感、情緒與心境情感（affect）:廣泛的概念，泛指人的內(nèi)心感受，包括情緒和心境；情緒（emotions ）:是針對(duì)人或事的強(qiáng)烈感受（來得快去得快）；心境（moods）：指弱于情緒的一些感受，通常沒有相關(guān)的刺激。情緒的作用1、情緒與理性（1）情緒對(duì)理性思維是非常重要的：情緒幫助我們理解我們所處的世界；（2）理性和情緒是沖突的，人情緒化，行動(dòng)就不能理性。2、情緒勞動(dòng)P55情緒勞動(dòng)：?jiǎn)T工在工作中需要人際交往時(shí)所表現(xiàn)出組

12、織所希望的情緒，產(chǎn)生于服務(wù)行業(yè)的概念。例如：航空服務(wù)；殯葬；醫(yī)療。情緒失調(diào)：即是員工在感到一種情緒時(shí)卻表達(dá)出另外一種情緒。情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受：個(gè)體的實(shí)際感受情緒表達(dá)：1、在某項(xiàng)工作中組織要求我們通過學(xué)習(xí)而表現(xiàn)出的得體情緒。例如：選美-冠亞軍；葬禮；婚禮。2、表層飾演隱藏內(nèi)心的真實(shí)感受，例如：?jiǎn)T工對(duì)顧客；3、深層飾演是要試圖改變我們本應(yīng)表現(xiàn)出的真實(shí)內(nèi)心感受，例如：醫(yī)療人員對(duì)自 己的病人真心的同情。情緒智力1、了解自己情緒以及善于讀懂他人情緒的人在工作上更出色；2、情緒能力對(duì)工作績(jī)效有重要影響；3、高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，不是認(rèn)知智力。情緒智力指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力。五

13、個(gè)維度：1、自我意識(shí)（體會(huì)自我情感）；2、自我管理（管理自己情緒和沖動(dòng)）；3、自我激勵(lì)（面對(duì)挫折和失 ?。?；4、感同身受（體會(huì)他人的情感）；5、社會(huì)技能（處理他人情緒的能力常與出 色的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起）。情緒和心境在組織行為學(xué)中的應(yīng)用1、選聘員工：雇主已經(jīng)將情商作為招聘員工的一個(gè)因素，尤其是那些要求頻繁社 會(huì)交往的職位；2、決策：積極的情緒能夠提高解決問題的技能，有助于理解和分 析新的信息；3、創(chuàng)造力：心境好的人往往比心境不好的人具有更好的創(chuàng)造力。情緒和心境在組織行為學(xué)中的更多應(yīng)用1、激勵(lì)：促進(jìn)積極心境能夠讓員工的工作效率再度提高；2、領(lǐng)導(dǎo)力：情緒有助于更有效地傳達(dá)信息；3、談判：情緒可能損

14、害談判的效果；4、客戶服務(wù)：?jiǎn)T工情緒可以傳染給客戶 ，這被稱作“情緒感染” ；5、工作態(tài)度：人們往往會(huì)把工作情緒 帶回家，然而第二天這種效應(yīng)往往會(huì)消失；6、越軌工作行為：感到氣憤或敵意等消極情緒的人比一般人更容易實(shí)施越軌行為。第四章 人格與價(jià)值觀人格P311、個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)和互動(dòng)時(shí)所采取的各種各樣方式的總和；2、經(jīng)常通過個(gè)體所展示出的可測(cè)量特質(zhì)來描述個(gè)性，比如害羞、咄咄逼人、順從、懶惰、有事業(yè)心、 忠誠(chéng)和膽怯等人格測(cè)量1、自我報(bào)告式調(diào)查：最常用的方式、容易出錯(cuò)；2、觀察員的評(píng)估調(diào)查：獨(dú)立評(píng)估、常常更準(zhǔn)確一些。人格的影響因素 P32林曲閑展京生水的m生；?西聚案目3人格的決定因素 P321、遺

15、傳因素是最重要的決定因素；2、環(huán)境因素對(duì)人格也會(huì)有一些影響；3、年齡影響能力水平人格特征測(cè)評(píng)：大五人格模型（ big five model） P361、大五人格特征：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性；2、與工作業(yè)績(jī)之間有密切的關(guān)系（尤其是自覺性）大五人格模型 P36外 性 C ExtraverB-ion 3 -BE合西干的.加力在詞5獻(xiàn)Hr 好衣:現(xiàn).F 好交際的型住的丁 聲*呆田的，弛冊(cè)的僮內(nèi)而寸生 C Ag rc-c,3.1blcTic- HS. 的.和、簾體T 共情,令一人愉快的r 冏至也破2說.血牝相*號(hào).人不快的jHf 住 土匚 C C otiBCi eiitioiis

16、ties b j絡(luò)力 右EEH知1性- 可養(yǎng)、iJtW的 1中動(dòng)-華目一匕、 儂情無學(xué)到J的、不負(fù)責(zé)任的HW 維不急隹性 一 。靜 袍定x 邛和、白侑也.憂都*為5&無舉的鋁1室的 FF-她 十生 女院能、*陛挾空的- 運(yùn)轉(zhuǎn). 恒母方京毛- 蜘13的情懦轅定性與工作的關(guān)系，1*少桁搬出/ 和油搬IW4I外*幃人M左柱技佳史fit W署“會(huì)代騁/圻景以朝向方|仃|件倒匚作和生活函息: w/K/r史好1學(xué)習(xí)電融宿n主M4ntt95費(fèi):人權(quán)JH*史BIM從片3十 堀電 ar毒的制力制力*群門？w至fi圣聞相H劃健力影響組織行為的其他人格特征1、自我監(jiān)控：調(diào)整自身的行為以適應(yīng)外部的環(huán)境因素2、冒險(xiǎn)傾向

17、：承受風(fēng)險(xiǎn)的意愿；3、主動(dòng)性格：識(shí)別機(jī)遇、展示出主動(dòng)性、采取行動(dòng)并堅(jiān)持到產(chǎn)生有意義的變革。人格與工作的適應(yīng)性：霍蘭德六角形 P381、工作滿意度和人員流動(dòng)率取決于員工人格與職業(yè)的匹配程度：相近的工作領(lǐng)域是相似的、相反的領(lǐng)域則是不同的； 2、職業(yè)偏好調(diào)查問卷；研究型（I）現(xiàn)實(shí)型（R）企業(yè)型（E）社會(huì)型（S）價(jià)值觀P28代表著基本的信念，即“對(duì)個(gè)人或社會(huì)來說，一種特定的行為模式或存在方式 比相對(duì)的或相反的行為模式或存在方式更可取”1、價(jià)值觀（values）是一個(gè)人對(duì)人、事、物的意義與重要性的總體評(píng)價(jià)和信念，包 含了正誤、好壞、取舍的判斷傾向。2、價(jià)值觀是后天形成的， 但一旦形成和穩(wěn)定, 就難以改變

18、。3、價(jià)值觀包含內(nèi)容和強(qiáng)度兩種屬性，內(nèi)容屬性描述了某種方式的行 為或存在狀態(tài)是重要的；強(qiáng)度屬性表明其重要程度。價(jià)值觀的來源從個(gè)體來看，一個(gè)人的價(jià)值體系可能來自于遺傳、民族文化、父母行為、老師 的教育、朋友及其他環(huán)境因素的影響等眾多因素。工作價(jià)值觀影響了個(gè)體對(duì)正確與錯(cuò)誤的判斷，進(jìn)而影響個(gè)體的工作行為。價(jià)值系統(tǒng)1、代表個(gè)體價(jià)值觀的優(yōu)先次序（內(nèi)容：對(duì)個(gè)體的重要性；強(qiáng)度：與其他價(jià)值的相對(duì)重要性）；2、層次結(jié)構(gòu)一般是相對(duì)穩(wěn)定和持久的；3、價(jià)值觀是態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為的基礎(chǔ)；4、影響感知和合理的客觀性。施瓦茨的價(jià)值觀餅圖格雷夫斯的價(jià)值觀分類 P30反應(yīng)型：沒有意識(shí)到自己和周圍的人是作為人類而存在，只是對(duì)自己基

19、本的生理需求做出反應(yīng)，而不考慮其他條件，類似于嬰兒或神經(jīng)損傷的人一樣。宗法型：極易受傳統(tǒng)及權(quán)威人物影響，具有較強(qiáng)的依賴性，服從習(xí)慣和權(quán)威，循規(guī) 蹈矩、按部就班，喜歡友好而專制的監(jiān)督和家庭似的和睦群體。自我中心型：個(gè)性粗獷，精力充沛，為了取得自己所希望的報(bào)酬，愿做任何工作， 愿意尊敬嚴(yán)格要求的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。信仰冷酷的個(gè)人主義，自私而富有攻擊性。堅(jiān)持己見型：難以接受模棱兩可的意見， 不能容忍與自己意見不同的人，強(qiáng)烈地希望別人能接受自己的價(jià)值。玩弄權(quán)術(shù)型：喜歡通過操縱他人或事物以達(dá)到個(gè)人目的。重視現(xiàn)實(shí)，老于世故，好 活動(dòng)，有目標(biāo)，喜歡用詭異的手法取得成就和進(jìn)展，樂于追隨和奉承那些有前途和 對(duì)自己重要的上

20、級(jí)。社交中心型：重視集體的和諧，喜歡友好、平等的人際關(guān)系，認(rèn)為人與人之間的友 愛和睦比超越別人更重要，認(rèn)為善于與人相處和被人喜愛重于自己的發(fā)展。存在主義型：極其重視挑戰(zhàn)性的工作和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，喜歡自由、靈活地完成有創(chuàng)造性的任務(wù)，金錢和晉升是次要的，自我實(shí)現(xiàn)是重要的， 能容忍不同觀點(diǎn)的人和羅基奇價(jià)值觀調(diào)查 P291、終極性價(jià)值觀：對(duì)于渴望的終極狀態(tài)的追求；個(gè)體一生追求的目標(biāo)。2、工具性價(jià)值觀：更可取的行為模式或?yàn)閷?shí)現(xiàn)終極價(jià)值觀采取的手段。終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活令人興奮的生活雄心大志心胸開闊成就感世界和平能干樂觀世界美麗平等清潔堅(jiān)持信念家庭安全獨(dú)立自由原諒助人享福內(nèi)心和諧諫實(shí)有想象力成熟

21、的愛國(guó)家安全獨(dú)立聰明愉快有邏輯性熱愛自尊社會(huì)認(rèn)可順從謙恭真正友誼智慧負(fù)貢自我控制模糊不清的意見，對(duì)僵化的制度、濫用職權(quán)、空掛職位等能直言不諱。終極性價(jià)值觀的事例： 舒適的生活、令人興奮的生活、成就感、世界和平、美好世 界、平等、家庭安全、自由、幸福。工具性價(jià)值觀的事例： 雄心壯志、曠達(dá)、有能力的、快樂的、清潔的、勇敢的、寬 容的、樂于助人的、誠(chéng)實(shí)的。奧爾伯特的價(jià)值觀分類為了區(qū)分不同個(gè)體的價(jià)值觀類型，奧爾伯特及其 助手編制了一份問卷，被調(diào)查者從問卷設(shè)計(jì)的大量不 同環(huán)境中，選出最符合自己判斷的答案。不同工作環(huán)境下的不同的個(gè)體，對(duì)這六種價(jià)值觀的重要性做出了 不同的判斷。宗教型理論委舞講型政治型社會(huì)型

22、審美型舒伯的價(jià)值觀分類舒他CDonnld也對(duì):作價(jià)值觀進(jìn)行了分類，提出了 15Tl工作恢值觀智力旗發(fā)利他主義成就獨(dú)立家樣性聲里審美同事保瞪生活方式上下級(jí)關(guān)奈環(huán)堆管理削造為經(jīng)濟(jì)回報(bào)能力：反映了個(gè)體現(xiàn)有的能夠完成給定要求的不同任務(wù)的技能。體質(zhì)能力：對(duì)于知識(shí)與技術(shù)要求較少而又比較規(guī)范的工作，如運(yùn)動(dòng)員、搬運(yùn)工、流水線上的操作工等，體質(zhì)能力可能會(huì)成為成功的非常重要的因素。心理能力：是指從事需要思考、推理和解決問題等心理活動(dòng)所需要的能力。智力是心理能力的核心。動(dòng)力力量 姓干為H: 靜態(tài)力量 爆發(fā)力在一段時(shí)河內(nèi)走黑或抖續(xù)運(yùn)用肌肉力量的能力運(yùn)用軀干部肌肉范其是腹肌達(dá)到親朋肉強(qiáng)度的能力體質(zhì)能力 P2651廣度寬

23、活性盡可能遠(yuǎn)地移動(dòng)軀干和背部肌肉的能力立動(dòng)態(tài)嵐清性進(jìn)行快速、玨:豆的美節(jié)活動(dòng)的能力其他因素事動(dòng)志靈活性蛆體不 同都分進(jìn)行 同時(shí)活動(dòng)時(shí)相互防謂的 能力a平捺惟受到外力威脅時(shí)，儂然保持驅(qū)體干瓶的熊力9耐大1當(dāng)科費(fèi)延長(zhǎng)努力時(shí)間時(shí)，保持最高持綾性的能力產(chǎn)生阻止外部物體力 中的能力在一項(xiàng)或一系列烽及活動(dòng)中產(chǎn)生最大能量的能力靈括性因素員工與組織的匹配1、員工人格與組織整體文化相匹配比與任何特定工作相匹配更加重要；2、員工與組織的匹配程度可以預(yù)測(cè)工作滿意度、組織承諾和離職率。第五章知覺與個(gè)體決策知覺P481、個(gè)體為自己所處的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程；2、感知的世界影響著人們的行為。影響知覺的因素人的

24、知覺：歸因理論P(yáng)51認(rèn)為知覺者試圖將其所觀察的行為歸納為某特定原因。內(nèi)因：個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍之內(nèi)的行為；外因：由外部事件或原因引起的行為。歸因的決定因素 P521、差異性：個(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為（行為的才也特性）；2、一致性：個(gè)體面對(duì)相似情境是否都會(huì)有相同的反應(yīng)；3、貫性：無論何時(shí)個(gè)體是否都有同樣的行為。二、歸因歸因的三個(gè)要素1、一致性：如果其他人在相似的場(chǎng)合下也都會(huì)有相同的反應(yīng)，那么我們就說該行為具有一致性。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我們很可能對(duì)遲到行為進(jìn)行外部歸因。2、一貫性：如果此人的這一行為具有一貫性，也就是說此人在其他時(shí)候的相似場(chǎng)合下也表現(xiàn)出同樣的反應(yīng)，我們會(huì)把

25、這一行為作內(nèi)部歸因。3、特殊性：特殊性是指此人在各種不同場(chǎng)合下，是否都會(huì)表現(xiàn)出類似的行為。如果特殊性很低，即這種行為與平常沒什么差別，我們會(huì)把行為歸于內(nèi)因；如果特殊性高，我們會(huì)把行為歸于外因。歸因偏差 P521、基本歸因偏差： 人們往往會(huì)低估外界因素的影響，而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影 響；2、自我服務(wù)偏差：當(dāng)個(gè)體高估其個(gè)人因素對(duì)成功的影響而高估外界因素對(duì)失 敗的影響時(shí)，即發(fā)生了自我服務(wù)偏差。判斷他人的捷徑 P501、選擇性認(rèn)知： 基于興趣、背景和態(tài)度的感性篩選過程，會(huì)讓觀察者從模棱兩可 的情況得出莫須有的結(jié)論；2、暈輪效應(yīng)：以個(gè)體的智力、社交能力或外貌等某一 特征而形成總體印象；3、對(duì)比效應(yīng)：我

26、們對(duì)他人的評(píng)價(jià)會(huì)受到近期所遇到人的影響；4、刻板印象：基于自己對(duì)某人所屬群體的知覺來評(píng)判個(gè)體； 決策中常見的偏差和錯(cuò)誤1、過分自信偏差：管理者和員工對(duì)問題的認(rèn)識(shí)越清楚，他們就越不會(huì)過度自信。2、易得性偏差：基于現(xiàn)有信息做出判斷的一種傾向。3、承諾升級(jí)：在有明顯證據(jù)證明一個(gè)決策是錯(cuò)誤的情況下還堅(jiān)持這個(gè)決策。4、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避：人們偏好確定價(jià)值的事物而不偏好具有風(fēng)險(xiǎn)的事物。5、事后認(rèn)知偏差：人們傾向于在事后錯(cuò)誤地認(rèn)為自己能夠準(zhǔn)確地做出預(yù)測(cè)。決策中的組織約束1、績(jī)效評(píng)估；2、薪酬制度；3、正式規(guī)定；4、自我強(qiáng)加的時(shí)間限制；5、以往的先例。決策的倫理框架1、功利：最大限度獲取收益：商業(yè)主導(dǎo)地位；2、權(quán)利：決

27、策與基本的自由、權(quán)利等相吻合；3、公平：行使并捍衛(wèi)公平的、無偏袒的規(guī)則，使利益與損失得到公平 的分配。決策的創(chuàng)造力：產(chǎn)生新穎和有用想法的能力。有助于人們：1、更好地理解問題；2、看到別人看不到的問題；3、找出所有可行的備選方案；4、明確不是很顯著的備選方案。壓力P60壓力的本質(zhì)壓力是指當(dāng)超出正常水平的心理和生理刺激出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)刺激的適應(yīng)性反應(yīng)。1、壓力的來源是刺激，包括任何能夠?qū)е聣毫Ξa(chǎn)生的東西。2、壓力可能來自于生理刺激，也可能來自于心理刺激。3、壓力產(chǎn)生的前提是，個(gè)體受到的刺激超出了正常水平。4、在壓力環(huán)境下，個(gè)體將會(huì)做出適應(yīng)性的反應(yīng)。用力的小腹笫一階段：警報(bào)菊二階段：抵就 第三階殷：衰

28、竭-一般述拉等合征a對(duì)比啻第壓力的來源 P61組織壓力源1、任務(wù)壓力源： 是指與工作任務(wù)相關(guān)的壓力源。不同崗位的壓力大小各不相同，導(dǎo)致部分工作崗位壓力大的原因，可能是需要做一些快速?zèng)Q策、需要根據(jù)不完整的信息做決策，或者決策的風(fēng)險(xiǎn)大。2、角色壓力源：角色總是與組織或群體中某一位置的預(yù)期行為相聯(lián)系，組織或群體中的個(gè)體會(huì)面臨角色的要求，包括正式的要求和非正式的要求。個(gè)體需要感受角色期望，然后實(shí)施，這一過程可能出現(xiàn)角色模糊、角色沖突、角色過載。3、人際壓力源： 人際壓力源是與群體壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人格沖突有關(guān)的壓力源。4、物理壓力源： 個(gè)體工作的物理環(huán)境同樣會(huì)帶來壓力，例如溫度、照明、工作時(shí) 間等物理?xiàng)l

29、件。生活壓力源家庭及經(jīng)濟(jì)問題、職業(yè)發(fā)展問題壓力帶來的后果 P62(1)對(duì)生理和心理的影響(2)對(duì)工作的影響正力與二匚作績(jī)效垓/侄JU翌關(guān)系壓力管理白勺方法 P63個(gè)人管理：學(xué)會(huì)管理自己的時(shí)間；注意休息放松，加強(qiáng)體育鍛煉；尋求社會(huì)支持。組織管理：改善工作設(shè)計(jì)；減少角色沖突。工作一一家庭沖突及平衡工作與家庭沖突的產(chǎn)生，主要來源于兩方面的原因。其一是多重角色帶來的沖 突。其二是在工作和家庭兩種情境下的情緒體驗(yàn)相互滲溢。1、組織可以為員工平衡工作與家庭的沖突提供一定的支持；2、個(gè)人也可以采用多種途徑減少或消除工作與家庭沖突。第六章激勵(lì)理論激勵(lì)的定義 P94能夠解釋個(gè)體為了達(dá)到組織的某個(gè)目標(biāo)所體現(xiàn)的工作

30、強(qiáng)度、工作取向和工作持久性等特征的過程。強(qiáng)度：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力；取向：為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付 出的努力；持久性：能夠持續(xù)努力多長(zhǎng)時(shí)間。早期的激勵(lì)理論1、馬斯洛的需求層次論；2、麥格雷戈的X理論和丫理論；3、赫茨伯格的雙因素理論（激勵(lì)-保健理論）；4、麥克利蘭需要理論（三需求理論）。馬斯洛的需求層次論 P96奧爾德弗的ERG理論主要觀點(diǎn)：1、生存需要是先天具有的。而相互關(guān)系需要和成長(zhǎng)發(fā)展需要?jiǎng)t是通過后天學(xué)習(xí)才形成的。2、這三種需要也不是按照嚴(yán)格的由低到高的次序發(fā)展，可以越級(jí)發(fā)展。3、各個(gè)層次的需要獲得滿足的越少，則人們對(duì)這種需要越是渴望得到滿足。4、當(dāng)較低層次需要得到滿足后，人們就渴望向高層次

31、發(fā)展。5、對(duì)較高層次的需要不能滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)而追求較低層次的需要。馬斯洛需求及次理距較低層次的需要必須在較鬲 層次的需孌滿足之前福到充 分的滿足,二者具有不可逆 性.當(dāng)一個(gè)人的某一層次而要尚 未得到滿足時(shí)，他叫能會(huì)停 留在這需要層次上,直到 舞得滿足為止。需要層次不一定是剛性結(jié)構(gòu).一個(gè)人 的生存和相互關(guān)系需要尚未得到完全 滿足，他仍然可以為成長(zhǎng)發(fā)展的需要 工作當(dāng)一個(gè)人在某一更高等皴的需要層 次受挫時(shí)T那么作為替代.他的某較低層次的寤要可能會(huì)市所增加.自我實(shí)現(xiàn)的需鬟ji 尊重得要社交雷曼安全需要一五種需頰階梯一樣從低到高， 按層次逐級(jí)遞升，但這種次序不產(chǎn)是完全固定嘰可以變化.一般來說下某一層次

32、的需要相對(duì) 滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展， 追求更高一層次的需要就成為驅(qū) 使行為的動(dòng)力,相應(yīng)地，獲得基 本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)道格拉斯 麥格雷戈的X理論和丫理論X理論1、員工原本是厭惡和逃避工作的；2、必須強(qiáng)迫、控制甚至懲罰威脅員工工作。丫理論1、員工將工作看成與休息、娛樂一樣自然的事情；2、如果目標(biāo)設(shè)定，員工將能夠接受甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。1、Y理論假設(shè)高層次需求主導(dǎo)個(gè)體的行為。2、麥格雷戈本人：Y理論比X理論假設(shè)更符合實(shí)際。3、提出：參與式?jīng)Q策、具有責(zé)任和挑戰(zhàn)的工作以及用良好的 團(tuán)隊(duì)關(guān)系來激勵(lì)員工。赫茨伯格的雙因素理論 P98生理雷曼美國(guó)心理學(xué)家亞柏掂用馬斯洛（AbrahamJfaslow

33、）在1943年出版的人類激勵(lì)理論 一書中，首次提出了 #需要層次理論” .同一時(shí)期一個(gè)人可能有幾種需 要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用,四升后1會(huì)個(gè)入諭長(zhǎng)的機(jī)會(huì)認(rèn)可度荷什成就碰 勵(lì) 囚 米你的產(chǎn)出你的投入公平理論：公平的形式麥克利蘭的需要理論 P99成就需要：追求卓越權(quán)力需要：使別人去做某種程度上他們不該做的行為的需要親和需要（歸屬需要）：建立友好和親密的人際關(guān)系的愿望成就需要理論成就需要：爭(zhēng)取成功，希望做得最好的需要。 具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情 做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對(duì)權(quán)力的渴望程度也有所

34、不同。權(quán)力需要較高的人喜歡支配、影響他人，注重爭(zhēng)取地位和影響力。歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。高歸屬需要?jiǎng)訖C(jī)的人更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。麥克利蘭的高成就1、高成就更偏好具有如下特征的工作：個(gè)人責(zé)任感、能夠獲得工作反饋、適度的冒險(xiǎn)性；2、高成就需要的人并非就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；3、親和需要和權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系?，F(xiàn)代激勵(lì)理論1、自我決定理論；2、目標(biāo)設(shè)置理論；3、自我效能理論；4、公平理論；5、期望 理論。自我決定理論 P1011、人們喜歡感到自己對(duì)事物具有控制力，因此，一旦感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不再是自主選擇的活動(dòng)時(shí)，

35、激勵(lì)的程度將會(huì)下降；2、比如認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，該理論認(rèn)為引進(jìn)外在獎(jiǎng)勵(lì) （薪酬）比以前的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)工作的總體激勵(lì)將會(huì)降低（口頭獎(jiǎng)勵(lì)將增強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)，而有形獎(jiǎng)勵(lì)將消弱內(nèi)在激勵(lì)）。目標(biāo)設(shè)置理論 P1031、如果目標(biāo)具有如下特征，將能夠提高績(jī)效：明確的；困難的，但能夠被員工所接受；伴隨著反饋（尤其是自我形成的反饋）。2、目標(biāo)設(shè)置理論的特殊情況：目標(biāo)承諾：公之于眾的目標(biāo)更好； 任務(wù)特點(diǎn)：簡(jiǎn)單、熟悉 的任務(wù)更好；民族文化：西方文化的適應(yīng)性更好。目標(biāo)管理1、將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作單元或個(gè)體的具體目標(biāo)。2、構(gòu)成要素：明確的目標(biāo)、明確的時(shí)間限制、績(jī)效反饋、參與式?jīng)Q策。自我效能或社會(huì)學(xué)習(xí)理論個(gè)體相信自己能夠勝任某項(xiàng)

36、任務(wù)，可以通過以下方式提高自我效能：管理者會(huì)通過提高員工能夠完成任務(wù)的仔細(xì)（自我效能）來提高員工的激勵(lì)程度。1、技巧熟練：獲得經(jīng)驗(yàn)；2、替代模仿：看到別人做過這項(xiàng)工作；3、言辭說服:某人勸你相信你有成功所必需的技能；4、精神激勵(lì)：精力充沛的。公平理論 P1001、員工常常將其對(duì)工作的付出（投入）與工作所得（產(chǎn)出）進(jìn)行權(quán)衡；2、他們將自身的投入產(chǎn)出比與其他相關(guān)員工的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較；我的產(chǎn)出 我的投入公平理論及對(duì)不平等報(bào)酬的反應(yīng)員V.薪制支付方式計(jì)加計(jì)時(shí)報(bào)WH校高者生成更少但心J貴 量的產(chǎn)品將會(huì)生產(chǎn)更去我州較低書生成更少#1低項(xiàng) 量的產(chǎn)M生產(chǎn)更少或生產(chǎn) 史聾所有卜的產(chǎn)品期望理論 P99三組主要

37、關(guān)系努力與績(jī)效關(guān)系：個(gè)體認(rèn)為通過一定程度的努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性；績(jī)效與獎(jiǎng)酬關(guān)系：較好水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)酬；獎(jiǎng)酬與個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)酬滿足個(gè)體目標(biāo)或需求的程度及獎(jiǎng)酬的吸引力;個(gè)體的努力 *干工的決岐 姮讀的獎(jiǎng)匚 十人的目標(biāo) 努力-綁效美系曲幼歡-愛歌共下翼前個(gè)人目標(biāo)關(guān)系期望理論最早是由美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的工作與激發(fā)一書中首先提出來的。期望理論認(rèn)為，個(gè)體行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)這種行為可能帶來結(jié)果 的一種期望度，以及這種結(jié)果對(duì)行為的個(gè)體來說所具有的吸引力。激勵(lì)力量（M）=目標(biāo)價(jià)值（V）是指產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī) 的強(qiáng)度，也就 動(dòng)人的積極性.激 發(fā)個(gè)體潛力的強(qiáng)度。 當(dāng)激勵(lì)力量

38、達(dá)到一 定強(qiáng)度的時(shí)候，才 百細(xì)個(gè)體才巴愿兼 化成動(dòng)機(jī),從而產(chǎn) 生行為一是指?jìng)€(gè)體對(duì)黏結(jié) 果的效用價(jià)值的判 斯，即翱中目標(biāo)、 結(jié)果對(duì)個(gè)體所具有 的價(jià)值和重要程度 的評(píng)件效價(jià)越大, 吸引力越強(qiáng)，個(gè)體 的積極性也就越高。X期望值（E）是指?jìng)€(gè)體對(duì)通過自己 努力達(dá)成耨中結(jié)果的 可育祖大小的一種預(yù) 期和判斷。期望值是 不供主城上也計(jì)達(dá)到 目標(biāo)的可育自性.f 來說.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可 能性越大，越能調(diào)動(dòng)人們的積極性*個(gè)人努力個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）、組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）個(gè)人需要期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的 表現(xiàn)；很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果； 這個(gè)成果帶來的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有積極的吸引 力。應(yīng)

39、用：在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也可以調(diào)動(dòng)人們工作積極性。 第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；第二， 績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性； 第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。第八章群體行為的基本原理群體P117兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體， 他們之間產(chǎn)生互動(dòng)并且互相依賴，共同完成某些特定目標(biāo)。正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的；非正式群體：既沒有正式的結(jié)構(gòu)也并非是由組織安排的。成為群體的條件 P

40、1171、有明確的成員關(guān)系；2、有持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系；3、有共同規(guī)范；4、有共同的目標(biāo) 導(dǎo)向。群體的四種類型正式群體命令型群體：由組織結(jié)構(gòu)圖確定；任務(wù)型群體：為完成某項(xiàng)工作而一同工作的個(gè)體組成；非正式群體利益型群體：團(tuán)結(jié)起來去實(shí)現(xiàn)與每個(gè)個(gè)體都有切身利益的具體目標(biāo)；友誼型群體：成員具有一個(gè)或幾個(gè)共同特征而形成的群體；人們?yōu)槭裁磪⒓尤后w1、安全需要；2、地位需要；3、自尊需要；4、歸屬需要；5、權(quán)力需要；6、實(shí)現(xiàn) 目標(biāo)的需要。群體屬性P1201、角色：占據(jù)某個(gè)社會(huì)單元中特定職位的某人所應(yīng)當(dāng)具有的行為模式。角色感知：我們對(duì)自己在特定情形下應(yīng)當(dāng)如何表現(xiàn)的觀點(diǎn)；角色期望：他人認(rèn)為你在特定的情境下應(yīng)當(dāng)采取的行

41、動(dòng)方式；角色沖突：如果多個(gè)角色的要求不相容時(shí)即產(chǎn)生角色沖突；2、規(guī)范：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定了他們?cè)谔囟ǖ那榫诚聭?yīng)該或不應(yīng) 該做的事情。影響行為的有力手段：績(jī)效規(guī)范、外表規(guī)范、社會(huì)安排規(guī)范、資源分配規(guī)范。來自霍桑實(shí)驗(yàn)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：1、生產(chǎn)率的提高是因?yàn)槿后w被調(diào)查人員關(guān)注而不是因?yàn)榄h(huán)境的改變；2、群體中的工人不會(huì)將個(gè)體的經(jīng)濟(jì)回報(bào)最大化；3、群體標(biāo)準(zhǔn)有群體自身設(shè)立并實(shí)施。從眾行為1、參照群體：在參照群體中，人們互相意識(shí)到其他成員的存在，將自己定義為群 體成員或者希望成為該群體的成員，并且感到群體成員對(duì)自己意義重大；個(gè)體努力遵從這些群體的規(guī)范。2、阿希實(shí)驗(yàn)：人們希望避免與大家明顯不同；持有不

42、同觀點(diǎn)的人們會(huì)感到與其他人一致的廣泛壓力；人們的從眾行為自20世紀(jì)50年代以來有所下降。越軌工作行為：擾亂組織重要規(guī)范的、并會(huì)損害組織及其成員福利自的發(fā)行為。極有可能在以下情況下發(fā)生：受到群體規(guī)范的支持；處于群體中的人們。3、地位：他人對(duì)群體或群體成員授予的一種清晰定義的位置或者階層。決定因素：個(gè)體駕馭他人的權(quán)力、個(gè)體對(duì)群體目標(biāo)做貢獻(xiàn)的能力、 個(gè)體的個(gè)人特征。地位的影響1、地位高的成員：通常比其他群體成員擁有更多背離規(guī)范的自由；更能抵制從眾 壓力。2、群體成員間的互動(dòng)受到其地位的影響：地位高的成員更自信，地位低的 成員可能不太積極參與，群體創(chuàng)造力可能受損。4、規(guī)模：小群體完成任務(wù)的速度比大群體

43、快-成員執(zhí)行力更強(qiáng)，在解決問題方面，大群體比小群體做得更好。社會(huì)惰性成因：1、公平理論：工作分配的不公平；2、責(zé)任分散：個(gè)體投入與群體產(chǎn)出之間的關(guān)系模糊化。預(yù)防：1、設(shè)立群體目標(biāo)；2、激發(fā)群體內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)；3、激發(fā)組間競(jìng)爭(zhēng)；4、將部分群體 獎(jiǎng)酬與每個(gè)成員獨(dú)特的貢獻(xiàn)掛鉤。5、凝聚力：群體成員受到互相吸引并留在群體當(dāng)中的意愿強(qiáng)烈程度。1、凝聚力與工作效率之間的關(guān)系取決于和績(jī)效有關(guān)的群體規(guī)范；2、高規(guī)范下的高凝聚力會(huì)產(chǎn)生較高的生產(chǎn)率。提高群體的凝聚力1、讓群體小型化；2、鼓勵(lì)成員對(duì)群體目標(biāo)形成一致意見； 3、增加成員相處的時(shí) 間；4、提高群體地位并增加人們加入群體的難度； 5、激勵(lì)與其他群體的競(jìng)爭(zhēng)；6、

44、群體而非對(duì)個(gè)體給予獎(jiǎng)酬； 7、將群體與外界隔離。群體行為特征 P1231、群體壓力、從眾性和去個(gè)性化：群體成員的行為常具有跟從群體的現(xiàn)象，當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見分歧時(shí)，會(huì)感覺到群體壓力。社會(huì)心理學(xué)中，把在群體情境下，個(gè)人受到群體壓力，而在知覺，判斷與行為群體凝聚力與群體績(jī)效之間的關(guān)系:上，和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性。2、群體士氣：是指群體中存在的一種齊心協(xié)力、高效率地進(jìn)行活動(dòng)的精神狀態(tài)。 群體士氣對(duì)于群體績(jī)效水平的高低具有非常重要的影響。3、群體凝聚力：是指群體與成員及成員之間彼此的吸引，以及成員與群體目標(biāo)的 一致程度。群體對(duì)成員的吸引力和成員對(duì)群體的向心力共同構(gòu)成了群

45、體的凝聚力。 群體凝聚力主要表現(xiàn)在成員對(duì)群體的忠誠(chéng)、對(duì)工作的責(zé)任感等方面。1、低凝聚力的群體較難引導(dǎo)，高凝聚力的群體較容易引導(dǎo)。2、對(duì)于高凝聚力的群體，如果作正 面引導(dǎo)，生產(chǎn)效率將有明顯提高， 如果做負(fù)面引導(dǎo)，生產(chǎn)效率將有 明顯抑制。群體凝聚力的影響因素：群體成員相處時(shí)間： 他們?cè)谝黄鸬臅r(shí)間比較多， 他們就會(huì)比較容易的形成較為親 密的關(guān)系。進(jìn)入群體的難度：如果獲得某一個(gè)群體的成員身份越困難，這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)。群體規(guī)模：群體規(guī)模越大，群體內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)越趨復(fù)雜， 群體成員之間進(jìn)行相互作用就越難。群體中的性別構(gòu)成（群體的效率：有男性有女性 全部是女性 全部是男性。）外部威脅：一般來說，在

46、群體受到外部攻擊的 時(shí)候，群體的凝聚力往往會(huì)增強(qiáng)。 歷史上的成功：如果某個(gè)群體有非常成功的歷 史，它不僅容易建立起群體合作精神來團(tuán)結(jié)現(xiàn)有的群體成員，同時(shí)對(duì)于群體外的人員也具有很強(qiáng)的吸引力和誘惑力。群體決策P132優(yōu)勢(shì)：1、能夠帶來更完整的信息和知識(shí)； 2、增加觀點(diǎn)的多樣化；3、接受某種解 決方案的可能性提高。 劣勢(shì)：1、非常耗時(shí)；2、從眾壓力；3、群體決策可能遭到 少數(shù)人的控制；4、責(zé)任不清也會(huì)造成糟糕的群體決策。效果和效率效果精確性：群體決策往往比群體中的個(gè)體的平均決策更精確，但卻不如做決策最精確的個(gè)體。速度：個(gè)體決策更快。創(chuàng)造力：群體決策更有效。解決方案的接受程度：群體決策更有效效率：群體

47、一般是地效率的群體思P132群體的從眾壓力阻礙了群體對(duì)異乎尋常的、少數(shù)派的或者不受歡迎的觀點(diǎn)的批判性評(píng)價(jià)能力。當(dāng)成員做出以下行為時(shí)會(huì)發(fā)生群體思維：1、使任何反對(duì)他們所提假設(shè)的意見合理化；2、對(duì)質(zhì)疑多數(shù)人方案的論據(jù)效度施加壓力；3、持有懷疑或不同看法的人保持沉默或降低自己懷疑觀點(diǎn)的重要性；4、將沉默理解為贊成。最小化群體行為1、控制群體規(guī)模（一般少于10人）；2、鼓勵(lì)群體領(lǐng)導(dǎo)者積極征求所有成員的意見，避免直接說出自己的意見。群體轉(zhuǎn)移1、群體討論會(huì)仍成員承擔(dān)新的、更極端的職位；2、群體通常會(huì)更具冒險(xiǎn)傾向；3、可能對(duì)分散的責(zé)任負(fù)責(zé)。群體決策技巧 P133互動(dòng)群體即成員面對(duì)面的交流，依靠的是語(yǔ)言或非語(yǔ)

48、言交流。頭腦風(fēng)暴法：產(chǎn)生一系列創(chuàng)新的備選方案，存在問題：思維阻塞。名義小組技術(shù)（NGT）:對(duì)決策過程中的討論或人際溝通過程加以限制，鼓勵(lì)獨(dú)立思 考。第九章 工作團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)管理的優(yōu)點(diǎn) P1431、團(tuán)隊(duì)能夠獲得更多、 更有效的信息，提高決策的速度和準(zhǔn)確性；2、團(tuán)隊(duì)管理使管理層有時(shí)間進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考；3、團(tuán)隊(duì)能把互補(bǔ)的技能和經(jīng)驗(yàn)集合到一起， 這些技能和經(jīng)驗(yàn)超過了團(tuán)隊(duì)中任何個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)，使團(tuán)隊(duì)能夠在更大范圍內(nèi)能應(yīng)付多方面的挑戰(zhàn)；4、團(tuán)隊(duì)所形成的相互信任的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神對(duì)于組織有著重要意義。團(tuán)隊(duì)的含義 P144團(tuán)隊(duì)是一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體，他們相互承諾，具有明確的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)且共

49、同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)的特征 P1441、團(tuán)隊(duì)成員超過兩人，但人員規(guī)模必須受到限制，應(yīng)當(dāng)在225人之間，最好在812人之間。2、團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)隊(duì)員都能對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)作出不同的貢獻(xiàn)。3、團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承擔(dān)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任。4、團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)。團(tuán)隊(duì)為何受到歡迎1、日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)要求組織為獲得效率或效果而進(jìn)行重組；2、團(tuán)隊(duì)：更好地發(fā)揮員工的才能、更能靈活和迅速地應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境、具有民主化和激勵(lì)作用、易于組織、安排、調(diào)整、解散，便于激勵(lì)。群體和團(tuán)隊(duì) P1451、工作群體：工作群體互動(dòng)的目的主要是為了分享信息和決策從而幫助成員執(zhí)行自己的責(zé)任2、工作團(tuán)隊(duì)：能夠通

50、過成員的協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生正面協(xié)同效應(yīng)，不同個(gè)體的努力所 產(chǎn)生的共同績(jī)效水平高于個(gè)體努力的簡(jiǎn)單加總。工作群體和工作團(tuán)隊(duì)的比較P145工作群體工作瞅信息共享: r二*美體續(xù)效中性態(tài)度（有時(shí)消極） l二三 積慢去度的W任 黃生里 個(gè)體責(zé)任和共同責(zé)任并存茜亂性和差異性一 技能 互補(bǔ)性問題解決型團(tuán)隊(duì) P1481、成員通常來自于相同的部門；2、分享想法或提出改進(jìn)建議；3、很少給予單方面實(shí)施任何建議的權(quán)利。自我管理型團(tuán)隊(duì) P1481、由10-15人組成，執(zhí)行的工作是高度相關(guān)的；2、承擔(dān)部分以前由上司所承擔(dān)的一些責(zé)任：工作計(jì)劃和安排、分派任務(wù)、制定運(yùn)營(yíng)決策/采取行動(dòng)、協(xié)助顧客；3、可以挑選自己的成員并進(jìn)行績(jī)效評(píng)

51、估；4、有效性受到情境的影響。多功能型團(tuán)隊(duì) P1491、由同級(jí)但不同領(lǐng)域的員工所組成；2、互換信息；3、提出新的想法并解決問題；4、溝通復(fù)雜的項(xiàng)目；5、由于多元性和復(fù)雜性，建立團(tuán)隊(duì)是非常耗時(shí)的。虛擬型團(tuán)隊(duì)1、使用計(jì)算機(jī)技術(shù)來鏈接地理位置上分散的成員；2、面臨一些挑戰(zhàn)：成員間更少進(jìn)行社會(huì)融合，更加以任務(wù)為導(dǎo)向，成員的滿意度更低。知識(shí)團(tuán)隊(duì)根據(jù)美國(guó)知識(shí)團(tuán)隊(duì)管理專家 Karl Eric Sveiby的定義，知識(shí)團(tuán)隊(duì)是指運(yùn)用高智力 資本從事創(chuàng)新型工作的群體。而目前的學(xué)術(shù)界對(duì)于知識(shí)團(tuán)隊(duì)并沒有明確的定義。知識(shí)團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)概念的延伸，主要特征表現(xiàn)為：承擔(dān)超常規(guī)創(chuàng)新性復(fù)雜任務(wù)、成員擁有獨(dú)特的專業(yè)技術(shù)，團(tuán)隊(duì)知識(shí)需要

52、進(jìn)行共享、整合和重組。高效團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵要素：情境、構(gòu)成、過程與情境有關(guān)的要素：足夠的資源，高效的領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)，互信的環(huán)境，能夠反映團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的績(jī)效評(píng)估及獎(jiǎng)酬制度。團(tuán)隊(duì)構(gòu)成1、成員的能力：具有專業(yè)的技術(shù)、具有解決問題的能力、 具有良好的人際技能；2、 成員性格；3、責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放程度；4、角色的分派；5、成員多元化；6、團(tuán)隊(duì) 規(guī)模（5-9）; 7、成員偏好團(tuán)隊(duì)過程1、共同的計(jì)劃和宗旨； 2、明確的目標(biāo)；3、團(tuán)隊(duì)效能；4、共同的心理模型；5、 較低的沖突水平；6、最小化社會(huì)惰性。將個(gè)體轉(zhuǎn)變成團(tuán)隊(duì)成員1、選聘：需要既具有技術(shù)技能也具有人際技能的員工；2、培訓(xùn)：工作小組能夠幫助員工提高解決問題、溝通、談判

53、、沖突管理和教練能力；3、獎(jiǎng)酬：鼓勵(lì)合作而不是個(gè)體競(jìng)爭(zhēng)。第十二章領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)和管理P166領(lǐng)導(dǎo)：1、處理變革的能力；2、確定愿景；3、分配資源，并鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)愿景、克服障礙。管理：1、處理復(fù)雜性的能力；2、令一切充滿秩序和協(xié)調(diào)性；3、擬定計(jì)劃和結(jié)構(gòu)，并監(jiān)控結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 P167特質(zhì)理論是有關(guān)個(gè)人素質(zhì)和特征的理論。大五性格模型框架 P361、外傾性是高效領(lǐng)導(dǎo)的最重要特質(zhì)；2、責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)開放性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系更顯著；3、隨和性、情緒穩(wěn)定性與領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)系不大；4、情商對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)效能是非常重要的，但是二者之間的聯(lián)系還很難下定論。領(lǐng)導(dǎo)力的傳統(tǒng)理論：行為理論P(yáng)169行為可以教，但行為特征不可以，領(lǐng)導(dǎo)者

54、是被培育出來的，而不是天生的。行為理論：俄亥俄州立大學(xué)的研究P169結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)仔行為的兩個(gè)維度關(guān)懷對(duì)I .作，I：作關(guān)系和目標(biāo)制美河卜屬的舒適度、福利、定規(guī)劃地位和作滿意度行為理論：密歇根大學(xué)的研究領(lǐng)球行為的兩個(gè)維度以生產(chǎn)為導(dǎo)向以員工為導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)工作中的技術(shù)范素,人另是實(shí)現(xiàn)目麻的段關(guān)注人際關(guān)系并FL接受個(gè)體的差異性權(quán)變理論 P174由于某一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不可能在任何情境下都適用，因此需要將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其工作環(huán)境相結(jié)合。包括費(fèi)德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論。費(fèi)德勒模型P174費(fèi)德勒模型主張優(yōu)秀的群體績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和情境是否能允許該領(lǐng)導(dǎo)者掌握控制權(quán)。1、確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：最難共事者 （LPC）確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（固

55、定特征）。關(guān) 系導(dǎo)向、任務(wù)導(dǎo)向。2、將領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與控制情境的程度相匹配：領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，職位權(quán)力。費(fèi)德勒模型：將領(lǐng)導(dǎo)者與情境相匹配 任務(wù)等問 關(guān)系號(hào)電領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論1、領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)區(qū)別對(duì)待下屬；2、群內(nèi)成員：與領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度或性格相近；能夠獲得 領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注；獲得一些特權(quán)；獲得較高的績(jī)效評(píng)分；流失率較低；更高的工作滿 意度。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換模型 TOC o 1-5 h z 個(gè)人輻和性 _下屬髓力* 領(lǐng)導(dǎo)者和，或外傾性人格i；正式美賽戶生：蒿去立藥l IIrTT3A 下呂 T.KC下屬，下.E下IF園內(nèi)察外魅力型領(lǐng)導(dǎo) P178當(dāng)下屬觀察到領(lǐng)導(dǎo)者某些行為時(shí)，他們會(huì)將其歸結(jié)為英雄的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)

56、力： 愿景；實(shí)現(xiàn)該愿景而承擔(dān)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)；敏感體察下屬的需求；做出不平凡的行為。 魅力可以通過以下方式產(chǎn)生：1、形成魅力氛圍：保持樂觀；用激情去感染他人；用肢體語(yǔ)言進(jìn)行溝通，而不僅使用語(yǔ)言。2、與他人形成緊密聯(lián)系，激勵(lì)他們追隨自己；3、觸發(fā)下屬的情緒從而激發(fā)他們的潛力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)如何影響下屬1、提出令人著迷的愿景；2、傳遞一套新的價(jià)值觀；3、以身作則成為下屬模仿的榜樣；4、表現(xiàn)出不遵循傳統(tǒng)的行為。魅力和情景依賴1、魅力型領(lǐng)導(dǎo)與員工高績(jī)效、高滿意度之間存在高度的正相關(guān)；2、應(yīng)用于：情境中充滿壓力和不確定性，含有意識(shí)形態(tài)的內(nèi)容； 3、與高層領(lǐng)導(dǎo)密切相關(guān)；4、當(dāng)人 們感到危機(jī)時(shí)，特別容易接受魅力型領(lǐng)導(dǎo)。

57、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)1、利用組織資源實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益；2、利用權(quán)力將公司塑造成自己的個(gè)人風(fēng)格；3、將自己的私人利益和目標(biāo)凌駕于組織目標(biāo)之上。變革型領(lǐng)導(dǎo) P179交易型領(lǐng)導(dǎo)P179:通過清晰地陳述角色和任務(wù)要求而指導(dǎo)下屬建立目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者。變革型領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)下屬超越自身利益而追求。組織利益：關(guān)注下屬的顧慮和需求，指導(dǎo)下屬觀察問題的角度，激勵(lì)下屬為實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)付出更大努力。變革型領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)揮作用1、創(chuàng)造力：鼓勵(lì)下屬更具創(chuàng)新能力；2、目標(biāo)：下屬追求更遠(yuǎn)大的目標(biāo)，并有更多的個(gè)人承諾；3、愿景：激發(fā)下屬的責(zé)任感和更大的信任。變革型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià) TOC o 1-5 h z 1、有效地應(yīng)用于各種層次的工作和職位；2、在小規(guī)

58、模的公司中更有效一些；3、管理者與下屬關(guān)系越密切，發(fā)揮的作用越大；4、變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠產(chǎn)生積極的結(jié)果， 比如較低的人員流失率和更低的缺勤率。變革型領(lǐng)導(dǎo)與魅力型領(lǐng)導(dǎo)1、兩者對(duì)激勵(lì)、工作滿意度、績(jī)效、效能和盈利能力等都具有正向的影響；2、變革型領(lǐng)導(dǎo)是比魅力型領(lǐng)導(dǎo)更寬泛的一個(gè)概念；3、兩種形式的領(lǐng)導(dǎo)可能是一樣的。真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)：道德與信任是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)P180真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)了解自己的角色是什么，清楚地知道自己的信仰和價(jià)值觀，并且會(huì)坦率地根據(jù)自己的信仰和價(jià)值觀采取行動(dòng)。包括：創(chuàng)造信任、鼓勵(lì)開放的溝通。道德與領(lǐng)導(dǎo)力1、不能為了高效而妥協(xié)于錯(cuò)誤的做事方式”；2、道德和領(lǐng)導(dǎo)力在很多方面都是互相重合的；3、高管設(shè)置組織的道

59、德準(zhǔn)則，所以他們必須設(shè)置和堅(jiān)持最高的道德標(biāo)準(zhǔn)；4、領(lǐng)導(dǎo)力并非和價(jià)值無關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采用怎樣的手段和目標(biāo)本身一樣都是值得我們重視的問題。信任承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)分享信息有效的團(tuán)隊(duì)提高的生產(chǎn)率領(lǐng)導(dǎo)力概念面臨的挑戰(zhàn)1、領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論：領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)績(jī)效成果是有貢獻(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)者形象要比實(shí)際的 產(chǎn)出更重要。2、替代品和中和劑：組織變量能夠替代或中和領(lǐng)導(dǎo)者的影響或領(lǐng)導(dǎo) 者行為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為變得無關(guān)緊要。在線領(lǐng)導(dǎo)1、網(wǎng)絡(luò)溝通渠道的力量非常強(qiáng)大；2、面臨的挑戰(zhàn)包括基于身份的信任；3、在許多網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)力是有效的并且很多理論是適用的；4、電子溝通和寫作技能應(yīng)成為人際技能的外延。第十三章權(quán)力與政治權(quán)力：某人A能夠影

60、響某人 B的行為并令B按照A的意愿行事的一種能力。兩個(gè) 方面：1、潛能：權(quán)力并不要求真正地有效； 2、依賴性：基于可獲得的替代品及其 可獲得性。領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力的比較差異領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力h標(biāo)股m需要H標(biāo)一致性僅需要依賴性彤喇方甸關(guān)注對(duì)卜扇的影哂力對(duì)所行方向部方影響研完末點(diǎn)聿點(diǎn)J冊(cè)定領(lǐng)療風(fēng)格信面更廣工關(guān)注個(gè)體 和堆體所求JIJ的技施權(quán)力的基礎(chǔ)：取決于組織地位強(qiáng)制性權(quán)力：來自于人們對(duì)不遵從指令而遭受負(fù)面后果的擔(dān)憂獎(jiǎng)賞性權(quán)力：因渴望正面效益而遵守法定性權(quán)力：從正式授權(quán)獲得控制和運(yùn)用組織資源的權(quán)力個(gè)人權(quán)力：來自于個(gè)體的特征專家性權(quán)力：由于某人具有專業(yè)度、特定的技能或者知識(shí)而對(duì)別人產(chǎn)生的影響力。參照性權(quán)力：來自于我們