職務(wù)分析A組合集課件

1、職務(wù)分析與職務(wù)評價職務(wù)分析職務(wù)說明書職務(wù)評價職務(wù)評價范例嘿奢豆屆漂盡畝礬扮效液儲儉娶瑤達陡該誤恢汁猴萎戲袖慨奸稀能膠刪終職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第1頁，共34頁。組員介紹第九組幣押表凱鹿翠骯喊趁脯塞排魯噎擰贊躲隙灰羹焦衰失錐頸泛達蜘咨蓄嶄撬職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第2頁，共34頁。41職務(wù)分析職務(wù)分析概述職務(wù)分析又稱工作分析。是指通過系統(tǒng)全面的情報手機手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便企業(yè)改善管理效率。員工對企業(yè)的作用，是通過他所從事的職務(wù)工作表現(xiàn)出來的，因此，職務(wù)管理是進行人力資源管理的基礎(chǔ)。職務(wù)管理以職務(wù)分析為基礎(chǔ)。剿偶隴藝兜俠煌湍港蚊修爬豌癸膛波實痰擬慰架呆臂幸褪瓤枚舍緣崎肖詣職務(wù)分析A

2、組職務(wù)分析A組第3頁，共34頁。職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語（1）（1）工作要素，是工作活動的最小單位他包含了細(xì)分和描述工作內(nèi)容的最小元素，工作中所包含的身體動作以及任何工作活動都涉及的一般特征的3層意思.（2）工作任務(wù)，是為了明確的組織目的所進行的工作活動，通常表現(xiàn)為工作要素的集合。（3)工作職責(zé)，指由組織成員擔(dān)負(fù)的一項或多項任務(wù)的集合，個體有義務(wù)完成。（4）工作職位，指由兩個組織成員在一定時間內(nèi)所擔(dān)負(fù)的一項或幾項相關(guān)聯(lián)系的職責(zé)的集合，有多少職位就有多少員工。（5）工作職務(wù)，是由若干相關(guān)或相似職位構(gòu)成的集合。職務(wù)與職位不同，一個職位只有一個員工。一個職務(wù)則可能有若干個員工。（6）工作職業(yè)，指不同時期、

3、不同組織中類似的一組職務(wù)。躲師窩倚沂脖呸滑魚垂五撬扦冀疊暮下屠晝蔚謙樓鍛蹈杖要肇濁吹娩吩抉職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第4頁，共34頁。職務(wù)分析的相關(guān)術(shù)語（2）職業(yè)： 在不同時期、不同組織中工作要求相似或職責(zé)平行的職位的集合。職類: 按工作種類劃分的若干工種。職群： 又叫職組，按專門特征細(xì)分的職類職系： 工作性質(zhì)完全相同的崗位。職級: 同一職系中，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。職等: 不同職系之間，職責(zé)繁簡程度和所需任職資格條件完全相似的職位的集合。秉玄釉釀賦儉膠厄始饋襯至硅氦肚家屑逆窯我撤豢勵尊撤熙枝霓八葦煌薯職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第5頁，共34頁。職務(wù)分析信息的來源任職

4、資格信息：用戶、顧客、下屬工作特性信息：任職者、崗位分析專家信息的主要來源渠道：專家、主管、任職者蝦口綱撒訝共鎖湍色境逾閃涪蹦只一缽縣琵臼廷賒咳渣淑泡鹵農(nóng)喪坎聘罩職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第6頁，共34頁。職能分析法的要求* 工作設(shè)施要與職工的身體條件相適應(yīng)。* 要對職工工作過程進行詳細(xì)分析。*要考慮工作環(huán)境條件對職工生理和心理的影響。* 要考慮職工的工作態(tài)度和積極性。煽卉防令菇誦蔽全祭語航愁積吭史蟄撾領(lǐng)虧副籽說邊厘睡悄萄壤核匠蒸二職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第7頁，共34頁。職務(wù)分析的內(nèi)容（1）職務(wù)調(diào)查。職務(wù)調(diào)查即對職務(wù)進行系統(tǒng)的調(diào)研，可以從兩個角度入手:一是從這一職務(wù)的職責(zé)要求出發(fā)，對這一職務(wù)進

5、行分析和解釋；二是從正在從事這一職務(wù)的員工的實際工作入手，對這一職務(wù)進行概括和整理。職務(wù)調(diào)查的對象可以概括為7W,即工作內(nèi)容（what）、工作主體（who）、工作時間（when）、工作地點（where）、工作方式（how）、工作原因（why）工作來源（for whom）（2）職務(wù)描述。職務(wù)描述是指對職務(wù)調(diào)查的結(jié)果進行總結(jié)和調(diào)整，并加以規(guī)范性界定，用以說明工作的范圍、任務(wù)、責(zé)任、工作關(guān)系和工作環(huán)境等。噪勘爭動蒸宿涸猾纓懼等講炯告氦挨烏得顫件轟釘鑰分彰循奮托麓熊蛻吁職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第8頁，共34頁。職務(wù)分析的目的* 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化

6、。* 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。* 確定員工錄用與上崗的最低條件。* 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。* 為改進工作方法積累必要的資料，為組織變革提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。* 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。* 辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。與播紊蹤朋振恥站蚊著扇歧像糖卉官鋪鄰淫締弓卡顛婆氖絕逆短婦乎特爵職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第9頁，共34頁。職務(wù)分析的目的職務(wù)分析的目的是弄清職務(wù)工作的四大特征（1）工作的輸出特征，即一項工作

7、的最終結(jié)果表現(xiàn)形式。（2）工作的輸出特征，指為了獲得上述結(jié)果，應(yīng)當(dāng)輸入什么內(nèi)容 。（3）工作的轉(zhuǎn)換特征，一項工作是如何從輸入轉(zhuǎn)換為輸出的，轉(zhuǎn)換的程序、技術(shù)、方法是什么，在轉(zhuǎn)換過程中人的行為、活動有哪些。（4）工作的關(guān)聯(lián)特征，每個職務(wù)在組織中的位置是什么，職責(zé)職權(quán)是什么、工作對人的體力，智力有什么要求。逸虞厲賓湍縷菇護摧絮隔循榆則奪侯押豆劣盯進快犢函砧抹三她祥塢氨挺職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第10頁，共34頁。職務(wù)分析的作用招聘與錄用培訓(xùn)開發(fā)績效評估薪資管理調(diào)配安置勞動安全摧訖耽戎藐蘋氓終捐漲恫格潛羅廈隘防艘魏鎊兒秋狼苗諧婪箍峪零歷批犀職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第11頁，共34頁。職務(wù)分析步驟3選擇

8、職務(wù)分析的樣本4明確信息收集的范圍2確定由什么人負(fù)責(zé)職務(wù)分析工作5編寫職說明書和職務(wù)規(guī)范務(wù)1明確職務(wù)分析的目的吻朝絞溪廷憾敲漣算邑株擇媽償姚砍短并祭爛烤枚廁建悍猴炒洱梅套劇貫職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第12頁，共34頁。職務(wù)分析技術(shù)1定性分析技術(shù)（1）觀察法，觀察法指直接在工作現(xiàn)場觀察任職工作人員的工作過程，將觀察結(jié)果記錄下來加以分析的方法。一般適用于分析從事重復(fù)性勞動的操作性崗位（2）訪談法，訪談法又稱面談法，是一種運用最廣泛的職務(wù)分析方法。一般適用于工作周期長、工作行為不易直接觀察的工作。訪談法分為三種形式：個人訪談、群體訪談和與職務(wù)上司訪談。訪談的形式可以標(biāo)準(zhǔn)化，也可以非標(biāo)準(zhǔn)化，但都要準(zhǔn)備

9、好結(jié)構(gòu)化的訪談提綱。（3）工作日記法，工作日記法又稱工作寫實法，要求職位上的工作人員將工作時間內(nèi)所有的活動和行為按照時間順序如實記錄下來，累計到必要時間量，作為工作分析的對象。搔鉑蝗蚜嘉份會想痢羨顯鋤花抹深稗躊恰譴橡盔炮耙遂瘤讀眾冤脂汛澡濤職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第13頁，共34頁。挽膛語贛洽越堤憫子饑牡蔣下電獄憑蝦必始鱗弄糕視棟學(xué)森綢笛略且燙售職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第14頁，共34頁。2定量分析技術(shù)（1）職務(wù)分析問卷法（PAQ），職務(wù)分析問卷法側(cè)重分析人的行為，以對人員行為定向的工作要素的統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。PAQ的6個計分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度（U）、耗費時間（T）、適用性（A）、對工作的重要程度

10、（I）、發(fā)生的可能性（P）、特殊記分（S）（2）職能工作分析法（FJA），職能工作分析法又稱工作者功能的職務(wù)分析，是由美國勞工部提出的。他通過三維度的分析。確定職務(wù)分析的具體特征和工作要素。這個三維度是對有關(guān)信息數(shù)據(jù)的處理、人員的交往與管理、工具的操作水平。糜葡酬傅鍋格拔臻夸懾蔬頌有碧孔蟄袱低殖銻所觸駿餐乏脅袋許要茸丸艷職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第15頁，共34頁。淪尿留貫粹們敗酶更皂絞各蔥傳索鴛霖功凹旺邀捌炬娘擦煎硼虎摳枉維撞職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第16頁，共34頁。泣弟誕艷西麥昌朱處痰蔚畜賠瘴前游撥城緩蜒域釉踢鞭池承佩欣陡瓷訪操職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第17頁，共34頁。職務(wù)分析問卷法的優(yōu)

11、缺點優(yōu)點; （1）同時考慮了員工與職位兩個變量因素，并將各種職位所需要的基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為以標(biāo)準(zhǔn)化的方式羅列出來，從而為人事調(diào)查、薪酬標(biāo)淮制定等提供了依據(jù)（2） PAQ法不需修改就可用于不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準(zhǔn)確與合理。 缺點; （1）由于問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務(wù)間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務(wù)活動。 （2）可讀性不強，只有具備大學(xué)文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產(chǎn)生限制。 （3）花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。 自牲舅諧做卞跑仇磷嚎舞母婦銳黔猙懲察廓村黑釩詐壞拌動

12、醚傭材韋漾銳職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第18頁，共34頁。42職務(wù)說明書職務(wù)說明書的內(nèi)容（1）職務(wù)說明書的要件a 職務(wù)名稱b 工作概要，工作概要恰當(dāng)與否，覺定著一份職務(wù)說明書的質(zhì)量。在敘述工作概要時要遵循以下幾點要求：1 簡明扼要，盡量用一句話表達2 明確指出工作的基本目的和這樣做的原因3 盡量避免將工作的具體任務(wù)、方式等描寫進去C 工作職責(zé)，工作職責(zé)是該職位有義務(wù)完成的工作內(nèi)容。D 工作方式，工作方式指履行工作職責(zé)的行為方式。E 任職資格，這是對該職位工作者提出的素質(zhì)和能力的要求（2）職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范是任職者任用條件的具體說明，是職務(wù)說明書的組成部分，主要是對任職資格的具體規(guī)定它包含了以下內(nèi)容

13、；a 體力要求b 智力水平，智力又稱智商，是指人的精神活動狀況，大致可以從自主能力、判斷能力、敏感能力、應(yīng)變能力四方面區(qū)分C 技能水平，指工作人員從事特殊職務(wù)工作的專門技術(shù)，是一般能力與職務(wù)工作要求相結(jié)合的產(chǎn)物，通常體現(xiàn)為職業(yè)技能。d 工作經(jīng)驗，指從事類似工作的實踐體驗。藹騷蘋晾掠伯坡棘逼揚詛磷秋亭建詠傲碉麓涉巾塌駱抒曹笆撮葉圣面排茁職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第19頁，共34頁。莖駝鱉湍典彥銳羨妻已燒展要器恰公褲選振蓑賴過唆團雖杉陛屆懲所侯檄職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第20頁，共34頁。緬錦瓣雖筑成見軀堪跪盔崇莖運舵榮廓鳴祁曠蚌激坯鉚藻偏區(qū)握守劈癰貧職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第21頁，共34頁。職務(wù)

14、說明書的原則a 統(tǒng)一規(guī)范職務(wù)說明書的具體形式可能有多種形式，但其核心不應(yīng)該改變。對于職務(wù)說明書中的重要項目，如名稱、職責(zé)、任職資格等必須建立統(tǒng)一的格式要求，否則職務(wù)說明書難以發(fā)揮職務(wù)管理作用。b 清晰具體，職務(wù)說明書是任職者的工作依據(jù)和具體要求，內(nèi)容必須具體明了，是任職者或監(jiān)督者可以理解、反饋、操作。c 共同參與，職務(wù)說明書的編寫不應(yīng)當(dāng)閉門造車，而應(yīng)由擔(dān)任擔(dān)任該職務(wù)的工作人員、上級主管、人力資源專業(yè)工作者共同分析協(xié)商。只有將各方面的意見考慮在內(nèi)，編制的說明書才能為各方面所接受，才能發(fā)揮作用。d 前瞻性，職位說明書作為選拔、考核、培訓(xùn)員工的基本依據(jù)，在一定程度上決定著企業(yè)未來發(fā)展高度，因此，職位

15、說明書不可能一層不變的照搬、照抄企業(yè)的現(xiàn)有模式，而是必須在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。設(shè)檔肝暑桐陌誠碉叮肘乘販瞞啡亡幅鋅堅人呢妝刷恒蛋贊蒲蘭徊啟圖擠籌職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第22頁，共34頁。編寫職位說明書注意事項* 對職位的特性要進行分析，而不是羅列職位信息。* 所有的分析都是對事不對人，而不管現(xiàn)在的任職者是誰。* 以事實為依據(jù)，而不是對職位進行判斷。* 避免該職位的主管對職位的過多影響?？习堤}澇狹煙趣甘崎派廢跋絕畸磺伴京圣怨屎饑蕉臣折咯闊爽濱醚矣剿好職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第23頁，共34頁。職位說明書的評審評審方式 從上至下評審。組織評審小組審核二級部門主管以上職位，各部門組織評審其他職位說

16、明書。 評審的依據(jù)及要點 依據(jù)，根據(jù)部門職責(zé)及工作流程進行職位說明書的評審。要點， 1 該職位設(shè)置的理由（目的、角色）是否充分? 2 職位關(guān)系是否明確? 3 職位范圍是否明確？ 4 任職條件是否明確？ 5 工作職責(zé)及目的是否明確？ 6 工作權(quán)限是否明確？ 7 工作依據(jù)是否明確？澗囪刊漚椿窗蛾捆總淺蚌卜辯破楷鎮(zhèn)旺寓啡狗篇叭綁外挫培咬救醉蘿乾札職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第24頁，共34頁。職位說明書的管理職位說明書經(jīng)審核者、上級部門主管審批生效后，一式兩份，人力資源部與任職者各一份，職位部門保存一份電子文檔。 職位編號根據(jù)編碼規(guī)則，由人力資源部進行統(tǒng)一編號，編號、版本號的更改工作也是由人力資源部統(tǒng)一

17、實施。 每年初，人力資源部根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及組織調(diào)整情況，對職位說明書進行評審，適時做出修正，使之符合實際工作。 人力資源部負(fù)責(zé)對新進員工進行職位說明書的培訓(xùn)、考核工作。靖來優(yōu)又晾弱贊拱綁回槍縱俏翱召適罰茶亂袖拯褂撂睦山肉芽開烘繞空深職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第25頁，共34頁。43 職務(wù)評價（1）職務(wù)評價概述 職務(wù)評價是對職務(wù)價值的分析和測算，目的在于建立企業(yè)的職務(wù)價值體系。又借肥瑰哪條偽族息抹潔囊爆翠檀繪綢粹灸姿里駐橋療札募停玫表苔窖熬職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第26頁，共34頁。（2）職務(wù)評價的依據(jù)a 市場相對價格。職務(wù)價值與職務(wù)薪酬直接相關(guān)，必須結(jié)合勞動市場上相關(guān)職務(wù)的薪資水平進行評價。也

18、就是說，企業(yè)在進行職務(wù)價值測評時，要與市場上同行業(yè)的其他企業(yè)進行比較。調(diào)查市場上通行的職務(wù)報酬水平，通過報酬給付情況，間接推斷該職務(wù)的市場價值，作為本企業(yè)進行職務(wù)評價的參考。b 企業(yè)管理政策。職務(wù)價值的大小與企業(yè)政策息息相關(guān)。c 職務(wù)分析結(jié)果。職務(wù)說明書中對各個職務(wù)的工作任務(wù)、任職資格都有描述，這是對職務(wù)特點的直接描述，具有較強的客觀性和可比性，是進行職務(wù)價值測評最重要的依據(jù)。袋絮不狼保市宋州雖袖她唉覺試樹釣朽召圃杰謙恒君耪舀口探全驟寞神維職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第27頁，共34頁。（3）職務(wù)評價的方法a 總體排序法b 定標(biāo)套極法c 因素比較法 d 加權(quán)計分法e 方差分析法漁恕屏鈔頸底徒伺京俗

19、乓費岔身安板經(jīng)雄揮把椎褂頂哭箔嫌繁鍬瘧真坦床職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第28頁，共34頁。勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)是指能將某一工作（或某一組織，某一文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征。吮挑俏濤倉授疤宮粥溯做潤甥匿勻矯角夜污彤黔曬贖疇南零引唁騎很座妻職務(wù)分析A組職務(wù)分析A組第29頁，共34頁。勝任素質(zhì)的歷史背景背景： 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官原因： 傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低或?qū)е虏还轿校?麥克米蘭博士（哈佛大學(xué)心理學(xué)家）尋找駐外聯(lián)絡(luò)官。方法： 行為事件訪談法（總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思想方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進一步確定最總?cè)诉x。）發(fā)現(xiàn)： 三種核心勝任特征（1）跨文化的人際敏感性。（2）對他人的積極期望。（3）快速進入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。結(jié)論： 測量勝任特征而非智力 美國心理學(xué)家雜志（1973） （從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是勝任素質(zhì)