激勵理論與技巧 (3)ppt課件

1、 激 勵 理 論 與 技 巧( Motivation- theory & skill) .激勵之定義激勵程序何以要激勵如何激勵激勵方式激勵技巧案例介紹 激 勵 理 論 與 技 巧.激勵是一種有導(dǎo)向(目的)的程序。 ( Gibson & Donnelly,1976) 激勵是一種中介變數(shù)，它是一種無法直接觀測的內(nèi)在心思過程，繼之，用以解釋說明行為 (Kerlinger,1973) 。綜合定義：管理者(激勵者)透過某些手段，來刺激員工(受激勵者)需求(Needs)，使員工產(chǎn)生行為動機(Motive) 並進而產(chǎn)生行為(Behavior)，而此行為和組織目標(biāo)一致。激勵之定義.激勵程序管理者透過某些手段，

2、來刺激員工需求，使員工產(chǎn)生行為動機，並進而產(chǎn)生行為，而此行為和組織目標(biāo)一致。needsmotivationdemandbehaviorNeedsSatisfied具有普遍性及共通性覺得錢不夠花有意願且有才干可達成需求達到公司的績效標(biāo)準(zhǔn)此績效是他才干範(fàn)圍可達成可加薪5000元需求達成需求之實際採取的行動努力任務(wù)以達到績效標(biāo)準(zhǔn)進而可以拿到5000元個人行為背後的驅(qū)動力drive具有特殊性想要添加金錢的收入達成需求獲得滿足拿到獎金5000元滿足了對金錢之需求.動機/激勵理論Motivation Theory 管理者透過某些手段，來刺激員工需求，使員工產(chǎn)生行為動機，並進而產(chǎn)生行為，而此行為和組織目標(biāo)一

3、致。對動機的解釋可以分為認(rèn)知與非認(rèn)知觀點非認(rèn)知觀點：即認(rèn)為人們的行為的緣由動機，是由外在力量而非內(nèi)在力量所操控。外在要素即酬賞、懲罰和制約行為，可以說明是，員工會從事可得到酬賞或遠(yuǎn)離懲罰行為。認(rèn)知觀點：人們的行為是受個體的內(nèi)在力量而驅(qū)動，則自發(fā)或內(nèi)在力量就是動機。包括成就感、權(quán)力、自我實現(xiàn)、親和等需求。.何以要激勵激勵的目的是結(jié)合組織目標(biāo)與員工的需求，主管提供誘因且此誘因是符合員工需求，激勵員工朝既定目標(biāo)前進，進而達成組織績效與滿足個人需求。為何激勵方式有時有效，有時卻是無效的。.如何激勵了解員工的真正的需求為何。提供符合員工需求且為組織所能接受之合理誘因。 在結(jié)合組織目標(biāo)與員工需求下，激勵員

4、工達成目標(biāo)並達成績效後，依約定提供激勵物(報償) 。使員工需求獲得滿足，進而提高員工任務(wù)滿足。此為對組織績效具有良性循環(huán)關(guān)係。激勵既簡易又複雜。.激勵系統(tǒng)三要素個人：才干、努力及慾望任務(wù)本身任務(wù)環(huán)境激勵三大方式內(nèi)容方式(Content)程序方式(Process)強化方式(Reinforcement)激勵方式動機理論.激勵三大方式內(nèi)容模式程序模式強化模式理論說明1.注意引起、產(chǎn)生或引發(fā)激勵行為的因素2.人需求的內(nèi)涵及類型1.注意到行為方式的程序、方向或選擇2.動機行為的方向強度及選擇1.注意到能增加期望行為重覆與減少非期望行為重覆的可能性2.行為與外在刺激的連結(jié)代表性理論需求層級理論二因子理論三

5、需求理論ERG理論成熟理論目標(biāo)設(shè)定理論公平理論刺激-反應(yīng)理論期望理論公平理論目標(biāo)設(shè)定理論強化理論行為調(diào)適理論P.S.強化理論應(yīng)用在員工行為修正上.Maslow的需求層級理論(Needs Hierarchy Theory)凡人均有各種需求，但各需求有其層級關(guān)係。 在較低層級需求獲得適度滿足後，將追求較高層次需求。內(nèi)容方式(Content)自我實現(xiàn)(Actualization Needs)尊崇(Esteem Needs)社會需求(Social Needs)平安需求(Security Needs)生理需求(Physiological Needs)食、衣、住、行平安感的追求人際關(guān)係與歸屬感受尊崇與影響

6、力成就與成長的追求.二要素理論(Two-factors theory，Herzbreg提出 )員工之需求可分“較低層級之需求(可使不再不滿) 以及“較高層級之需求兩種。(可獲任務(wù)滿足) 此處“任務(wù)不滿與“任務(wù)滿足是兩回事A.保健要素-滿足員工較低層級之需求，員工不再“任務(wù)不滿(安於任務(wù))； 但並不會因此“任務(wù)滿足。如：薪資、公司政策、任務(wù)保證、人際關(guān)係、位置(與任務(wù)環(huán)境與條件有關(guān))B.激勵要素-滿足員工較高層級之需求，假設(shè)該要素不提供給員工，員工沒有“任務(wù)滿足； 假設(shè)提供給員工， 則員工會有“任務(wù)滿足(樂在任務(wù))。如：成就感、成長、升遷、讚賞(與任務(wù)本身有關(guān))內(nèi)容方式(Content).三需求

7、理論(Three-Needs Theory )一切人的需求結(jié)構(gòu)由三種需求混合而成(個人比例不同) (Atkinson & McClelland)三需求理論無階級關(guān)係A.成就需求(Needs for Achievement)完成某種(具挑戰(zhàn)性)任務(wù)或達成某目標(biāo)的慾望。B.權(quán)力需求(Needs for Power)希望控制他人、影響他人，發(fā)號司令的慾望。C.隸屬需求(Needs for Affiliation)希望和別人建立友誼及群體規(guī)範(fàn)的慾望。內(nèi)容方式(Content).成熟理論(Maturity Theory ，Argyris提出)員工是成熟的個體，所以組織應(yīng)提供使員工，成長與滿足的任務(wù)環(huán)境

8、因為許多組織皆以不成熟的手段來管理成熟的員工。內(nèi)容方式(Content)不成熟成熟a.被動的b.依賴性c.短視d.順從的e.缺乏自我體認(rèn)a.主動b.獨立c.遠(yuǎn)視d.平等或支配的位置e.自我體認(rèn)與控制.ERG理論(Alderfer提出)人的需求有三種A.成長需求(Growth)B.關(guān)係需求(Relatedness)C.生存需求(Existness)內(nèi)容方式(Content)需求獲得適度滿足後便會往上層移動；而較高的需求，得不到滿足變會有挫敗感。ERG挫敗-退縮.三種內(nèi)容方式的關(guān)係自我實現(xiàn)尊 敬社 會安 全生 理GRE保健要素激勵因素.最終的激勵是使“自我的概念成真: 以本人喜愛的角色生活 使別人

9、以符合本人期望的身份來對待本人 所得到的報酬能反應(yīng)出本人的才干 (對本人的表現(xiàn)感到滿意)因此 我們永遠(yuǎn)都在追求我們想得到的角色將我們主觀的理想演變成客觀的事實 (Saul Gellerman 1963)內(nèi)容方式(Content).古典的刺激-反應(yīng)方式(Stimulus-Response)個人的行為動機是來自外在刺激。期望理論(Expectancy Theory ，Vroom提出)個人行為動機作用力由兩個要素構(gòu)成A.做某事預(yù)期得到的報酬。B.做某事勝利的機率。理論三變數(shù)a.吸引力b.努力-績效之間的關(guān)聯(lián)性c.績效-報酬之間的關(guān)聯(lián)性程序方式(Process)刺激心路歷程(需求、緊張、不適)目標(biāo)行為

10、 MF=E x V.Vroom的期望與期望價方式例如程序方式(Process)期望對達成一級結(jié)果所認(rèn)知的機率一級結(jié)果每一一級結(jié)果個有期望價媒具對一級結(jié)果與二級結(jié)果之間的認(rèn)知關(guān)係二級結(jié)果每一二級結(jié)果各有期望價激勵高度生產(chǎn)力中度生產(chǎn)力低度生產(chǎn)力升遷無升遷升遷無升遷升遷無升遷.布魯曼(V. H. Vroom,1964)之期望理論動機=EPx( PO ) x ( V )其中，EP係指個人認(rèn)為他的努力(E)可以達成 預(yù)期績效的程度 PO則指個人認(rèn)知該績效可以帶來何種正向 或負(fù)向的報酬(O)，例如升遷，調(diào)薪，獎金等 V 係指個人對該項報酬所感受的價值(V).程序方式(Process)參考對象A.組織內(nèi)自行

11、比較B.組織外自行比較C.組織內(nèi)和他人比較D.組織外和他人比較當(dāng)員工認(rèn)為不公平時，會選擇a.扭曲本人或別人的投入或結(jié)果b.採某行為使別人改變投入或結(jié)果c.採某行為使本人改變投入或結(jié)果d.選擇不同的參考標(biāo)的e.辭職公平理論(Equity Theory ，Adams提出)每人皆與社會構(gòu)成一種交換關(guān)係，每人均付出代價(input) ，亦從社會獲得回報(output) ， input & output構(gòu)成一比率， 每人會以此比率加以比較。.目標(biāo)設(shè)定理論(Goal-Setting Theory，Locke提出)一個被確定而被員工接受的困難目標(biāo)。 可導(dǎo)致最大激勵效果 員工滿足添加 員工績效添加程序方式(P

12、rocess)困難度高的目標(biāo)高成就感高任務(wù)滿足參與Y理論.期望理論之應(yīng)用努力達成該項酬賞的能夠性酬賞的價值努力才干角色知覺績效.動機理論總結(jié)(Potter&Lawler )報酬價值努力與獲得報酬的知覺機率行為努力從事特定任務(wù)才干獲得績效對於任務(wù)本身的知覺內(nèi)在獎酬外在獎酬滿足心目中之公平獎酬期望理論修正機率二要素理論公平理論修正報酬價值.強化理論(Reinforcement Theory，Skinner提出)根本假設(shè)A.人是消極被動的B.個人的行為並非源自於動機目標(biāo)C.個人的行為與外界強化作用有關(guān)強化類型 a.正增強 b.負(fù)增強 c.懲罰 d.消滅或省略 e.趨避強化方式(Reinforceme

13、nt).強化方式(Reinforcement)強化時程(Scheduling)(1)變動比例強化對於期望行為的報酬是隨機的(2)固定比例強化在期望行為出現(xiàn)固定次數(shù)後，便給予報酬(3)變動間隔強化以時間為基礎(chǔ)，不定時給予報酬(4)固定間隔強化在固定的時間給予強化(5)群體強化只需期望行為一發(fā)生便給予報酬固定 變動比例間隔2143.激勵技巧1.目標(biāo)管理2.認(rèn)同員工方案3.員工投入4.變動薪酬制5.技藝酬薪制6.彈性福利制7.特別議題.目標(biāo)管理(MBO-Management by Objectives) 特別強調(diào)員工與上司共同參與、設(shè)定確實又能客觀衡量成果的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定理論.MBO四個共通要素：

14、目標(biāo)專一性、參與決策、明確的時間表、績效回饋績效回饋期限完成MBO勝利要素目標(biāo)具體化決策參與.MBO與目標(biāo)設(shè)定理論之相異及缺點相異處: MBO提倡參與，目標(biāo)設(shè)定理論則直接指派任務(wù)效果不如預(yù)期的緣由： 1.不實際的期望 2.來自高層的不信任 3.管理階層無法或不願意重新制訂以目標(biāo)績 效為基礎(chǔ)的制度. 2.認(rèn)同員工方案：增強理論認(rèn)同員工方案(employee recognition programs) ： 可藉由幾種不同的方式來表現(xiàn)，最好的方法就是善用各種不同的管道，一定員工個人或團隊的努力成果?！纠?.送部門同仁T-shirt、免費咖啡、旗幟或照片 等，來表揚該團隊或部門對公司所做的努力。 2

15、.如創(chuàng)意盒子，俗稱“意見箱。 3.員工表揚計劃。 4.提案制度 .3.員工投入： 雙因子(激勵)、ERG理論員工投入(employee involvement) ： 是指能讓員工貢 獻所長，並進而激勵其努力達成組織目標(biāo)之一 種參與的過程。 【例】1.參與管理(participative management) 2.代表管理(representative participation) 3.員工認(rèn)股計劃(employee stock ownership plans) 4 .品管圈(quality circles) .決策評估方案選定負(fù)責(zé)解決的問題檢視問題提出解決的方案確認(rèn)問題管理階層品管圈成員品管

16、圈成員與管理階層品管圈的運作過程：.4.變動薪酬制：期望理論變動薪酬制(variablepay programs) 按件計酬制(piecerate pay plans ) 任務(wù)獎金(bonuses) 利潤分享(profit-sharing plans) 目標(biāo)獎金(gainsharing plans) .5.技藝薪酬制： 雙因子(激勵)、 ERG、公平、增強、三需求(成就)理論定義:技藝薪酬制(skill-based pay)或稱為才干 計酬制(competency-based pay) ，主要是 以個人才干或可勝任任務(wù)項目的多寡作 為計酬的考量，而不是純僅依任務(wù)職銜 來 給薪而已。.6.組織行

17、為改變技術(shù)：增強理論定義 ：行為改變技術(shù)(OB Mod)應(yīng)用在任務(wù) 環(huán)境中的個人上。且主要是用來提 高員工生產(chǎn)力，減少錯誤、曠職 率、怠工、不測事故發(fā)生率等。.7.彈性福利制：期望理論定義 : 彈性福利制(flexible benefits)即是允許 員工從各種福利方案中，挑選最適 合自我需求的福利方案。.8.激勵的特別議題：各類不同員工的激勵任務(wù)內(nèi)容重複性高員工的激勵專業(yè)員工的激勵低技術(shù)員工的激勵多元人力的激勵臨時員工的激勵特別議題.案例1: 英雄榜目的: 公開表揚在各類任務(wù)範(fàn)疇中，其行為或任務(wù)表現(xiàn) 足以為其他同事之楷模者。英雄榜分類：獎 項獎 次獎 金評定期間卓越獎英雄榜金牌銀牌銅牌壹萬元

18、整伍仟元整貳仟元整每季創(chuàng)新獎英雄榜金牌銀牌銅牌壹萬元整伍仟元整貳仟元整每季.案例2: Mr./Ms. NetPro目的:強化員工服務(wù)品質(zhì)及提升任務(wù)績效。作法:由各部門依據(jù)部門特性，擬定評選標(biāo) 準(zhǔn)、評選方式及獎勵方式於每季實施。.案例3:業(yè)務(wù)人員新客戶獎勵辦法目的:為建立業(yè)務(wù)部門良性激勵制度，提振業(yè)務(wù)人員積極開發(fā)業(yè)務(wù)意願，添加競爭力與擴大客戶群，特訂定本辦法。獎勵辦法:針對簽回專案金額超過三百萬合約且為公司專案合約之新客戶之業(yè)務(wù)提供一固定金額之獎勵金，並於合約簽訂完成Booking程序即予以發(fā)放。.案例4: 墾丁凱撒飯店1.淺笑運動推行:淺笑天使選拔客人票選，房務(wù)、餐廳、客房每個月選出3位，每季累計出3位，年終時累積總冠軍、亞軍、季軍最正確夥伴選舉員工票選，