《組織行為學(xué)（第五版）》課件第10章 組織行為學(xué)的新進(jìn)展

1、11組織行為學(xué)的新進(jìn)展第十章221. 組織行為學(xué)的理論視角理論是一組得到檢驗(yàn)的假說，它們闡釋了一些概念或變量之間的關(guān)系，可以用于預(yù)測或解釋某種現(xiàn)象。理論把我們從經(jīng)驗(yàn)和直覺中解脫出來。Kahneman和Tversky的案例生動(dòng)地說明了在不少情況下，管理者的經(jīng)驗(yàn)可能是一種迷信或偏見。大多數(shù)組織行為學(xué)中的理論都來自社會(huì)心理學(xué)，另外，來自社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、人類學(xué)等領(lǐng)域的一些理論也對(duì)理解組織行為非常有幫助。32. 組織和員工之間的心理聯(lián)系員工和組織之間是靠雇傭關(guān)系連接在一起的。雇傭關(guān)系不僅僅是工作和報(bào)酬之間的交換，也包含著員工和組織之間的一種心理聯(lián)系。個(gè)體與組織的心理聯(lián)系是個(gè)寬泛的領(lǐng)域，通過組織行為學(xué)中的

2、一些概念具體表現(xiàn)出來，例如本節(jié)介紹的對(duì)組織的承諾（簡稱組織承諾）、心理契約和對(duì)組織的認(rèn)同（簡稱組織認(rèn)同）。42.1 組織承諾組織承諾是一種束縛力，它把個(gè)體約束到與保持組織成員身份相關(guān)的行動(dòng)上。Meyer和Allen提出組織承諾由三個(gè)部分組成：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感，“我覺得自己在感情上依賴本企業(yè)”），有需要（連續(xù)性，“如果我沒有在本企業(yè)投入這么多的話，我可能會(huì)選擇別的地方”），或是感到應(yīng)該如此（規(guī)范化，“我有義務(wù)留在這家企業(yè)”）。52.2 心理契約心理契約是指員工和組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容之外，還存在大量隱含的、非

3、正式的、未公開說明的相互期望。心理契約有三個(gè)特點(diǎn)：（1）是一種主觀的感知，不同的員工對(duì)心理契約的理解可能是不一樣的。（2）是一種隱含的、默認(rèn)的交易，即一方提供某種東西與另一方提供的某種東西進(jìn)行交換。（3）常常處在一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。心理契約主要由兩種成分構(gòu)成：交易型和關(guān)系型。62.3 組織認(rèn)同組織認(rèn)同是個(gè)體獲得組織中的“我們感”的經(jīng)歷與過程，把一個(gè)人的自我感知鑲嵌在組織中。組織認(rèn)同強(qiáng)調(diào)認(rèn)知特點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)自我定義和分類，其結(jié)果是員工既能夠共享和組織內(nèi)部其他成員的共同特征，又能夠從與其他組織相區(qū)別的獨(dú)特特性來感知自己。73. 工作壓力工作壓力通常是指個(gè)體由于工作中各種緊張因素而在生理和心理上產(chǎn)

4、生的應(yīng)激反應(yīng)。當(dāng)壓力過強(qiáng)或持續(xù)的時(shí)間過長的時(shí)候，會(huì)給組織中的個(gè)體及組織帶來很多負(fù)面的影響。例如，在日本，一天工作16小時(shí)的人并不少見。專家估計(jì)，每年因工作過度而死亡的日本人有10000人。在我國，工作壓力的危害也越來越廣為人知，例如發(fā)生在某大型代工企業(yè)的多起員工跳樓事件，以及淘寶店主過勞死的事件。83.1 工作壓力的來源工作壓力的來源比較廣泛。有些導(dǎo)致緊張的因素和工作特征直接相關(guān)，例如工作職責(zé)不清晰、不同的上級(jí)和同事對(duì)工作角色期望的不一致，從事工作所必需的資源不充分或工作負(fù)荷過大等因素。有些導(dǎo)致緊張的因素是和人際關(guān)系相關(guān)的，例如組織中的政治斗爭等。還有些導(dǎo)致緊張的因素是和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的，例如職

5、位的不安全感、職業(yè)發(fā)展瓶頸、職業(yè)高原平臺(tái)期等。93.2 影響工作壓力的個(gè)體差異拉扎勒斯（Lazarus）用“認(rèn)知評(píng)價(jià)”的概念來描述個(gè)體對(duì)壓力源的評(píng)價(jià)過程。認(rèn)知評(píng)價(jià)發(fā)生于壓力生成過程中的兩個(gè)不同的階段：初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)。在初級(jí)評(píng)價(jià)階段，人們會(huì)問自己：“這個(gè)情景是一種威脅嗎？”如果答案是肯定的，那么次級(jí)評(píng)價(jià)過程就要回答：“我能處理這個(gè)壓力情景嗎？” 工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)支持有助于減少壓力感，而A型人格被認(rèn)為是易于讓人感受到壓力的人格特征。103.3 工作壓力模型113.4 工作壓力的后果工作壓力給個(gè)體帶來的不良影響主要包括三個(gè)方面：生理健康問題、心理健康問題和行為問題（例如：嗜煙、酗酒）。當(dāng)人們處于工

6、作重壓之下，可能會(huì)導(dǎo)致工作倦?。╞urnout）出現(xiàn)。Maslach等人把對(duì)工作上長期的情緒及人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥稱為工作倦怠。一般認(rèn)為, 工作倦怠是個(gè)體不能順利應(yīng)對(duì)工作壓力時(shí)的一種極端反應(yīng), 是個(gè)體伴隨于長時(shí)期壓力體驗(yàn)下而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。123.5 工作壓力的應(yīng)對(duì)實(shí)行時(shí)間管理，每天設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)，堅(jiān)持完成，不貪多，不拖延。增強(qiáng)體育鍛煉，增強(qiáng)體質(zhì)，增加大腦中的多巴胺。進(jìn)行放松訓(xùn)練，例如冥想。擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，和朋友、家人、同事聊天也能在很大程度上緩解壓力。134. 主觀幸福感主觀幸福感是指個(gè)體根據(jù)自身的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)生活質(zhì)量的整體性評(píng)估，它是衡量個(gè)人生活質(zhì)量的綜合

7、性心理指標(biāo)，反映個(gè)體的社會(huì)適應(yīng)狀態(tài)。主觀幸福感主要由三個(gè)方面組成：（1）認(rèn)知評(píng)價(jià)，是對(duì)生活質(zhì)量的整體評(píng)估，也就是我們經(jīng)常說的生活滿意感；（2）積極情感，包括諸如愉快、高興、覺得生活有意義、精神飽滿等情感體驗(yàn)；（3）消極情感，包括憂慮、抑郁、悲傷、孤獨(dú)、厭煩、難受等情感體驗(yàn)。很多個(gè)人、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化因素都對(duì)主觀幸福感有影響，其中基因、人格、健康狀況、金錢、社會(huì)支持、文化是較為常見的影響因素。145. 組織公民行為一種自愿性的個(gè)體行為，這些行為并沒有得到組織中正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接或明確的回報(bào)，而這些行為從總體上提升了組織的有效運(yùn)作。組織公民行為主要由二個(gè)因素構(gòu)成，一個(gè)因素是利他，主要是指幫助他人，

8、例如幫助缺席的同事，幫助工作負(fù)荷重的同事，幫助新同事適應(yīng)環(huán)境等等。另外一個(gè)因素是遵從，主要是指遵守“好員工”的行為規(guī)范，例如：守時(shí)、不無故缺勤、不利用工作時(shí)間干自己的私事等等。155.1 組織公民行為的形成Organ等人的研究比較偏向于用社會(huì)交換理論來解釋組織公民行為，他們認(rèn)為高質(zhì)量的社會(huì)交換是人們成為組織中“好士兵”的基礎(chǔ)。后期的一些研究者例如Bolino認(rèn)為組織公民行為不一定說明人們就是一個(gè)“好士兵”，也有可能是因?yàn)槿藗兿虢o別人造成一個(gè)好的印象來獲得利益，換言之，人們也可能是個(gè)“好演員”。人們表現(xiàn)出組織公民行為的動(dòng)機(jī)是混合的，可能既有利他的、親社會(huì)的動(dòng)機(jī)，同時(shí)也有利己性的動(dòng)機(jī)。165.2

9、組織公民行為的后果組織公民行為會(huì)影響績效評(píng)價(jià)結(jié)果，無論是“好士兵”還是“好演員”，容易得到上級(jí)的好感。研究認(rèn)為組織公民行為會(huì)帶來社會(huì)資本，而社會(huì)資本是連接個(gè)體績效和組織績效的重要中介變量。組織公民行為可能存在負(fù)面的影響。首先，組織公民行為可能是一種對(duì)組織有利但是對(duì)個(gè)體造成損失的行為。其次，組織公民行為可能是出于利己的動(dòng)機(jī)。第三，組織公民行為不見得一定會(huì)給組織帶來有益的結(jié)果。176.1 工作-家庭沖突工作家庭沖突是一種角色間的沖突，該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領(lǐng)域內(nèi)的壓力之間，在某些方面是不可協(xié)調(diào)的。換言之，參與工作（家庭）角色就會(huì)使得參與家庭（工作）角色變得更加困難。工作家庭沖突主要存在三種表現(xiàn)形式

10、： （1）一個(gè)人的時(shí)間、精力有限，因此在某一個(gè)角色上投入多，相應(yīng)會(huì)減少在另一個(gè)角色上的投入。（2）一個(gè)人在某一種角色中承擔(dān)的壓力過多，會(huì)“溢出”（Spillover）到另一個(gè)角色中。（3）兩種角色所要求的行為特征不一樣，當(dāng)行為轉(zhuǎn)換不順暢時(shí)，沖突就會(huì)產(chǎn)生。186.2工作-家庭沖突的理論基礎(chǔ)家庭角色主要和家庭成員對(duì)角色承擔(dān)者的行為表現(xiàn)期待相關(guān)。工作角色即來自于與正式的工作描述相關(guān)的特定職責(zé)，也和與開展工作相關(guān)的人員（例如：上級(jí)、同事、客戶等）對(duì)角色承擔(dān)者非正式的行為表現(xiàn)期待相關(guān)。效用理論和社會(huì)認(rèn)同理論能夠解釋人們在工作和家庭之間選擇。效用理論是指人們會(huì)把履行某一種角色的職責(zé)看成是一種行為投資，并從

11、收益-成本的角度來計(jì)算損益值。如果履行某一種角色的職責(zé)可以帶來更大的回報(bào)，人們就更愿意在行為決策中偏向于這種角色。社會(huì)認(rèn)同理論是指人們在心理上更認(rèn)同履行某一種角色的職責(zé)，因此更愿意在行為決策中偏向于這種角色。196.3工作-家庭沖突產(chǎn)生的后果工作-家庭沖突在個(gè)體本人工作和家庭領(lǐng)域之間產(chǎn)生的影響被稱為溢出效應(yīng)。個(gè)體感受到的工作-家庭沖突不僅影響本人，也會(huì)影響到他人，這種影響在配偶之間最有可能發(fā)生。交叉效應(yīng)是指配偶一方感受到的沖突對(duì)另一方產(chǎn)生影響。組織如何關(guān)心員工的工作-家庭平衡問題？首先，可以實(shí)行一些政策（例如：遠(yuǎn)程辦公、彈性工時(shí)制等）。另外，組織可以考慮以家庭為單位的福利和活動(dòng)（例如：家庭活動(dòng)

12、日等），同時(shí)應(yīng)盡力幫助員工規(guī)劃并實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)，以補(bǔ)償員工對(duì)工作的投入。20207.1 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為的影響除了正式群體，組織中還存在大量的非正式群體，形成了各種各樣的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，并且對(duì)員工的行為起著重要的作用。常見的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)按照功能劃分為不同的類型，常見的網(wǎng)絡(luò)有工作咨詢網(wǎng)絡(luò)和情感支持網(wǎng)絡(luò)（例如：朋友網(wǎng)絡(luò)）等。社會(huì)資源嵌入在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，某些位置上存在天然的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。如果員工處在這些好位置上，那么他們就能獲得更多的好處。先賦關(guān)系。這樣的關(guān)系是先天繼承下來的，和個(gè)人的后天努力基本無關(guān)，例如家庭背景。和正式群體所規(guī)定的信息交流關(guān)系相關(guān)。自發(fā)形成的關(guān)系。群體成員之間通過相互吸引，或者自發(fā)地參加某

13、些共同活動(dòng)而形成的人際關(guān)系。具體地，相互吸引又可以分成社會(huì)吸引和人際吸引。217.2 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成8.信息通訊技術(shù)對(duì)員工行為的影響無邊界組織是指邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的組織結(jié)構(gòu)。邊界通常有橫向、縱向和外部邊界三種。橫向邊界是由工作專門化和部門化形成的，縱向邊界是由組織層級(jí)所產(chǎn)生的，外部邊界是組織與其顧客、供應(yīng)商等之間形成的隔墻。信息通訊技術(shù)在極大程度上加速了無邊界組織理念的推廣和實(shí)踐?；ヂ?lián)網(wǎng)使得傳統(tǒng)的辦公地點(diǎn)可以發(fā)生極大的改變，通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，員工可以選擇在家或遠(yuǎn)程辦公。信息通訊技術(shù)會(huì)給員工帶來技術(shù)壓力。技術(shù)壓力產(chǎn)生的本質(zhì)是因?yàn)樾录夹g(shù)帶來的要求超出了個(gè)體擁有的資源。229.1

14、 交叉學(xué)科的新視角交叉學(xué)科在組織行為學(xué)中的應(yīng)用越來越多，這些來自不同學(xué)科的知識(shí)有助于人們探索和發(fā)現(xiàn)更多組織行為的奧秘。例如，為什么有人比其他人在組織中晉升的更快? 這里面有心理的因素，例如有些人的成就動(dòng)機(jī)比其他人強(qiáng)，也有結(jié)構(gòu)的因素，例如有些人正好處在非常有利的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)位置中，因此更容易獲取有利的信息和資源。239.2 多層次的視角最近十年來的組織行為學(xué)研究，已經(jīng)越來越多地引入了多層次的新視角，包括了個(gè)體和情景因素的互動(dòng)效果，尤其是研究個(gè)體層面的問題時(shí)，考慮到了團(tuán)隊(duì)乃至組織因素的影響。例如，一個(gè)足球隊(duì)設(shè)置了幾個(gè)前鋒位置，由于都在承擔(dān)場上進(jìn)攻的職責(zé)，這些位置之間實(shí)際上是可以相互替代的，具有某種意義上的競爭關(guān)系。然而，在一個(gè)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作規(guī)范的隊(duì)伍中，這些隊(duì)員很可能減弱競爭行為，甚至表現(xiàn)出合作