盈在基本法人壽江蘇鹽城

1、中國人壽鹽城市分公司“盈”在基本法新舊基本法變化一、待遇體系主要調整內容1、改變準組經(jīng)理津貼的發(fā)放模式在原固定津貼的基礎上增加浮動津貼 準組經(jīng)理固定津貼金額為80元 準組經(jīng)理浮動津貼=本人當月FYC津貼比例保單持續(xù)率系數(shù)本人FYC 浮動津貼比例 900元以下 0 900（含）2500元 4% 2500（含）6400元 7% 6400（含）12800元 9% 12800（含）以上 11% 2、調整組經(jīng)理檔主管“管理津貼”的分檔標準和津貼比例將原來4檔改為7檔3、調整部經(jīng)理檔主管及區(qū)經(jīng)理“直管組管理津貼”的分檔標準及津貼比例檔次直管組當月FYC津貼比例組經(jīng)理高級 資深 部經(jīng)理組經(jīng)理組經(jīng)理12000

2、元以下3%3%3%3%22000（含）4000元5%5%6%5%34000（含）6000元8%9%10%10%46000（含）10000元9%10%11%11%510000（含）15000元10%11%12%12%615000（含）40000元11%12%13%13%740000元（含）以上15%16%18%17%4、調整品質系數(shù)的規(guī)定增加主管直接有效增員的獎勵 在品質系數(shù)計算整體框架不變的情況下，根據(jù)主管增員對系數(shù)進行調 整，如果主管當月直接有效增員1人，則品質系數(shù)上升0.1，以最高品質管理系數(shù)為限。5、調整增員獎發(fā)放方式將原來的固定模式改為浮動固定模式 （1）增員獎與新人的FYC掛鉤，采用

3、按月發(fā)放的方式。新人入司1年內，增員獎=新人月FYC 10% （2）增才獎與新人的留存時間及FYC掛鉤，即自入司月起在一定時間內累計FYC達到一定標準，且發(fā)放時新人在崗，則在次月按下表發(fā)給推薦人增才獎金。時間新人累計FYC標準增才獎金（元）入司1-3月累計達到1Q200入司4-6月累計達到1Q200入司1-6月累計達到2Q100二、考核體系的調整內容1、降低晉升組經(jīng)理的有效人力指標要求將業(yè)務員系列人員晉升組經(jīng)理的有效人力指標要求從現(xiàn)有的“”2、取消“本人保單持續(xù)率”為“業(yè)務員系列人員”維持考核必達指標的規(guī)定 “業(yè)務員”和“業(yè)務員延長期”職級人員維持人員維持考核指標中，“本人FYC”和“本人卡折

4、式新單保費”兩項指標為必達指標，“本人保單持續(xù)率”為非必達指標。 如“本人保單持續(xù)率”達不到維持考核標準，但“本人FYC”達到維持考核指標的120%，則給予一個考核期的保護，如下一個考核期“本人保單持續(xù)率”仍未達標，則予以降級（業(yè)務員職級）或解除合同（業(yè)務員延長期職級）。 如“本人保單持續(xù)率”達不到維持考核標準，且“本人FYC”也未達到維持考核指標的120%，則予以降級（業(yè)務員職級）或解除合同（業(yè)務員延長期職級）。3、調整主管系列“本人直接有效增員1人”的維持考核規(guī)定 將主管系列人員考核指標中涉及“本人直接有效增員1人”的規(guī)定改為“直管組有效增員1人”，其他內容不變。4、組經(jīng)理和準組經(jīng)理的考核

5、規(guī)定調整 組經(jīng)理如考核為降級，如其達到業(yè)務員晉升業(yè)務經(jīng)理的指標要求，可調整到業(yè)務經(jīng)理職級。 準組經(jīng)理如考核為降級，如其達到業(yè)務員晉升業(yè)務經(jīng)理的指標要求，可調整到業(yè)務經(jīng)理。 業(yè)務員系列晉升組經(jīng)理的考核指標中的年齡要求僅適用于“首次晉升”5、關于間接培育關系 明確規(guī)定“間接培育關系的成立以直接培育關系成立為前提”。如果直接培育關系消失，則停止提取間接培育津貼，但考核中仍認可其間接培育指標。借助新基本法我們應該怎么做？組織擴展我講基本法新人錢進來，入司第一個月FYC為2500元，個人業(yè)務收入與創(chuàng)業(yè)津貼=2500+400=2900元；同時他還增員一人，F(xiàn)YC為2000元，增員獎為200010%=200

6、元第一個月收入=2900+200=3100元第二個月，他又增員了一人，當月本人FYC依然為2500元，所增新人FYC為2000元，第二個月的收入=2500+400 10%2=3300元；到了第三個月，他發(fā)現(xiàn)增員提高了自己的收入，于是，他持續(xù)的進行增員，又增員了一新人，當月所增新人FYC為2000元，其他條件不變，第三個月收入=2500+400 10%3=3500元；一個季度后，他晉升到了準組經(jīng)理，收入又隨之發(fā)生變化第四個月，所增3個新人當月FYC均為2000元，本人FYC為2500元，第四個月收入=2500 10%3+200（第一個新人的增才獎）+80 7%=3555元他發(fā)現(xiàn)增員給他帶來了連續(xù)

7、不斷的收入，除了自身每月2500元的傭金之外，僅僅增員連續(xù)6個月，給他帶來的收入為1800元，因為增員，使他的收入提高了72%。如果他所增人員一個季度沒有達到1Q，增才獎沒有了，增員獎減少了，收入隨之銳減，所以對新人的選擇和培育大于一切！那么如果增員了第二個劉朝霞又會怎樣呢？錢進來看到了增員的巨大收益，因此，他決定將增員進行到底到兩個季度后，錢進來晉升到了組經(jīng)理，團隊有效人力為8人，直管組FYC為40008元，品質系數(shù)默認為1，他的主管津貼=200 15%=6102.2元；職場中還有一老主管蔡楚去，團隊有效人力為3人，直管組FYC為1998元，品質系數(shù)默認為1，他的主管津貼=0 3%=59.9

8、4元 團隊FYC相差20倍，主管津貼卻相差了100倍！同時，錢進來鼓勵組員發(fā)展組織，到第三個季度，直接育成了1個小組，晉升為高級組經(jīng)理，育成的團隊中有效人力為6人，育成團隊當月FYC為20008元；直管團隊中有效人力為8人，當月FYC為40008元，當月本人直接有效增員2人，其主管津貼=280（人力回算） 16%1.2 10%=9962.34元錢進來每個月個人傭金收入均為2500元，晉升到高級組經(jīng)理后，其收入與做業(yè)務人員時相比提高了近400%。持續(xù)不斷的增員可以帶來收入的倍增。結論：1、思路決定出路2、毅力決定成功3、成功=目標+方法我用基本法生涯規(guī)劃收支配比每年支出情況每年支出大概在4萬元左

9、右，那么每年要有6萬元左右的收入。60000元5000元1250元每年每月每周6次面談3份計劃書1份簽單單件保費平均5000元15000元團隊FYC10萬元月均FYC5000元組經(jīng)理：20個人力高級組經(jīng)理：10400元直管團隊FYC6.5萬元月均FYC5000元13個人力育成團隊FYC4.6萬元月均FYC5000元9個人力4600元若每月管理津貼拿到15000元做強做實直管組4人人均FYC2000元=小組FYC8000元6人人均FYC2000元=小組FYC12000元8人人均FYC2000元=小組FYC16000元10人人均FYC2000元=小組FYC20000元15人人均FYC2000元=小

10、組FYC30000元20人人均FYC2000元=小組FYC40000元人力是提高團隊業(yè)績的基礎主管津貼=8000 （9%、10%、11%、11%） =720、800、880、880 =12000 （10%、11%、12%、12%） =1200、1320、1440、1440 =30000 （11%、12%、13%、13%） =3300、3600、3900、3900 =40000 （15%、16%、18%、17%） =6000、6400、7200、6800多級取檔提高收入職級投保險種及保險金額團身險(萬元)團意險(萬元)團體醫(yī)療險(元)新人及延長期3業(yè)務員338500見習組經(jīng)理及業(yè)務經(jīng)理55850

11、0組經(jīng)理5108500高級業(yè)務經(jīng)理51017000部經(jīng)理102017000區(qū)經(jīng)理103026500各種保障營銷員的年資和職級單位基本繳費標準任業(yè)務員入司不滿一年者（不含3個月內新人）個人FYC的2%任業(yè)務員入司滿一年而不滿兩年者個人FYC的3%任業(yè)務員入司滿兩年及以上個人FYC的4%見習組經(jīng)理、業(yè)務經(jīng)理個人FYC的4%高級業(yè)務經(jīng)理個人FYC的5%各級組經(jīng)理個人FYC的5%各級部經(jīng)理個人FYC的6%和管轄人員FYC的2區(qū)經(jīng)理個人FYC的6%和管轄人員FYC的1養(yǎng)老金一部經(jīng)理若全部津貼均拿到最高配額，則年收入大約為553340元個人收入=3000元/月12=36000元職級津貼=700元/月12=

12、8400元直管組津貼=6800元/月12=81600元所轄組津貼=8400元/月12=100800元各種保障=317740元/年其他收入約為8800元/年初傭 1/3A 續(xù)傭 1/3A收費津貼業(yè)務經(jīng)理職級津貼增員獎 職級津貼直管組管理津貼（零售商永遠搞不過批發(fā)商）所轄組管理津貼（不開分店的老板，不算老板） 育成津貼增部津貼（要做老板就做大老板）所轄部管理津貼（有成就感、雙贏的事業(yè)）增區(qū)津貼其他（中央領導與老百姓的待遇肯定不一樣：養(yǎng)老、醫(yī)療、意外等）我的壽險夢我的壽險生涯規(guī)劃收入 3、個人能力的成長收入C不可估量。因為能力比金錢更重要。 （能力與身價的思考）2、組織發(fā)展津貼B（基本法規(guī)定，人人平

13、等）1、個人展業(yè)傭金A（長期積累、爭取價值最大化）1/3A 總收入= A+ B +C=1/10+9/10+無窮大持續(xù)有效增員是硬道理假設條件：人均月產能2000，每年增員2名新人十年事業(yè)王國百萬年薪千人團隊我愛基本法我們?yōu)槭裁醋鲋鞴苊鞴芎突锇橛泻萎愅锇椋哼\用自己，透過客戶獲得收入主管：運用自己，透過伙伴獲得財富同：運用自己，獲得財富異：伙伴、客戶核心：找人、用人做保險就是找人交朋友找對人說對話做對事增員新增利益點基本法的增員利益累進回報跟進制的增員利益額外回報每天增員兩訪每月增員兩人我們的目標我們的團隊將會怎樣興旺的營業(yè)部,興旺的團隊增員活動量大注重輔導力量是否充足新人大多由私人介紹而來

14、，如家人、朋友、客戶、影響中心推薦很少從中介機構招聘低定著率高定著率增員活動量低不顧輔導力量充足與否新人小部分由私人介紹而來很多從中介機構（職業(yè)介紹所、報紙、廣告）招聘有系統(tǒng)的面試程序，安排多次面談，有標準的面談內容及方式認真了解準新人的背景對準新人做性向測驗，并將結果作為錄用與否的條件之一在錄用前調查準新人的營銷能力高定著率 面試流程隨意性大不認真了解準新人的背景很少做性向測驗很少調查準新人的營銷能力低定著率誠實告知壽險工作的難易主管的收入主要來自管理津貼主管喜歡參與培訓活動主管喜歡追求保險專業(yè)資格主管喜歡參與監(jiān)督管理活動高定著率 隱瞞壽險工作的難處主管的收入主要來自個人銷售主管不在參與培訓活動主管不大重視保險專業(yè)資格主管不大參與管理活動低定著率站在長期的觀點，新人的素質，將成為影響單位日后經(jīng)營績效及成本的重要因素之一。低費用率與高費用率之間的真正差別，在于業(yè)務員的生產性以及協(xié)助業(yè)務員創(chuàng)造生產性的其他輔導主管，所以，單位生產力的高低和脫落率的高低與進入單位的人力品質有直接的關系單位主管更能節(jié)省時間與金錢的成本，將寶貴的時間投資在選擇有潛力的新人身上，而不是那些將來注定要失敗的人員選才的重要性不選才的原因和理由 1、增員太難了 2、晉升、考核維持均需要人力，無法選擇 3、行業(yè)人員太濫，不能夠吸引素質好的人 3、這個行業(yè)給人的印象就是什么樣的人都