新元制度之《員工績效考評制度》

1、.PAGE ：.；遼寧新元紡織品進出口股份 為了深化公司人事制度改革，建立健全人力資源管理職能，加強員工考核管理任務，從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和任務義務的情況，特制定本制度。 制度解讀：績效考核是人力資源管理的中心任務之一，是企業(yè)做出正確人事決策的前提和根底，同時也是一切員工最為關注的問題。因此，為確?？己朔椒ǔ绦虻墓?、考核結果的正確性以及考核任務的有效性，制定獨立、完好的考核制度是非常必要的。一、考核的目的和用途績效考核以下簡稱“考核是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、丈量員工在職務上的任務行為和任務效果。1、考核的最終目的是改善員工的任務表現(xiàn)，以到達企業(yè)的運營目的，并提高員工的稱

2、心程度和未來的成就感。2、考核的結果主要用于任務反響、薪酬管理、職務調(diào)整和任務改良。 制度解讀：明晰而正確的考核目的是科學制定和實施考核任務的前提?？冃Э己说哪康闹饕谟趦蓚€方面：評價和開發(fā)。評價的目的在于正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎勵，如薪酬、獎金、提升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質，如添加和改善員工的知識構造與技藝、激發(fā)任務熱情和發(fā)明力等，最終提高員工的績效?，F(xiàn)代人力資源管理的績效考核是“立足于如今看未來，甚至上升為一種重要的管理方法，為提高企業(yè)整體的人員素質、管理程度和競爭才干做出奉獻。二、考核的原那么“三公原那么公平：考核規(guī)范公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開

3、監(jiān)視，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必需準確?！八膰涝敲磭绤柨己艘?guī)范：即考核要素的規(guī)范必需明確、詳細、客觀、合理。嚴厲考核方法：即考核的方式和方法必需符合科學、嚴謹?shù)囊蟆绤柨荚囍贫龋杭纯己说牧鞒毯涂己说臏誓敲匆獓绤?，使考核任務有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要仔細，反對好人主義和不擔任任的態(tài)度。三、考核范圍 與公司簽署正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級，普通管理人員及業(yè)務人員三個類型進展考核。四、考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為成果考核、才干考核和態(tài)度考核三部分：成果考核所謂成果考核是對每位員工在擔當崗位任務、完成任務義務方面進展的考核。其中

4、崗位任務的范圍為該崗位職責闡明書中描畫的任務內(nèi)容。對崗位任務的考核包括任務效率和任務質量兩方面。才干考核才干考核，就是對詳細職務所需求的根本才干以及閱歷性才干進展測評。才干考核的構成要素是：擔當職務所需求的根本才干，即知識、技術和技藝；任務中積累和表現(xiàn)出的閱歷性才干，如了解力、判別力、方案力、表現(xiàn)力、指點和監(jiān)視力等。態(tài)度考核態(tài)度考核是對任務態(tài)度和任務熱情的評價，詳細包括本職任務內(nèi)的職業(yè)品德、協(xié)作精神、任務積極性、責任感等。不同性質的任務崗位考核的目的不同，詳細內(nèi)容及評價規(guī)范見該崗位對應的。 制度解讀：不同的任務崗位需求員工具備的素質不同、完成的任務內(nèi)容及要求也不同，考核的目的體系及權重分配自然

5、也應不同。須特別闡明的是，本制度中對業(yè)務員考核的目的主要是定性目的，由于其任務義務完成情況的定量考核主要和其薪酬掛鉤，因此該部分在會有詳細闡明。四、考核方法及評分規(guī)范闡明1. 績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，普通管理人員及業(yè)務人員。2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定；其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級可以是一個集團評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復核分占30%。 制度解讀：自評、初核、復核三個步驟，既保證了考核結果的真實客觀，同時又盡能夠的使員工參與到了考核任務中。這樣一方面可以提高員工

6、對考核任務的注重，另一方面也能協(xié)助 員工更好的接受考核結果。3.季度考核時運用，根據(jù)所列考核工程及評分規(guī)范將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫本人的真實姓名。4.年度考核時除填寫外，還要填寫。個人總結本人一年來的任務職責，言語要簡約明確。同時部門擔任人要在個人的上填寫部門意見，即部門定義的該員工的任務職責和任務完成情況。5.出勤獎勵遲到曠工事假病假警告小過大過扣分13214610嘉獎小功大功加分4610五、考核結果處置及運用考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要根據(jù)之一簡稱“五掛鉤 ?？己私Y果與職務提升分數(shù)等級指點85分數(shù)S可思索升職并擔任更重要的

7、任務；70分數(shù)85A在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的任務，以利其才干的延展和進一步完善；50分數(shù)70B應給予足夠的指點、培訓，并督促本人思索改良任務的意見和方案。上級要思索現(xiàn)崗位能否并不是最適宜被考核人的崗位，換一個新的崗位能否更有利于被考核人的培育和開展；30分數(shù)50C建議仔細調(diào)查其各項才干，另換任務崗位，或找出目前績效不佳的緣由，留崗察看一段時間，如三個月。在此時間段內(nèi)，令其參與相應的培訓；如三個月察看期過后仍無改良，那么給予降級、降工資、扣獎金等方法，甚至解雇。分數(shù)30D建議解雇?？己私Y果與工資調(diào)整1.工資微調(diào)月基準工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)根據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)?？己说燃塖ABCD工資等級系

8、數(shù)1.21.110.90.8例：員工A上季度考核等級為C級，那么其所對應的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，那么下季度的工資額為15000.9=0元。2.工資升/降級工資等級每半年升降一次，每1分1級；晉級至該等20級為止?？己顺晒己顺晒x薪級調(diào)整幅度備注S優(yōu)秀上調(diào)5-6級員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。A良好上調(diào)3-4級B合格上調(diào)1-2級C根本合格上調(diào)0級D較差下調(diào)1-2級3.工資晉等與職位提升堅持一致。制度解讀：由于業(yè)務人員的薪資主要取決于利潤目的完成情況，因此本考核制度所指的工資調(diào)整主要針對公司的普通管理人員即行政任務人員。以往行政

9、人員的工資一是程度偏低，二是缺乏科學、有壓服力的發(fā)放根據(jù)。尤其是其獎金的發(fā)放，完全與業(yè)務人員的總體業(yè)績掛鉤，這樣一方面會呵斥業(yè)務人員的不滿，以為行政人員是坐享其成；另一方面也會使行政人員缺乏干勁，覺得本人干好干壞也影響不了結果。因此，本制度的目的之一就在于建立相對完善的行政任務考核體系，并直接與其工資、提升掛鉤，從而在公司內(nèi)部構成管理類和業(yè)務類兩條工資及提升道路，即復線制的職業(yè)生涯規(guī)劃。六、考核時間考核每季度進展一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬進展，詳細時間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。七、考核的普通程序普通員工的考核程序1.人力資源部整理被考核者與考核者資料

10、，決議每個人的初核和復核由誰擔任。2.人力資源部召開考核任務闡明會。3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫；年度考核時還要填寫。4.主管填寫，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫上的部門意見。5.高一級主管復核，填寫復核評語。6.人力資源部匯總考核成果并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距10分以上，那么需由主管重新考核，轉3。7.人力資源部統(tǒng)計成果、評等。8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。9.直接主管將考核結果告之員工，提出改良意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果。10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管

11、理部門加/扣年終獎金或薪資。部門經(jīng)理以上級別考核程序1.被考核人的一切一級、二級下屬填寫，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表那么直接交給總經(jīng)理。2.被考核人自評。3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分，計算出的平均分數(shù)填寫到中作為下屬評分。4.被考核人的直接上級復評，填寫復評評語。八、其他事項1.各分公司和職能部門要在本方法的根底上制定符合本單位特點的考核細那么，報公司人事部，經(jīng)批復備案后實施。2.考核結果只對考核擔任人、被考核人、人事?lián)稳?、副總?jīng)理公開；考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；任何人不得將考核結果通知無關人員。3.考核擔任人在第一次開展考核任務前要參與考核培訓由人力資源部組織

12、；4.凡是對考核結果提出異議的人員，所在單位人事部門應予以復查。5.考核任務嚴謹弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處置。6.公司及下屬各單位指點和人事部門應對本單位的考核任務進展定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指點考核方法的實施任務，對考核制度不健全、考核任務不仔細的提出限期整改。九、本制度自公布之日起實行。十、本制度由人力資源部擔任解釋。附表1：普通管理人員績效考核表姓名部門職務性別考核日期年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù)次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加項目考 核 內(nèi) 容分數(shù)自行評分

13、初核評分復核評分初核評語專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揚,圓滿完成義務10具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成義務8具有普通的專業(yè)知識，能符合職責需求6專業(yè)知識缺乏，影響任務進展3缺乏專業(yè)知識，無效果可言1責任感具有積極責任心,能徹底達成義務,可放心交付任務10具有責任心，能順利完成義務，可以交付任務8尚有責任心，能如期完成義務6責任心不強，需有人督促方能完成任務3欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成任務1任務績效任務效率高，具有杰出創(chuàng)意15能勝任任務，效率高于規(guī)范13任務不誤期，表現(xiàn)符合要求11勉強勝任任務，無好表現(xiàn)8任務效率低，時有過失5協(xié)調(diào)協(xié)作擅長協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人協(xié)作10樂意與人

14、協(xié)調(diào)溝通，順利達成義務8尚能與人協(xié)作，達成任務要求7協(xié)調(diào)不善，致使任務發(fā)生困難4無法與人協(xié)調(diào)，致使任務無法進展2學習才干一次即能領會，無須他人協(xié)助5復核評語學習較快記憶頗佳，但需少量的監(jiān)視4需求督導，但有判別力3每一點指示均需求督核2學習慢，記憶力弱1分析判別力有高度的分析才干，能正確判別處置10有一定分析才干，亦能正確判別8稍具分析才干，能憑閱歷判別6在有限的范圍內(nèi)，能自行判別3只能依托指示才干正確執(zhí)行1任務態(tài)度對任務甚感興趣，仔細積極5能接受批判制導，勇于矯正4對任務尚積極，執(zhí)行才干稍差3見異思遷，對任務不積極2漠視任務，懶散無度1開展?jié)摿W問、涵養(yǎng)俱優(yōu),極具開展?jié)摿?具有相當?shù)膶W問、涵養(yǎng)

15、，具開展?jié)摿?稍有學問、涵養(yǎng)，可具開展?jié)摿?學問、涵養(yǎng)稍有缺乏，不適培育訓練2欠缺學問、涵養(yǎng)，不具開展?jié)摿?考勤情況全勤5無遲到、早退，能事先請假4考核分數(shù)偶有遲到，尚未超越規(guī)定3時有遲到或補辦請假手續(xù)2經(jīng)常利用上班時間處置私務或擅離任務崗位、私自外出1品德品行品性廉潔、言行誠信、守正不阿5品行老實，言行規(guī)律，應對適度4待人接物尚屬平易，無越軌行為3好占小廉價2沽名釣譽，損人不利己1本錢認識本錢認識劇烈，能積極節(jié)省，防止浪費5具備本錢認識并能節(jié)省4尚具本錢認識，尚能節(jié)省3缺乏本錢認識，稍有浪費2本錢認識欠缺，常有浪費1改善任務才干擅長規(guī)劃，能積極提出獨創(chuàng)見解5處事有方，能自動研討創(chuàng)新4評核等級

16、能把握重點，稍加指點即可3鮮有見解，無太多創(chuàng)新2處事草率，無創(chuàng)新見解1服從能服從指揮，徹底貫徹命令5服從性佳，循規(guī)蹈矩4績效改良意見意見不同時，能保管看法，服從整體3意見不同時，執(zhí)行起來比較勉強2缺乏服從性，意氣用事1維護公司籠統(tǒng)嚴守，在無關人員面前言語得當5能保守公司，維護公司利益4稍有不當言辭，尚能保守3言語冒失，對公司有一定損害2言行嚴重失當，嚴重損害公司籠統(tǒng)1 評 定 總 分100 評 分 人 員 簽 章被評核人意見及希望被評人填附表2：部門經(jīng)理以上管理人員績效考核表姓名部門職務性別考核日期年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù)次日日日日日日

17、次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加項目考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核評語目的達成度超越既定的長期、短期目的，完成度很好5到達既定目的4尚可，完成結果中無大欠缺3欠佳，有明顯的缺陷2落后1任務質量很完美，從方式到內(nèi)容都仔細斟酌5完備，從內(nèi)容上能到達要求4尚可，能普通滿足要求3欠佳，思索問題時有疏漏2落后，顧此失彼1任務方法深得要領，使人服氣，任務阻力減到最小5得要領，能理順各環(huán)節(jié)4尚可，遇事有阻力，但能抑制3欠佳，曾呵斥不用要的阻力2不得要領1進度檢查定期檢查，追根究底5能堅持監(jiān)視，并提出改好心見4能不時檢查，提出問題3疏于檢查2極少檢查，以致發(fā)生問題時措手不及1績效添加

18、率很高5復核評語高4尚可3欠佳2落后1分析判別力有高度的分析才干，能正確判別處置5有一定分析才干，亦能正確判別4稍具分析才干，能憑閱歷判別3在有限的范圍內(nèi)，能自行判別2只能依托指示才干正確執(zhí)行1指點才干有杰出的指點才干5有較高的指點才干4尚能指點3欠佳2很差1企劃才干很強，有新想象，并能提出詳細的實施方案5強，能提出系統(tǒng)的構架4尚可，能針對一定的目的做出安排3欠佳2不愿深化思索1應變才干能快速、機警、正確地作出反響5能比較快速地作出正確的反響4能在時效內(nèi)作出反響3較弱，反響慢半拍2不知如何應對緊急情況1執(zhí)行才干徹底執(zhí)行5能執(zhí)行4尚可3勉強2很差1人際關系很受歡迎5受歡迎4尚可3欠佳2很差1協(xié)調(diào)

19、協(xié)作擅長協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人協(xié)作5樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成義務4尚能與人協(xié)作，達成任務要求3協(xié)調(diào)不善，致使任務發(fā)生困難2無法與人協(xié)調(diào)，致使任務無法進展1個人涵養(yǎng)很有涵養(yǎng)5有涵養(yǎng)4尚可3考核分數(shù)差2很差1受職員尊重很受尊重5受尊重4尚可3欠佳2不受尊重1核評等級對公司態(tài)度很有向心力5有向心力4尚可3欠佳2差1管理常識很豐富5豐富4績效改良意見普通3缺乏2太差1專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揚,圓滿完成義務5具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成義務4具有普通的專業(yè)知識，能符合職責需求3專業(yè)知識缺乏，影響任務進展2缺乏專業(yè)知識，無效果可言1進取心很上進5上進4普通3缺乏2太差1開展?jié)摿W問、涵

20、養(yǎng)俱優(yōu),極具開展?jié)摿?具有相當?shù)膶W問、涵養(yǎng)，具開展?jié)摿?稍有學問、涵養(yǎng)，可具開展?jié)摿?學問、涵養(yǎng)稍有缺乏，不適培育訓練2欠缺學問、涵養(yǎng)，不具開展?jié)摿?社會常識很豐富5豐富4普通3缺乏2太差1評 定 總 分100評 分 人 員 簽 章被評核人意見及希望被評人填附表3：業(yè)務人員績效考核表姓名部門職務性別考核日期 年 月 日出 獎勤 懲遲到曠職產(chǎn)假事假病假婚假喪假警告小過大過嘉獎小功大功考勤分數(shù)次日日日日日日次次次次次次加扣分扣扣扣扣扣扣扣加加加項目考 核 內(nèi) 容最高分數(shù)自行評分初核評分復核評分初核評語目的達成仔細積極，目的均能迅速達成120%以上10任務努力，能完成目的100%以上8努力程度尚佳，

21、目的達成率良好90%以上6目的達成率普通80%以上4目的達成待努力80%以下1客戶開辟開辟才干極佳，壓服力強，積極而有沖勁10開辟才干佳，壓服力強，有沖勁8開辟才干尚佳，稍具沖勁6開辟才干尚可4開辟才干待加強1調(diào)查才干機警謹慎，深化調(diào)查，極能掌握客戶信譽情況10能積極調(diào)查，博聞廣見8在任務中能留意搜集信息，掌握普通商業(yè)信息6缺乏信息搜集的思想，掌握信息才干普通4草率，不能掌握，屢惹事故1協(xié)調(diào)協(xié)作擅長協(xié)調(diào)，能自動、自發(fā)與人協(xié)作10樂意與人協(xié)調(diào)溝通，順利達成義務8尚能與人協(xié)作，達成任務要求7協(xié)調(diào)不善，致使任務發(fā)生困難4無法與人協(xié)調(diào)，致使任務無法進展2專業(yè)知識具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揚,圓滿完成義務5復核評語具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成義務4具有普通的專業(yè)知識，能符合職責需求3專業(yè)知識缺乏，影響任務進展2缺乏專業(yè)知識，無效果可言1責任感具有積極責任心,能徹底達成義務,可放心交付任務5具有責任心，能順利完成義務，可以交付任務4尚有責任心，能如期完成義務3責任心不強，需有人督促方能完成任務2欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成任務1分析判別力有高度的分析才干，能正確判別處置5有一定分析才干，亦能正